2022年KPI考评奖惩体系的实施.pptx

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1、此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。机密管理审视及改善建议报告管理审视及改善建议报告薪酬、考评薪酬、考评杭州陶瓷有限公司1杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 员工收入与同行相比偏低员工收入与同行相比偏低 日薪制员工的薪酬、考评基本合理日薪制员工的薪酬、考评基本合理 管理人员和非生产部门员工没有考评，收入管理人员和非生产部门员工没有考评，收入基本不与业绩挂钩；到了一个职位，就有一定基本不与业绩挂钩；到了一个职位，就有一定的收入的收入 多数经理安于现状多数经理安于现状 薪酬、考评诊断薪酬、考评诊断2杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告薪酬现状

2、审视及建议要点薪酬现状审视及建议要点我们深入分析了日薪制员工、月薪制员工和管理人员的收入结构，也就薪酬问题广泛征求了公司员工的意见和建议，审视和建议要点如下：有超过一半的员工认为收入偏低，这主要是与同行相比 日薪制员工的收入结构基本合理，只需要结合管理人员薪酬、考评方案，做局部改善 对于非生产部门员工，应该依据本部门考评结果进行奖惩 由于没有考评，管理人员收入虽然种类很多，但收入基本不与业绩挂钩，而与职位挂钩，到了一个职位，就有一定的收入 对各部门工作业绩进行考评，根据考评结果进行自上而下的奖惩，才能有效激励员工3杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告一般员工的收入结构一般员工的收入结构日薪

3、制员工日薪制员工收入收入 出勤出勤薪资薪资年度年度奖金奖金生产生产奖金奖金全勤全勤奖奖加班加班薪资薪资岗薪岗薪底薪底薪决定因素：决定因素：日薪制岗位职级日薪制岗位职级每月出勤天数每月出勤天数适用制度：适用制度：日薪制薪资制度日薪制薪资制度平均金额：平均金额：300-900元元/月月决定因素：决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等窑时间等 个人工作表现扣点个人工作表现扣点适用制度：适用制度：生产奖金制度生产奖金制度平均金额：平均金额：80-150元元/月月决定因素：决定因素：厂龄厂龄 底薪底薪适用制度：适用制度：年度年终奖方案年度年终奖方案平均金额：平均金额：27

4、0-1000元元月薪制员工月薪制员工收入收入 年度年度奖金奖金生产生产奖金奖金基本基本薪资薪资决定因素：决定因素：月薪制员工职级月薪制员工职级适用制度：适用制度：月薪制员工薪资、奖金制度月薪制员工薪资、奖金制度平均金额：平均金额：580-1500元元/月月决定因素：决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖时间等而定的生产平均奖 个人工作表现扣点个人工作表现扣点适用制度：适用制度：月薪制员工薪资、奖金制度月薪制员工薪资、奖金制度平均金额：平均金额：80-500元元/月月决定因素：决定因素：厂龄厂龄 月薪月薪适用制度：适用制度：年度年终奖方案年度年终

5、奖方案平均金额：平均金额：290-2000元元4杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告管理人员的收入结构管理人员的收入结构副组长及以上管理副组长及以上管理人员收入人员收入 年度年度奖奖生产生产奖金奖金职位职位津贴津贴基本基本薪资薪资决定因素：决定因素：职位职位适用制度：适用制度：月薪制干部薪资、奖金及职贴月薪制干部薪资、奖金及职贴制度制度平均金额：平均金额：120-2500元元/月月决定因素：决定因素：厂龄厂龄 月薪月薪适用制度：适用制度：年度年终奖方案年度年终奖方案平均金额：平均金额：290-3000元元年度年度特别特别奖奖决定因素：决定因素：日薪制干部职级日薪制干部职级适用制度：适用制度

6、：月薪制干部薪资、奖金及职贴月薪制干部薪资、奖金及职贴制度制度平均金额：平均金额：580-2580元元/月月决定因素：决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖时间等而定的生产平均奖 由职位而定的奖金系数由职位而定的奖金系数适用制度：适用制度：月薪制干部薪资、奖金及职贴月薪制干部薪资、奖金及职贴制度制度平均金额：平均金额：160-1350元元/月月决定因素：决定因素：高层决策决定部门经理及各部门高层决策决定部门经理及各部门奖金额度奖金额度 部门经理决定下级数额部门经理决定下级数额适用制度：无适用制度：无平均金额：？平均金额：？5杭州协和陶瓷中期报告

7、杭州协和陶瓷中期报告收入整体分析：与当地比较，大部分员工对收入水平感到满意，甚至收入整体分析：与当地比较，大部分员工对收入水平感到满意，甚至还有人认为偏高还有人认为偏高合计：合计：50 24 4 资料来源：协和内部问卷调研6杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告但是，有超过一半的员工认为与同行相比收入水平偏低但是，有超过一半的员工认为与同行相比收入水平偏低合计：合计：36 42合计：合计：35 43资料来源：协和内部问卷调研7杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告有将近有将近70%的一般员工认为工资没有上升空间或上升空间较小，管理的一般员工认为工资没有上升空间或上升空间较小，管理人员中也有

8、类似的看法人员中也有类似的看法合计合计 6 24 39 6资料来源：协和内部问卷调研8杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告日薪制员工收入结构评估日薪制员工收入结构评估日薪制员工日薪制员工收入收入 出勤出勤薪资薪资年度年度奖金奖金生产生产奖金奖金全勤全勤奖奖加班加班薪资薪资岗薪岗薪底薪底薪决定因素：决定因素：日薪制岗位职级日薪制岗位职级每月出勤天数每月出勤天数平均金额：平均金额：300-900元元/月月决定因素：决定因素：生产线制成率、生坯生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等损耗、断窑时间等 个人工作表现扣点个人工作表现扣点平均金额：平均金额：80-150元元/月月决定因素：决定因素：厂龄厂龄

9、 底薪底薪平均金额：平均金额：270-1000元元评评 价价 按照厂龄和底薪水平确定年度奖金，奖金数额基本固定，没有和工作绩效挂钩 考核内容基本合理 根据个人表现扣点也是比较合适的基层员工管理方法 整个公司奖惩是自下而上的 基本薪资结构符合协和实际生产特点，比较合理 但日薪制岗位职级设计对于老员工而言，上升空间很小改进思路改进思路 日薪制员工的收入结构基本合理，结合管理人员薪酬、考评方案，做局部改善 增加日薪制岗位职级等级，增加员工工资上升空间 员工奖惩依据部门考评结果进行 仍实行个人工作表现扣点制度 年度奖金根据部门考评结果确定9杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告月薪制员工收入结构评估

10、月薪制员工收入结构评估评评 价价 按照厂龄和底薪水平确定年度奖金，奖金数额基本固定，没有和工作绩效挂钩 显然，非生产部门员工没有考评，而拿生产平均奖是不合理的 根据个人表现扣点也是比较合适的基层员工管理方法 按照职级确定职员的基本工资是比较合理的 但职级序列没有区分管理人员和一般员工改进思路改进思路 制定新的公司职级、职级序列，区分行政职员、技术人员和管理人员 非生产部门员工奖惩依据本部门考评结果进行 生产部门员工奖惩依据本部门考评结果进行，仍然间接和生产挂钩 仍实行个人工作表现扣点制度 年度奖金根据部门考评结果确定月薪制员工月薪制员工收入收入 年度年度奖金奖金生产生产奖金奖金基本基本薪资薪资

11、决定因素：决定因素：月薪制员工职级月薪制员工职级平均金额：平均金额：580-1500元元/月月决定因素：决定因素：生产线制成率、生坯损耗、生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平断窑时间等而定的生产平均奖均奖 个人工作表现扣点个人工作表现扣点平均金额：平均金额：80-500元元/月月决定因素：决定因素：厂龄厂龄 月薪月薪平均金额：平均金额：290-2000元元10杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告管理人员收入结构评估管理人员收入结构评估评评 价价 干部收入虽然种类很多，但（可能）与业绩挂钩的只有模糊的年度特别奖 年度特别奖也没有考评支持，只是高层领导印象决定 90%以上的收入与干部

12、职位挂钩，到了一个位置，就有一定的收入 根据基层员工平均奖决定所有经理人员的奖金是不合理的 职位津贴是对管理人员工作的承认，可以保留 按照职级确定职员的基本工资是比较合理的 但职级序列没有区分管理人员和一般员工改进思路改进思路 制定新的公司职级、职级序列，区分行政职员、技术人员和管理人员 对生产部门和非生产部门制定考评办法，根据考评结果决定奖惩 年度奖金根据部门考评结果确定副组长及以上干部副组长及以上干部收入收入 年度年度奖奖生产生产奖金奖金职位职位津贴津贴基本基本薪资薪资年度年度特别特别奖奖决定因素：决定因素：月薪制干部职级平均金额：平均金额：580-2580元/月决定因素：决定因素：高层决

13、策决定部门经理及各部门奖金额度 部门经理决定下级数额平均金额：平均金额：？决定因素：决定因素：职位平均金额：平均金额：120-2500元/月决定因素：决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖 由职位而定的奖金系数平均金额：平均金额：160-1350元/月决定因素：决定因素：厂龄 月薪平均金额：平均金额：290-3000元11杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告考评现状审视及建议要点考评现状审视及建议要点我们深入分析了一般员工和管理人员的现行考评、激励机制，也就考评问题广泛征求了公司员工的意见和建议，审视和建议要点如下：针对一般员工，有明确的考评指标、考评流程和奖惩挂钩制

14、度，但体系不完善 结合公司考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制 组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白 多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩 只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展12杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告已经具有或实现点点 评评一般员工有明确的考评指标考评仅限于生产一线，且不够全面由于没有系统考评，许多员工认为考评不全面，不能真实反映工作业绩一般员工考评、奖惩有系统的流程有详细的制度保证奖惩与员工的考评挂钩不具有或未实现明确的考核指标明确的考核指标体系化的考评体系体系化的考评体系系统的考评、奖惩系统的考评、奖惩流程流程奖

15、惩与员工的考评奖惩与员工的考评挂钩挂钩管理制度要求管理制度要求现在状况现在状况一般员工的业绩考评、激励机制有待完善一般员工的业绩考评、激励机制有待完善结论：结合公司考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制结论：结合公司考评、奖惩体系建立，完善一般员工考评、激励机制13杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告80%的一般员工认为有或基本有完整考评标准的一般员工认为有或基本有完整考评标准资料来源：协和内部问卷调研14杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告但有但有40%的员工认为现行考评不能真实反映工作业绩，更多的员工认的员工认为现行考评不能真实反映工作业绩，更多的员工认为现行考评不能全面反

16、映工作业绩为现行考评不能全面反映工作业绩合计：合计：8 36 22 7合计：合计：3 38 22 10资料来源：协和内部问卷调研15杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告点点 评评组长以上的管理人员，基本没有考核，也没有考核指标更谈不上考评体系没有没有明确的考核指标明确的考核指标体系化的考评体系体系化的考评体系系统的考评、奖励系统的考评、奖励流程流程奖励与干部的工作奖励与干部的工作业绩挂钩业绩挂钩管理制度要求管理制度要求现在状况现在状况组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白组长以上管理人员的业绩考评、激励机制是一片空白已经具有或实现不具有或未实现 更令人担心的是：多数经理安于现状，认

17、为有完整考评标准，收入也与考评挂钩更令人担心的是：多数经理安于现状，认为有完整考评标准，收入也与考评挂钩 可见，只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展可见，只有引入对经理人员的全面考评，才能推动管理人员自身的发展16杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告只有只有65%的科级干部认为有完整考评标准，的科级干部认为有完整考评标准，有有6/7（85%）的经理）的经理认为有完整考评标准认为有完整考评标准这样的差距是和我们的调研结果一致的6/7的经理认为有完整考评标准资料来源：协和内部问卷调研17杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告只有不到只有不到40%的科级干部认为收入与业绩考

18、评挂钩，有的科级干部认为收入与业绩考评挂钩，有5/7（71%）的经理认为收入与业绩考评挂钩）的经理认为收入与业绩考评挂钩63%的一般员工认为收入与业绩考评挂钩，而只有不到40%的科级干部这样认为，这样的差距是和我们的调研结果一致的经理人员在这个问题上有很大分歧，2/7的经理认为根本没有关系，5/7却认为挂钩较紧密资料来源：协和内部问卷调研18杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 考评体系 基于的薪酬方案 考评奖惩体系实施方案 薪酬、考评改善方案薪酬、考评改善方案19杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励人力资源管理体系包括几个重

19、要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励方面的内容方面的内容本方案涵盖内容个个 人人 发发 展展 业业 绩绩 与与 奖奖 励励 分分 派派 人人 员员 到到 岗岗 组组 织织 结结 构构 与与 工工 作作 设设 计计 招招 聘聘 人力资源人力资源管理体系管理体系 人才在合适的岗位上对企业产生价值 根据管理人员工作业绩，为各职位人员设计清晰的职责目标 根据人力资源规划和各岗位人员的适用性，不断吸纳新人才 同时自身也得到职业能力的提高 业绩考评和奖惩对于公司价值实现和个人发展都是至关重要的20杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告目目 录录 考评体系考评体系 基于的月薪制员工基于的月薪制员工/管理人员

20、薪酬方案管理人员薪酬方案 基于的日薪制员工薪酬方案基于的日薪制员工薪酬方案 考评奖惩体系实施方案考评奖惩体系实施方案 附：管理人员素质测评与管理人员培养附：管理人员素质测评与管理人员培养21杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告考评实施范围考评实施范围以科为单位，建立考以科为单位，建立考评奖惩体系评奖惩体系各科职员基于本科的考各科职员基于本科的考评，结合个人表现扣点评，结合个人表现扣点制度实施奖惩制度实施奖惩总经理、总经理、副总和各位副总副总和各位副总各部门经理各部门经理销销售售部部研研发发部部生生产产部部品品管管部部财财务务部部各科职员各科职员销销售售部部生生产产部部品品管管部部财财务务部

21、部各科级干部各科级干部研研发发部部管管理理部部22杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告业绩考评体系业绩考评体系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定定 量量 地地 实实 现现 绩绩 效效 考考 核核 随随 时时 间间 进进 步步 的的 情情 况况 分分 析析 、计计 划划 分分 析析 工工 作作 问问 题题 的的 工工 具具 计计 划划 工工 作作 的的 重重 点点 汇汇 报报 、指指 导导 向向 上上 汇汇 报报 的的 重重 点点 向向 下下 指指 导导 的的 方方 向向 业绩考评体系定义业绩考评体系定义 业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关业绩考评体系是一整套覆盖

22、各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。23杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告 依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标：对 公 司 价 值/利 润 的 影 响 程 度 指 标 计 算 的 可 操 作 程 度 该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度 每 年 年 初，高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算，再 由 人 力 资

23、源 部 门 统 一 制 订 具 体 指 标 考 核 期 末 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 管理人员 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩 以 科 为 单 位，科 内 员 工 的 月 度 奖 金 根 据 本 人 基 本 工 资 和 与 本 部 门 的 月 度 得 分 而 定 以指标为中心进行以指标为中心进行 工作管理和业绩考评工作管理和业绩考评 工工 作作要要 点点 定期计算指标定期计算指标并制作报表并制作报表 制订经营计划与制订经营计划与财务预算财务预算 确定考核岗位的确定考核岗位的关键业绩指标关键业绩指标 每 个 约 定 考核 期，由 人 力 资 源 部 负

24、责 计 算 当 期 结 果 将 报 表 作 为 公 司 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据 召 开 决 策 会 议，针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划 业绩考评体系的工作将分为四部分业绩考评体系的工作将分为四部分24杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告每年年初由人力资源部与最高决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标每年年初由人力资源部与最高决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标总 裁利润市场占有率年度重点发展计划达成率财务副总高级副总裁副总裁（行政）收入、成本、利润公司预算控制综合税率资金供给保障内部满意副总裁（营运）收入、成本、利润市场份额业务预算执行客户服务内部满意流程

25、制度完善制度实施监控内部满意率总裁办经理行政部经理财务部经理营销中心主任生产作业中心主任信息技术部经理市场份额销售收入、销售利润业务计划执行率信息工作达成部门费用预算执行率客户满意内部满意生产均衡采购成本交货期准确供应商评审质量合格安全生产设备完好、利用相关预算执行内部满意系统规划完成率电脑维护工作部门费用预算执行率内部满意率部门费用预算执行率公司安全管理公司车辆安全管理总务满意度内部满意率资金供给满足度融资成本财务制度执行部门费用预算执行率内部满意率收入、成本、利润相关预算控制人力资源计划控制安全总务满意度内部满意收入、成本、利润研发计划、预算控制内部满意会计部经理会计核算及时准确会计制度执

26、行综合税率部门预算执行内部满意人力资源部经理培训计划完成率人员流动率部门费用预算执行率内部满意率技术中心主任技术、产品研发规范技术、产品标准技术、产品研发计划进度的控制研发预算的控制内部满意举 例：某制造企业部门经理以上人员关键业绩指标25杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告最高决策层确定年度公司整体经营计划，各部门根据公司整体经营计最高决策层确定年度公司整体经营计划，各部门根据公司整体经营计划制定各自的工作计划和预算划制定各自的工作计划和预算内容：内容：负责人：负责人：具体内容：具体内容：整体经营计划 最高决策层 资产回报、资产负债状况预估 整体收入、成本、费用、利润计划 新产品投资计划

27、部部 门门 计划与预算计划与预算 设备部 品管部 生产计划产成率、生坯损耗率改善计划生产成本、费用预算断窑时间、维修响应速度改善计划维修成本、费用预算设备大修计划新产品开发计划新工艺开发计划现场技术支持响应速度改善计划研发费用预算 客户投诉率改善计划 漏验率改善计划 质量体系认证计划 质量保证费用预算 制造一、二部 研发部26杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告由人力资源部根据公司年度经营计划与预算，制定具体业绩指标由人力资源部根据公司年度经营计划与预算，制定具体业绩指标以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为3分，为高业绩者留有空间举举 例例某制造企业人力资

28、源部经理关键业绩指标27杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认及最高决策层批准之后正式实施及最高决策层批准之后正式实施指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 目标确认书目标确认书得分标准得分标准被考核人姓名填表时间部 门职 务我已经充分了解上述考核的相关内容，并确认该指标体系可以作为本考核期内对本部门及我本人绩效的主要依据。被考核人签字：批 准：当目标发生变更时，应重新签订本确认书制表人：28杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告业绩考核按考核周期的不同，可分为常规考核

29、与年度考核两种业绩考核按考核周期的不同，可分为常规考核与年度考核两种常规考核常规考核年度考核年度考核主要依据主要依据挂钩薪酬挂钩薪酬在约定考核期内被考核人的值该年度被考核人常规考核的平均值相关会议相关会议决策例会月/季度奖年度决策会议年度奖29杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告如何确定常规业绩考核的频次？如何确定常规业绩考核的频次？考评数据获得的难易性对业绩影响的时效性强难生产计划履行率废品率客户投诉率设备停机率市场占有率成本降低率食堂工作满意度后勤卫生清洁度资金利用率采用较短的考核周期为宜采用较长的考核周期为宜30杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告建议协和的常规业绩考评期分两种：

30、生产体系每月考评一次，非生产体建议协和的常规业绩考评期分两种：生产体系每月考评一次，非生产体系每季度考评一次系每季度考评一次生产体系非生产体系总经理营销副总生产副总行政副总常务副总财务副总总经办董事长制造一部制造二部生产技术部品管部仓储科财务部审计科制二科制四科制五科制七科制八科制一科创意组制釉科研发科工程销售部策划科营业科财务科会计科各办事处人力资源部采购部保卫科总务科基建科研发一部研发二部电工科技术科保修科工艺开发科决策高层研发副总行政管理部销售部31杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告在每个考核期末计算本期指标并讨论下期的工作计划在每个考核期末计算本期指标并讨论下期的工作计划发放奖金

31、发放奖金经营总结会经营总结会评定分值评定分值人力资源部负责从财务、生产办等部门取得数据，填写各科管理人员考核表相关部分，并交给公司决策层公司决策层组织生产体系科以上经理召开月度经营总结会议，总结本月的经营情况，并制定下月工作的具体安排各部门按照下月工作目标与计划开展工作根据业绩考核结果发放当期奖金完成计划完成计划注：非生产体系的各科工作总结、考评周期为一季度，即每季度由公司决策层组织公司科以上经理召开公司季度经营总结会议，并制定下季度工作的具体安排32杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告召开月度召开月度/季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下季度经营总结会，总结上一阶段公司经营

32、情况，并制定下期工作的具体安排期工作的具体安排目的：目的：在考核的基础上，在考核的基础上，对各部门的工作业对各部门的工作业绩作全面总结和考绩作全面总结和考核，并制定下月核，并制定下月/季季度的工作计划度的工作计划参加者：参加者：最高决策层、科以最高决策层、科以上经理上经理主持者：主持者：总经理或常务副总总经理或常务副总经理经理会议时间：半天至一天会议时间：半天至一天决策会议议题：决策会议议题：总结本期各部门工作成果总结本期各部门工作成果 以考核结果为基础，对各部门本经营以考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结期间的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各部门本经营期间工作，各

33、充分讨论各部门本经营期间工作，各部门间的协作，协调各部门间的矛盾部门间的协作，协调各部门间的矛盾 制定下期各部门工作计划制定下期各部门工作计划33杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告评分流程评分流程计算综合计算综合得分得分参照评分标参照评分标准进行打分准进行打分统计实际完统计实际完成情况成情况期初制定期初制定目标标的目标标的根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各指标的标的工工 作作要要 点点 举举 例例-销售额：销售额：20002000万万-目标：每目标：每月提交报月提交报告告取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算-实际销售额：实际销售额：19001900万万-实际：经

34、常实际：经常延迟延迟5 5天提交天提交报告报告参照评分标准进行打分，-得分：得分：2.52.5分分-得分：得分：2 2分分将各项得分加权平均，得出综合评分34杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2可折算性可折算性指标指标销售额销售额计划完成率计划完成率大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上例例1 1实际:超出目标20%得分:2010%2510%+4=4.67例例2 2实际:低于目标5%得分:50%100%=2.503-可折

35、算性指标尽量折算可折算性指标尽量折算定性定性指标指标例例1 1 实际:介于5分和4分之间得分:4.5例例2 2 实际:介于2分和1分之间得分:1.5评分标准评分标准产品开发产品开发完成率完成率 提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2定性指标可以取整或半分定性指标可以取整或半分评分标准

36、评分标准评分时应该尽量进行折算评分时应该尽量进行折算35杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查查户户客客下下 属属被考核人被考核人上上 级级相相关关部部门门：满意度综合评价：满意度综合评价36杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告人力资源部汇总考评结果，并填写当期评分表人力资源部汇总考评结果，并填写当期评分表指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 各部门各部门KPIKPI评分表评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值姓 名填表时间部

37、门职 务 达标率达标率 37杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告填写完成的评分表举例填写完成的评分表举例指指 标标税前投资资本税前投资资本回报率回报率销销 售售 额额 完完 成成 率率 利润计划利润计划 完完 成成 率率业务单元业务单元费费 用用 率率 权权 重重 30%30%30%30%30%30%10%10%资料来源资料来源 财务部财务部财务部财务部财务部财务部 财务部财务部部门经理以上人员年终评分表部门经理以上人员年终评分表综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值2.704.603.40 2.303.4415%3亿1500万10%14.55%3.57亿1560万10.

38、7%姓 名填表时间部 门职 务副总2001.12 达标率达标率 97%97%119%119%104%104%107%107%举举 例例单元38杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系）由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系）计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖生产体系科级以上人员月奖计算公式生产体系科级以上人员月奖计算公式月度奖月度奖=当期基本工资当期基本工资 部门月奖系数部门月奖系数 综合评分综合评分月（季）度奖系数月（季）度奖系数确定表确定表(由最高决策层人力资源部在每年初

39、商议决定)各部门评分表各部门评分表(每期评分结果）例：例：某经理月基本工资某经理月基本工资2000元，月度奖系元，月度奖系数数0.25，月度综合评分，月度综合评分3月度奖月度奖2000*0.25*31500元元 例：例：某经理月基本工资某经理月基本工资2000元，季度奖系元，季度奖系数数0.2，季度综合评分，季度综合评分3季度奖季度奖2000*3*0.2*33600元元 非生产体系科级以上人员季奖计算公式非生产体系科级以上人员季奖计算公式季度奖季度奖=当期基本工资当期基本工资 部门季奖系数部门季奖系数 综合评分综合评分综合评分综合评分部门月（季）奖系数部门月（季）奖系数月基本工资月基本工资39

40、杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点生产体系月奖计算公式生产体系月奖计算公式:月度奖月度奖=当期基本工资当期基本工资 部门月奖系部门月奖系数数 综合评分综合评分+表现点数表现点数 每个绩效每个绩效点对应金额点对应金额月（季）度奖系数月（季）度奖系数确定表确定表(由最高决策层人力资源部在每年初商议决定)各部门评分表各部门评分表(每期评分结果）例：例：某生产工人月基本工资某生产工人月基本工资800元，部门月元，部门月奖系数奖系数0.2，月度综合评分，月度综合评分3，被扣绩效，

41、被扣绩效点点3点，每点点，每点10元元月度奖月度奖800*0.2*3-3*10450元元 例：例：管理部某职员月基本工资管理部某职员月基本工资600元，季度元，季度奖系数奖系数0.15，季度综合评分，季度综合评分3，奖绩效，奖绩效点点2，每点，每点10元元季度奖季度奖600*3*0.15*3+2*10830元元 综合评分综合评分部门月（季）奖系数部门月（季）奖系数月基本工资月基本工资员工表现扣点员工表现扣点(每个员工的表现扣点）个人扣点个人扣点非生产体系季奖计算公式非生产体系季奖计算公式:季度奖季度奖=当期基本工资当期基本工资 部门季奖系部门季奖系数数 综合评分综合评分+表现点数表现点数 每个

42、绩效每个绩效点对应金额点对应金额40杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案实施奖惩实施奖惩方案方案沟通结果沟通结果决定奖惩决定奖惩自我总结自我总结交流沟通交流沟通收集收集业绩数据业绩数据人力资源部负责平均本年度常规考评分值,形成年度分值，填写管理人员年度业绩考核表相关部分被考核人对本年工作进行小结，并对考核中的问题进行解释由直接上级与各被考评的管理人员进行个别交流听取该被考评管理人员的意见和对初步考核结果的陈述初步决定该部门的奖惩方案由总经理主持召开高层经理经营总结会议，提案各部门的奖惩方案总经理将奖

43、惩提案与董事长、常务副总讨论批准人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各科级以上经理本年度的考核报告，并存档由直接上级通知下属经理奖惩方案，并进行必要的沟通41杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告人力资源部负责收集并平均被考评人当年常规考核得分人力资源部负责收集并平均被考评人当年常规考核得分,形成年度值，形成年度值，并填写管理人员年度业绩考核表并填写管理人员年度业绩考核表指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 管理人员年度业绩考核表管理人员年度业绩考核表综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值姓 名填表时间部门职 务 达标率达标率 42杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告

44、管理人员对本年工作进行小结，并对考核中反映出的问题进行解释管理人员对本年工作进行小结，并对考核中反映出的问题进行解释姓 名部 门职 位就任本职位的时间工作总结：（工作成绩、对考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。如本页不够，可用其他纸张）管理人员年终自我总结表管理人员年终自我总结表本人签名：日期：43杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流交流沟通程序：交流沟通程序：被考核人汇报年终工作总结要点和下被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划年度工作目标和自

45、我发展规划 直接上级向被考核人通报综合评分结直接上级向被考核人通报综合评分结果果 被考核者就考核结果提出意见和解释被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题可能存在的问题 双方就考核结果达成共识双方就考核结果达成共识目的：目的：参加者：参加者：时间：时间：交流沟通初步的考核结果 给被考核人提出意见和解释问题的机会 被考核人直接上级 被考核人 约1小时44杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告由人力资源部根据其年度综合评分和基本工资水平确定年终奖由人力资源部根据其年度综合评分和基本工资水平确定年终奖水平，供总经理和年度决策会议审定水平，供总经理和年度决策会议审定年度奖计算公式年度奖计算公式

46、:年度奖年度奖=月基本工资月基本工资 年度奖系数年度奖系数 年度综合评分年度综合评分年终奖系数确定表年终奖系数确定表(由最高决策层人力资源部在讨论年终分配方案时商议决定)各部门评分表各部门评分表(当年评分的平均值）年度综合评分年度综合评分年度奖系数年度奖系数月基本工资月基本工资例1：某经理月基本工资为2000元，当年12个月的平均值为3.5，年度奖系数为0.4，则年度奖=2000*0.4*3.5=2800元例2：该部门内某下属员工基本工资为800元，该部门当年12个月的平均值为3.5，年度奖系数为0.3，则年度奖=800*0.3*3.5=840元45杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告总经

47、理主持召开年度经营总结会议，讨论确定年终奖惩方案总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确定年终奖惩方案目的目的:在考核的基础上，对在考核的基础上，对科级经理以上管理科级经理以上管理人员本年度的工作人员本年度的工作绩效作全面总结，绩效作全面总结，决定年终奖惩方案决定年终奖惩方案参加者参加者:部门经理及以上经部门经理及以上经理理主持者主持者:总经理总经理会议时间会议时间:半天至一天半天至一天高层经理决策会议议题：高层经理决策会议议题：总结本年度公司经营工作成果总结本年度公司经营工作成果 以考核结果为基础，对各科级以上经以考核结果为基础，对各科级以上经理本年度的工作绩效进行全方面的总理本年度的工作绩效

48、进行全方面的总结结 充分讨论各部门本年度工作，讨论本充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾的矛盾 讨论确定本年度科级以上经理具体奖讨论确定本年度科级以上经理具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度幅度 讨论需要改善工作业绩的经理个人发讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题展问题董事长、总经理、常务副总单独拟定各分管副总的奖惩46杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流沟通程序：交流沟通程序：直接

49、上级向被考核人通报奖惩决定直接上级向被考核人通报奖惩决定 回答被考核人可能提出的问题回答被考核人可能提出的问题 双方就奖惩决定达成共识双方就奖惩决定达成共识目的：目的：参加者：参加者：时间：时间：通报奖惩决定 进行必要的沟通 被考核人直接上级 被考核人 约半小时47杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档并存档KPIKPI指标指标 权权 重重 KPIKPI得分得分 得得 分分对对KPIKPI得分的简要评价得分的简要评价:中高层管理人员中高层管理人员年度考核报告年度考核报

50、告姓 名填表时间部门/公司职 务总经理意见：总经理意见：签 名：日 期：48杭州协和陶瓷中期报告杭州协和陶瓷中期报告年度考核报告举例年度考核报告举例得分得分 得得 分分对得分的简要评价对得分的简要评价:中高层管理人员年度考核报告中高层管理人员年度考核报告姓 名填表时间部门/公司职 务总经理意见：总经理意见：指标指标税前投资资本税前投资资本 回报率回报率销售额完成率销售额完成率 利润计划完成率利润计划完成率 业务单元费用率业务单元费用率 权权 重重 30%30%30%30%30%30%10%10%2.74.63.42.33.44单元副总经理2001.12单元本年度占用资金过多，管理费用过大 据下