2022年安全管理管理人员绩效考核方案.doc

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1、此材料由网络搜集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。材料共分享，我们负责传递知识。平安治理治理人员绩效考核方案 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体治理水平，促进员工发挥特长和改善工作，监视个人工作目的的实现，为员工个人职业开展和薪酬支付提供按照。二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)和力同环保设备(上海)所有在职治理干部及职员。三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的根底上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进展评价；3、反响原则：将考评结果直截了当反响被

2、考核人，通过沟通确信成绩、指出缺乏，并关于优秀的案例进展推行；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以才能说话的工作气氛；5、鼓舞原则：通过考核觉察优秀与缺乏，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的工程及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一治理人员工作态度评价参考表2、才能（30%）：主要从治理才能、专业技能、组织才能、创新才能、推断力、

3、应变才能六个方面考评。见附件二治理人员工作才能评价参考表3、业绩（25%）：主要从目的达成、工作质量、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三治理人员工作业绩评价参考表六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额 公司治理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进展分析

4、，其中根本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。3、考核最高分为100分；七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进展考核，5日前（特别情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、阻碍考评结果的其它要素1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。4、各部门主

5、管关于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学咨询每月进展考核，其中有特别功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。5、如考核人员违犯本方案考核工程，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他治理制度予以罚款的，罚款工程仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。九、试用期员工的考核1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以按照情况提早转正，并适当调整工资标准。2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。4、试用期考核不合格者直截了当辞退。十、各

6、部门考核执行权责1、在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1.1、对下属的品行导向和绩效改良进展持续的沟通、指导和监视；1.2、按要求定期对本人和员工的工作表现和计划目的达成情况进展记录和评定，并定期上交行政部；1.3、为下属员工提供绩效考评结果反响，并协助下属制定改良和提高施行计划；1.4、协助行政部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；1.5、按照该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；2、在绩效治理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：2.1、提出公司统一要求的人事

7、考核施行方案和计划；2.2、宣传公司的绩效治理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；2.4、搜集各项考评原始材料信息，进展定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反响和改良建议。2.5、监视各部门的绩效治理按计划和规定要求落实执行；2.6、搜集考评评估意见，进展绩效治理评估和诊断，不断改良提高治理人员的绩效治理水平；2.7、整理各种考评材料并进展归档、备案、保存。十一、考核的监视和申诉1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者假设有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法处理时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提

8、出申诉。2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。4、各部门负责人对员工的申诉不得阻止或报复，如有觉察阻止或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用1、教育培训：按照考核的结果作为参考材料，关于考核不同等级的员工进展相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的才能胜任本职工作。2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的才能，按照该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人才能。3、晋升：在按照职能资历制度进展晋升时，应把才能和每月的业绩考核作为参考材料，4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要按照。5、奖励：为了可以使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语和结果进展。十三、考核等级比例操纵：A级不得超过本部门员工总数的5%；B级不得超过本部门员工总数的15%；C级占本部门员工总数的65%；D级约占本部门员工总数的10%；E级约占本部门员工总数的5%；注：考核列入A级或E级的，请部门内提供详细事实按照，E级员工部门内部要理解缘故，并附写“绩效面谈表”。见附件五绩效面谈记录表力同机械（上海） 力同环保设备（上海）