XX食品股份有限公司个性化培训课程(共167张).pptx

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1、河南思念食品股份有限公司个性化培训人力资源管理（十二门系列课程，2003年12月13日） n适才适岗n“给您没有天花板的舞台”n为每个人提供机会，每个人都有相当的舞台，每个人都有成长的机会n“在赛马中识别好马”对人：平等、信任、亲情、欣赏对人：平等、信任、亲情、欣赏对事：认真、严格、主动、高效对事：认真、严格、主动、高效天条：天条：想改变自己命运的时候，从态度开始。目录1. 人力资源管理简介2. 人力资源的获取3. 培训与职业生涯设计4. 薪酬设计5. 绩效考核1.人力资源管理简介1.1人力资源管理的目的 消极的+积极的为什么要学习本课程为什么要学习本课程雇用太多人降低效率雇用太多人降低效率(

2、1+12)(1+1高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。管理层收购管理层收购n经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。n在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。5.人力资源管理绩效考核人力资源管理绩效考核n绩效考核的理论基础n绩效考核的方法n绩效考核体系的设计n绩效反馈收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础考核人员人员任用任用人员人员培训培训薪酬薪酬确定确定人员人员激励激励绩效考核的重要性绩效考核的重要性人员

3、人员调配调配人员人员招聘招聘绩效差异：高水平与平均水平绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员97绩效考核的内容绩效考核的内容n德n能n勤n绩考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核） 人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核） 人与人比较考核的原则考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢双向与双赢反馈与修正反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果记

4、录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化定期化，制度化绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计n绩效考核的内容vs.考核方法的选择n绩效考核结果的控制n绩效考核的执行者n绩效考核期限绩效目标说明书绩效目标说明书KPAKPA：关键业绩内容：关键业绩内容KPIKPI：关键业绩指标：关键业绩指标KPSKPS：关键业绩标准：关键业绩标准 绩效目标的原则：绩效目标的原则：SMART S: SpecificS: Specific具体具体M: MeasurableM: Measurable可衡量可衡量A: AttainableA: Attainable可达成可达成R: Result OrientedR: Res

5、ult Oriented有成果有成果T: Time BoundT: Time Bound有时限有时限KPAKPA KPI KPI KPS KPS1.1.服务质量服务质量 1.1.客户投诉客户投诉1.1.一个月内一个月内, ,客户客户 投诉最多三次投诉最多三次 2.2.服务效率服务效率2 2：繁忙时间，每：繁忙时间，每 客户平均等待客户平均等待 不超过五分钟不超过五分钟绩效考核结果的控制绩效考核结果的控制强制分布强制分布n“两头小，中间大”n 绩效最高的15n 绩效较高的20n 绩效一般的30n 绩效低于要求水平的20n 绩效很低的15考核的执行者考核的执行者n360考核：直接上级平级同事下属顾

6、客本人外界专家直接上级直接上级360考核的建议考核的建议-1n360考核不用在决策上，而只用在开发上n并将这一点情况告诉雇员n帮助雇员解释这些评价并做出行动计划n个人导师处理其中的不准确信息360考核的建议考核的建议-2n不要把所有考核结果都告诉雇员n不要让所有评价者都评价所有方面n在评价中包含目标设定n有规律地执行360考核n评价360考核系统自身的有效性考核期限考核期限加强平时的考核加强平时的考核绩效反馈：考核的生命线绩效反馈：考核的生命线双向沟通双向沟通n考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；n考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通考核期间：建立并保持相

7、适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；渠道，及时交流意见；n考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。施进行沟通。考核面谈：怎么谈？考核面谈：怎么谈？ 事先做好准备 教训员工 聚焦于绩效与发展 与工资、晋升一起谈论 具体解释考核结果 只强调表现不好的一面 确定今后发展的措施 只讲不听 思考负责人对下属发展的责任 过分严肃或对某些问题喋喋不休 强化理想的表现 期望在所有方面达成一致 重点强调未来绩效 与其他员工进行比较该做的不该做的考核面谈：选什么地方？考核

8、面谈：选什么地方？n办公室：严肃、重要n家中：亲切、平等n路上、室外：随便n公园、林荫路：平等、非正式考核面谈：坐多远？考核面谈：坐多远？ 人的空间距离人的空间距离n近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间）n远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间）n女性间：84cmn男性间：106cmn女性在陌生男性面前：134cmn男性在女性面前：88cm考核面谈：坐什么位置？考核面谈：坐什么位置？合作诚挚友好竞争、防御独立绩效考核可能失败的绩效考核可能失败的1010个原因个原因1.管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息2.评价雇员绩效的标准不明确3.管理者不严肃地执行考核4.考核系统未经管理者与员工讨论5.管理者在考核过程中的不诚实6.管理者缺乏考核技能7.雇员没有得到及时的考核反馈8.没有奖励优秀绩效的资源9.对雇员发展考虑很少10.管理者在评价过程中用模糊的语言减少误差的措施减少误差的措施n全方位评价，非笼统评价全方位评价，非笼统评价n注重工作，非注重人注重工作，非注重人n评估表上忌用含混不清词语评估表上忌用含混不清词语n一个人不一次评估太多人一个人不一次评估太多人n对考核者和被考核者都做必要的培训对考核者和被考核者都做必要的培训 n课程总结（510分钟）演讲完毕，谢谢观看！