心理测验方法在销售人员招聘管理中的应用.doc

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1、心理测验办法在销售人员延聘管理中的使用一、销售延聘运存心理测验的缘故按照现代管理实践的研究，人的义务绩效与集团素养亲热相关。集团素养好像一座浮在水中的冰山，冰山有动机、特质、自我不雅观点、知识跟技能五部分形成。其中在“水面上的知识与技能相对随便不雅观看跟评价，是胜任义务跟产出义务绩效的全然保证。而“自我不雅观点，特质跟动机隐藏于水面以下，它是左右集团举动跟阻碍集团义务绩效的要紧外延缘故，水面下越深的部分对于绩效的阻碍也就越大年夜。胜任素养是个人表现出来的能带来优秀绩效的品质跟特色，它与义务绩效之间存在着肯定的联系，可以猜想员工以后的义务业绩并能区分优秀业绩者与一般业绩者。胜任素养对义务绩效的阻

2、碍或决定感染是通过举动而发生的。在现代企业中，差异层次、差异典范及不异性质的义务岗位，客不雅观上需要存在差异胜任素养的人员。员工的胜任素养跟义务岗位相匹配，能使员工表现出更好的职业适应性，有助于发生义务的高绩效。对于销售人员胜任素养的形成，综合西方及我国当前的研究后果，按其要紧程度摆设，主要包括阻碍力、成果动机、主动性与积极性、人际一样才能、客户效力见解、自决计、关系建破才能、逻辑思维才能、信息收集才能及技能性专业知识等，其中最要紧的是阻碍力跟成果动机。从以上销售人员胜任素养形成可以觉察，销售人员胜任素养的开门见山表现的确是其心理素养。对销售人员停顿甄选，的确是测量应聘者的心理素养，擢升出存在

3、优秀心理素养的人才。在心理素养测量方面，心理测验存在不的货色无可比拟的下风。二、销售延聘心理测验的要紧典范心理测验是按照标准化的次序来测量个人的某种心理或举动的货色，素日状况下，它是由一组全心方案的测试题目或工程形成，通过对一部分人的有代表性举动的分析，对人的某些心理特色停顿数量化的推论，从而区分出差异的平易近气思特征的相似性跟差异性。心理测验的使用可以使录用决定更为科学、准确，为完成人才的公正设置供应比拟充沛的信息。心理测验按照功能可以分为：(1)智力测试，即对人的以思维才能为核心的各种认知才能的测试，包括个人的不雅观看力、阅历力、想象力、考虑力及揣摸力等方面；(2)才能测试，要紧用于测量被

4、试者的埋伏成果或猜想以后的作为程度，也的确是猜想个人在以后的深造或义务中可以抵达的成功程度，包括一般才能倾向测试跟专门才能倾向测试；(3)品格测试，要紧用于评价及(4)制作力测试，即测测量个人的心境、兴趣、破场、动机、气质、性格等非认知结构的特征；试个人制作性处置征询题的才能。三、销售延聘心理测验的结构实施在销售延聘中运存心理测验，既要符合企业延聘的全然流程，又要严峻按照心理测验的标准次序把持，总结起来要紧应包括以下步伐：1.销售延聘判定任职资格运存心理测验对销售人员停顿延聘，起重要判定本单位对销售人员的任职资格恳求，重点是心理素养方面的恳求。这可以通过义务分析的办法来停顿，通过分析销售人员的

5、义务职责、义务活动、义务内容、义务状况，效力的客户，结合企业的价值不雅观、展开战略，采用征询卷法或者访谈法，归纳出销售人员的全然任职资格恳求，特不是销售人员的胜任素养恳求，作为使用心理测验的基础。2.销售延聘选择测评货色选择测评货色要紧是针对要测评的心理素养结构测试试题。测评试题的来源要紧有两个渠道，一是选择我国修订过的专业心理测量量表；二是从已有的心理测验题库里选择相关试题，或者是编制测试试题，制成测试量表。前者声威性高，科学性强，但对岗位的针对性缺少，可能需要多个量表才能完成素养测评；后者需要有肯定的专业知识，但针对性强，浪费本钞票。不论采用何种办法，都要保证测评试题的信度跟效度。同时，考

6、虑到某些应聘者可以会按照社会成认的标准过分迎合社会需要，或过分粉饰本人，而不是按照本人的真实状况回答以下征询题，测评量表中应穿插肯定命目标测谎题。3.销售延聘实施心理测验标准的测评情况是落低心理测验倾向、提高信度的要紧办法。测试要留心做到客不雅观化、标准化，保证收集到的测试结果可以公正、真实地反呼应试者的状况。在实施测试的过程中，要制定详细的指导语，需要时还要计时。要留心测试情况的设置，现场状况恳求气氛迟滞、新鲜，照明充沛，温度、湿度合适，干净划一，安静，不过界烦扰。每个被测者的桌椅应尽可以舒适，并有充分的空间，尤其应避免多个被测者同时应试时相互阻碍、烦扰的状况出现，使应试者在畸形形状下完成各

7、项测试。4.销售延聘分析测评结果一般心理测验的计分跟统计办法全然上在编制试题时就预先树破好了，记分只需按测试说明停顿把持即可。记分出来当前，要对测评结果停顿分析，在此基础上判定应聘者的淘汰标准，如对某一工程分值低于某一分数者予以淘汰，由于企业在销售延聘的时候，应聘人员屡屡比拟多，通过心理测验的办法停顿部分淘汰，可以落低销售延聘thldl.org的本钞票。对不淘汰的人员，要分析其测评结果，评判其心理品质跟综合素养，作为录用决定的要紧参考。5.销售延聘做出录用决定心理测验在销售人员延聘中，屡屡是作为末尾淘汰或者辅助决定的货色使用，一般不作为唯一的甄选办法。为了深入调查应聘者的综合素养，屡屡要结合不

8、的甄选办法停顿，如结构化笔试、情况模拟、义务测试、背景调查等。销售延聘方按照对应聘者的测试结果，广泛收集应聘者相关信息并搜罗主管人员见解，在对应聘者单方面调查的基础上，判定拟录用人选，完成整个销售延聘过程。四、销售延聘应留心的征询题1.选用科学的测评货色心理测验的科学性开门见山阻碍到测评结果的准确性、可信性。在选择心理测验货色时，一般要选择经典测验货色，这些货色是由呼应范畴的心理专家按照肯定的标准化次序停顿编制，并通过多年的探求与修订后而趋于成熟与完满的，其测评结果屡屡比拟客不雅观、准确。需要留心的是，销售延聘方不要科学海外的心理测评货色，更不克不迭把一些网站跟杂志上的“兴趣心理测验作为销售延聘货色。每一种测评货色都有其有用范畴，国际外文化背景差异较大年夜，海外的心理测评货色开门见山拿来用的话，其科学性会大年夜打折扣。2.慎重做出录用决定心理测验是一种科学的心理素养测评办法，但本身也有肯定的范畴性。在销售人员延聘中运存心理测验，应聘者素日会竭尽所能以获得优良评价，如对一些自陈量表的回答屡屡参照社会成认的标准选择答案，形成测评结果失落真。同时，由于企业所内行业差异，其展开战略跟企业文化差异，企业对销售人员的心理素养恳求也是差异的。因此，销售延聘方在录用销售人员时，要慎重运存心理测验的测评结果，要考虑到应聘者心理素养与企业价值不雅观的匹配性，综合分析应聘者的素养，慎重做出录用决定。