2022年【企业管理】工作效率手册.doc

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1、工作效率手册挪动办公是提高工作效率的有效途径引 言在日益严峻的商业竞争和更加难以预测的市场面前，企业如何才能尽可能地提高并保持其制造力和竞争力呢？这个征询题不断困扰着许多的IT企 业地治理者。过去几年IT产业的沉浮兴衰与风云变换使得情况变得越来越复杂。这就使得IT产业的运营者们不得不在其计算机、应用程序甚至网络构架中采取“额外”的措施来最大限度地提高其本身的工作效率，以期能获得较好的业绩与效益。许多企业的治理者发觉，除了建立映射数据中心和网络备份系统外，“挪动办公”也已成为一条提高企业工作效率、促进业务反弹的有效途径。目前，在商业过程当中，花费在办公室之外的时间越来越多，同时有的业务要分散执行

2、，而公司职员们也分散在总部、分部和甚至是家庭之中。因而要确保整个企业一直能保持创旺盛的消费才能，就应该使企业的每个成员不管身处何处都能够与企业保持联络并能进展有效的工作。思科公司技术开发部的高级副主管Charlie Giancarlo说：“当用户离创办公桌而处于挪动过程中的时候，假如他不能够访征询其公司的网络资源并能在挪动中接着办公的话，他就可能丧失某些商业时机。”为此，思科公司提出了“思科挪动办公室”来应对这一挑战，这是一系列技术处理方案，能使IT公司为其职员提供平安、高速的挪动连接。那么“挪动办公”的效益何在呢？让我们举一个例子来说明。航空工业部门对公众旅行制定了越来越来严格的平安标准，以

3、致于许多商业旅行者发觉他们在机场的逗留时间越来越长。假如机场部署了无线局域网，他们就能够通过便携式电脑中的无线局域网适配器和有平安保证的虚拟个人网络客户机软件，平安有效地接入机场的无线局域网，并进而与其公司的网络连接，从而保持了持续办公的才能。此外，宾馆、会堂也应该为处在挪动中的商业人士提供无线或有线以太网连接效劳，如此就可保证他们通过因特网访征询其公司内部的信息资源。同样的道理，假如因自然灾祸或天气情况而导致职员无法到达事实上际工作场所时，他们就可在呆在家里与公司的网络进展连接，将工作接着进展下去。如此就不至于使工作停滞不前。何谓“挪动办公”当用户离开其有线局域网，使用便携式电脑或手持数据设

4、备四处遨游的时候，他们就变成了挪动用户。在这种情况下，当他们在会堂参加会议或在机场逗留时如要接着与其公司的网络保持连接时，就必须借助无线网络；当他们在家里或宾馆中的时候，能够利用有线以太网提供的效劳以宽带的方式接入因特网。在上述情况下，用户本身处于挪动过程之中，但他们可借助当地的无线局域网或有线以太网接入因特网，从而与公司的网络保持连接，处理公务，这确实是所谓的“挪动办公”。目前思科公司推出的挪动办公系统就能提供多种网络工具，支持各种不同类型的连接方式，来实现真正的挪动办公。要实现挪动办公关键是平安性，假如不能保证挪动办公过程中所传输数据的平安，那么挪动办公也就没有任何意义了。平安性是最大的挑

5、战，尤其是在无线领域。下面让我们以思科挪动办公系统为例，看看它是如何在确保平安的前提下，使商业用户在有线、无线环境中实现挪动办公的吧。正常工作环境中在正常工作环境中，思科采纳无线局域网来实现挪动办公。为此思科公司推出了一系列相关产品，如双方式访征询节点（既支持IEEE 802.11b，又支持IEEE 802.11a）、客户机适配卡和用于身份验证的访征询操纵效劳器等。只要在有效范围之内，无线局域网就能保证用户在任何地点实现“挪动办公”，而免受线缆的束缚。例如，当用户在会议中心开会时，能够对本人公司的相关信息进展访征询，这无疑有助于他权衡利弊，最终做出正确抉择。这也将大大提高会议的效率和建立性。不

6、仅如此，无线局域网还能够替代线缆，从而克服旧式建筑和临时工作场所对工作所造成的种种不方便的限制。去年，一家叫做“NOP World-Technology”的研究公司对300多家美国公司进展了调查，调查发觉至少有100家以上的公司使用着无线局域网。调查研究说明，无线局域网技术使每个职员每天额外增加了1.75小时的有效连接，这使公司的消费效率提高了约22。从这个数字我们能够看出，无线局域网对企业消费效率的潜在妨碍有多么大。平安性保证。不管无线局域网对提高工作效率有多么大的潜在性妨碍，许多企事业单位对无线局域网的使用处于犹豫不决的两难境地，主要缘故是他们对无线局域网的平安性尚存疑虑。前一段时间曾有许

7、多媒体对802.11b无线局域网标准所采纳的根本平安加密算法被攻破进展了大量报道和大肆渲染，这大大加重了人们的疑虑。但思科公司已经对无线局域网的平安性采取了加强措施，在其新产品中克服了上述弱点。整套的思科平安措施中包括加强的加密算法和身份认证机制，这可使IT治理者不必牺牲网络的平安性就可使其属下获得挪动自由。例如，在加利福尼亚州的San Diego地区有一个叫做夏普的医疗保健公司，它使用思科公司的无线局域网系统，通过对病人往常的病历、体检记录和药物处方的访征询来加强对病人病情的全面理解，进而增加了诊断的精确性。而假如该无线局域网系统没有可靠的平安性保证，夏普公司将特别难通过HIPAA（一个医疗

8、保健标准制定机构）最近所制定的各种严格的医疗保健条款。夏普公司网络效劳部的主管Mark Weisenberg说，HIPAA对该系统内的无线数据传输有着严格的要求，必须绝对可靠可信，否则我们无法确定该无线网络系统读取到的病人以往的病历信息是否可靠。这无异于谋杀。无线网络的平安性风险有那些呢？一般来说，企事业单位必须对他们本身的无线网络进展保护，防止非受权用户对其效劳器进展非法访征询或窃取正在传输中的数据，同时要警惕黑客对其Web效劳器进展回绝效劳攻击。这些因特网上的网络攻击方式也存在于无线局域网中。由于无线信号能够穿透墙壁，这使得无线局域网更容易遭受攻击。假如没有实在有效的平安机制，在建筑物之外

9、而仍处在访征询节点有效范围之内的攻击者就能够 绕过防火墙进入企业的内部网络中。当前，企事业单位所使用无线局域网的平安性可分为四个级别：开放访征询（没有平安性而言）、根本平安保证、加强的平安保证和特别的平安保证。有些企事业单位的无线局域网没有平安性可言的主要缘故与802.11b的协议有关，协议中根本的加密机制默认为禁止状态，而使用者往往无视了这一点而未将其置于有效状态。即便该加密机制（被称作WEP协议）处于运转状态，其算法的脆弱性仍使公司的网络处于危险状态。这种平安机制的加密密钥固定，这就给黑客们留下了充裕的时间去破解。思科的平安措施中既采纳了加强的平安性措施，又采纳了特别的平安性措施，这就克服

10、了WEP加密机制的易受攻击性。在企业园区内部建议使用加强的平安性措施，而特别的平安性措施则以基于IP地址的平安性标准VPN（虚拟个人网络）方式来实现，适于用户在旅途中使用。为加强企业园区内部的平安性，思科扩展了工业标准-可扩展身份验证协议EAP，将其移植入IEEE 802.1X标准中的身份认证框架之中，从而创始出了一种新的身份验证算法叫做Cisco LEAP，它对每一个用户和每一个任务组都有效。此外，思科产品还支持动态加密密钥平安性协议。所有这些使得思科无线网络的抗攻击性大大加强。为了防止回绝效劳攻击，Cisco LEAP还支持互相认证。思科市场部的工程师Pejman Roshan说除了对用户

11、需要进展身份认证之外，还要对用户所要连接的访征询节点进展认证，如此就会防止非受权访征询的发生，从而防止了对公司Web效劳器的回绝效劳攻击。在旅途中在旅途上花费大量时间的商业用户已拥有越来越多的连接选择。如前所述，以高带宽接入因特网的无线局域网目前在机场、会堂中心、大旅馆、饭店甚至咖啡厅日渐普及；而在旅馆房间则提供有线以太网连接效劳。在旅途中的商业用户只须在其便携式电脑中安装上适当的适配卡即可接入当地的有线或无线网络，并进而接入因特网。为了平安起见建议用户运转虚拟个人网络（VPN）客户机软件。平安性保证。当用户在旅途中连接上他们公司的网络时， VPN会防止黑客的远程攻击。 VPN由两部分组成，一

12、是安装在用户便携式电脑中的客户机软件，二是公司网站的平安性网关。两者之间有一条加密的通道，用以确保平安。关于公共的无线局域网系统，VPN尤其需要启用。这些区域的访征询节点，一般运转其销售商所提供的平安机制。而无线信号在物理层上却没有任何平安措施，通过VPN软件对无线网络信息的加密，就会阻止黑客从空中对数据进展窃取。在家里公司的远程工作计划能够使其员工在家里就能够进展有效的工作。Kinetic工作室对大约2000家美国公司进展了调查，通过调查研究发觉，启用远程工作计划的公司每个员工每年可节约大约12000美元。在家里工作时必须与公司的网络进展高速连接。特别多时候，雇员们所处的位置往往特别不一样，

13、这就需要该公司必须支持ISDN、DSL、cable modem等多种宽带接入方式。平安性保证。雇员在家里通过公共因特网与公司的网络进展平安有效的连接时，依然需要借助VPN来实现。完毕语由于通过无线网络和公共因特网进展平安连接的可靠性已大大加强，企事业单位能够通过挪动办公来提高其工作效率。如此他们的员工就可不受传统办公的固定方式限制，即便在办公室外部、路上甚至是家里持续工作，从而在日益剧烈的商业大潮中保持强劲的竞争力。经理人，如何使你的员工“欢乐工作”？胡慧平最正确的工作效率来自于高涨的工作热情，我们特别难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心肠投入工作，得到特别好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发

14、挥想象力和制造力，在短时间里获得惊人的成绩。但是，要使员工永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都明白，“极限”是否成功打破关于长跑的成功十分关键，在1000米、1000米的角逐中，人的体力与耐力在不断地耗费，最后到达“极限”值，假如没有打破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们的治理机制与治理方法出了征询题。变领导为引导不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，企业治理者都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地阻碍了员工鼓励。让我们看看下面的案例：某服装厂绩效特别差，尽管按件计酬，产量确实是

15、无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个征询题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，假如他们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有征询题，他要求每个人协助找出征询题在那儿。结果第一组的产量不断理降，压力升高时，有的员工辞职不干子；第二组员工的士气却特别快提高，他们按照自已的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创见，单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地鼓励了员工，提高了业绩。领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成份要少得多，将领导

16、变为引导是企业治理者灵敏运用鼓励原则的高超表现，在企业员工中能够获得了意想不到的鼓励效果。领导转化为引导，对治理者有着较高的要求，首先治理者要有非凡的智慧，能洞察企业运转的本质，不靠产品，而靠员工。鼓励员工是他应做的事。其次，治理者要做出表率，治理者关于自已制定的标准、决定的政策，要以身作则，身体力行；关于自已的诺言，要言必信，行必果。只有治理者以身作则，言行一致。员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。最后，治理者不能单凭自已的职务、权威和方式上的地位尊严去建立领导，而是要靠对员工的信任和指导去建立领导，要相信自已的下属是有工作积极性的，有提高自已的才能、承担更大责任的愿望。将单调的工

17、作变得有趣变化繁多的游戏总较单纯游戏来得有趣。同样的道理，倘假设本身对工作有兴趣，再加上工和本身富于变化，那做起事来便会着迷，从事复杂、困难之事，当事人之因而斗志高昂，那是由于工作富于变化，可使人充分发挥自已才能的缘故。治理者要想有效地鼓励员工，就要做到以下几点：改变工作内容。如齿轮皮带工作或检查工作每半天或一天交换一次，即可发生变化；改变作业气氛。如更改作业台位置，工作场所或房间格局，使气氛焕然一新。请一人经办两件或三件工作；另添加一项工作，本来从事机工工作者，可加强质量预备检查等工作；将工作区分成好几段，一个人假设自始致终地做同样的工作，就容易拖拖拉拉，每天清早发觉动机器时就显得工作气氛不

18、正常，故须在短时间内将容易完成的小目的一个个分开，如此较好。全自动操作的机械作业，应找一部分人做人工操作；工作时提供喝上午茶的时间，以增加一点乐趣，让员工暂离单调的工作一会儿。指导员工由“厌业”到“乐业”治理者应指导员工如何改变工作使工作更有兴趣：改变对工作的看法。假如觉得工作单调，就会愈加愈觉得工作乏味。我们假如看到一张支票，不妨想象这笔钱将有何用处，这笔钱又来自何方。通过这一番有趣的考虑后，便能够理解到公司的财务概况，看到一个零件，你倘假设能联想到该零件可能在何处制造、用处何在、有何特征、同样的产品别家公司有否制造，如此一考虑再通过求证，你就能理解同行分布、公司概况，兴趣无穷。专心工作。不

19、管多单纯的工作，都不可能毫无变化，今日工作不可能与昨日完全一样，或许材料有好、坏之分，或许做法稍有不同，这点许多人忽略了，倘能留意此点，昔日未发觉的今后定可觉察，也理解到工作方法并非仅限于一种，也可考虑以种种方法来尝试。分析工作。假设自觉工作单纯，不妨将其分析看看，通过分析后，你会得知不管多单纯的工作也必须由十多种要素构成，会不由得对这种复杂性大感惊叹，我们就以“拿东西”为例吧，必先伸手寻找，通过选择，捡起，最后紧握手中。如此简单的行为必须由如此多的动作拼成，事实上这并不单纯。将这种观念应用到工作上，任何事物先通过分析，最后必可得到改善的启示。不管治理者使用何种方法，要使单纯的作业有所变化并非

20、易事，应尽量让员工们加以考虑，或给他们一个竞争对手，如此才能更好地鼓励起员工的干劲。研究发觉上班打盹可提高工作效率上班时间打盹常被人视为偷懒的表现，但美国科学家近日研究发觉，上班期间当大脑超负荷运作时，睡上半小时至一小时有助于保持脑力劳动的效率。假如一个繁忙的员工没有得到小睡的时机，其大脑中的信息就会“泛滥成灾”，使神经元“饱受煎熬”。适当睡一觉则能提高警惕度和消费率，还能改善情绪，关于睡眠缺乏的员工尤其有用。不过，如今还不能确定小睡对大脑产生了何种妨碍，以及是否对提高学习才能有所协助员工满意度调查的窍门德勤征询 郑力子企业进展员工满意度调查能够对公司治理进展全面审核，保证企业工作效率和最正确

21、经济效益，减少和纠正低消费率、高损耗率、高人员流淌率等紧迫征询题。员工满意度调查将分别对以下5个方面进展全面评估或针对某个专项进展详尽考核。1. 薪酬 薪酬是决定员工工作满意的重要要素，它不仅能满足员工生活和工作的根本需求，而且依然公司对员工所做奉献的尊重。2. 工作 工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着特别重要的作用，其中妨碍满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。3. 晋升 工作中的晋升时机对工作满意度有一定程度的妨碍，它会带来治理权力、工作内容和薪酬方面的变化。4. 治理 员工满意度调查在治理方面一是调查公司是否做到了以员工为中心，治理者与员工的关系是否和谐；二是调查公

22、司的民主治理机制，也确实是说员工参与和妨碍决策的程度如何。5. 环境 好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁情况以及员工使用的工具和设备极大地妨碍着员工的满意度。施行员工满意度调查要到达的目的：诊断本公司潜在的征询题 实践证明，员工满意度调查是员工对各种治理征询题的满意度的晴雨表。假如公司通过员工满意度调查发觉员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的缘故并采取措施予以纠正。找出本阶段出现的主要征询题的缘故 例如，公司近来遭到产品高损耗率、高丧失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致征询题发生的缘故，确定是否是员工工资过低、治理不善、晋升渠道不

23、畅等征询题造成的，否则只能靠主观的随机猜想。评估组织变化和企业政策对员工的妨碍 员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的比照，公司治理层能够理解到公司决策对员工满意度的妨碍。促进公司与员工之间的沟通和交流 由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时治理层听不到的声音，如此就起到了信息向上和向下沟通的催化剂的作用。加强企业凝聚力 培养员工对企业的认同感、归属感，不断加强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动是员工在民主治理的根底上树立以企业为中心的群体认识，从而潜认识地对组织集体产生强大的向心力。提高面试效率的几点建议金马许多企业的人力资源

24、主管和技术主管都有一种深深的体会，这确实是特别难操纵面试时间，尤其是马拉松式的集中面试，往往使人疲乏不堪。假如你也遇到类似的征询题，不妨尝试一下以下的面试方法，但愿它能够协助你提高面试效率。1充分预备，以诚待人首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料进展细心研究、选择，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，写出面试的时间安排表和评分标准。其次，依照应聘人的特点确定一下主试人，假如应聘者应聘的岗位比拟重要或者专业性比拟强，一般不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位主管部门各派一人来共同主持面试是一种行之有效的方法。不过这里要留意两点：一是要把主试人的名单列在上述

25、时间安排表中，二是两位主试人应当提早商量一下分工合作征询题，即由谁来发征询哪一类别的征询题。轮番发征询和做笔记 。当其中一位主试者在总结和记录本人负责发征询的征询题时，能够邀请另一位发征询额外的征询题，如此能够防止错漏，或未能深化讨论所关注的征询题。假如主试者超过一人，负责开场白的与作结的应为同一人，大家就明白面试已经完毕，来应聘的人能够告辞，主试者能够进展下一项面试。最后，强调一下面试前的充分预备不管是对本公司、对本人，依然对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感遭到主试者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。2留意程序，提高效率1）欢迎应聘人，并复核来者是否其人。通过简单的礼仪如握手

26、、点头微笑、或议论一两句天气如何如何，都能够营建一种令双方都感到轻松愉快的谈话气氛。2）介绍面试的目的、目的以及公司规定的面试程序。假如主试者有两人，说明一下各自负责征询题范围。告诉应聘者你还要面试其别人，因而在面试过程中，你要做笔记，以精确记录谈话内容，作为试后估评的主要材料之一。3）利用事先拟好的面试时间安排表，逐一讨论有关标题。先谈谈对方目前的工作和嗜好 ，有利于其畅所欲言。把你想深化探究的敏感征询题先压一下，待应聘者情绪放松，乐于发言时才提出。应当留意：保持开放平静的心态；提征询精确、简明，让对方容易答复；保持目光接触，让对方明白你对他所讲的话特别感兴趣；留心倾听，不但要留意对方讲出来

27、的话，还要留意对方的暗示等弦外之音；细心观察，留意对方的穿着、面部表情和手势等形体语言与他所谈话之间的一致性或矛盾性，引导对方畅所欲言，并记录要点；面试完毕前，提示对方需要提出的征询题，并做出简明扼要的答复，但务必说明本公司的性质、业务特点、岗位要求、薪资和福利待遇、培训开展时机、假期、工作时间等。切记：在你侃侃而谈时候，对方至少是出于礼貌起见而洗耳恭听，但是千万不要以为对方是一个好的听众，你就能够口假设悬河、漫无边际地议论与面试无关的话题，降低面试质量和效率，或者无意中泄漏商业机密，给公司和本人带来无谓的损失。3慎于做结，留有余地在做结时，应感激对方前来应聘，并告诉对方何时会通知结果，一定要

28、记录下精确的通知时间并记住要言出必行，千万不要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。即便其中某一人明显的脱颖而出，你仍要在试后花时间全面评估所有的应聘者之后，再做最后决定。面试时间短、气氛比拟张，不宜当场表态，否则悔之莫及。每一项面试之间，主试人应留有5分钟左右的间隙，让本人整理一下思路和笔记。“好记性不如烂笔头”，精确和详尽的笔记关于面试后的讨论评价、比拟和选择将起到举足轻重的作用。因而，关于面试的每一个人都必须认真做好面试笔记。有些公司的主试人适应于一边面试一边填写评分表，笔者认为如此做不够全面。首先，在应聘人当面对其评分不够礼貌，同时会妨碍面试的气氛；第二，一般的评分表都比拟抽象，不可能像面试

29、笔记那样详细和精确。第三，如此做特别难全面和公正地评估应聘者。正确的做法是，在完成所有面试之后，先再次比照应聘者的简历和应聘谈话记录，回忆当时的情景，再结合事先规定的评分标准，对应聘者进展全面评估，给予分数，并按其符合条件的程度，依次陈列。例如：2059分，根本落选；6079分，可能中选；8095分，确定中选。愉快工作效率高愉快的工作常会给人带来欢乐。不满意的工作能妨碍我们的个人生活，当我们回家后，几乎不可能把不愉快的事情丢到脑后。工作不满意有许多缘故，如：酬劳太低，老总或同事的质量恶劣，工作太艰巨，工作太单调，没有职业平安感，工作中特别少有提升的时机，单位对本人或其别人漠不关怀，公司只明白赚

30、钱等。专家研究说明，假如一个人得到“适当的工作安排”，换句话说，假如一个人的需求与工作相符，这个人特别可能会对工作满意，会全身心投入工作。如此一来，这个人将不会常常称病告假，不会动辄辞职不干，而工作质量也会更高。总之，这对每个人雇员、雇主、治理人员都有好处。对个人，它意味着有一个欢乐的工作。对公司，则意味着更高的利润。让我们看一看木工张师傅，他在一家有名的仿古家具厂工作了10年，热爱本人的工作，由于他一向认为，用本人的双手制造出精巧的产品，身故后会在世上留下一点纪念。“我明白有人有特别多钱，但他们不一定有产品留给后世，后人也不一定记得他们。”他说：“而我做的这个木柜，100年后可能还会存在，同

31、时成为古董。看到它背后的制造人签名，是我的大名与手迹，那意义就不同了。”张师傅对成就有特别高的需求。他对工作总是精益求精，他的工作满足了本人的需求，因而，他在工作中特别欢乐。这就对人事部门的领导提出了如此的要求，即如何安排人们的工作。一种方法是看这个人能否胜任，是否有才能来做他想要做的工作。这较容易找到答案。有时候人事部门靠审核申请人的推荐信，有些部门靠学历取人。曾有学者调查发觉，不少单位通常是在大学的年度安置洽谈会上，现场招聘具有学士学位的学生。开场时招聘人员想像学过本专业的学生完全能够胜任工作，然而，情况常常相反。大学毕业生有时对什么是现实工作认识特别浅薄，一些学校的学生可能缺乏语言和文字

32、交流才能。在招聘程序中增加了才能测验，就防止了这种后果。进一步研究还发觉，特别多人认为只要他们胜任工作，有专业技术或才能，他们就会特别愉快。事实却并非如此，大多数人只要努力就能学会想学的任何技能。我们可能通晓烹饪，但并不想当一名厨师；我们可能长于打字，但不想当一名秘书；我们可能纯熟驾驶，但不想当一名出租汽车司机。有时候学生为了一纸文凭而学习某一学科，他们认为这是为今后找到好职业制造条件。结果他们确实找到了收入可观、前程远大或者稳定可靠的工作。但是这却不能满足他们其它方面的需求。因而，专家们的结论是，能满足一个人动机需求的工作可能确实是带来欢乐的工作。白领留意：小睡比喝咖啡更能提高工作效率德国汉

33、堡市一家研究征询机构的一位教授近日指出，每天在办公室里小睡20分钟能够明显提高工作效率并提升留意力。他还表示，与那些每天喝数杯咖啡来提神的员工相比，通过闭眼或是打盹来到达提神目的的员工更容易保持旺盛的精力。这位名为皮特-维普曼的教授表示，企业老总应该同意员工在办公时间小睡一会儿，并建议老总为员工提供温馨的小睡场所和设备，包括一些质地柔软的沙发等。维普曼教授说，短时间的小睡有助于“唤醒”身体内感到疲乏的细胞，并提高人体进展积极思维的才能。效率工资: 吸引人才的利器西三角效率工资（efficiency-wage），指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励与薪酬制度

34、。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。作为一种鼓励机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识型企业采纳。由于在知识型企业中，员工的努力程度更加难以操纵，因而，采纳效率工资制度有助于处理知识型企业监控困难的征询题。效率工资的作用机理效率工资能否降低单位效率上总劳动本钱，成为真正意义上的效率工资，遭到一系列要素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来提示效率工资作用的机理。1效率工资是一种礼物交换行为在效率工资理论中，有一个根本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的根本条件。2一旦发觉偷懒行为立即严惩偷懒

35、者，是企业理想的做法在效率工资理论中，效率工资要起鼓励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有如此，员工才会努力工作。因而，能否保证凡被发觉有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要要素。3效率工资水平确实定具有主观性员工对企业的认同感如何，员工关系的亲切程度以及对外部失业情况和经济景气情况的推断都妨碍效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建立水平都会妨碍员工对效率工资的推断，进而妨碍效率工资的有效性。改善效率工资鼓励效果的技巧许多知识型企业都在认真

36、研究一个征询题：如何设计有效的鼓励制度，最大限度地调发动工的积极性。在现实生活中效率工资关于企业吸引高素养人才，起到了一定的作用。但是，人们并未认识到假如企业内外的客观环境还未为效率工资有效运作预备必要的条件，那么施行效率工资是难以奏效的。因而，摆在我们面前的征询题是：中国企业运用效率工资时应留意什么征询题，在设计和施行效率工资制度时的根本技巧有哪些？1留意效率工资与其他鼓励机制的互相补充效率工资的目的是起到鼓励、约束作用，降低监控本钱。关于不同行业的企业来说，其效率工资的标准是不同的。在某些高科技企业中，由于该领域人才难求，开除一个关键员工对公司的开展可能是致命的，因而，企业能做的是从多方面

37、防止这种情况发生。在如此的行业中，高工资对提高绩效已经不再是唯一的手段，由于你给员工特别高的工资，但可能会有人出更高价把他挖走。企业应采纳其他鼓励手段，如股票期权等与高工资配合使用，使员工利益与公司的开展严密联络在一起，从而使员工处于被高度鼓励和长期鼓励的状态，减少员工的违纪行为。因而，有效的鼓励效果往往来自于有效的鼓励组合，而不只靠一种鼓励机制。在知识型企业中，效率工资能够与股权鼓励、与时机和事业鼓励等结合起来使用，效果会更加理想。2考虑企业和员工是否共同恪守互惠原则企业与员工都注重在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依照，这是维持效率工资的条

38、件。也确实是说，在劳动力市场上，甚至在产品市场和资本市场上，企业和员工个人的声誉都是特别重要的要素。从根本上看，效率工资之因而有效，是由于它在信息不完全、不对称的情况下，提供了一个可靠信号，协助企业或员工做出甄别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有根本的信任，双方都会相信对方是注重声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。目前，我国劳动力市场的发育还不健全，特别是相应的市场秩序仍处于建立初期，企业和员工的声誉在劳动力市场买卖行为中并不是重要要素。而且，由于没有健全的员工绩效评估体系，同时员工的原有工资水平也不能完全反映员工过去的绩效，因而会发生以下两种现象：一是不辨良莠，进而破坏

39、整个劳动力市场的互惠性原则，使劳动力市场的信誉进一步丧失；二是出于慎重，公司只招聘领导层熟识、或者有熟人介绍的人来公司工作，这一方面会造成“近亲繁衍”现象的发生，同时也捆住了企业的手脚，真正想要的人才进不来，真正的人才找不到用武之地。这看似注重员工声誉，本质上与第一种现象一样，都是在破坏游戏规则。但第二种现象更发人深思，它说明，由于没有真实可靠的信号，中国劳动力市场的信任危机已经发生。因而，企业在考虑采纳效率工资时应留意企业与员工之间的信任水平如何，彼此是否都能够恪守对等的社会交换规则，同时也应考虑员工是否注重本身的信誉。一般而言，效率工资关于注重本身信誉的人是有鼓励作用的，在外部劳动力市场注

40、重信誉要素的情况下，效率工资也较为有效。在彼此无法信任的情况下，使用效率工资应该更加慎重。3主动促进劳动力市场的健康开展提高效率工资的鼓励效用，重要的是要积极促进外部劳动力市场的健康开展。尽管，政府关于劳动力市场的完善有不可推脱的责任，但每一个企业，作为劳动市场的主体之一，恪守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高本身效率工资等鼓励工具效用的手段之一。什么样的办公方式效率最高？张小明采取什么样的办公方式才最有利于提高劳动消费率？不断是人力资源治理的重要课题。新经济的快速开展，电脑、挪动、网络等信息技术进入现代化办公室，传统的办公方式正在经受严峻的挑战。怎么样才能提高

41、办公效率，让每个人发挥更大的潜能？国内外企业界对此进展了行之有效的探究。竞争式办公最近，美国密歇根大学的研究人员进展了一些有意思的实验，他们安排一个工作小组的人员在一个专门设计的“竞争房间”内一起工作了几个月，结果发觉，工作人员在这种新型办公室内的工作效率，比在传统的办公室内的工作效率提高了一倍，这个惊人的发觉，使研究人员欣喜假设狂。密歇根大学信息学院电子业研究合作实验室的助理研究员斯蒂法尼蒂斯利说，近来，许多软件开发公司都尝试将其员工置于“竞争房间”中，以增进他们之间的交流和更深层次的合作。工作人员不再像以往一样在别离式的小隔间内干活，而是坐在一个开放式大房间的工作站里上班，这种独特的房间是

42、典型的具有中央工作台、白板和卡片簿等配套设备的工作室，它有利于进展群体讨论，公司期望能从这种独特的安排中获益，而员工们对这种做法持疑心态度，担忧他们会因而而暴露个人隐私，同时在专心致专于某项工作任务时可能会不得安静，密歇根大学的研究人员说，他们的研究是兼顾工作效率和员工满意度的情况下进展的，对妨碍效果进展了检验。该工程小组对一个大汽车公司的6组软件开发人员进展了测试，这些工作人员几乎没有在“竞争房间”工作过的经历，利用软件开发业通常采纳的考核方法，研究人员对员工的劳动消费率进展评价，然后，将在“竞争房间”内工作的员工的工作效率数据与传统情况下的工作效率进展比拟，研究人员还对参加试验的员工进展面

43、试，并让他们在试验前后分别填写了征询询表，此外，研究人员特别细致地观察了两组软件开发人员，观察他们处理各类征询题的过程，同时把他们的行为拍摄下来。试验说明，在“竞争房间”中，员工的工作效率是以往的2倍多，而且，在后续的11次试验中，研究人员得到了几乎一样的结果，有的甚至把工作效率提高到4倍！从员工们试验前后所填写的征询询表中，研究人员发觉，员工们更喜爱在“竞争房间”中，而这比他们参加试验前所想像的要好得多。员工们说，他们在考虑征询题时，也并没有被周围的同事弄得心慌意乱，他们学会了如何调理自已，使自已在重要事情发生时能够及时地投入到工作中，确实，偶然听到其别人的谈话，观察别人的行为也许会对工作效

44、率有一定的妨碍，但是，当一名员工正专心致志于一个软件编程征询题时，从他周围通过的人会停下来提供一些协助，当员工向同事解释一个征询题时，其别人能够偶然插上一句说明或更正的话，如此可使集体智慧得到充分的发挥。那么，怎么样处理隐私的征询题呢？例如，打个私人，告诉银行办理一笔贷款，或者打向医生询征询医疗检查结果等。研究人员在“竞争房间”旁设置了几个隔离的、备有和计算机的小房间，如此上述的征询题就特别容易处理了。弹性式办公所谓弹功能工作制，确实是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工能够自由选择工作的详细时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。目前，弹性工作制主要有3种方式，一是核

45、心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常56小时）和围绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工能够在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如某公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间能够由上午9时到下午3时，而办公室实际开放时间为上午6时到下午6时，在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这个核心区段前后的弹性时间内，员工能够任选其中的3个小时工作。二是成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定详细时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。三是紧缩工作时间制。职工能够将一

46、个星期内的工作压缩在两三天完成，剩余时间由自已处理，职工上班时间减少，能够节约交通费，提高公司的设备利用率。弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着明显的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要表达在：（1）能够减少缺勤率，迟到率和员工的流失。（2）能够增进员工的消费率，有一项研究说明，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉形象减少了42%，消费率增加了33%，对这种结果的解释是，弹性工作制能够使员工更好地依照个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具消费率的时间内进展，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。

47、（3）增加了工作营业时限，减少了加班费的支出（例如，德国某公司采取该项制度后，加班减少了50%）。弹性工作制对员工而言也是有益的，一方面员工对工作时间有了一定的自由选择，他们能够自由按照自已的需要作息，上下班能够防止交通拥堵，免除了担忧迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好，另一方面，由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要，因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。无等级办公等级隔膜是人与人关系难以融洽的一大缘故，这种不同等级间构成的思想隔膜是特别难消除的，它的存在阻碍了人们间的互相沟通，不利于企业职工间构成一个坚强的整

48、体，为共同的事业齐心协力。因而，在治理工作中，应当尽可能消除它的妨碍。微软公司在公司内部人员关系的处理上正是这么做的。平等的办公室，只要是微软公司的员工，都有自已的办公室，或房间，每个办公室都是互相隔开的，有自已的门和能够跳望外面的窗户，每个办公室的面积大小都差不多，即便董事会主席比尔和总裁谢利的办公室也比别人大不了多少，对自已的办公室，每个人享有绝对的自主权，能够自由装饰和布置，任何人都无权干预，至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自已选择的。假如某一办公室有多个人选择，可通过抽签决定，另外，假如你第一次选择的不满意，能够下次再选，直到满意为止，每个办公室都有可随手关闭的门，公司充分尊重每个人的隐私权，微软公司的这种做法与其他公司都不一样，它使职工们感到特别有意思，而且心情特别舒服。当时，在微软公司职工中最流行的笑话是：你的办公室就好像西雅图市的天气一样，不喜爱没有关系，等一会儿就会让你满意的，即有可能的话，尽量使职工能选择一个自已满意的、完全受自已支配的，不用感到时刻有被监视着的工作环境，以便使你更顺心肠去对待工作。挪动式办公早上，中国惠普总裁孙振耀走进位于大北窑桥畔的惠普大厦10层，跟往常一样，第一件要干的事是寻找本人今天的办公位子。惊奇吗？身份如