2022年人力资源管理资料.doc

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1、人力资源治理（一）材料第一章绪论1.人力资源的概念：是指能够推进整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。2.人力资源的特点：（1）不可剥夺性（2）时代性（3）时效性（4）生物性（5）能动性（6）再生性（7）增殖性3人力资源治理治理的概念：包括宏观人力资源治理和微观人力资源治理两部分。宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源施行的治理，是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源治理是指特定组织的人力资源治理，包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各品种型的组织。4.人力资源治理的目的（1）建立科学的人力资源治理系统，到达有效治理员工的目

2、的（2）通过人与人、事与事、人与事关系的治理，在实现人员治理的同时，到达组织体系、文化体系协同开展的目的（3）通过人力资源的治理，提高组织的消费率，实现组织目的5.人力资源治理的功能（1）获取（2）整合（3）保持（4）开发（5）操纵与调整6.人力资源部门的构造（请同学们复习p10构造图）7.人力资源治理活动的领域（1）工作分析和工作设计（2）人力资源规划（3）招募与甄选（4）培训与开发（5）绩效考核（6）薪酬、奖金和福利8.人力资源治理的功能方式（1）产业（工业）方式，20世纪50年代之前（2）投资方式20世纪6070年代（3）参与方式，20世纪8090年代（4）高灵敏性方式，20世纪90年代

3、9.人力资源治理的开展阶段（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（2）人事治理阶段：以工作为中心（3）人力资源治理阶段：人与工作的互相习惯（4）战略人力资源治理阶段：人力资源治理提升到企业战略高度10.产业方式关注的征询题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为根底的酬劳体系、雇佣关系，绩效评估等。11.人力资源战略的含义：是指组织中一切与人有关征询题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大的优势，以符合企业的战略要求，实现组织目的的各种人力资源使用方式和活动的综合。12.人力资源战略治理确实是制度、施行和监控这种人力资源战略的

4、过程，人力资源战略治理的目的确实是要实现企业人力资源活动与企业战略的一致。13.人力资源战略类型：（1）积累型战略（2）效用型战略（3）协助型战略14.人力资源战略与企业战略的关系类型（1）整体型，企业战略与人力资源战略之间是一种动态的、全面的、持续的联络，不存在先后顺序。如今人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。这是人力资源战略制定的首选方法（2）双向型，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。人力资源部门往往处于较为被动的地位（3）独立型，是目前最为常见的施行方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。这时人力资源战略的制定

5、往往会更多地遭到企业战略的妨碍，而企业战略过程中却有可能无视了人力资源的征询题。15.人力资源治理面临的现实挑战（1）经济全球化的冲击（2）多元文化的交融与冲突（3）信息技术的全面浸透(4)人才的剧烈竞争16.人力资源治理的开展趋势（1）人力资源治理全面参与组织的战略治理过程（2）人力资源治理中事务性职能的外包和人才租赁（3）直线治理部门承担人力资源治理的职责（4）政府部门与企业的人力资源治理方式渐趋一致17.人力资源治理更多地转变为人与工作的互相习惯，其把人的开展和企业的开展有机地联络在一起，人力资源治理是以人为中心的治理，强调工作为人民效劳，人是最大的资本和资源。18.人力资源治理者所应具

6、备的才能（1）著名的美国人力资源治理专家诺伊提出，人力资源治理者要成为组织战略治理过程中的战略伙伴，就必须具有四个方面的才能运营才能即理解公司的运营与财务的才能专业技术知识与才能，包括人力资源治理根本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断地掌握新的技术和方法变革治理才能，即诊断征询题、施行组织变革以及进展结果评价等方面掌握变革过程治理的才能综合才能，必须能够看到人力资源中各职能之间如何才能有效配合在一起。（2）教授戴维.沃尔瑞奇调查认为人力资源治理者的知识和才能构成应该是企业运营知识占25%（包括财务治理知识、战略决策知识、技术应用知识）hr治

7、理实务占34%（包括人员装备、人员开发、鼓舞、组织设计与开展、沟通）权变治理才能占41%（包括理念制造、处理征询题、变革与创新、人际关系、角色妨碍）19.战略人力资源治理阶段是人力资源治理提升到企业战略的高度。20.能提高员工知识、技能以及才能等各方面的资质，实现人力资本保值增值的部分叫（开发）。21.（操纵与调整）是关于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价与鉴定。第二章 工作分析1.要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。2.任务：是指工作活动中围绕某一项工作目的的一系列的要素组合。3.职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务4.职位：有时也称岗位，是指某

8、个工作周期内个人承担一项或数项的互相联络的职责的集合5.职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合。6.职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。7.职业生涯：是指个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列总和。8.职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻严重小及任职条件十分类似的所有职位的集合。9.职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻严重小及任职条件十分类似的所有职位的集合。10.工作分析定义与内容：是运用科学方法搜集与工作有关的信息的过程。主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资历等方面的信息，工作

9、分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书包括工作描绘和工作标准两大部分。11.工作分析功用（1）工作分析的意义为人力资源治理各项功能决策提供根底通过对人员才能、个性等条件的分析，到达“人尽其才”效果通过对工作职责、工作流程的分析，到达“人尽其职”的效果通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物互相配合，互相协调科学评估员工的绩效，有效地鼓舞员工。(2)工作分析的作用人力资源规划招聘与甄选员工的任用与配置培训绩效评估薪酬设计职业生涯设计12.工作分析的原则（1）目的原则（2）职位原则（3）参与原则（4）经济原则(5)系统原则(6)动态原则13.工作分析根本分析方法（1）观察法，是工作分析人员在工

10、作现场运用感受器官或其它工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等方式记录下来，以搜集工作信息的方法。优点：对人员的工作过程进展观察，记录工作行为各方面特点；理解工作中所使用的工具设备；理解工作程序、工作环境和体力耗费等内容，如此特别容易地获知员工在一项详细操作中的表现，并对所有细节作出详细的记录。缺乏：不习惯于以智力活动为主的工；不习惯于周期长、非标准化的工作；不习惯于各种户外工作；不习惯于高、中级治理人员的工作（2）征询卷法，是组织相关人员以书面方式答复有关职位征询题的调查方法。优点：能够面面俱到，在短时间内搜集尽可能多的工作信息；比拟标准化、数量化，合适于用计算机

11、对结果进展统计分析；能够搜集到精确标准、含义明晰的工作信息；本钱低，工作人员比拟容易接受，能够随时安排调查。缺乏：征询题事先已经设定，调查难以深化；设计质量难以保证，工作信息的采集受征询卷设计水平的妨碍较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而理解不到被调查对象的态度的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非征询卷特别长，否则就不能获得足够详细的信息。（3）写实法，是主要通过对实际工作内容与工程的如实记录，到达工作分析目的的一种方法。最常见的有工作日志法与主管人员分析法。工作日志法的优点：对高水平、复杂工作的分析，显得比拟经济有效。运用得好，能够得到大量的

12、精确信息。缺乏：得到的信息比拟混乱则难以组织，因而对分析人员的要求较高；任职人员在写日记时，有夸张本人工作重要性的倾向；会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间写工作日志。主管人员分析法优点：相对任职者而言，直截了当主管往往对任职者所担任的工作的理解更深，评价工作也更加客观。缺乏：需要防止直截了当主管的偏见。（4）访谈法是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来搜集工作信息的方法。优点：对生理特征分析特别有效，能够相对容易地直截了当从员工那儿获得较为详细的信息、能够与任职者进展双向交流，对任职者的理解较为深化，用以推断提供信息的可信度；还能够发觉新的、未意料的重要工作信息。缺乏：员工在答复下列

13、征询题时有可能会扭曲信息；耗时较多，本钱较高；对分析人员的要求较高，需要有一定经历和才能的人才能担当。（5）参与法，是指工作分析人员亲身参加工作活动，理解工作的方方面面，从而获得工作分析材料的过程。优点：通过实地调查，能够细致深化地体验、理解和分析某种工作的心理要素及工作所需的各种心理质量和行为模型。缺乏：往往遭到特别多主观和客观条件的制约，难以施行，只有在条件许可的情况下才能施行，而且规模容易遭到限制。14.工作分析流程（1）预备阶段，主要处理以下几个征询题获得治理层的核准获得员工的认同建立工作分析小组明确工作分析的总目的和总任务明确工作分析的目的明确分析对象建立良好的工作关系（2）搜集信息

14、阶段，包括选择信息来源选择搜集信息的方法和系统确定搜集信息的原则确定搜集信息的内容：a工作活动信息b工作中人的行为信息c工作中所使用的机器、工具、设备以及其它辅助信息d工作的绩效标准信息e工作背景信息f对工作人员的要求信息（3）分析阶段是搜集、分析、综合与组织某项工作有关的信息的过程。是整个工作分析的核心部分，包括工作名称分析工作标准分析工作环境分析从事工作条件分析。对从事某项工作的员工进展如下分析a工作知识b智力要求c纯熟及精准度d经历e教育与训练f身体要求g工作胜任才能（4）描绘阶段（5）运用阶段培训运用工作分析结果的人员依照工作分析的结果制定各种详细的应用文件（6）反应与调整阶段15.应

15、用：对职位进展工作分析（此题确实是上两题的综合）16.构造化工作分析方法，一般采纳征询卷的方式，把工作分解到工作单元，分工程由任职者进展描绘，最后工作分析人员确定哪些工程能够应用到该职位的工作分析中去。（1）职位分析征询卷法（2）美国劳工部工作分析程序（3）功能性工作分析法17.工作说明书的内容：工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作联络、工作环境条件等方面的内容。18.工作标准的内容：是指为了完成某项工作所必须具备的知识、技能、才能以及其他的一些个性特征的目录清单。19.应用：职位说明书的使用 一份典型的职位说明书包含（1）职位根本信息：说明工作的根本信息，

16、如职位名称、代码、直截了当主管、所属部门、工资等级等（2）职位设置目的，详细内容是职位对组织目的的奉献描绘（3）在组织中的位置，详细内容是工作承担者在组织中的位置（4）工作职责，详细内容：将工作分解为假设干职责，对每一职责进展明晰明确的描绘，这是工作说明书最主要的内容（5）衡量指标，内容是：评价每一项工作职责结果的指标（6）工作环境与条件，内容：工作承担者工作的时间、环境等特征（7）任职资历标准，内容：工作承担者完成工作需要具备的最低的资历标准，包括学历、专业、运营等20.工作设计的三种方法（1）工作轮换：概念：也称为穿插培训法，确实是员工感到一种工作不再具有挑战性和鼓舞性时，就把他们轮换到同

17、一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。优点是a.在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的单调感，激发员工的工作积极性，提升员工的本身竞争力；b.还为员工提供了一个个体行为习惯总体工作的适宜环境，增加员工对本人的最终成果的认识；c.能够给企业带来特别大的好处缺乏a.会使培训费用上升b.当员工在原先的工作岗位上工作效率已经特别高时，假如这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会妨碍到组织的现有消费力c.当员工的工作环境改变后，他就需要重新习惯，调整和习惯本人与四周人的关系，这需要治理人员付出特别多精力来处理这些来自人际关系方面的征询题（2）工作扩大化：概念：即我们所说的横向工作扩展，确实是通过增加员

18、工的工作数量，丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化优点：a通过增加某一工作的工作内容，使员工的工作内容增加，要求员工掌握更多的知识、技能，从而提高员工的工作效率b提高了员工的工作满意度c改善了工作质量c消费治理变得更加有灵敏性缺乏：a导致工资支出和设备检查费用的增加b在激发员工工作积极性和培养挑战认识方面没有太大意义。（3）工作丰富化，与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展。是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向个人提供更具挑战性的工作。优缺点：工作丰富化虽意味着培训费用的增加、工资酬劳的上升以及工作设备的完善或扩大，但却能够对员工的鼓舞水平和员工的工作满意度，进而对提高员工消费效率与

19、产质量量，以及降低员工离任率和缺勤率产生积极的妨碍。况且企业培训费用的支出本身确实是对提高人力资源素养的一项必不可少的投资。21.工作设计的思现代工作分析思想起源于（美国），是泰罗（勒）提出来的。22.工作标准一是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、才能以及其他的一些特征的目录清单。第三章 力资源规划人1. 人力资源规划的定义及其含义（1）定义：从广义上讲，人力资源规划确实是“依照变化的环境对组织的人力资源需求进展分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”从狭义上讲，是指依照组织的战略目的和外部环境的开展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案

20、，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和品种的人员补充，满足组织和个人的需求。（2）包含三个含义人力资源规划的制定依照是组织的战略目的和外部环境保证人力资源与今后组织开展各阶段的动态习惯人力资源规划在实现组织目的的同时，也满足个人利益2. 人力资源规划的第一步确实是分析组织的内部环境。3.在整个人力资源治理活动中人力资源规划起着根底性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目的相结合。4.人力资源规划的目的（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识构造和才能的人员（2）充分利用现有人力资源，为人力资源治理的其他各项工作-如招聘、培训和开发等-提供良好的根底（3）能够预测组织中潜在的人员

21、过剩或人力缺乏，同时在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源治理方面的支出（4）与组织中的业务规划相联络，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持（5）建立一支训练有素、运作灵敏的劳动力队伍，加强组织习惯未知环境的才能，为实现组织的战略目的提供保障（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源治理重要性的认识。5.人力资源规划应处理的根本征询题（1）组织的人力资源现状、数量、质量、构造（2）组织为实现战略目的对人力资源的要求（3）如何进展人力资源的预测（4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距6.人力资源规划的作用（1）人力资源规划

22、是组织战略规划的核心部分（2）人力资源规划是组织习惯动态开展需要的主要条件（3）是各项人力资源治理实践的起点和重要依照（4）有助于操纵人工本钱（5）有助于调发动工积极性7.人力资源规划的内容（1）岗位职务规划（2）人员配置规划，包括人力分配规划晋升规划调配规划招聘规划退休解聘规划（3）人员补充规划（4）教育培训规划（5）薪酬鼓舞规划（6）职业生涯规划8.晋升规划本质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来说有计划地提升有才能的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。9.制定人力资源规划的原则（1）兼顾性原则（2）合法性原则（3）时效性原则（4）开展性原则10.人力资源规划的流程或阶

23、段（1）人力资源规划的分析阶段对组织的内部环境进展分析分析组织现有人力资源情况（2）人力资源规划的制定阶段预测人力资源需求预测人力资源供给制定人力资源供求平衡政策制定人力资源的各项规划（3）人力资源规划评估阶段11.人力资源规划的常用预测技术有哪些？详细内容是什么？它们都习惯于什么情况？（1）人力资源需求预测德尔菲法，这种技术广泛地运用于人力资源规划经历推断法，这种技术完全依托治理人员的个人经历，因而预测结果精确性不能得到保证趋势分析法，此方法尽管特别有价值，但它是一种简单而初步的预测方法，而且他的成立要依托众多假设前提，如假设组织的消费技术构成不变，假定市场需求根本不变等，因而光靠这种方法来

24、预测组织的人力资源需求量是远远不够的。比率分析法，此方法也有特别多假设条件，因而，当出现产品下降、劳动消费率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。散点分析法，该方法借助于散点图，即把组织经济活动的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，假如二者之间存在相关关系，则可依照今后组织业务活动量的可能值来预测相关的人员需求量。回归预测法，此方法通过建立人力资源需求及其妨碍要素之间的函数关系，依照妨碍要素的变化来预测人力资源需求量的变化（2）人力资源供给预测治理者继任方式，主要针对组织中治理人员供给预测的方法马尔科夫法，是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法档案材料分析法

25、，通过对组织内部人员的档案材料进展分析，也可预测组织内部人力资源的供给情况（3）人力资源供求调理人力资源供求平衡，是人力资源规划要到达的主要目的之一人力资源供不应求，一般发生在那些技术含量高、高技能的稀缺性人才中人力资源供大于求，一般是在消费力过剩的情况下。12.妨碍人力资源需求的要素（1）组织外部环境要素（2）组织内部要素(3)人力资源本身要素13.确定人力资源需求的程序（1）现实人力资源需求预测依照职务分析的结果来确定职务编制和人员配置进展人力资源盘点统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资历的要求就上述统计结论与部门治理者进展讨论，修正统计结论，该统计结论确实是现实的人力资源需求（2）今后

26、人力资源需求预测依照组织开展规划，确定各部门的工作量依照工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进展汇总统计。该统计结论即为今后人力资源需求。（3）今后流失人力资源预测对预测期内退休的人员进展统计依照历史数据，对今后可能发生的离任情况进展预测将统计和预测结果进展汇总得出今后流失人力资源预测。14.妨碍人力资源供给的要素：地区性要素和全国性要素（1）地区性要素包括：组织所在地区的就业水平，就业观念。组织所在地区和邻近地区的人口密度。组织所在地区的科技文教育水平。组织所在地区的人力资源供给情况。组织的在地区对人们的吸引力组织所在地区的住房、交通、生活条件组织本身对人们的吸引力。竞争对

27、手对劳动力的需求情况。（2）全国性要素包括：全国人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与构造教育制度变革所产生的妨碍国家就业法规、政策的妨碍。15.三种人力资源供求关系及其调理方法（1）人力资源供求平衡，是人力资源规划要到达的主要目的之一（2）人力资源供不应求，方法内部调整内部招聘外部招聘（3）人力资源供大于求，方法重新安置裁员降低人工本钱16.经历预测法的含义及应用要点：这是一种主观预测的方法，即治理人员凭借本人的经历，依照组织过去几年的人力资源需求情况和本人认为今后可能会发生变化的要素，来对组织的人员需求进展可能和预测。经历预测法建立在启发式决策的根底上，根本假设是：人

28、力资源的需求与某些要素的变化之间存在着某种关系。17.德尔菲法及其应用原则：由美国兰德公司与20世纪50年代制造，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。一般采纳征询卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织今后人力资源需求量的分析和评估，通过屡次重复，最后达成一致意见。原则：要求比拟严，一般不同意专家之间互相见面，组织者只有通过、或者网络与各个专家进展交流。18.趋势分析法的根本思路及步骤：确实是通过组织在过去假设干年中的雇佣趋势，以此来预测组织今后的人员要求。步骤：（1）选择一个对人力资源妨碍比拟大的适当的商业变量或经济变量（2）分析该变量与所需员工之间的关系，二者的比率构成一种劳动消费

29、率指标，计算过去5年或更长时间的该指标值，求出均值（3）用平均劳动消费率去除目的年份的商业变量或经济变量，即可得出目的年份的人员需求预测值。19.治理者继任方式：是一种主要针对组织中治理人员供给预测的方法。该方法简单有效，国外许多组织采纳这种方法。大体做法为（1）依照组织今后几年中可能出现的各层次、各部门治理岗位的空缺，制定一份组织各层次、各部门治理岗位的继任计划（2）按组织图绘制出治理人员关系图；每个治理岗位确定13名继任人员，通常从下一层级现任的治理人员中物色（3）每年对这些人员的晋升潜力进展评估，由此列出候选人次序（4）当治理岗位出现空缺时，由具备晋升条件继任候选人替补（5）统计最终岗位

30、空缺数20.马尔科夫分析方法的根本思想及施行原则：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它依照组织以往各类人之间流淌比率的概率来推断今后各类人员数量的分布。原则：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则，假如依照历史数据能够掌握各类人员之间转移比率的概率，则可依照马尔科夫模型推断今后的人员分布。21.档案材料分析，通过对组织内部人员的档案材料进展分析，也能够预测组织内部人力资源的供给情况。22.组织外部人力供给的一些政府机构公告、经济团体的年度报告和工作发布信息都是能够利用的人力资源供给信息来源。23.人力资源信息系统建立程序：（1）建立组织的人力资源信息平台，通过

31、计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，装备所需的各种硬件设备和软件设备（2）建立人力资源信息的搜集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的详细方法（3）将搜集来的各种信息归入人力资源数据库，并进展分类。（4）运用人力资源信息系统和数据库进展各项人力资源规划工作，对组织的人力资源情况进展精确推断和预测（5）对数据库中的相关数据随时进展更新，确保数据的时效性。24.人力资源信息系统的内容的内容（1）组织内部人力资源信息的内容工作信息，详细包括a.职位头衔b.目前空缺的数目c.所需要的任职资历d.职业阶梯中的位置e.薪金范围f.替代的候选人g.流淌比例员工信息，详细包括:a.传记性的

32、材料b.知识情况c.才能情况d.阅历与经历e.心理状态f.工作情况g.薪酬福利情况h.家庭背景与生活情况i.所属部门的使意图图j.以往的绩效表现k.职位兴趣/目的l.所获得的荣誉和奖励m.所拥有的专利n.扣税信息(2)组织外部人力资源信息内容组织所在地区的经济开展情况和所处行业的各种信息.劳动力市场信息技术信息政策法规信息25.组织外部人力资源信息的内容（1）组织所在地区的经济开展情况和所处行业的各种信息组织所在地区的经济开展水平、消费水平等同行业其他组织的运营情况（2）劳动力市场信息组织所在地区的人员可供给量组织所在地区的失业率组织所在地区的人员流淌率各类相关人员的市场工资同行业内的工资、薪

33、水和福利待遇的差异。(3)技术信息技术的更新情况技术的淘汰情况同行业的其他组织对技术的投入情况(4)政策法规信息新的相关政策法规的出台对已有政策法规的修正。26.人力资源信息系统的功能或作用（1）能够为人力资源规划决策提供信息支持（2）为组织战略的制定提供人力资源数据（3）为人事决策提供信息支持（4）为组织人事治理效果的评估提供反应信息（5）为其他有关的人力资源治理活动提供信息支持。27.弹性人力资源规划的步骤（1）评估，内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等（2）核心人力资源（3）预备性支援人员（4）临时人员储藏计划第四章 人员招聘、甄选与录用1.人员招募的概念：是指依照组

34、织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、才能和其他特别的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。2.员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。3.招募团队扮演着企业窗口的角色，认真选择招募团队成员了一项特别重要的工作。4.人员招聘的意义（1）补充新鲜血液，使企业保持良性循环的重要工作（2）使得社会更广泛深化地理解企业、扩大企业的知名度（3）促进劳动力的合理流淌，提高社会劳动力的合理配置。5.提高招募有效性的途径（1）吸引足够多的求职者（2）选择适宜的招聘渠道（3）组织一支称职的招募队伍6.招募的根本流程（1）对空缺职位进展

35、职位分析。当产生空缺职位时，必须进展工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资历条件，包括专业技能、工作经历和特别才能要求等，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准（2）确定根本的招募方案。在这个阶段，能够提出以下征询题本次招募活动将连续多长时间在一定的时间内，这个程序能够对多少应聘者进展评价测试依照的可靠性和有效性如何本程序在获取信息方面是否有效本招募程序是否公平程序的本钱、收益情况如何。一旦明确了程序上述属性，就能够在各种方案之间进展合理性和可行性的比拟，从而选定一个最优方案（3）拟定招聘简章、发布招聘信息。招募简章的根本内容标题，如“招募”、“诚聘

36、”和“某某单位诚聘”公司和企业的性质和运营范围等根本情况的简介招募职位、人数和招募对象的条件应聘时间、地点、联络方式和联络人落款，如“某某责任” 招募信息的发布主要有以下方式在招募区域内张贴招募简章在电视盒广播上发布招募信息在报纸上登载招募简章在专业杂志上发布招募信息举行新闻发布会发布招募信息。7.招募决策的制定，在招募开场之前，企业首先应该依照企业人力资源开展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等，在此根底上，构成员工招募规划。8.人员甄选的概念：是指用人单位在招募工作完成后，依照用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进展

37、审查和选择的过程。9.人员甄选的意义（1）从一开场就聘用到适宜的人选，会给企业带来可观的利益（2）人员与工作相习惯，将带来较高的工作满意度和企业的责任感，减少旷工和低流淌率，从而获得一系列的其他优势。10.人员甄选的方法（1）简历选择。选择简历时应留意的征询题求职者的就业历史工作变化频率审核简历中简历中职责描绘不够详细的地点审核简历中表达模糊的地点（2）测试甄选。测试的内容和方法才能测试人格、个性与兴趣测试成就测试（3）面试甄选。为提高面试质量，面试人员要做好的工作：阅读工作标准与职位说明书评价求职申请表设计面试提纲拟定面试评价表面试过程的操纵面试结果的处理有认识的努力克服常见的面试错误。11

38、.人员录用的环节（1）背景调查。意义：特别多企业都将背景调查作为招募、选拔人员的必要环节，这在特别大程度上是由于不适宜的员工会给企业带来无穷无尽的烦恼。（2）体检。意义：确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发觉为求职者安排工作时应当考虑的体魄局限要素 建立求职者健康记录，以效劳于今后保险或雇员的赔偿要求 通过确定健康情况，能够降低缺勤率和事故发生率（3）做出录用决策 意义：一般来说选择一个能够完成80%工作任务的应聘者比拟现实，由于如此的雇员往往会在岗位上任职更长时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。（4）通知应聘者(5)签订试用合同和聘任合同12.常用的招募渠道有哪些？如何确定适宜的招

39、募渠道人员招募渠道，从大的方面来讲包括企业外部招募和企业内部招募。（1）企业外部招募的渠道主要有：利用各种传播媒介进展招募参加人才交流会和校园招募职业介绍机构推荐雇员推荐申请人自荐委托猎头公司等。（2）采纳内部招募方式的企业一般建有内部招募系统，一旦出现职位空缺，首先在公司内部布告栏上登载招募广告。招募广告是在补充各种各种岗位的人员时都能够使用的方法，因而应用最为普遍。通过人才交流会直截了当获得大量应聘者的相关材料，即节约费用，也可缩短招募周期，并能够在信息公开、竞争公平的条件下、公开考核、择优录用。校园招募能够获得潜在的治理人员及专业技术雇员的一种途径。职业介绍机构能够协助雇主选拔人才，节约

40、雇主的时间，特别是在企业没有设立人力资源部门或者需要立即填补空缺职位时，能够借助职业介绍机构应聘者面广而且可提供专业的征询和效劳的优势。猎头公司被人们视为一种独立的招募渠道，专门为雇主搜寻和推荐高级治理人才和关键技术人员。企业内部招募，企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源。13.猎头公司也称高级治理人员代理招募机构，是一品种似于职业介绍机构的就业中介企业，他们专门为雇主“搜寻”和推荐高级治理人才和关键技术人员。14.甄别评定是指对人才情况优劣、水平高低进展鉴别和评定，并以定量成定性的方式表示出来。15.校园招募是企业获得潜在治理人员及专业技术雇员的一种重要途径。16.国内一般的外部招募渠道包

41、括：校园招募；社会公开招募；人才市场；人才交流会；猎头公司；人才中介机构；职业推荐与主动求职者。17.使用内部候选人填补职位空缺的优点？（1）得到升迁的员工会认为本人的才能被企业承认，因而工作积极性和工作绩效都会提高。（2）内部员工比拟理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比拟少，离任的可能性也比拟小。（3）提拔内部员工能够提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定治理决策时，能做比拟长远的考虑。（4）许多企业对人力资源的投资特别大，充分利用现有员工的才能能够提高企业的投资报答。18.人员录用时应该留意哪些征询题在做出录用决策时要进展两种比拟：一是要在候选人之间进展比拟，二是要在

42、候选人和招募标准之间进展比拟。当候选人的素养差不多时，要做出录用决策时应（1）重在调查候选人的核心技能和潜在工作才能（2）在候选人工作才能根本一样时，要优先考虑其工作动机（3）不用超过任职资历条件过高的人（4）当对候选人缺乏足够决心时，不能将就（5）尽量减少做出录用决策的人，以防止难以协调不同意见（6）如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。19.当候选人素养差不多时，要做出录用决策时应：（1）重在调查候选人的核心技能和潜在的工作才能。（2）在候选人工作才能根本一样时，要优先考虑其工作动机。（3）不用超过任职资历条件过高的人。（4）当对候选人缺乏足够决心时，不能将就。（5）尽量减少做出录

43、用决策的人，以防止难以协调不同意见。（6）如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。20.为什么说组建一支称职的招募团队是十分重要的（1）员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方面选择、吸纳新员工的工作过程。招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素养，将妨碍招募工作的各个环节的进展及其工作质量。(2)招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其开展需要的员工。(3)招募人员对人本身的理解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会妨碍到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。(4)表

44、达才能和观察才能是招募团队成员应具备的最重要的才能。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构接触，必须能清晰的表达企业对应聘者的要求。还需要在短时间内理解应聘者的潜在工作才能、个性等方方面面，需要敏锐的观察才能，然后进展客观的推断。(5)宽阔的知识面和专业技术才能。还有其他方面的综合素养。21.情境面试指的是：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，这是一种变化了的构造化面试。22.非构造化面试也称作“非引导性面试”，“非指导性面试”是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提征询的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的答复。23.构造化面试也称“引导化面试”，它是依照对职位的分析，确定

45、面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试标题并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的征询题按一定的顺序提征询应试者。第五章 人员测评方法1.人员测评的概念：是建立在现代心理学、治理学、行为科学、计算机技术、测量技术等根底上的一种综合方法体系。2.才能测试包括一般智力测试和特别认知才能测试，一般智力测试即测试一个人智商水平3.成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个根本的检测。4.人员测评方法有哪些方面的功能（1）甄别和评定功能。甄别是测量个体之间的素养差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度。（2）诊断和反应功能。诊断即通过测评，找出被测者素养构成及开展上的征询题和缺乏，

46、反应是依照测评结果，提供相关信息，分析被测者的缺点和缺乏及产生的缘故，推进其素养全面开展。（3）预测功能。通过对人才素养现有状态的鉴别评定，预知揣测其开展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。5.甄别和评定功能是人才测评最直截了当、最根底的功能。6.诊断是指通过测评，找出被测者素养构成及开展上的征询题和缺乏7.人才测评的作用（1）配置人力资源（2）推进人才开发（3）调理人才市场8.误差：是指测量值与实际值之间的差值。9.什么是效度和信度？它们有什么不同？信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标 ，是反映测试结果受随机误差妨碍的指标。 效度：指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目的的

47、程度。不同：效度的作用比信度更为重要。假如一个测试的效度特别低，不管它的信度多高，这项测试都是没有应用价值的。误差中假如是系统误差，它是稳定存在的误差，直截了当妨碍到测量的精确性，也确实是妨碍到测量的效度；假如是随机误差，它是由偶尔要素导致的，它妨碍到测量结果的一致性和精确性，因而同时妨碍到信度和效度。10.信度的高低通常以相关系数表数，称为信度系数。11.依照目的不同，测评能够分为哪几品种型？分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评。12测评的指标的体系的含义：测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成测评的指标体系。13.人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心

48、理测试、基于模仿的测试14.纸笔测试：是让报考者在试卷上笔答事先拟好的标题，然后由主考人依照报考者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。 优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的调查信度和效度较高，成绩评定比拟客观。因而笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。 缺点：不能全面地调查应试者的工作态度品德涵养以及组织才能、口头表达才能和操作技能。15.面试：通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈、搜集有关信息，从而理解被试者的素养情况、才能特征以及动机的一种人员测量方法。优点：招聘者能够预测应聘者今后的工作表现。70%的企业在招聘过程中使用了某种方式的面试技术或方法。16.心理测试：通过观察人的具有代表性的行为，关于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依照确定的原则进展推论和数量化分析的一种科学手段。17.有哪些人员测评工具属