2022年人力资源招聘管理笔记.doc

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1、第一章 招聘治理导论1.招聘治理的概念？答：确实是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和操纵，系统化和科学化治理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织开展的需要2.招聘治理的内容？答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成3.招聘治理的作用？答：(1)有效的招聘治理能够提高员工的满意度和降低员工流失率。（2）有效的招聘治理睬减少员工培训负担。（3）有效的招聘治理睬加强团队工作士气.（4）有效的招聘治理睬减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘治理睬提高组织的绩效水平。（两提两减一增）4.招聘治理的原则和职能？答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/

2、全面性/适宜性/效益性/内外兼顾职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调理器）四项根本职能，吸引人才，储藏人才，补充人才，调理人才招聘任务的提出有如下几种情况：1.新组建一个企业或部门； 2.是企业或部门业务的扩大，人手不够 3.员工队伍构造调整，需引进所需人员 4.因晋升，调配，辞退。离任等缘故造成职位空缺，需补充人员 5.是依照企业开展战略和人力资源战略的规划或预测提早培养或储藏一批人才6.人力资源治理开展的新趋势？答：a) 人力资源治理成为新方向。b) 知识性治理和建立学习型组织为人力资源治理的新亮点：1.组织擅长运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进展知识的自我积累、知

3、识的优化组合和创新。从而有效地利用人类文明成果，推进组织的开展2.高度注重员工知识素养的提高和潜能的开掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和施行学习活动，以满足组织开展的需要c) 伦理道德和社会责任成为人力资源治理的关注点d) 对人力资本制造的价值进展运用与开发成为人力资源治理的重点e) 文化治理成为人力资源治理的一项重要内容6.招聘治理的新趋势？答：（1）招聘治理日益战略化，最大的特点之一是注重长期的人力资源规划大概要 5-10年 举例：上宝钢：三个三百 三治理三技术三技能 /韩三星：平复的推断

4、、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品（2）选拔阶段已成为招聘治理中重要的环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘治理的技术不断创新 （4）招聘治理与其别人力资源治理的关系日益亲密（5）招聘治理工作已下放到职能部门 （6）招聘治理内容日益扩大化（7）招聘治理日益成为获得资源的活动（8）招聘治理日益遭到法律法规的约束7.经济环境对招聘治理工作的妨碍？答：主要是经济制度，经济开展周期个国家的经济政策经济制度的要素妨碍：1.国家对城镇劳动力实行统一计划 2.国家城镇劳动力实行统一安置 3.国家对社会劳动力实行统一招收 经济开展周期的妨碍：

5、1.附加性劳动力假说 2.悲观性劳动力假说 国家的经济政策：1.宏观经济政策2.微观经济政策8.人力资本、社会资本等根本概念？答：人力资本的定义：是指个人所拥有的知识和行为的消费潜能。社会资本的额（Social Capital ）是指组织中人与人强烈的好心的可信的和合作的关系产生的消费潜能。这确实是说社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将妨碍组织的士气，并最终妨碍组织的竞争力9.组织内部环境和法律环境对招聘治理工作的妨碍？答：（1）.从组织的内部环境看，妨碍招聘治理的要素主要有组织战略、组织运营情况、组织治理水平和组织治理构造、组织文化等诸多要素组织文化

6、在组织治理中主要作用在于：鼓励作用/凝聚作用/标准作用/稳定作用第二章 招聘治理流程与筹划 1.招聘治理的流程？答：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）施行招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估(包括招聘成效评估/录用人员评估/招聘人员的工作评估和招聘活动总结)招聘计划的概念：确定人员需求及新近员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资历、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等人的素养包括才能、人格、；理念和健康四大要素，每一个要素之中又有假设干子要素，这些要素

7、的不同组合就构成五颜六色、大相径庭的职业素养 人们职业素养的构造包括才能、人格、理念方面的素养和身心健康方面的素养 招聘对象的素养包括哪些内容？答：主要包括才能、人格、理念和健康四大要素才能素养/人格素养/理念素养 才能素养分析？答：才能，包含“智力”（一般才能）、“特别才能”两个根本方面，并进一步外化到“职业才能”三方面1. 一般才能要素智力 ，所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识处理实际咨询题的a.才能，也确实是人的聪明程度。智力，作为人的根本才能，也被看做是一般才能（G）生物学研究将头脑能够分为四个功能：感受区、经历区、推断区、想象区心理学家在分析智力构造时：感知力、经历力、思维力、想

8、象力四个根本方面 感知力包括观察力和留意力，思维力则能够分为推断力、考虑力或者逻辑思维、逻辑推理才能。b.制造力 c.社会智力 社会智力包括以下内容：（1）计划才能，或规划才能 （2）决策才能（3）组织才能，或协调才能（4沟通才能（5）说服才能（6）治理才能2.特别才能要素 特别才能包括; (1）语言表达才能;指理解词语与相关思想的才能，以及有效地运用词语的才能（2）数学计算才能：指迅速而精确地进展算术计算的才能（3）空间感受才能：指凭思维想象三维空间物体形状的才能。（4）体形感受才能：指觉察物体、图画中有关细节的才能（5）文书事务办公才能6）动作协调才能 7）手指的灵敏性 8）手的乖巧性9）

9、眼-手-脚配合才能 10）辨色才能理念素养？答：责任心 /意志力/ 观念 /道德涵养人力资源规划的概念？答：广义上讲，人力资源规划是依照组织的开展战略、组织目的机组织内外环境变化，预测将来的组织任务和环境对组织的需求，为完成这些任务和满足这些需求而提供人力资源的过程狭义上讲，人力资源规划确实是指详细的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等 人力资源规划的目的？答：人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量，质量，层次和构造） 归纳为两点：1.一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求 2.另一方面能够最大限度地开发

10、利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。 人力资源规划意义？答：人力资源规划是人力资源治理工作的关键部分。如规划的好，就会获得以下方面的好处a) 高层治理者能够更多地理解运营决策中与人力资源有关的咨询题，加深对人力资源治理的重要性的认识b) 治理层可在人力资源费用变得难以操纵或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力本钱得以降低c) 由于在实际雇佣员工前，已经可能或确定了各种人员的需要，企业就能够由充裕的时间来发觉人才d) 在将来的计划中，能够有更多的时机来雇佣妇女和少数群体成员e) 经理们的培养工作能够得到更好的规划 人力资源规划两个层次详细内容？答：第一

11、个人力资源的总体规划； 第二是详细的人力资源业务规划其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划时总体规划的展开与详细化。人力资源规划的内容和程序？答：内容包括：1.人力资源总体规划 它主要说明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、政策、施行步骤和总预算2.岗位编制规划 描绘企业的组织构造、岗位设置、岗位描绘和岗位标准，主要处理企业的定编咨询题 3.人员档案归类 4.人力资源供求平衡规划 5.人员晋升规划 6.人员招聘补充规划 7.培训开发规划 8.工资规划 9.薪酬福利规划 10.人力资源职业生涯开展计划 11.人力资源预算程序包括：1) 企业战略及人力资源需求分析（这是正确进展人力资源规划

12、工作的重要根底）2) 人力资源盘点3) 人力资源供应预测(包括内部预测和外部预测)4) 人力资源规划策略的制定人力资源规划需求预测？答：（一）.德尔菲法 步骤： 第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景材料第二步，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经历、预见分析才能等方面与预测课题相关的人员第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的咨询题第四步，关于第一轮调查表进展综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见（二）经历预测法 （三）工作负荷法 （四）比率分析法 步骤 1.确定缘故性要素 2.确定预测目的数量 3.及时调整比率（五）趋势分析法（六）回归分析预测法企业外部和内

13、部人力资源供应的妨碍要素和预测的方法？。答：妨碍企业外部人力资源供应的要素：1. 经济要素 2. 各种政策、法律、法规的要素3. 某些人力资源消费数量 地区教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格等要素企业外部人力资源供应预测方法1. 查阅现有材料 2. 直截了当调查有关信息3. 对雇仆人员和应聘人员的分析妨碍企业内部人力资源供应的要素：1. 对企业现有人力资源进展统计，理解企业员工现有的数量和配置2. 分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计处员工调整的比例3. 向各部门的人事决策者理解可能出现的人事调整情况，例如，员工自然流失等4. 将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出

14、企业内部人力资源供应的妨碍要素企业内部人力资源供应预测方法1. 技术调查法2. 内部员工流淌可能性矩阵图3. 马科夫转换矩阵马科夫方法（名词解释）：马科夫分析是一种能够用来进展组织的内部人力资源供应预测方法，它根本思想是找出过去的人事变动规律，以此来揣测将来的人事变动趋势。人力资源规划与招聘筹划的关系？答：人员招聘筹划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大消费规模和调整消费构造提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的缺乏，更为人员的招聘工作提供了客观依照、科学的

15、标准和使用的方法。两者有亲密相关，相辅相成，人力资源筹划的设计与施行离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目的和开展计划，工作任务为依照，按照预测将来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过搜集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进展决策。招聘筹划的内容？答：1.精心组建招聘队伍2. 正确选择招聘时间 有两项任务：选择招聘开场的时间/确定整个招聘过程的时限3. 恰中选择招聘地点第三章招聘渠道的设计内部招聘含义（名词解释）：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择适宜的人来填补这个岗位。内部招聘的渠道: 1.利用信息治理系统

16、 内部提升/内部调用/返聘2. 主管推荐3. 内部竞聘外部招聘含义（名词解释）：社会招聘，它往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业构造调整而需要大批中高层技术或治理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个宽阔的人类资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员，常用的招聘渠道：1.雇员推荐 2.求职者自荐 3.招聘广告 报纸、杂志、业务通讯、广电媒体4.校园招聘校园招聘的意义、方式、流程、优缺点和特征？答：意义 ：1.随着中国企业的不断开展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进展人才储藏 2.校园招聘的

17、目的不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开场通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为将来的人才竞争奠定良好根底，3加强大学生对企业的关注度，关于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义方式：1) 企业直截了当到相关学校的院系招人，这类企业针对性强2) 企业参加学校举办的专场人才招聘会或通过校园网站发布招聘信息3) 企业派专门人员，到校园进展专场招聘会或宣讲会。流程 ：招聘宣传-举办校园宣讲会-挑选简历-笔试面试-录用签约优缺点：优势：企业能够在校园招聘中找到数量非常多的具有较高素养的合格申请者；招聘录用手续也相对简单；而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，

18、也对本人的第一份工作具有较强的敬业精神 缺乏：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常有多收预备； 2.刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生不现实的期望 3.招聘来的毕业生缺乏处理咨询题的经历，需要大量的培训与企业文化的交融 4.相关于其他的招聘方式来说，本钱比拟高，划分的时间也比拟长，需要相当长的时间进展预备工作特征：1) 整体情势供需两旺2) 少数类别专业生源社会需求旺盛3) 个别专业毕业生生源充分4) 学习的专业、学校、语言才能在企业，单位评价人才时的重要性更加明显5) 企业对学历的要求趋于理性第四章 笔试与面试技术笔试的含义：一种常用的考核方法，它是用人单位采纳书面方式

19、对求职者所掌握的根本知识。专业知识，文化素养和心理健康等综合素养进展的调查和评估笔试的作用：1.是用人单位对求职者的专业知识及文字表达才能和书写态度等综合才能的一次有据可查的测试 2.防止任人唯亲等不正之风，也能够作为求职者才能的留档记录。3.笔试得分比拟可靠，对求职者比拟公平。4.笔试时用人单位测试求职者才能的主要依照笔试的品种:答：1.测验式的笔试：是非法/选择法/填充法或比照法来调查应聘者的经历才能和考虑才能2.专业知识考试3.论文笔试4.作文笔试5.国家公务员录用考试笔试的预备:答：1.保持良好的身心状态2.知识预备（学以致用，理论联络世界，提纲挈领，系统掌握）3.多读多练，提高阅读才

20、能4.正确理解，提高语言转化才能5.敏锐考虑，提高快速答题才能笔试的方法:答：测试法/论文法/作文法笔试的技巧：答：1.计划周全 2.方法得当 （归纳提炼法/系统陈列法/厚书变薄/串联建构法）答题的技巧：先易后难 精心审题 积极考虑 掌握题型面试的含义：一种在特定的场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的主要甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素养的方法，它的人力资源中被大量使用。详细说：1.面试不是一般性的交谈或谈话，而是通过专门设计的2.不是在自然情境下对应试着者做日常的观察和调查，而是特定场景下进展的考场时按一定的要求设置的 3.面试不像是一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言

21、行为的综合分析和推断 4.面试并不是万能的它不是测评一个人的所有素养，而是依照招聘的职位和特点有选择的地针对其中一些必要素养的测评面试特点：n 对象单一性n 内容的灵敏性n 信息的复合型n 交流的直截了当性和互动性n 推断的直觉性面试的类型1) 定型式面试2) 构造性面试3) 非定型式面试4) 系列式面试5) 陪审团式面试（小组面试）6) 压力性面试面试的步骤答：1.预备 审查简历，预备面试咨询题、选择适宜的面试地点（安静）2.开场白和谐的气氛，能够使应试者发挥出真实的水平，使应试者对公司留下良好的印象。面试前开场前，能够花几分钟时间咨询一些没有争议的咨询题，如天气和交通情况等，这些咨询题能够

22、极大地降低应聘者的紧张情绪3.正题 尽可能咨询开放性的咨询题，倾听应聘者的答复，同时操纵好整个提咨询题场面4.完毕 留适当的时间回容许聘者的咨询题，在和谐的气氛中完毕面试，并告知后续程序5.回忆 应聘者离开后，应检查面试记录，并回忆面试情景的根底上把面试记录填写完好面试的技巧答：1.行为面试法：a.确认与行为有关的答复 b.提出有关行为咨询题c,面试提咨询的STAR（situation ,target action result）原则2.提咨询技巧和禁忌a.提咨询的技巧b. 提咨询禁忌3. 操纵场面4.操纵面试偏见a.第一印象产生的偏见b.晕轮效应c,因类似而引起的偏见d.首因与近因效应e.树

23、立“标杆”f.招聘压力带来的偏见5.识别谎话a.依照应聘者的语言描绘进展推断b. 依照应聘者的非语言行为进展推断面试中的STAR原则答：是指 背景/目的/行为/结果第五章 心理测验与评价中心技术心理测验:主要是通过对人一组可观测的样本行为，进展有系统的测量，来推论人的心理特点。心理测验特点：1.是对个体行为的测量2.对代表性行为样本的测量3.和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反响。4.是一种标准化了的测验5.是一种力求客观化的测量手段6.一般具有较高的可靠性和有效性心理测验品种：1.认知测验（智力测验/成就测验/倾向测验）2.人格测验才能倾向测验的功能分类：诊断功能/预测功能一

24、般才能测验的根本内容：1.推断推理才能测评2.思维才能测评3.制造力或创新才能测试4.社会才能测试人格测验及其品种：人格测验确实是用业已标准化的测试工具，引发受测者陈述本人的看法，然后对结果进展统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素养特征进展测量与评价的一种心理测验方法。第六章 人员甄选与录用人员甄选的作用和原则？答：人员甄选的作用：1.是加强组织竞争力的根底 2.提高招聘效益的关键 3.是防止或降低劳动纠纷的前人员甄选的原则：1.因事择人原则 2.人职匹配原则 3.用人所长原则 4.德才兼备原则 人员甄选的妨碍要素：1.组织情况 2.组织等级 3.决策速度 4.应聘

25、者数量 5.试用期人员甄选程序图：节约申请人 明显不符合条件填写申请表 材料不合需要初步面谈 一般印象不佳测验 测验成绩不好深化面谈 第二次印象不佳审查背景和资历 学历经历不符合录用决策 决定不予录用体魄检查 身体条件不合适安排工作岗位 辞谢人员素养测评的含义、指标、根本原理？答：人员素养测评是指测评主体从特定的人类资源治理目的的出发，运用各种测量技术，搜集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素养进展全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深化理解，从而为人力资源开发和治理提供科学的决策依照人员素养测评原理：1素养 ：（1）素养与绩效 （2）素养的构成 2人员素养测评人员素养测评指标：测评要

26、素+测评标志+测评标度录用程序的流程？答： 进入最后审核的应聘者 背景调查情况属实 背景调查情况不属实(淘汰)体检合格 体检不合格 (淘汰)签订试用合同签订劳动合同 不签订劳动合同(淘汰) 背景核查的含义?答：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进展理解和验证量。核查方法（打、访谈、要求提供推荐信）背景核查的主要流程、应留意的咨询题 ？答：主要流程：选择核查时间 -最正确时间是在面试完毕与安排上岗的间隙 列出一张调查表-为保证核查工作的连接性和精确性 证明材料的参考价值 -教育背景证明/书面证明/个人证明背景核查过程中应留意的咨询题 1. 只调查与工作有关的情况2. 注重客观内容的调查核实，

27、忽略应聘者的性格等方面的主观评价的内容3. 慎重选择第三者4. 可能调查材料的可靠度5. 在获得可靠背景核查材料之后，应将其应聘者的其他材料方在一起 体检的意义 ？答：体魄检查被简称为体检。1.体检能够用来确定求职者是否符合职位的身体要求 ，发如今对求职者进展工作安排时应当予以考虑的体魄局限要素 2. 通过体检能够建立求职者健康记录和基线，以效劳于将来保险和雇员赔偿要求的目的3.通过确定健康情况，体检还能够降低缺勤率和事故，发觉雇员可能不明白的传染病劳动合同的含义和主要内容；实习期？答：劳动合同的定义：劳动合同时劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间构成

28、劳动关系的根本方式。劳动合同是确立劳动关系的法律依照，建立劳动关系应当订立劳动合同。主要内容：（1）劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况 （2）劳动合同客体，即劳动合同的标的（所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直截了当表达，也是产生当事人权利义务的直截了当依照） （3）劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务劳动合同的必备条款：1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动酬劳 4.劳动纪律 6劳动合同终止条件 7。违背劳动合同的责任劳动合同的签订：1.资历审核 2.签订劳动合同 劳动合同订立

29、要遵照一定的原则，所谓劳动合同的订立原则，即指用人单位与劳动者在签订劳动合同过程中必须遵照的根本准则。签订合同考前须知：1. 留意区分试用期，见习期与实习期2. 合同方式、内容要合法第七章 招聘评估1、识记： 招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析。3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。招聘评估的定义：答:是招聘过程中必不可少的一个环节，通过对录用员工的绩效、实际才能、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，尤利亚诺招聘方法的改良。招聘评估的标准：1.有效性 2.可靠性 3.客观性 招聘

30、评估的作用：（1）有利于为组织节约开支（2）录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的缘故，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改良招聘工作。（3）录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际才能、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作哦成果与方法的有效性的另一个重要方面。（4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进展的检验，这是无疑会提高招聘工作的质量录用人员数量评估：通过数量评估，分析在数量上满足或不满足招聘需求的缘故，有利于找出招聘工作各个环节的薄弱之处，改良招聘工作。主要从录用比，招聘完成比和应聘比三

31、方面进展。计算公式：录用比=录用人数应聘人数*100招聘完成比=录用人数计划应聘人数*100应聘比=应聘人数计划应聘人数*100招聘本钱效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标招聘预算：4：3：2：1 -广告-测试-体检-其他（较为合理）招聘核算：是对招聘的经费使用情况进展度量、审计、计算、记录等的总称。内容：1.招聘本钱（1） 招聘总本钱直截了当本钱（招募本钱、甄选本钱、录用本钱）间接本钱（提升费用、工作流淌费用）招募本钱=直截了当劳务本钱+直截了当业务费+间接收理费+预付费用甄选费用：面试时间费用：（每人面试前预备时间+每人面试时间）+面试考官工资率*候选人数汇总申请材料费用=印发每份申请表费

32、用+（平均每人材料汇总时间*选拔者工资率）*候选人数笔试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分本钱）*参加笔记人数*笔试次数心理测试评审费用=测试所需要时间*治理者工资率*测试次数录用本钱=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等+安置新员工所发生的一切安置费安置本钱=各种安置行政治理费+必要装备费+治理人员时间损失本钱（2） 招聘单位本钱即招聘本钱与实际录用人数之比.2.本钱效用评估总本钱效用=招聘总本钱录用人数招募本钱效用=招募期间的费用应聘人数人员选拔本钱效用=选拔期间的费用被选中人数人员录用效用=录用期间的费用正式录用的人数候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国组织人力资

33、源招聘工作业绩评定的主要指标录用质量-顾客满意-时间投入本钱内部招聘本钱是组织进展招聘本钱核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重.招聘测评信度和效度的含义和类型：答：测评信度含义：是指人员测评与选拨结果的精确性或一致性程度。是用来检验人员测评与选拨质量的重要指标。信度分类：再测信度/复本信度/内在一致性信度/评分者信度等测评效度含义：是指测评结果对所测素养反映的真实程度。效度是个相对的概念。是程度的概念，是测评误差的综合反映效度分类：1.从内容性质分析的内容效度实际测评内容与期望测评内容一致程度（CVR内容效度比率）-1-1 2.构造效度：确实是实际测评结果与所想测评素养的同构造程度3

34、.关联效度法第八章公职人员的招聘治理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、品种与程序。2、领会：公职人员招募前的预备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的开展趋势。公职人员甄选的意义？答：1.保证组织得到高额的报答2.降低公职人员的辞退率与辞职率3.提供公平竞争的时机公职人员招募前的预备：答：1. 获取标准与关键胜任才能分析3. 关键胜任才能要素分析（认知才能/人际关系才能/与工作风格有关的要素）公职人员招募的方法与渠道：答：1 .发布广告-最常用的方法 广告媒体如何选择，广告内容如何设计2.中介机构3

35、.上门招募法也称校园招聘4.熟人推荐法5.接受专业军人公职人员招募的妨碍要素分析：1.国家政策的法规2.劳动力市场的情况3.公职的职业声望4.招募的财务约束公职人员甄选的方法和技术:答：笔试-面试-情景模仿-心理测试（成就/性向/智力/人格）公职人员考试录用的意义和原则?答：意义：1.提高部门工作人员队伍整体素养的重要环节和训练，在将来为部门构建一支精良的工作人员队伍 2.提高部门工作效率的前提 3.有利于鼓励人们积极努力、发奋向上，构成良好的社会风气。原则：公开原则平等原则-竞争原则-择优原则公职人员考试录用的范围、品种与程序？答：品种：公开性竞争性考试和非公开性竞争性考试 程序：发布招考公告对报考者进展资历审查-举行公开考试-对考试者合格者进展录用考核-录用考试录用的机关？答：西方各国考录机关：二元制即负责公务员考试的机构自成体系 一元制即考试机构附属于行政系统的类型，法国、德国属于此品种型西方各国考录机关的开展趋势：1.考试机关由分散走向统一 2.单独设立考试机构3.独立行使考试权力 4.逐步下方考试权力 5.用人单位参与公务员的招考工作我国考录机关：1.国务院人事部门 2.省级政府人事部门 3.市地及以下政府人事部门 4.各级政府的工作部门