2022年北大纵横—华鲁集团山东华鲁岗位评价报告终稿.doc

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1、山东华鲁控股集团岗位评价报告北大纵横治理征询公司二零零四年八月15目录第一部分岗位评价报告1一、岗位评价的意义1二、岗位评价的原则1三、岗位评价的方法2四、岗位评价的流程3五、华鲁控股集团岗位评价结果5（一）岗位评价分值表5六、岗位评价结果的运用7第二部分岗位评价要素定义与分级表8 岗位评价报告 山东华鲁控股集团第一部分岗位评价报告一、岗位评价的意义作为企业进展薪资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资历条件等方面进展系统、定量的评比与可能，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。它的目的是建立一种员工认同的公正、公

2、平、合理的工资构造。2004年8月，通过与集团员工的谈访以及对相关材料文件的研究，目前集团的薪酬体根本上是沿袭了过去的职务等级工资制。未能充分表达岗位的价值，随着集团公司改革，公司的性质已发生了严重变化，正由传统的国有企业向现代化企业转变，企业治理体制的转变必定要求薪酬体系随之相应的转变，由过去国有企业的职务等级工资制向现代化企业的岗位绩效工资制转变。岗位绩效工资制的本质确实是以岗位的价值作为确定岗位的根本薪酬的依照，以工作绩效确定从事该岗位的员工的绩效工资，即浮开工资。工资充分表达了企业内部各岗位的相对价值，从体制上防止了以人定薪的弊端。如此岗位的价值就成为施行岗位绩效工作制的根底和前提，为

3、此通过与山东华鲁集团相关领导充分讨论，决定对集团公司高层治理人员和综合部室的岗位进展岗位评价。二、岗位评价的原则为了使岗位评价的结果最大程度表达岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为要素的妨碍，在进展岗位评价时突出贯彻了如下根本原则：原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是详细的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。原则二：一致性原则。所有岗位通过同一套评价要素进展评价。原则三：要素无重叠原则。岗位评价要素定义与分级表上的各项要素，彼此间是互相独立的，各项要素都有其各自的评价范围。（见第二部分：岗位评价要素定义与分级表）原则四：针对性原则。评价要素应尽可能结合企业实际。结合华鲁集团的业务

4、特点，北大纵横治理工程组对岗位评价的各个要素的选择、定义及权重进展研究讨论，使评价要素严密结合企业实际。原则五：共识原则。岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各要素的理解要达成共识，防止在实际打分中出现理解上的偏向；二是公司内部要达成共识：岗位评价确定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数。原则六：独立原则。参加对岗位进展评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进展评价，绝对不同意成员之间互相串联，协商打分。原则七：反应原则。对所有专家的打分进展统计分析，征询公司及时掌握某一个岗位在某一个要素上得分的平均值和标准差，并依照一定的标准进展挑选，将离散度大的要素进展反应，必要时组织岗位评

5、价小组成员进展研讨，促使各成员理解产生偏向的缘故以及其他成员的观点，及时调整本人的思路，同时加深对评价表中各项要素的理解。原则八：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。所以，在完成整个薪酬制度的设计之后，应该使全体员工理解到本人的岗位在公司所有岗位中的位置。三、岗位评价的方法目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比拟法。前两者称为“非分析法”，后两者称为“分析法”。二者的主要区别是：“非分析法”不把岗位从多个要素方面分析，不对岗位进展量化测量，主观性强，评价结果的精确程度不高且不稳定，适用于规模小、岗位数目少、消

6、费流程简单的企业；而“分析法”则是岗位内各要素之间的比拟，并对岗位进展量化测量。评分法运用的是明确定义的要素，如：责任要素、才能素养要素、岗位特性要素及工作环境要素等。每一个要素被分成假设干等级层次，并给予一定的分值（这个分值说明了每个要素的权数）。然后对评价岗位分别从各要素方面进展分析和评分。把各个要素的分数加总就得到了一个岗位的总分值，这个总分值决定了它在岗位序列中的位置。要素比拟法是从评分法衍化而来的。但这种方法首先要求工资总额是已经知道同时固定的；其次，要将既定的工资总额合理分解，使之与各妨碍要素相匹配，最后再由工资数额的多寡表示岗位价值的高低，其操作过程复杂且易掺杂更多的人为要素。通

7、过对华鲁实际情况的理解和对华鲁岗位特性的分析，北大纵横工程组决定采纳评分法。同时，评分法是国际上目前比拟通用的岗位评价方法，70%以上的公司都采纳了这种方法，它的科学性和权威性已经得到了实践的证明。四、岗位评价的流程岗位评价要素的编制和调整清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书清岗，列出岗位名称目录预备阶段组建专家组和统计组打分软件的调整及打分表的制造书征询公司讲解岗位评价要素和评价方法和程序相关人员讲解岗位说明书评价阶段专家评委分类依次对岗位进展评价，打分对岗位进展评价统计组对评价结果进展数据处理对离散度大的部分岗位重新进展评价对已经进展评价的岗位的数据处理结果进展讨论总结阶段按照岗位位评价结

8、果对岗位进展排序完毕岗位评价工作，撰写岗位评价报告主要步骤介绍：第一步：修正评价要素指标及权重评分法所使用的岗位评价要素定义表采纳国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于公司的实际情况各异，在应用到某个详细的公司时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异会直截了当妨碍到岗位评价的质量。因而，针对华鲁的实际情况与价值导向，设定了责任要素、知识技能要素、努力程度要素和工作环境要素四大部分，其比例为450:395:215:40，总分为1000分。（详细要素表见第二部分）第二步：组建专家组专家组成员的素养以及成员总体的构成情况将直截了当妨碍到岗位评价工作的质量。专家评委的构成主要有三种

9、方式。企业内部关键人员：以企业内部高层治理人员、各部门主要负责人和业务骨干组成。这种方式的优点有二，一是对企业的业务特点和岗位根本情况比拟熟悉。二是由于企业关键人员的参与，便于评价方案在员工的接受。但这种方式存在一定的特点，一是企业内部人员在评价是可能性会存在本位主义。二来在方式不独立，难以保证评价的公正。企业外部专家：以企业外部专家组成评委组。这种方式的优点是，外部专家独立的第三方的身份，保证了其评价相对公正性。二是作为人力资源方面的专家，其专业的知识和丰富经历保证了评价的科学性。但也存在一些缺点，主要是外部专家对企业内部业务及等评价岗位的根本情况不堪理解，另外缺乏内部人员参与，不利于评价结

10、果在员工中的接受程度。 企业内部关键人员和企业外部专家：由企业内部关键人员和企业外部专家共同组成评委，这种方式能够特别好地防止前两种方式的弊端而且又能保存其优点。为此我们这次采取了由企业内部关键和企业外部专家组成评委小组。评委专家构成：此次岗位评价详细的评委小组的构成主要有华鲁集团高层领导、各综合部室负责人，省国资委有关领导、省委组织部有关领导及其他企业人力资源部门负责人。充分保证了评价工作的科学性和公平、公正性。第三步：征询公司向评委讲解岗位评价相关事项培训主要介绍为什么要进展岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的征询题及处理方法，以及岗位评价的结果与

11、薪资构造的关系。在培训时，反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中构成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依照对这个岗位上某个人的印象，而不是依照岗位本身的客观情况来打分；二是部分专家可能会认为岗位评价的分数确实是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会妨碍岗位评价的客观性。第四步：正式打分专家组集中时间对待评价岗位进展正式打分。同时，统计组成员（包括分析人员和录入人员）并行进展数据录入和分析工作。依照统计分析方法将打分不符合要求的要素找出来，预备重新打分。第五步：重新打分通过计算，假如标准差和变异系数超过一定范围，该要素要重新打分，直至

12、得到合理结果为止。五、华鲁控股集团岗位评价结果此次岗位评价共评价了26个岗位。每个岗位要评价责任、知识技能要素、努力程度要素及工作环境要素四大类，28小项要素。（一）岗位评价分值表1、按治理层次划分，能够分为高管、中层、一般职员，详细见下表：序号岗位名称岗位得分1董事长939.42总经理911.673副总经理721.934助理总经理614.45办公室总经理483.276财务部总经理492.277人力资源部总经理479.138规划开展部总经理470.459稽核审计部总经理443.210办公室副总经理376.411财务部副总经理372.3312人力资源部副总经理366.613规划开展部副总经理35

13、9.6714稽核审计部副总经理341.215文秘主管221.6716行政后勤主管197.817企业治理主管238.0718战略投资主管265.419资本运营主管274.7320审计主管204.821财务主管241.3322会计主管230.423出纳179.7324组织党务主管208.4725人力资源主管239.826劳开工资主管203.53 岗位评价报告 山东华鲁控股集团六、岗位评价结果的运用岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定薪资制度的关键环节，但是从岗位评价结果到详细每个岗位的工资数额出台还有许多的工作要做。工资构造设计是岗位评价结果的运用过程，工资构造线（如左图）是公

14、司工资构造的直观表现方式，它明晰地显示各岗位的相对价值与其对应的岗位工资之间的关系。在实际操作中，每一岗位都有一种独特的工资，就会给工资的发放与治理带来许多困难，因而总是把众多品种型岗位工资归并成假设干等级（如右图），构成一个工资等级系列。工资线最高工资最低工资岗位工资数工资线a岗位工资工资线b工资线c岗位评价分数岗位价值4002006008001000工资等级系列工资构造线举例1 2 3 4 5工资等级划分示意图第二部分岗位评价要素定义与分级表1、责任要素（450）等级1.1决策风险的责任分数12345要素定义：指在不确定的条件下，为保证运营、消费的顺利进展，维持华鲁公司合法权益所担负的责任

15、，该责任的大小以失败后的损失和妨碍作为推断标准。 无任何风险。 仅有一些小风险，一旦发生征询题，不会给公司造成多大妨碍。 有一定的风险，一旦发生征询题，给公司所造成的妨碍能明显感受到。 有较大的风险，一旦发生征询题，会给公司带来较严峻的妨碍。 有极大风险，一旦发生征询题，对公司造成的妨碍不仅不可挽回，而且会使公司发生运营危机甚至倒闭。0204060801_2运营损失的责任12345要素定义：指在正常工作状态下，因工作忽略而造成本钱、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失程度作为推断基准。 不可能造成本钱费用方面的损失或损失金额特别小 造成的较小损失 造成较大损失 造成严重损失 造

16、成关于企业不可承受的损失5162842601_3决策的层次12345要素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小依照参与决策的层次高低作为推断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不妨碍别人 工作中需要做一些大的决定，只妨碍与本人有工作关系的部分一般员工 工作中需要做一些对所属人员有妨碍的决策 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可 工作中需要参与最高层决策6163248601_4治理责任1234要素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导治理职责。其责任的大小依照所领导治理人员的层次进展推断。注：一般人员指的是职能部门或业务部门中的没有下级的人员；中层治理人员指的是

17、部门负责人（正职/副职）；高层治理人员指的是总经理助理以上领导。 不领导治理任何人，只对本人负责 领导治理一般人员 领导治理岗位中有中层治理人员 领导治理岗位中有高层治理人员01224501_5内部协调的责任12345要素定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为推断基准。 不需要与任何人进展协调。假设有，也是偶尔与本部门的一般员工 仅与本部门员工进展工作协调，偶尔与其他部门进展一些个人协调，协调不利一般不会妨碍本人或别人正常工作 与本部门员工和其他部门员工有亲密的工作联络，协调不利会妨碍双方的工作 几乎与企

18、业所有一般员工都有亲密的工作联络，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对企业有一定的妨碍 与各部门的负责人有亲密的联络，在工作中需要保持随时联络和沟通，协调不利对整个企业有严重妨碍0102030351_6外部协调的责任1234要素定义：指在正常工作中需要维持亲密的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为推断基准。 不需要与外界保持亲密联络。假设有，也仅限于一般工作人员，且属偶尔性极强 工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联络，所开展的业务属于常规性的 需要与客户、政府机构、外部机构保持亲密的联络，联络的缘故限于详细业务范围内 需要与上级或

19、其他主管部门的负责人保持亲密联络，频繁沟通，联络的缘故往往涉及严重征询题或者重要决策01530451_7工作结果的责任123456要素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对企业的妨碍大小作为推断标准。 只对本人的工作结果负责 需要对本人所监视、指导的工作结果负责 对整个部门的工作结果负责 对整个业务单位的工作结果负责 对整个企业某一方面几个部门和单位的工作结果负责 对整个企业的工作结果负责612182430401_8组织人事的责任12345要素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、鼓励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为推断基准。 不负有组织人事的

20、责任 仅对一般员工有工作分配、考核和鼓励的责任 对一般员工具有选拔、聘用、治理的责任 对基层负责人有任免的权利 对中层领导有任免的权利0102030401_9法律上的责任12345要素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严峻性作为推断基准。 不涉及有法律效力的合同和签约 工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约 工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任 工作经常需要审核业务方面的合同其他合同，并对合同结果负全部责任 工作需要以法人资历签署有关合同并对结果负全部责任01020

21、30402、知识技能要素（295）2_1最低学历要求1234要素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其推断基准按同等学历推断。 大学专科及以下 大学本科 硕士及双学士 博士0515202_2知识多样性1234要素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。推断基准在广博，不在精深。 偶尔使用其它学科知识 较需要使用其他学科的知识 频繁地综合使用其他学科知识 工作要求经常变换专业领域71520252_3知识深度123要素定义：指在顺利履行工作职能时需要一定深度专业技术知识和技能要求的程度。推断基准在于精深不在广博。工作需要较浅的专业知识和较简单技能。工作需要一般

22、的专业知识和简单技能。工作需要较深化专业知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可。510252_4纯熟期12345要素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作。 6个月以内 6-12个月 1到2年 2到5年 5年以上5101520252_5工作复杂性12345要素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。推断基准依照所需要的推断、分析、计划水平而定。 简单的、独立的工作，不必考虑对别人有什么妨害 只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立推断，偶尔亦需考虑本人是否妨害了别人工作 需进展专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进展独立推断或计划

23、，要求考虑如何工作才能不妨害别人工作 工作时需运用多种专业技能，经常做独立推断和计划，要有相当高处理征询题才能 工作要求高度的推断力和计划性，要求积极的习惯不断变化的环境和征询题3102030402_6工作灵敏性12345要素定义：指在工作中需要灵敏处理事情的要求。推断基准取决于工作职责要求。 属于常规性工作，特别少或不需要灵敏性 大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性征询题 工作一般属于常规性的，经常需要灵敏处理工作中出现的征询题 工作的一大半属于特别规性的，主要靠本人灵敏地按详细情况妥善处理 工作是特别规性的，需在复杂多变的环境中灵敏处理严重的偶尔性征询题051020302_7语言文

24、字应用才能1234要素定义：指工作所需要实际运用语言文字知识的才能。 能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知 能较纯熟的运用语言文字知识，编写报告、汇报文件、总结（非个人） 能纯熟运用语言文字知识，编写企业文件或一般研究、论证报告 能特别纯熟运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理明晰3610152_8专业知识技能1234要素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度 工作需要较浅的专业知识和较简单技能 工作需要一般的专业知识和简单技能 工作需要较深化专业知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握 工作需要深化的专业知识和纯熟的技

25、能，该知识需特别长时间学习积累才可掌握52035452_9治理知识技能12345要素定义：指为了顺利完成工作目的，组织协调相关人员进展工作所需要的素养和才能。推断基准是：工作中进展组织协调的程度和组织协调工作的妨碍。 工作简单，根本不需要治理知识 工作需要较浅的治理知识和决断才能 工作需要根本的治理知识和决断才能 需要较强的治理知识和决断才能来协调各方面关系 需要特别强的治理才能和决断才能，该工作妨碍到集团公司正常运作、治理与运营091828352_10综合才能1234要素定义：指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素养、经历和才能的总体要求。 工作单一、简单，无需特别技能和才能 工作标准化、

26、程序化，仅需某方面的专业知识和技能 工作多样化，灵敏处理征询题的要求高，需综合使用多种知识和技能 特别规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合才能51222353、努力程度要素（215）3_1工作压力1234要素定义：指工作本身给任职者带来的压力。依照决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流淌性以及工作是否被时常打断来推断。 极少迅速地做决定，工作常规化，工作特别少被打断或干扰 特别少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断 需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流淌性特别强 经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间特别紧张，工作流淌性特别强，特

27、别难坐下来安静地处理征询题81628353_2脑力辛苦程度12345要素定义：指在工作时对留意力集中程度的要求，依照集中精力的时间、频率进展推断。 工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随意 工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动 少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动5102030403_3工作量1234要素定义：指正常履行该岗位职责时所需要付出的工作时间多少及工作节拍快慢。 工作时间及工作节拍由本人掌握，没有紧迫感。 8小时之内部分时间工作节拍较快，但持续时间不长，有时比拟紧

28、张。 8小时之内工作节拍较快才能完本钱职工作，明显感到工作紧张。 为完成每日工作，需加快工作节拍，持续保持留意力高度集中51525303_3创新与开辟1234要素定义：指顺利进展工作所必需的创新与开辟的精神和才能的要求。 全部工作为程序化、标准化的，无需创新开辟 工作根本标准化，偶尔需要开辟创新 工作时常需要开辟创新 工作性质本身即为开辟创新性的82030453_4工作紧张程度1234要素定义：指工作时限、节拍、工作量、留意力转移程度和工作所需对细节的注重所引起的工作紧迫感。 工作时限、节拍由本人掌握，没有紧迫感 大部分时间工作时限、节拍由本人掌握，有时比拟紧张，但持续时间不长 工作时限、节拍

29、本人根本无法操纵，明显感到工作紧张 为完成每日工作，需加快工作节拍，持续保持留意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳61218303_5工作时间平衡性1234要素定义：指工作每天忙闲不均的程度。 一般没有忙闲不均的现象 有时忙闲不均，但有规律性 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律 工作经常忙闲不均，且忙的时间持续特别长，需打破正常的作息时间048153_6工作时间特征1234要素定义：指工作要求的特定起止时间。 按正常时间上下班 根本按正常时间上下班，偶尔需要加班 上下班时间按工作详细情况而定，但有一定规律，本人能够操纵、安排 上下班时间依照工作详细情况而定，且无规律可循，本人无法操纵、安排0714204、工作环境要素（40）4_1环境温馨性123456要素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康的妨碍程度。 特别温馨，无不良感受 不温馨时间占全部时间10%15% 不温馨时间占16%25%或极不温馨时间占10%15% 不温馨时间占26%50%或极不温馨时间占16%25% 不温馨时间占50%以上或极不温馨时间占26%50% 极不温馨时间占51%以上036915204_2危险性1234要素定义：指工作本身对任职者身体所造成危害的可能性。 没有可能对人身造成任何损害 造成损害的可能性较小 造成损害的可能性较大 造成损害的可能性特别大051520