2022年××保险公司绩效管理办法.doc

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1、财产保险股份湖南分公司绩效治理方法（讨论稿）第一章 总 则 第一条 为健全和完善公司绩效治理体系，促进公司健康快速开展，结合公司开展战略和当前实际，制定本方法。 第二条本方法适用财产保险股份湖南分公司（以下简称“公司”）所有员工，但不包括业务序列员工。 第三条 公司绩效治理工作遵照以下原则：一、战略导向、价值驱动原则：绩效计划的制定应以公司年度规划及重点为导向，以保证计划目的的实现和公司价值的提升。二、分层分类，逐级治理原则：依照岗位性质进展分层分类，并按照治理权限逐级制定计划和施行治理。三、实事求是，客观公正原则：绩效治理应结合各岗位职责和工作内容，客观公正地进展评价。四、及时反应、有效指导

2、原则：绩效评估结果应及时反应给被评估者，协助被评估者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改良工作绩效。五、科学奖惩、鼓励开展原则：绩效评估结果应与薪酬发放、岗位调整、培训开展等相联络，到达有效鼓励员工的目的。第二章 绩效治理周期与环节第四条绩效治理周期一般为一年；关于运营治理类岗位，可依照实际需要实行季度和年度相结合的绩效治理周期。第五条 绩效治理包括绩效计划制定、绩效辅导监控、绩效评估反应和绩效结果运用四个主要环节。 一、绩效计划制定：直截了当上级和岗位任职者设定绩效指标、指标目的值以及相应的权重，完成各级员工的绩效计划书； 二、绩效辅导监控：直截了当上级对被领导员工进展实时辅导、提供相应

3、指导，定期对员工绩效指标的完成情况和职责履行情况进展监控与回忆； 三、绩效评估反应：绩效周期完毕后在人力资源部的统一组织下，对部门和员工全年工作业绩和职责履行情况进展考核评估，并将绩效评估结果与员工沟通，以促进员工下一年绩效的提升； 四、绩效结果运用：确定绩效评估结果在职业开展、薪酬调整和奖金发放等方面应用。第三章 治理机构、职责及权限 第六条 绩效治理的治理机构包括：绩效治理领导小组、各层级领导、人力资源部、稽核审计部、计划财务部。 第七条绩效治理领导小组为公司绩效治理工作的领导和决策机构，负责领导和监视员工绩效治理工作。领导小组组长由公司总经理担任，成员包括总经理室成员。 绩效治理领导小组

4、的主要职责包括：审批公司绩效治理方案；审批各部门和中支公司年度绩效计划；审批各部门和中支公司主要负责人绩效评估结果；审批绩效结果运用方案；绩效申述仲裁。 绩效治理领导小组下设绩效治理办公室，成员包括人力资源部、稽核审计部、办公室、计划财务部、车险部、财产险部、农险部、承保中心、理赔中心及客服中心主要负责人，由人力资源部牵头开展工作。 第八条 各层级领导包括公司领导、各部门领导及负责人，治理权限见附件一。 一、公司领导的主要职责包括：制定所分管部门主要负责人绩效计划，对其进展绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反应，对部门主要负责人绩效结果运用方案提出建议；审批分管部门副职（及助理）及部门科室负责人绩

5、效计划和绩效评估结果，并对其绩效结果运用方案进展审核。二、部门主要领导的主要职责包括：制定部门其他领导人员（副职、总助）和部门下属科室负责人绩效计划，对其进展绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反应，对其绩效结果运用方案提出建议；审批部室一般员工的绩效计划级绩效评估结果，并对其绩效结果运用方案进展审核。三、部门其他领导的主要职责包括：协助部门主要领导制定分管科室负责人的绩效计划，协助对其进展绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反应，对其绩效结果运用方案提出建议；协助审批分管科室一般员工的绩效计划级绩效评估结果，并对其绩效结果运用方案进展初步审核。 四、科室负责人的主要职责包括：制定科室内一般员工的绩效计划

6、，对其绩效监控和辅导、绩效评估和绩效反应，对其绩效结果运用方案提出建议。第九条 人力资源部作为绩效治理领导小组下设的绩效治理办公室的主要牵头部门，负责公司绩效治理体系的组织、治理和监视。主要职责包括：制定和完善公司绩效治理方案和相关治理制度；制定绩效治理工作流程；为各部门和分公司绩效治理工作提供专业支持和指导；审核各层级员工绩效指标设定及绩效评估的尺度和标准的一致性；向绩效治理领导小组提出绩效结果运用整体方案；搜集、整理绩效治理数据，保管绩效治理档案。第十条 计划财务部的主要职责包括：组织制定公司年度运营计划；分解、制定分公司年度财务类指标；为绩效监控和绩效评估提供相关财务和业务数据；配合开展

7、绩效结果的应用工作。第十一条 稽核审计部的主要职责包括：参与制定公司年度运营计划；参与分解、制定分公司年度运营目的；监控分析分支公司的运营情况，对分支公司的运营提出反应和调整意见；参与分、支公司运营业绩指标体系的建立工作；组织施行中支公司运营业绩考核。第四章 绩效计划制定 第十二条 员工绩效计划制定的顺序按治理层级的顺序依次开展，其中中支公司领导班子成员、分公司部门领导的绩效计划应在1月底之前完成，其他员工的绩效计划应在2月底之前完成。第十三条 每年四季度，绩效治理办公室依照公司开展战略和保险市场情势组织制定下年度公司业务开展目的和年度重点工作，并对公司业务开展目的和重点工作进展分解，运用平衡

8、记分卡的方法，从财务、客户、组织和流程、学习和开展四个维度出发，提出公司当年主要绩效指标。第十四条 公司总经理、党委书记的绩效计划和绩效考核由总公司负责。第十五条 公司副总经理、总经理助理依照公司业务开展目的和本人分管领域与公司总经理进展沟通讨论制定年度绩效计划，经公司绩效治理领导小组（或薪酬绩效治理委员会）审批后，与公司总经理签订个人绩效计划（个人绩效计划表见附件二）。第十六条 中支公司主要领导的年度绩效计划由稽核审计部、计划财务部、人力资源部牵头制定，经公司绩效治理领导小组审批后，由公司总经理与中支公司主要领导签订个人绩效计划。第十七条 中支公司其他领导依照中支公司主要领导的绩效计划和本人

9、分管领域，与中支公司主要领导签订绩效计划并报省公司人力资源部备案。第十八条 各部门依照业务开展目的、重点工作分解情况和绩效指标开发方法初步拟定部门主要领导的的绩效指标、目的值和权重，与公司分管领导沟通讨论后制定绩效计划，上报公司绩效治理领导小组审批后交人力资源部备案。第十九条 部门其他领导依照部门绩效计划和本人分管领域，初步建议其个人的绩效指标、目的值和权重，与部门主要领导沟通讨论后制定绩效计划，上报公司分管领导审批后交人力资源部备案。第二十条 各科室负责人依照部门绩效计划和科室职责，征求分管该科室部门领导的意见，初步建议其个人的绩效指标、目的值和权重，与部门主要领导沟通讨论后制定绩效计划，上

10、报公司分管领导审批后交人力资源部备案。第二十一条 一般员工依照部门和科室绩效计划及岗位职责，初步建议其个人的绩效指标、目的值和权重，与所在科室负责人沟通讨论后制定绩效计划，上报分管该科室的部门领导审批后交交人力资源部备案。第五章 绩效辅导与监控第二十二条 在绩效治理周期内，各级治理者应与直截了当下属保持日常的绩效沟通与反应，依照下属的绩效表现，给予必要的鼓励、指导与支持。第二十三条 计划财务部对中支公司的运营情况进展定期和不定期的监控分析，并参照各部门和各中支公司的绩效计划提出反应和调整意见。 第二十四条 每个绩效治理中期，各级治理者必须与直截了当下属进展一次正式的绩效回忆与辅导。各岗位任职者

11、与直截了当上级就上半年业绩达成情况进展沟通，制定合理的改良方案和行动计划，并填写年中绩效回忆记录表（见附件三）交人力资源部备案；第六章 绩效评估与反应第二十五条 每个绩效治理周期完毕后，绩效治理办公室应及时搜集整理绩效治理相关数据，并于一月份启动绩效评估工作。第二十六条 绩效评估通过将员工实际绩效与绩效计划进展对照来开展，绩效评估和反应工作应于二月份全面完成。第二十七条 绩效评估与反应工作应按以下程序进展：一、员工进展工作总结与自我评估。各级员工对绩效治理周期内的工作进展回忆，对照绩效计划进展自我评估，并将工作总结与自我评估结果交于直截了当上级。二、直截了当上级进展初步评估。直截了当上级搜集下

12、属绩效表现的相关数据，回忆总结下属的业绩表现，对照下属绩效计划对其绩效做出初步评价（个人绩效评估表见附件五）。其中科室负责人的绩效由部门领导共同进展评估，部门主要领导占60%权重，部门其他领导占40%权重（部门仅设一名领导时，该领导占100%权重）。三、自上而下逐级进展绩效沟通反应并确定评估结果。上下级就绩效周期内的工作和绩效指标进展沟通，依照绩效衡量标精确定绩效得分。针对绩效缺乏分析缘故，并提出改良措施与建议。四、绩效评估结果报上级领导审定。各部门汇总本部门员工绩效评估表，依照绩效治理权（见附件一）将绩效评估结果报送各岗位的绩效治理审核人进展审核确认，并将审定的绩效评估结果交人力资源部备案。

13、第二十八条 员工评估结果分为优秀、良好、合格、待改良、不合格五个等级。第二十九条 各部门员工的绩效评估结果等级与部门（主要负责人）的绩效结果等级相联络，部门绩效结果等级越高，员工绩效结果等级的优良比例越高。（绩效评估等级分布表见附件六）第三十条 特别情况的处理：一、在一个绩效治理周期内，员工因各种缘故不在岗时间累计超过六个月或新入司不满六个月的，可采取由直截了当上级直截了当出具评定意见的简化方式进展绩效评估，且评估结果等级不得为良好及以上。二、在一个绩效治理周期内，员工岗位发生变动的，应按期在各岗位任职时间所占比重与其在任职部门绩效评估结果进展综合考评，确定评估结果。三、在一个绩效治理周期内，

14、由公司借调、交流、外派至其它单位工作的员工，应按期在各岗位任职时间所占比重与其在任职部门绩效评估结果进展综合考评，确定评估结果。第七章 绩效结果的应用 第三十一条 绩效评估工作完成后，人力资源部依照公司薪酬治理、人员任用、培训开展相关治理制度提出绩效结果应用的总体方案；各部门和各中支公司依照绩效评估结果向人力资源部提出本单位员工绩效结果应用的相关建议。 第三十二条 人力资源部整合各部门和各中支公司绩效结果应用建议，并将绩效结果应用方案上报公司绩效治理领导小组进展审批。 第三十三条 人力资源部组织落实绩效结果应用方案，各部门和各中心支公司应积极协助和参与绩效结果应用方案的落实。 第三十四条 绩效

15、结果在根本薪酬调整、绩效奖金支付等方面的应用按照公司薪酬治理有关规定执行。 第三十五条 绩效结果应用于员工岗位调整：连续两年绩效评估结果为优秀的员工，公司在选拔提聘时应优先考虑；两年内出现绩效评估结果为待改良及以下的，不得提拔使用；连续两年绩效评估结果为待改良的，就近调整至低一级岗位；当年绩效评估结果为不合格的，离岗并对其进展待岗培训。 第三十六条 公司应结合绩效评估结果制定针对性的培训工作计划，协助各部门、各中心公司和员工提升工作才能、改善工作绩效； 第三十七条 绩效评估结果将记入员工开展档案，并作为制定员工职业生涯规划的重要依照。第八章 绩效计划调整 第三十八条 绩效计划制定后原则上不得更

16、改，但市场环境和公司运营治理出现严重调整、受不可抗力妨碍等特别情况时，可适时对绩效计划进展调整。第三十九条 绩效计划调整可由员工或其直截了当上级中的一方提出，经双方就调整内容沟通讨论后提出绩效计划调整方案（绩效计划调整审批表见附件四），报绩效计划审核人批准后交人力资源部备案。其中，部门和分公司主要领导的绩效计划调整需报经公司绩效治理领导小组审批。第四十条 绩效计划调整原则上应于三季度之前完成，除公司绩效治理领导小组批准的情况外不得于四季度进展绩效计划的调整。第九章 绩效申述 第四十一条 公司绩效评估工作全面完成之后，设置为期两周的申述期；申述期内，各部门和员工如对绩效评估结果有异议可填写个人绩

17、效评估表的申述部分向公司绩效治理办公室进展申述； 第四十二条 绩效申述处理程序 一、调查事实：绩效治理办公室与申述涉及的各方面人员核实申述事项。听取相关人员的意见和建议，理解事情的通过和缘故； 二、协调沟通：绩效治理办公室在理解情况、掌握事实的根底上，促进申述方与考核人的沟通与理解，与申述双方当事人讨论协商处理的途径； 三、提出处理意见：绩效治理办公室在综合各方面意见的情况下，对申述所涉及事实进展认定，确认在绩效治理中是否存在违背公司规定的行为，对申述提出处理意见； 四、绩效治理办公室协调申述人所在部门落实处理意见。第十章 附 则第四十三条 本方法由公司人力资源部负责解释和修订，自印发之日起施

18、行。第四十四条 各中支公司应依照本方法规定制定本地施行方法，报分公司人力资源部备案。附件清单：附件一、绩效治理权限表附件二、个人绩效计划表附件三、年中绩效回忆记录表附件四、绩效计划调整审批表附件五、个人绩效评估表附件六、绩效评估等级分布附件一：绩效治理权限表员工岗位类别员工绩效直截了当收理人(机构)员工绩效治理审核人(机构)总经理、党委书记总公司副总经理、总经理助理公司总经理绩效治理领导小组中支公司主要领导公司总经理绩效治理领导小组中支公司其它领导中支公司总经理绩效治理领导小组部门主要领导公司分管领导绩效治理领导小组部门其他领导部门主要领导公司分管领导科室负责人部门主要领导（60%）部门其他领

19、导（40%）公司分管领导一般员工部门主要领导（60%）科室负责人（40%）部门主要领导附件六、绩效评估等级分布部门绩效员工绩效等级比例优秀良好合格待改良不合格优秀10%20%40%35%5%良好35%15%40%40%5%合格50%10%35%50%5%待改良5%5%30%55%5%不合格30%60%5%5%16附件二：财产保险公司 年度 个人绩效计划表员工姓名：直截了当上司姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领域KRA(包括临时性工程）关键绩效指标KPI权重数据来源数据批阅者目的门槛值目的挑战值实际完成值实际得分任职人: (签名) 直截了当主管： （签名） 隔级上级: (签

20、名) 日期: 日期: 日期： 附件三：年中绩效回忆记录表员工姓名职 位部 门上级姓名填写日期评估类型年中绩效回忆评估期限自 年 月 日 到 年 月 日绩效评估指标 计划到达目的实际完成情况计划是否需要调整 调整后的计划 工作需改良方面备注1、2、3、4、5、6、员工签字： 经理签字：_日 期： 日 期：_注：1、如有更多的目的或责任，请复印或添加此表。 2、此表复印后原件须交人力资源部存档附件四：绩效计划调整审批表员工姓名：直截了当上司姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键绩效领域关键绩效指标KPI权重原目的调整后目的调整缘故备注员工签名： 部门负责人签名： 主管副总签名： 人力资

21、源部：日期： 日期： 日期： 日期：附件五：个人绩效评估表第一部分:员工姓名：直截了当上司姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领域KRA(包括临时性工程）关键绩效指标KPI权重数据来源数据批阅者目的门槛值目的挑战值实际完成值实际得分注：1 如有更多的目的或责任，请复印或添加此表2 个人绩效总评分= （单项关键绩效指标评分权重）任职人：_ 考核人：_ 审核人：_日 期：_ 日 期：_ 日 期：_第二部分：上级评语注：上级评语主要从应侧重于员工下一年度绩效及个人绩效应努力的方向。第三部分：员工意见本人认可此评估结果。 签名： 日期：_本人不认可此评估结果。个人申述：_ _ 签名： 日期：_人力资源部处理结果：_ _ 签名： 日期：_