2022年如何避免员工跳槽.doc

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1、如何防止员工跳槽?人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也说明，对人员“调动”引发的企业危机的治理，事实上确实是对人的治理。（一）要注重给员工的待遇 1、公平 （1）按劳分配 有许多人员都是由于企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。按劳分配作为社会主义制度的分配原则，表达的是一种公平、公正的分配方法，用在企业再适宜不过。 在汉高公司，员工的工

2、资都是依照他的工作表现而定，论功行赏。汉高认为，一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的酬劳是成正比的，工资差异十分有必要。在实行金钱鼓舞的同时，汉高公司还依照员工工作的详细表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信誉磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调发动工积极性、留住员工的关键。 （2）企业利益（利润）要合理分割 世界上知名的大公司大都已实行利润分割，尽管它的方式（如股份制）只是为少数股东的利润。我国的国企到如今才开场对厂长、经理们进展股票期权鼓舞，由于太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我一人的股份就

3、占了 90%以上许多副总不堪忍耐，相继离开了公司”。“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有一条：在利益咨询题上要共享。 联想集团在一次股权改革时，将中科院送的 35%股份又一分为三：其中的35%分配给了公司创业时期有特别奉献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工，45%依照做出奉献的大小分配给以后有特别奉献的员工，不但照顾了老同志，兼顾了企业将来的开展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。 人是企业开展的源动力，合理的利益（利润）分割能够提高他们的工作热情和积极性。 （3）唯才是用 创立日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的事业，他有他的运营哲

4、学：“家庭归家庭，事业归事业”。自感需要让贤，因此他在创业 25年后，把事业交给了河岛爱好。此间为了让贤，他甚至用眼泪去劝说任该公司常务董事的弟弟一起退休。 松下幸之助起用山下俊彦也是一个特别好的例子，山下俊彦原是一名一般雇员，具有出色的才能，对公司内部因循守旧等弊端看得特别准，又锐意改革。松下幸之助发觉了他的才能，认为他是松下家庭中找不到的出色人员，因此，他不计门户出身，力排众议，破格起用了山下俊彦，山下俊彦就任总经理后，亦颇有松下幸之助遗风。在他当总经理的第二年，松下公司的运营情况由原来的“守势”运营迅速变为积极进攻的状态。 1983年，松下公司的利润总额到达1891.1亿日元，比山下俊彦

5、刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了一倍。 2、建立鼓舞机制 （1）支付高薪，激发员工的工作热情 一个良好的公司，员工的工资较高。给企业员工支付高工资是运营者的职责，也确实是说，让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的根底。成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于运营上的成功而使他们有才能支付高薪，而是由于他们认识到提供最高的酬劳是吸引员工的一种有效的方法。 英国的穆勒家具公司集团（ MFI）在这方面做的是较成功的。该集团老总德里克亨特早就认识到，特别多人不是能用更多的钱所能驱使的，他们认为个人自我价值的实现比物质酬劳更为重要，MFI除支付员工高薪外，所有员

6、工，包括清洁工和推销员，都被纳入一项部门奖励计划，每个星期一上午公布一周的盈亏账目，这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣，MFI从默默无闻的小公司开展到在全国拥有100多家分店的、世界上著名的公司之一，年营业额达3亿英镑之多。 （2）细分晋升等级、晋升架构 企业薪资制度的不合理是造成员工“调动”的缘故之一，但并不是一定要全员加薪才有引诱力。美国密歇根大学工商治理学院教授戴尔沃尔克说：“人们往往以为是金钱，事实上并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员假如对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。” 有许多员工都由于看不到晋升时机才离开的，因此细分晋升等级、晋升架构就显得尤为迫切重要，如

7、此做的最大好处确实是他们不必等着有治理位置的空缺就能够升职。例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔，因他工作认真，一度遭到老总及同事的好评。在他内心深处，不断渴望得到晋升，惋惜的是，公司上下没有空缺的职位，鲍尔的老总得知这个情况，重组工作人员，让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特别任务。 （3）给予员工的利益，应递增而不能递减 不管出于任何理由降低员工已经到达的利益水平，都会使企业领导者威信失尽，造成其他恶果。 美国玛丽凯公司总裁玛丽凯早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修订佣金的会议上，老总面对近 50位销售经理，宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%，另外1%用礼物取代，像时钟、收音机

8、和录音机等，并强调，他们吸收训练的人越多，就能够得到越多的珍贵礼物，这时一位销售经理站起来极度愤慨地说：“你如何敢如此对我们？你可明白，即便是你原来给我们的2%也不够，你把我们的抽成减半，然后送给我们这些不值钱的东西，你当我们是白痴不成？”说完，就气冲冲地离开了办公室，其他的销售人员也跟他离去，50个人全部走得精光。老总不得不提早飞回总公司，周末他重订了销售佣金的方法，又恢复到原先的2%的抽成方法，得到了另一个区到会人员的热烈赞同。然而，该公司那个州的销售主力（50个人）没有一个再回头。 （二）为员工提供优良的工作环境 一个适宜、平安、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积

9、极工作的条件之一。 汉高公司是一个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供通过空调的清新空气，还有淋浴室，同时每天中午还为全体员工供给一顿丰富的午餐；为了让员工有平安感，建立了一大批高度保证平安的标准设备，专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种平安设备，日夜测量环境污染、水质咨询题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，都为公司的稳定开展起到了侧面推进作用。 （三）为员工提供充分的开展空间和表现时机 1、为员工提供充分的开展空间 不管薪金依然职位都有封顶的时候，一位总经理假如干的不错，企业没有适宜的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供开展的空间和

10、展示其才能的时机，比方鼓舞其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的引诱吸引员工，留住员工。 2、不能越俎代庖 有不少企业领导者才能较强，一个人能够做几个人的工作。企业领导要部下担当一定的职责，就要授予他相应的权力，敢不敢放权，是衡量一个领导用人艺术高低的重要标志。假如领导者事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干涉，指手划脚，必定会造成治理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。 皮尔卡丹用人颇具目光。譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同

11、等效力。事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。 （四）建立严格的治理制度，树立现代营销观念，是保证企业员工稳定的根本 1、运营者要有“全员运营”理念 记得三株总裁吴炳新在其 15大失误总结中曾说：“许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃回扣”。一方面说明员工素养低，另一方面估计确实是：“企业是你老总的，不是我们员工的”理念在作祟。治标要治本。三株的基层员工为什么会有这种办法？企业在这里又充当什么角色？ “世界 500强”普遍奉行“全员运营理念”，他们认为公司的所有员工都是运营者，“我是大老总，我的员工是小老总”。人员在这种“有福同享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖

12、力，更不会整天都去想如何跳槽。 2、专人治理人力资源 企业开展在于人，对人力资源的治理是企业各治理环节中最重要的一环，大凡成功的公司或大的公司都会在内部设立人力资源部，并派专人治理、对人力资源进展专门监控，为企业开展提供人的动力。 3、要有一位得力的“老总” “老总”是否得力，直截了当妨碍着某些有才能的员工的工作情绪，是表现良好的员工离开的诱因。 太阳投资公司人力资源部主管玛丽斯蒂尔说：“我们没有完全认识到保存老一帮治理人员的妨碍，他们对公司的奉献特别小，几乎不明白如何开展、如何辅导新进来的员工，并调动他们的积极性。因此，他们有可能是引起工作表现良好的雇员离开公司的缘故之一。”为此，太阳公司正

13、在逐步地把他们调入非治理的拿提成的工作。这类工作，可将较差的工作表现表露无遗，而且他们只能得到与之相应的“补偿”。 企业一定要有一位得力的“老总”，这些老总也应有一些得力的“小老总”，由于它是抑制员工流失、引发企业危机的重要要素之一。 4、发觉员工预备跳槽并有可能带走公司机密时，应有一套好的对策，以免公司遭受严峻损失 美国国际治理参谋公司老总麦科马克，有一次发觉一个高级职员预备跳槽，同时计划带走一些客户、档案以及由他经手的机密情报。麦科马克花了两个星期左右的时间保护本人，然后派他到底特律出差一天，在这一天里，公司把所有的锁统统换新，拿走了他的档案及记录，他回来后，公司便立即请他走人，麦克马克的

14、智慧使公司免受了一次“劫难”。 5、采取措施，防止竞争对手挖“墙角” 前面说过，人有五种需要。企业只要满足员工这五种需要，不给竞争对手可趁之机，就能够保全本人的员工，消除可能由人员流失引发危机的隐患。 6、约束离任人员的某些行为 在国外，员工离任后的行为经常遭到合同法、雇佣法等一系列法律的制约，而且同行之间也有一些不成文的行规，如经理人跳槽后，一定年限内不能运营同一行业等，同时，原单位还会对经理人在这段时间内的损失做一些补偿。这种做法特别值得我们借鉴。 （五）企业要实在推行“人本”治理 企业是由人组成的，不管是运营依然治理都要以人为本。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家著名世界的

15、“王安电脑公司”，通过 40多年的艰辛奋斗，如今已拥有3万多名员工，投资时的600美元已扩大为30多亿美元，并使他拥有了荣誉、地位，还有16亿美元的巨额资产。在治理人力资源方面，他认为公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，关系到公司的兴衰成败。在详细工作中，他依照员工的不同类型、特点、技术特长和生活需要，实行不同的治理方式：他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，并给他们特别的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，不用“雇佣”之类的词；对一个有制造性的技术人员，即便他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是互相对立，王安都会和他们搞好关系，使他们明白公司最理解和明白

16、得他们的奉献。这种做法调动了员工的积极性，王安公司也获得了许多优良的成绩。 1、要充分信任下属 信任是力量的源泉，是留住人员工的根底，是企业开展的保证。神谷正太郎本来任职于美国通用汽车公司，日本丰田汽车公司创始人丰田喜一郎看中了他在销售方面的奇才，力邀他来丰田公司担任汽车销售的重担，神谷正太郎深受感动，放弃了“通用”高于“丰田” 4/5的优厚待遇，到“丰田”销售部就职，由于丰田喜一郎对他无比信任，神谷正太郎竭尽全力投入到汽车销售中。丰田喜一郎去世后，他又为报答丰田家族，推举其长子丰田章一郎学习销售业务，对待章一郎就象对待本人的儿子，以身作则，身体力行，既关怀备至，又严格要求，在神谷的悉心培养下

17、，章一郎特别快由丰田公司的副社长晋升为社长。 2、热爱员工 热爱本人的员工是运营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到本人存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能开展。 土光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀确实是“热爱员工”，他在 70多岁高龄时，走遍了东芝在全国的各公司、企业，有时甚至乘夜间火车亲临企业现场视察，即便是星期天，他也会到工厂转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，和职工建立了深沉的感情。他曾经说过，“我特别喜爱和我的职工交往，不管哪种人，我都喜爱和他交谈，由于从中我可能听到许多制造性的语言，获得宏大收益。”有一次，他在前往东芝姬路工厂途中，

18、遇上了倾盆大雨，他赶到工厂，不用雨伞和站在雨中的职工们谈话，鼓舞他们，并反复地讲述“人是最珍贵”的道理。职工们特别感动，他们把土光敏夫围住，认真倾听他的每一句话。讲完话，土光敏夫的身上早已湿透，当他要乘车离去时，激动的女工们一下子把他的车围住，她们一边拍车窗一边高喊：“社长，留神别感冒！保重好身体！更好地工作。你放心吧，我们一定拼命工作！”面对这一切，土光敏夫热泪满面，在今后的工作中，更加热爱本人的员工了。 3、擅长倾听员工的意见或建议 玛丽凯的工作作风，给我们提供了一个特别好的范例。在她的公司里，不管员工有什么委屈、困难，都能够直截了当找她申述、反映，她一定抽空接见，并认真倾听他们的谈话，协

19、助他们处理咨询题，她曾接受并采纳了许多员工的建议，。这一做法使员工的积极性和聪明才智得到了极大的发挥，本来平平常常的员工在她的协助下也脱颖而出，崭露头角，成了玛丽凯手下得力的人员。 日本索尼公司总裁森田不断都与同事保持着亲密的协作关系和往来。森田几乎每天都要与手下的职员共进晚餐，同时经常聊到深夜。有一天，他看到一位青年面带愁容，特别不快乐，便劝他把内心的话说出来。几杯酒下肚，这位青年终于开口：“到索尼之前，我认为这是一家绝妙无比的公司，一个我愿意为之出力的企业，但事实上像我如此的低级雇员只能效劳于本处的头头。他代表着索尼，但他是笨蛋，而我所做的一切都得通过他。我感到特别绝望。”一席话犹如警钟在

20、森田耳边敲响，他认识到公司里许多雇员都可能存在如此的办法。因此，他在公司内办了一张周报，用广告方式把空缺的位置刊出来，使职工能够找到一个他认为能够胜任的工作，使他的才能、积极性能够得到充分的发挥。 但是真正象森田如此想的太少，如此做的更少。 4、理解员工 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 前面说过王安特别明白得用人之道。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议有特别大的冲突，王安听后当即表示，假如由于对数计算器打乱了他个人的计划，他可用本人的别墅去度假。这种做法使这位工程师倍受感动，为

21、了研究课题工程，他不仅没有去别墅，反倒搭上了本人的整个假期。 5、关怀员工 人最大的愿望是本人能得到真诚的关怀和注重。假如企业家能真诚关怀员工，便能够到达使员工愿为本人赴汤蹈火，在所不辞的效果。关怀员工要从两方面入手，一是关怀员工的家庭，一是关怀员工本身。 （1）关怀员工的家庭 玛丽凯深深明白得，家庭是员工的支柱，是后备力量。 1983年，她得知公司一机械师的兄弟患了致命的癌症，就给他写了一封信，并附了一首诗，在信中鼓舞他振作起来，英勇面对死神。玛丽凯的做法令这个机械师及家人特别感动，这位机械师曾说，“我的家庭是我的后盾，总裁这么关怀我的家人，我一定全身心投入工作，以此对总裁表示感激。” （2

22、）关怀员工本身 阿瑟利维为了研制闭路电视，录用了一位颇有干劲的青年人比尔，比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一星期，在工作最紧张的时候，比尔一连 40多个小时没有离开过实验室，连吃东西都是请人送进去的，工作告一段落后，比尔在床上睡了一天一夜，当他醒来时，一眼就看到利维坐在他的床边。利维拉着比尔的手，感动地说：“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命，搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制，你的心意我领了，确实是研究不成功，我也不会怪你的。”仅此一番话，使比尔的心理发生了极大的变化，他不再只为工资，为个人吃饭而工作了，而是把研制新产品当成了他和利维的共同事业。不到半年的时间，闭路电视便研制成

23、功，为利维公司的进一步开展开拓了宽阔的前景。 美国斯凯特朗电子电视公司总裁阿瑟利维创业初期，在资金严峻缺乏的情况下，为了研究一种新的显像管，雇用了国内首屈一指的著名物理学家、电子管的发觉人罗森博士。罗森博士特别赏识利维，认为他有远见，工作有魄力，尤其是对他平常体贴关怀学者的作风更为欣赏。这源于罗森本人的一次亲身经历。罗森虽为堂堂物理学家，却特别怕黑夜、打雷。有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，四处漆黑一片。吓得直发抖的罗森在床上缩成一团，利维冒雨跑进罗森博士的居室将他抱住，并小声抚慰他。雷雨一夜未停，利维也陪他整整一夜。从发生这件事起，在利维需要他的时候，不管条件有多艰辛，罗林都会主动跑

24、去为他效力。 由此可见，激发员工的干劲，建立好的人缘关系并不需要专门花费特别大力气，也不一定要花大量金钱、给予优厚待遇，真诚的关怀能够使员工真诚地服从你的领导，心甘情愿为你拼命工作。“士为知己者死”说的确实是这个道理。 6、要留意对待犯错误员工的态度 日本电机公司对待犯错误员工的方法是“引而不发”，将功抵过，功过抵消。有一次，情报科长因提供了错误的市场信息，致使企业领导做出错误决策，使企业蒙受了严重的经济损失。总经理想：情报科长可能是“好马失蹄”，一时大意而推断错误，假如把他撤掉会毁掉一个人员，因此就找来情报科长并告诉他，要对这次错误作处理，但没有说详细怎么样处理。在今后的一段时间里，情报科长

25、为挽回因本人的错误而造成的损失，不断兢兢业业的工作，为企业决策做了特别多重要的奉献。总经理觉得，情报科长对本人的职务是特别称职的，上次出现的错误，只是个意外。他再次把情报科长叫过来，明确地告诉他，他的奉献特别大，本应给予嘉奖，但因前次的咨询题还未做处理，故将功抵过，既不嘉奖，也不处分。情报科长及其他员工对总经理的处理方法都感到特别满意。 对待犯错误的员工要采取适宜的方法，不能鲁莽，更不能草率，以免给企业造成不应有的损失。 7、不要轻易否认员工的才能 不要由于员工年龄及学历上的不同，而造成态度及价值上的差异，应该依照员工的处事态度、行动力、知识、技能等，以及习惯性如何来做升迁的标准。也不要由于员工的习惯性较差，而在短时间内对他的工作才能加以否认。 人员“调动”引发的危机有特别多，由于企业运营手段、运营策略等的不同，治理其的方法也不尽一样。但有一点是一样的，那确实是：企业在抑制人员“调动”及治理由其引发的危机时，要尊重员工，以人为本，对危机有本人的认识、独到的见解和灵敏的处理方法。