2022年曾庆学薪酬管理7.doc

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1、曾庆学薪酬治理7:布朗德薪酬治理征询体系简介曾庆学（一）布朗德战略导向的薪酬治理体系布朗德战略导向的薪酬治理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是对企业开展的战略、企业的愿景目的、企业使命、企业核心价值观等进展分析和澄清，充清楚确企业战略开展对企业人力资源治理的要求。然后在企业开展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源治理的战略和规划，在人力资源治理战略与规划的指导下，通过对目前市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和构造策略。制度层面表达了详细的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工奉献）的指导下制

2、定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬治理的系统，进而到达通过薪酬治理支撑企业战略目的的实现、提升企业竞争才能和促进企业可持续开展的目的。技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和治理体系所运用的技术和方法，比方岗位评估、才能评估、市场调查、征询卷调查、访谈等等。（二）布朗德薪酬设计价值要素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值要素，进而通过评估确定相应要素的薪酬支付标准。四叶模型中，市场要素说明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和推断，市场人才需求大于市场供应时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供应大于市场需求时企业所需的人才在

3、设计薪酬时能够给付较低的薪酬水平。四叶模型中必须考虑第二个要素是岗位要素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值推断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。四叶模型中必须考虑的第三个要素是才能要素，即薪酬支付对象身上所承载的企业开展所需的知识、才能和经历的多少和相对重要性（价值推断），并通过才能评估来制定相应的才能薪酬标准。四叶模型中必须考虑的最后一个要素是绩效要素，即薪酬支付对象为企业制造业绩的多少和相对重要性（价值推断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。（三）布朗德战略导向的构造化薪酬设计体系上图说明了布朗德以战略为导向构造化薪酬设计体系。整个薪酬体系由根

4、本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个部分组成。图中分别对决定它们的价值要素、薪酬的性质和鼓励效果做了说明。其中根本工资价值评价要素是员工所在岗位的价值、职责和如今拥有的才能存量，其性质根本上比拟固定，只不过每通过一定周期（至少是一个季度，非常多公司都是一年）进展调整，根本工资有短期鼓励作用，也有长期鼓励效果（稳定）。绩效工资的价值评价要素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有时候它也是奖金的一种方式。绩效工资的表现方式主要是总体薪酬中浮动的部分，比方各种提成或绩效奖金等。绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例能够依照运营情况和员工的奉献大小与成长阶段进展调整。短期的绩效工资（如月度提成）具有短期鼓励效果，长期的绩效工资（如年度绩效分红）能够起到长期的竭力效果。奖金主要是指做出突出奉献的员工的一种经济上的奖励（精神上的奖励属于内在薪酬），能够固定，也能够浮动。奖金的评价要素是绩效和才能。短期的奖金方式具有短期鼓励作用，长期的奖金方式具有长期的鼓励作用。股权和股利分享属于长期鼓励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它的评价要素要结合员工的才能和奉献，福利的鼓励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用。（四）布朗德战略导向的构造化薪酬设计流程