2022年薪酬设计方案(29页).doc

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1、AB公司薪酬设计方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬构造2第三章 高管人员的薪酬体制6第四章 职能部门的薪酬体制7第五章 市场开展部的薪酬体制8第六章 个人信托部薪酬体制9第七章 投资银行部薪酬体制11第八章 其他业务部门薪酬体制12第九章 其他奖励17第十章 岗贴调整17第十一章 其他18第十二章 附则19附件一 岗位评估分值表20附件二 治理职系岗位等级分布图22附件三 业务职系岗位等级分布图23附件四 研发职系岗位等级分布图24附件五 岗位津贴试算表25第一章 总则第一条 适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案施行。第二条 新制度

2、的特点为习惯公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩严密结合。第三条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。即：（一） 使薪酬与岗位价值严密结合；（二） 使薪酬与员工业绩严密结合；（三） 使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则薪酬作为分配价值方式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原则。公平性原则：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人

3、才的吸引力为导向。鼓舞性原则：薪酬以加强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受才能保持一致。第五条 依照薪酬分配的主要依照是：奉献、才能和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 薪酬体系依照公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层治理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场开展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。第七条 离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。第八条 开展奖励基金的设立为保证公司对员工鼓舞的长期性、稳定性，

4、特设立开展奖励基金。公司依照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。第二章 薪酬构造第九条 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进展不同的组合。（一） 根本工资，主要反映员工的知识、技能和经历等要素，是依照员工的才能和素养确定的个性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二） 岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能要素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依照，采取一岗多薪、按技能分档

5、的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三） 奖金，是依照员工通过努力而获得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种方式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享遭到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 根本工资根本工资 = 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一） 根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年根本生活费 = 340元。（二） 学历职称工资是依照不同学历和职称的价值进展比拟，并遵照就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历职

6、称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级（员）150中专及以下正规院校或同等学历100（三） 年功工资表达员工对公司忠诚、工作经历积累的价值认可，主要依照员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，详细如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地

7、补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司有关规定执行20（每人每工作日）参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金补贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100150200第十一条 确定岗位津贴的原则（一） 以岗定薪，薪

8、随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能要素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。第十二条 岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工能够通过三条不同的通道进展晋升。1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位，分为事务岗位、一般治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位

9、和高级业务岗位。第十三条 员工初始岗位津贴等级确实定（一） 岗位分档分级。依照岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。（二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，构成附件 岗位等级分布图。（三） 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务要素，岗位一样，岗位津贴一样。（四） 岗贴的调整：新的工资体系施行后实行整体调整与个体调整。个体调整依照年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。第十四条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖三种方式。（一） 年度奖

10、金与AB年度运营情况、年度考核结果挂钩，是在AB获得一定的整体运营效益根底上对员工的一种鼓舞。适用对象是职能部门和市场开展部员工，职能部门包括综合治理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资治理部。（二） 业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直截了当相关的业务部门员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的业绩与才能，考核、奖励方式依照部门业务特点区别式对待，详细奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数依照每年实际运营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金治理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和

11、资产运营部的部门员工（三） 工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场开展部，以及以工程运作为主的投资银行部。关于能够单独评价考核的工程，为鼓舞部门/团队完成任务、达成目的，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立工程奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和效劳时集思广益、勇于创新。第十五条 奖金发放的原则（一） 奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人依照下属的详细年度/工程期内详细表现经考核后进展二次分配。（二） 公司依照上半年运营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险

12、 + 养老保险+ 住房公积金（一） 一般福利是指公司或部门在各个严重节日期间发放的过节费和其他实物方式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。第十七条 考核关于薪酬的妨碍考核与薪酬直截了当相关。季度考核结果直截了当妨碍下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核妨碍员工的奖金分配和岗位津贴等

13、级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一） 个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中根本合格不合格个人考核系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中根本合格不合格部门考核系数1.11.00.80.60.3第三章 高管人员的薪酬体制第十八条 年薪制的收入构造收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 根本工资 + 岗位津贴 第十九条 年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的运营业绩确定。年底依照运营情况，

14、按照不同的比例发放。年底年薪补足是依照经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 12个月的月收入第二十条 年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直截了当奖励的奖金。第二十一条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依照考核指标完成情况计算，下年初发放。第四章 职能部门的薪酬体制第二十二条 职能部门是以治理或综合效劳和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要表达在对公司其他部门职能治理水平或效劳质量方面。对此类业务特点的部门采纳职务职能工资制。职务

15、职能工资制覆盖的部门有：综合治理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资治理部。第二十三条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 运营指标系数b a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度根本工资/月度岗位津贴 + 1） 运营指标系数b：依照公司年度完成各项运营指标（年初制定）的实际情况

16、进展核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项运营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均根底上进展核定。第五章 市场开展部的薪酬体制第二十五条 市场开展部以信托市场研究、信托产品的设计和推行为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主侧重成果，不承担经济指标。对该部门采纳工程奖励工资制进展鼓舞。第二十六条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 工程奖实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一

17、） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 运营指标系数b a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度根本工资/月度岗位津贴 + 1） 运营指标系数b：依照公司年度完成各项运营指标（年初制定）的实际情况进展核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项运营指标情况前提下，市场开展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均根底上进展核定。第二十八条 工程奖公司基于开发工程的难易程度和获得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证明效果良好，由公司依照获得的成果给予部门/工程组一次性奖励。部门/工程负责

18、人提出二次分配方案并负责考核发放。工程奖的适用条件是：1. 工程的独立性强，一个工作团队可单独完成。2. 工程奖评审可量化标准多，便于单独考核。3. 工程的效果或效益明显。第六章 个人信托部薪酬体制第二十九条 个人信托部以吸纳区域式个体类目的客户群的资金作为主要职责，重结果、承担详细的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况表达。对该部门采纳超额吸存量提成工资制进展鼓舞。第三十条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金第三十一条 个人信托部薪酬体制实行的原则（一） 个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的根底上，是为鼓舞个人信托

19、部获得的阶段性业绩采纳的一种奖励方式。个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金本钱等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二） 个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金本钱的前提下进展发放。是对个人信托部制造的超额运营业绩的年终奖励，公司依照个人信托部为公司制造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的妨碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第三十二条 个人信托部运营业绩指标（一） 年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于 万

20、元（二） 吸存资金本钱公司对吸存资金本钱实行动态治理。依照市场变化与公司实际运作才能，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金本钱的最高值。2002年 月至 月吸存资金本钱不高于 %。第三十三条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数第三十四条 年度业绩提成奖金核算方式（一） 部门未完成公司下达的任务指标假设个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标的比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度根本工资/月

21、度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成公司下达的运营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门超额吸存资金 - 超额吸存资金本钱 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） 个人信托部业绩提成比例 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数个人信托部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式第三十五条 个人信托部年度业绩提成比例个人信托部年度业绩提成比例为 %。个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩根底之上，采纳对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金 提成比例 个人信托部第一负责人年度绩效考核系数

22、第三十六条 由于个人信托部无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进展调整。第七章 投资银行部薪酬体制第三十七条 投资银行部以中介效劳或工程运作为主要职责，重结果、承担详细的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况表达。对该部门采纳净利润提成工资制与工程奖励工资制相结合的方式进展鼓舞。第三十八条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金 + 工程奖第三十九条 投资银行部薪酬体制实行的原则（一） 投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的根底上，是为鼓舞投资银行部获得的阶段性业绩采纳的一种奖励方式。投资

23、银行部完成公司年初下达的中介效劳收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二） 投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介效劳收入、年度净利润等指标的前提下进展发放。是对投资银行部制造的超额运营业绩的年终奖励，公司依照投资银行部为公司制造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的妨碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。（四） 工程奖，主要针对跨年度运作的工程。公司基于工程的难易程度和估计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在工程完毕时依照实际业绩结果给

24、予部门/工程组一次性奖励。部门/工程负责人提出二次分配方案并负责考核发放。第四十条 投资银行部运营业绩指标（一） 中介效劳收入年度中介效劳收入不低于 万元（二） 年度净利润 年度净利润不低于 万元第四十一条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数第四十二条 年度业绩提成奖金核算方式（一） 部门未完成公司下达的任务指标假设投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标的比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月

25、度根本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成公司下达的运营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完成税后利润 最低年度净利润） 业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数投资银行部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式第四十三条 年度业绩提成比例投资银行部年度业绩提成比例为 %。投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩根底之上，采纳对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金 提成比例 投资银行部第一负责人年度绩效考核系数第四十四条 由于投资银行部无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定

26、指标完成，公司经审查后应对指标进展调整。第八章 其他业务部门薪酬体制第四十五条 机构信托部、公益信托部、资金治理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产运营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责，重结果、承担详细的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况表达。对上述部门采纳净利润提成工资制进展鼓舞。第四十六条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金第四十七条 提成工资制实行的原则（一） 季度预提奖金建立在所核岗位津贴的根底上，是为鼓舞上述业务部门获得的阶段性业绩采纳的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指

27、标（参见本章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二） 年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第二项）的前提下进展发放。是对部门制造的超额运营业绩的年终奖励，公司依照各部门为公司制造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的妨碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第四十八条 各业务部门运营业绩指标（一） 妨碍岗位津贴发放额的任务指标附表八：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托

28、部年度吸存量最定量 万元 吸存资金本钱 %公益信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金本钱 %地市信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金本钱 %营业部年度吸存量最定量 万元 吸存资金本钱 %国际金融部年度吸存量最定量 $ 吸存资金本钱 %资金治理部年度吸存量最定量 万元 吸存资金本钱 %资金收益率 %信托理财部资金收益率 %资产运营部新放贷款本金新放贷款利息旧贷款本金旧贷款利息注：1. 吸存资金本钱：公司对吸存资金本钱实行动态治理。依照市场变化与公司实际运作才能，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金本钱的最高值。 2. 资产运营部新贷款界定：新贷款指2001年内发放的贷款，并贷款期截止在200

29、2年底前。（二） 妨碍年度业绩提成奖金的任务指标附表九：妨碍各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元公益信托部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元地市信托部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元营业部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元国际金融部妨碍部门岗位津贴发放

30、额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元资金治理部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元信托理财部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元资产运营部妨碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：妨碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元第四十九条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数第五十条 年度业绩提成奖金核算方式（一） 部门未完成公司下达的任务指标假设业务部门只完成部分年度任务指标

31、，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成任务指标的比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度根本工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成公司下达的运营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完成税后利润 最低年度净利润） 业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数部门税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式第五十一条 年度业绩提成比例部门年度业绩提成比例为 %。部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩根底之上，采纳

32、对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 部门年度业绩提成奖金 提成比例 部门第一负责人年度绩效考核系数附表十：2002年年度业绩提成比例一览表部门名称部门提成比例部门第一负责人提成比例机构信托部公益信托部资金治理部营业部国际金融部地市信托部信托理财部资产运营部第五十二条 由于业务部门无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进展调整。第九章 其他奖励第五十三条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以鼓舞员工自觉地关怀公司的开展，维护公司的形象。第五十四条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开辟业务等方面有较大的打破和创新，对改善工作和提高工作

33、效率或治理水平有突出奉献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。第五十五条 优秀建议奖对公司的开展或治理咨询题提出了非常好的建议被采纳或十分关怀公司开展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第五十六条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第五十七条 全勤奖对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。第五十

34、八条 其他特别奖除上面几种方式之外，其他方面为公司运营活动做出特别奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作榜样、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在3003000元。第十章 岗贴调整第五十九条 AB岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第六十条 岗贴整体调整方式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度依照AB效益与AB开展情况决定。第六十一条 个别调整依照员工个人考核结果和岗位变动决定。（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“根本合格”者，或治理绩效单项评分连续三次为“不合格”的治理者，或综合素养才能年度单项评分为“不

35、合格”者的工资等级下调一级；关于连续两年考核结果为“不合格”的员工进展待岗处理。（二）岗位变动调整。假设员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗位系列的岗贴等级。假设调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保存。第六十二条 岗贴等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。第十一章 其他第六十三条 试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。（二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发

36、放。第六十四条 加班津贴一般员工依照工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。计算标准：1）平时每小时加班津贴=（根本工资/160）1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。2）周六周日休息日每小时加班津贴=（根本工资/160）23）法定节假日每小时加班津贴=（根本工资/160）34）加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进展统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。6）每月每人加班费最高限额不超过500元。7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的

37、人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严操纵并严格履行审批手续。其别人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。 第六十五条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，依照请假天数在工资中进展相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。病事假工资扣除 = 请假天数 （误餐补助 + 岗位津贴）/21.5第六十六条 部门副职代理正职工作的情况，其根本工资按正职岗位的等级下调一级处理。第六十七条 待岗员工工资发放参见AB相关治理规定。第六十八条 关于AB外派培训的员工，按照AB公司培训治理相关规定执行。第六十九条 工资计算期

38、间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天假设适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第七十条 以下规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除：（一） 个人工资所得税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分（四） 其它法令规定的事项第十二章 附则第七十一条 本方案由人力资源部负责制定、修正、解释。第七十二条 本方法自 起执行，原规定和治理方法同时废止。附件一 岗位评估分值表附件二 治理职系岗位等级分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档差590以上490-590388-490430-490400-430360-400310-410255

39、-310235-255195-235158-195包含岗位信托理财部经理投资银行部经理计划财务部经理资金治理部经理市场开展部经理机构信托部经理营业部经理国际金融部经理投资治理部经理法律稽查部经理人力资源部经理综合治理部经理公益信托部经理资产运营部经理个人信托部经理信托理财部监理党务工作部主任信托理财部副经理计划财务部会计核算副经理机构信托部副经理资金治理部副经理综合治理部行政公文副经理计划财务部计划统计副经理营业部代理治理业务副经理人力资源部副经理综合治理部后勤保卫副经理投资治理部财产信托副经理投资治理部投资治理副经理个人信托部地市副经理国际金融副经理营业部代理保管业务副经理资产运营部贷款回收

40、副经理个人信托部综合副经理党务工作部纪检监察副主任党务工作部党建副主任党务工作部群团副主任法律稽查部法律事务专责计划财务部财务治理专责计划财务部系统治理专责计划财务部计划专责法律稽查部审计专责综合治理部公文秘书法律稽查部业务稽核专责营业部综合治理专责营业部总账会计人力资源部薪酬治理专责综合治理部行政秘书计划财务部损益类会计人力资源部人事治理专责计划财务部外币会计个人信托部会计计划财务部复核会计综合治理部平安保卫专责综合治理部车队队长计划财务部委托业务会计营业部复核会计计划财务部信托业务会计人力资源部培训治理专责计划财务部统计专责机构信托部综合治理专责投资治理部会计信托理财部会计计划财务部费用会

41、计营业部结算会计信托理财部综合专责个人信托部综合治理专责综合治理部后勤治理专责营业部出纳营业部代理保管专责营业部交换员营业部司机综合治理部司机计划财务部出纳营业部柜台专责个人信托部出纳信托理财部出纳一级二级三级四级附件三 业务职系岗位等级分布图档别一档二档三档四档档差401-470308-345280-305254-280包含岗位投资银行部投资参谋专责投资银行部金融参谋专责投资银行部企业债券承销专责国际金融部外汇治理专责资金治理部资金调度专责机构信托部市场营销专责资金治理部国债买卖专责信托理财部综合买卖员机构信托部信托资产治理专责市场开展部信息专责投资治理部投资治理专责营业部代理治理专责公益信

42、托部市场推行专责资金治理部客户治理专责公益信托部客户治理专责投资治理部市场营销专责国际金融部客户治理专责投资治理部财务信托专责资产运营部贷款回收专责个人信托部营销专责资产运营部核销资产运营专责国际金融部信息治理专责一级二级三级四级附件四 研发职系岗位等级分布图档别一档档差368-394包含岗位信托理财部研发专责投资银行部研究开发专责市场开展部市场筹划专责市场开展部产品设计专责市场开展部产品研发专责一级二级三级四级附件五 岗位津贴试算表AB公司工资试算表中高管岗位档级 根本工资岗贴岗贴合计级差任务奖金总收入职能职系档-岗位业务职系档-岗位研发职系档-岗位一110009750117000350860002150002100094001128008320020800031000905010860080400201000董事长410008700104400776001940005100083501002007480018700061000800096000720001800007100076509180069200173000总经理8100073008760066400166000二9100070508460035064400161000101000670080400616001540001110006350762005880014700012100060