2022年高新技术企业人力资源成本控制.doc

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1、高新技术企业人力资源本钱操纵下载自.glzy8治理资源吧随着知识经济时代的到来，人力资源越来越遭到企业治理者的注重，企业的核心竞争已从对物质资本的竞争演化为对人力资源的竞争。人力资源本钱是企业特别是高新技术企业本钱治理的一项重要指标。本文依照我国高新技术企业人力资源的特点，分析研究了我国高新技术企业人力资源本钱的特点以及本钱操纵中的咨询题，并针对不同的本钱内容提出了相应的操纵策略。一、高新技术企业人力资源的特点高新技术企业具有高智力性、创新性，高投入、高成长、高报答性，机动性强和风险性高的特点，这些特点决定了高新技术企业有另一个重要特点，即具有高度知识化的人才。他们大都拥有较高的学历、具有渊博

2、的学问和出众的才华，同时也具有鲜明的个性和价值观。详细来说，高新技术企业人力资源具有以下特点：（一）突出的自主认识。高新技术企业人才基于鲜明的专业分工，有本人的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作才能，勇于自我尝试，乐于挑战自我。因而他们更追求自主的工作环境和宽松的团队气氛。（二）鲜明的价值观。高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他们从事制造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资酬劳，还为了发挥本人的特长，成就事业，实现自我价值。因而，他们关注个人事业的前途和开展，并从完成的工作和获得的成就中得到满足。他们热衷于从事一定挑战性的工作，把制造制造、攻克难关看作是一种乐趣。（三）流淌性较强。高新技术企业

3、中最稀缺、最重要、最有价值的资源已经不是资金，而表现为员工头脑中的知识、技能及其不断创新的才能。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法操纵的。如许多高科技人才由于具有某种特别技能，碰到令本人不满的现象容易产生抵触情绪，遇到矛盾不愿意妥协，他们能够凭借本人的专业知识和才能，灵敏地选择公司或本人组创公司。由于高新技术企业中技术的不断创新和各高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性特别强的人力资源呈现出特别大的流淌性。（五）员工队伍年轻化。由于高新技术企业需要的是有闯劲、头脑灵敏、精力充分的雇员，因而年轻人的比例相当高，2040岁的雇员占总人数的80%以上，且高新技术企业人员的知识层

4、次都比拟高，总体而言，本科以上学历的占到80%以上。这些员工对新技术和新知识有良好的领悟才能与接受才能，有利于企业研发新产品。但由于年龄缘故，也会出现一定的骄狂、冲动和急躁情绪。（六）富于创新性。高新技术企业人才的专业水平较高，他们不甘于现状和墨守成规，他们时刻保持着高度的创新欲望或制造冲动，喜爱富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、运营治理创新和市场开辟中实现自我的目的和价值。他们所具有的创新才能是企业价值增值的决定要素，能够制造出高于社会平均利润的超额利润。（七）人力资源具有层次性。企业人力资源划分为四个层次，即决策层、治理层、专业层和操作层，其在知识、

5、技术水准及业务才能上具有明显差异，在新知识、新观念的吸收及开辟创新上也各不一样。二、高新技术企业人力资源本钱的特点所谓人力资源本钱是指企业为了获得、开发和保全人力资源而付出的代价。人力资源本钱主要包括以下方面：（1）人力资源获得本钱，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、材料费、培训费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等的费用）、录用及安置费（录用手续费及调动补偿费等）。（2）人力资源的开发本钱，即要使员工到达符合详细工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工的上岗教育本钱、岗位培训及脱产学习本钱等。（3）人力资源使用本钱，指在使用职员的过程中发生的支出，包括维持本钱和保

6、障本钱。（4）人力资源离任本钱，包括离任前的低效本钱和空职本钱，即由于员工的离任而妨碍到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成遭到不良妨碍而造成的损失。高新技术企业的主要资产是由拥有智力资本的员工，同时正是由于拥有高素养的人才，高新技术企业才具有了生命力和竞争力。由于高新企业员工的特点使得人力资源本钱有不同于一般企业的特点：首先，高新技术企业人力资源本钱在总本钱费用所中占的比重较大。为保持持续的创新实力，使科技优势转化成经济优势，成功的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在30%以上。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的根底上，通过较高的研发投入进展知识开辟和积累，创立新的技术思路和途径。因而

7、，充足的技术创新人才是实现高新技术企业“创新效益再创新”良性循环的根本。而这一部分知识型的人才的留用必需要支付较高的薪金水平。由于高新技术企业用于研发创新的人员较多，因而这部分支出比重就相当大，一般占到企业总本钱费用的50%80%。 其次，高新技术企业的人力资源本钱支出风险性比拟大。如前所述，高新技术企业员工具有流淌性强的特点，这使得高新技术企业人力资源本钱的支出具有特别大的变动性、不宜操纵的特点。人员流淌的频繁增加了人力资源本钱支出的风险性。再次，高新技术企业人力资源的开发本钱高。高新技术企业高创新性、高智力性的特点决定了其员工的开发本钱要比一般企业高，一般的消费型企业的新员工通过简短的培训

8、就能够上岗操作，但是高新技术企业由于对员工的技能和研发才能要求高，为了提高工作效率，需要对已获得的人力资源进展深层次和长时间的培训，才能使到达预期的、符合详细工作岗位要求的业务水平。三、高新技术企业人力资源本钱操纵中的主要咨询题（一）机构、职能重复设置，导致人力资源使用本钱过高。目前有特别多高新企业引入了现代企业制度的治理方式，其核心应是精简高效，即机构精简、人员精简。然而，由于受方式化的误导，企业不从实际出发，治理内容、治理方式、治理方法及治理思想的原封不动导致机构的重复设置。大量冗员的存在使企业人力资源本钱中的使用本钱和保障本钱居高不下。（二）分配层次不明显导致人心松散，人力资源开发本钱增

9、加。某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃开展仍存在弊端：薪酬体制不完善，薪酬构成单一。如前所述、高新技术企业的人力资源具有层次性的特点，其在知识、技术水准及业务才能上具有明显差异。而不少企业则无视了岗位对员工的要求和员工胜任岗位的才能要求，而在企业里讲资历，导致有才能不如有资历，真正有才能能够搞开发搞研究的人员却没能得到与其对企业的奉献相称的酬劳。对不同的人力资本实行统一或相差无几的待遇实际上是对价值的背离。由此而言，层次不明显的分配必定导致人力资源本钱的流失和各层次员工凝聚力的减弱，劳动积极性降低。为了使员工提高工作积极性及工作效率，需要对员工加强培训并设计合理的薪资制度，这就使

10、得人力资源的开发本钱增加。（三）人才流失现象严峻，增加了人力资源的离任本钱和获得本钱。高新技术企业员工流淌性大的特点导致企业人才流失现象严峻，一方面导致了企业离任本钱的增加，另一方面企业为弥补人才离任所造成的空缺不得不重新招贤纳士，从而增加了人员的获得本钱。四、高新技术企业人力资源本钱操纵策略人力资源本钱是高新技术企业本钱、费用的重要组成部分，它直截了当关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源本钱操纵中的咨询题，对其人力资源本钱操纵进展研究是特别必要的，为此，笔者尝试提出了几点高新技术企业人力资源本钱的操纵策略：（一）关于获得本钱的操纵策略。高新技术企业人力资

11、源的获得本钱包括对人员的招募、选拔、录用和安置本钱。对员工的招聘、选拔事实上是为企业如今和今后的开展做好资源储藏，因而进展招聘时，企业不应一味追求低本钱而降低对人员的各种潜力的要求。企业进展招聘时主要应考虑企业今后的开展战略。首先，在制订招聘计划时就应考虑到本企业所处的生命周期及下一阶段的开展情况，以维持人力资源的弹性，防止在企业成长时一味招人，最后造成业务衰退期人员过多。其次，在招聘前要做好工作分析，详细说明每个岗位的工作内容、必须的工作条件以及资历条件，从而尽量使所选人员从一开场就能合适企业内各岗位的需要，防止造成额外费用。最后，在招聘人员时要注重对人才特质、背景进展调查，留意员工是否有长

12、期合作意愿，尊重工作等特质，对今后不必要的离任流淌防患于未然；对员工的学习才能、制造才能进展调查，以确定其是否能成为企业的重要储藏力量，是否能满足企业今后成长的需要。（二）关于开发本钱的操纵策略。开发本钱实际上是对企业人力资产所进展的一项长期投资，以实现其今后的价值增值。如今要考虑的主要是如何提高投资有效性的咨询题。首先，企业内对人力资源的培训和开发要有全面的计划和系统的安排，如培训的内容、方法、老师、教材、参加人员、经费、时间等都应依照企业的开展战略进展系统的规划和安排，针对企业内不同层级的人员进展相关知识技能的培训。关于高层治理者主要进展治理理论、决策和领导才能以及最新科技知识的培训；关于

13、中层治理者应注重对其技术知识和协调才能的培训；关于基层治理人员则应主要培训其根本操作技能以及消费治理方面的才能；关于工程技术人员主要应通过培训使之掌握最新专业技术知识及一定的根本治理理论；关于消费工人主要从文化知识及操作技能两方面进展培训。培训应针对不同人员、不同内容采取不同培训方法，并留意使培训的技术技能具有一定的前瞻性。其次，为了提高培训的效果，应建立培训、开发的鼓舞机制，将培训开发工作与员工的业绩考核、晋升等有助于调发动工积极性的要素结合起来，以提高员工参与培训开发的积极性，获得预定的培训效果。为保证培训的实效，还应在培训过程中及培训完毕后进展必要的评估和总结工作。（三）关于使用本钱的操

14、纵策略。如前所述，使用本钱是指在使用职员的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健及社会保险、社会保障等。其中最主要的确实是工资和奖金，高新技术企业应制定一套有本人特色的灵敏的薪酬制度，一般可采取“底薪+奖金”的方式:“底薪”能够以工作经历及教育背景作参考，根本上差距不大。而奖金是对超额劳动所支付的酬劳，是企业薪酬体系的重要组成部分，表现为企业对员工圆满完成工作任务的一种额外奖励，是企业对员工工作的一种确信。“奖金”能够依照工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，例如关于从事技术工作的人才，能够依照他所参与工程为企业带来的效益，以工程提成的方式给与奖励；关于一般的技术员工

15、，能够对其在详细研发或消费过程中的小制造或小创新采取一次性奖金的方式加以鼓舞；关于从事治理工作的人员，能够采取“目的治理”的方式制定一定的治理目的，并依照目的的完成程度以及完成效果来确定奖金数额。关于从事市场工作的人员，能够以市场业绩为依照来确定酬劳，同时能够辅以“目的治理”方式来鼓舞人才在开辟新市场、制造潜在消费需求以及推行企业知名度等方面的工作。采取“底薪+奖金”的方式主要有以下两方面好处：首先，能够满足人才日常生活的根本需要，使他们安心于本职工作；同时也提供了充分调动人才积极性所必需的物质鼓舞。既有利于增加高新技术企业对人才的吸引力，也符合企业的才能和条件。其次，高新技术企业的特点决定了

16、企业内部人与人之间的亲密配合对企业的生存和开展至关重要，因而，企业应注重协调新老员工的关系。由于这种方式采取了和原有工资制度根本一致的底薪，能够调动老员工的工作积极性。最后，奖金计划的实行能够使组织中一些才能强、表现良好的员工在增加收入的同时，得到组织对他的认可，产生个人成就感，使其对企业更加忠诚，接着为企业效力，由此能够稳定企业人才，降低人才的本钱。（四）关于离任本钱的操纵策略。就治理效率来看，企业内适度的人员流淌能够促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对加强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流淌却可能给企业的正常运转带来消极妨碍，给企业造成经济损失。那么，该如何操纵企业内

17、的离任流淌率呢？有的企业为了留住员工，会给予员工特别高的酬劳，但是用这种方法来防备人员流失只是必要条件但绝非充分条件。高新技术企业人员具有鲜明的价值观，他们工作的目的不仅仅是拿工资，更多的是获得成就，实现自我价值。而企业往往忽略了对雇员本身的关怀，在特别强调人性化治理哲学的今天，企业在用人方面应善待各个员工，不断满足和提升他们的“五个层次的需要”，使他们为企业作出更大的奉献。为此治理者能够从以下几方面开展工作:一是加强计划工作和操纵工作，通过公正地制定并执行一套有效的晋升、奖惩、考核制度，建立起企业正常的、必要的纪律，让员工可从中看到本身今后的开展；二是强化效劳认识，为员工营建更为温馨的工作环

18、境，包括和谐的人际关系；三是在可能的情况下，特别是在尊重员工个人自由的前提下，适当关怀员工在企业外的情况。另外，为了减少由于解聘员工造成的离任本钱，企业还应做好招聘与录用工作。（五）关于人力资源治理部门的操纵策略。为从整体上有效的降低人力资源本钱，应使企业的人力资源治理部门和其他部门一样成为一个利润中心，其本钱考核的内容主要是各项人力资源本钱的发生情况，利润则通过调查人力资源治理部门为企业内各职能部门、消费单位提供的人力资源的奉献情况，将其与本钱进展配比来核算。就整个企业的人力资源治理和本钱操纵来看，企业还能够通过战略竞标的方式，通过把本企业的人力资源部门的效益情况与企业内部其他部门、不同公司的一样部门进展比照，以寻求最有效的操纵人力资源本钱、提高人力资源利用率的方法。