2023年11月人力资源三级能力题和答案.doc

《2023年11月人力资源三级能力题和答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年11月人力资源三级能力题和答案.doc（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一、简答题（本题共2题，每小题1 6分，共32分）1、简述劳动定员原则由几大要素构成？行业定员原则涉及哪些内容？（16分）（一）劳动定员原则应由如下三大要素构成：1.概述。这一某些应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.原则正文。它由普通要素和技术要素构成。在普通要素中，涉及原则名称、范畴和引用原则三项内容。在原则技术要素中，应涉及：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员用人数量和质量规定。3补充。这一某些涉及：提醒附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。（二）行业定员原则涉及内容1公司管理体制以及机构设立基本规定和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生

2、产率原则规定，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2依照不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模公司各类人员比例控制幅度。3规定各类人员划分办法和原则。4对本原则涉及新术语给出确切定义。5公司各工种、岗位划分，其名称、代号、工作程序、范畴、职责和规定。6各工种、工序工艺流程及作业规定。7采用典型设备与技术条件。8用人数量与质量规定。9人员任职国家职业资格原则(级别)。2、简述为实既有效工作时间组织，公司可以采用哪些工作轮班制？（16分）工作轮班组织形式诸多，公司曾经采用过有两班制、三班制和四班制。(一)两班制两班制是天天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。(二)三班制三班制是天天分早、中

3、、夜三班组织生产。依照公休日与否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。1间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制：对于生产过程不能间断公司，一年内除了设备检修或停电等时间外，天天必要连续组织生产，公休日也不间断。(三)四班制四班制是指天天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。1“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，先后两班之间工作时间互相交叉。2四六工作制是每一种工作日由本来组织三班生产，改为四班生产，每班由

4、八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天轮班制度。 二、计算题（本题1题，共16分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析只有计算成果没有计算过程不得分） 某工业公司关于记录数据如表1所示。 表1 某公司生产经营指标完毕状况登记表 请依照表1中有关数据，核算出该公司如下4项经济指标： (1)全年增长值（采用收入法）。（4分） (2)全年人工成本总额。（4分） (3)全年人工费用比率。（4分）(4)全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）（1）公司增长值(纯收入)采用收入法：增长值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=3600万元+3000万

5、元+2400万元+6000万元=15000万元（2）公司人工成本总额核算办法：人工成本=公司从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教导费用+劳动保护费用+住房费用+其她人工成本=3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=6520万元/3万元=20.38%（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6520万元/100工时=54.3元/工时 三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题16分，第3小题18分，共52分） 1、某家用电器公司人力资源部

6、经理严先生，正在审核公司全员培训筹划。由于公司技术资源部编制设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等己通过审定，严经理认为在人员培训筹划中，一定要充足地运用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺少针对性、培训办法过于单一等方面局限性，使员工培训工作迈上一种新台阶。因而，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样培训办法，如案例分析法、事件解决法、模仿训练法等，充足开发运用公司新建案例库系统，使受训者积极参与培训，可以认真地汲取过去成功经验和失败教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。” 请结合本案例，分析阐明事件解决法基本程序和实旄要点。(18分)事件解决法基本程序

7、1准备阶段(1)指引员拟定培训对象及人数。(2)指引员拟定议题大体范畴，范畴不适当过窄，以免学员“无话可说”。(3)每位学员依照议题制作个人亲历案例。(4)指引员将学员分组，每组5-6人。(5)拟定会议地点和会议时间。(6)指引员应准备知识涉及：个案研究法普通办法、实行要点及其她应用个案研究法进行培训时应注意问题；事件解决法特有办法、注意点、背景特色以及会议后评价。2实行阶段(1)指引员向各小构成员简介本法实行概要、背景特色及注意点。(2)各小组简朴简介小构成员所提出个案，涉及问题名称及发生状况。(3)从较容易讨论内容开始，由指引员或组长排定讨论程序。(4)各组开始进行讨论：先提出个案，由各组

8、成员收集信息。个案制作者在讨论到她制作个案时，应作为这轮讨论主持人，其她成员收集信息时可质询主持人。发现问题时，成员互相讨论，并阐述个人解决办法。组长或指引员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。3实行要点(1)指引员拟定议题范畴不适当过窄，以免学员们没有问题可讨论。(2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应当是你亲身经历问题中最难解决一种实例；应尽量是近来发生；应是工作上经常发生，难以判断、把握和解决，不能任其再次发生；要简朴记述该案例背景。由于提出个案是为学习、讨论，因而不管成功还是失败例子都可选取，但必要选取自己亲身经历案例。(3)记录个案发生背景时应根据5W2H原则：何人(Who)、何

9、事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指引员不参与讨论；自主讨论时，必要明确讨论目的，并注意时间控制，每个个案进行时间约为3040分钟；主持人在回答成员征询时，应回答事件发生前背景状况；而不是事件发生后解决方略。(5)在讨论“学到什么”时，需多花费某些时间。 2、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了某些问题和局限性。其中最重要问题是：在绩效管理准备阶段诸多工作流于形式，没有认真进行贯彻，导致考核者对考核指标和原则概念模糊，把握不准；对具体考核程序和规定不够明

10、确；没有掌握绩效反馈技巧，绩效反馈没有达成预定目的。同样，被考核者也存在着这样或那样问题，导致绩效管理效果大打折扣。 该公司为了提高绩效考核质量和绩效管理总体水平，筹划在绩效管理准备阶段进行一系列培训。 请结合本案例，回答如下问题： (1)按照不同培训对象和规定，应当分别对哪几类人员进行培训？(4分) (2)对有关人员绩效管理方面培训，普通应涉及哪些具体内容？（12分）（1）按不同培训对象和规定，绩效考核者技能培训与开发，可分为员工培训、普通考核者培训、中层干部培训、考核者与被考核者培训等。（2）培训内容普通应涉及：(1)公司绩效管理制度内容和规定，绩效管理目、意义，考核者职责和任务，考核者与

11、被考核者角色扮演等；(2)绩效管理基本理论和基本办法，成功公司绩效管理案例剖析；(3)绩效考核指标和原则设计原理，以及具体应用中应注意问题和要点；(4)绩效管理程序、环节，以及贯彻实行要点；(5)绩效管理各种误差与偏误杜绝和防止；(6)如何建立有效绩效管理运营体系，如何解决绩效管理中浮现矛盾和冲突，如何组织有效绩效面谈等。 3、吕某于8月到某汽车俱乐部工作，双方没有订立劳动协议。吕某任汽车修理工，月工资为1000元。9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。9月17日吕

12、某因工伤补偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，规定该汽车俱乐部向其补偿一次性伤残补贴金、一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补贴金、一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金共计9000元，吕某自愿放弃其她申诉祈求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。4月15日吕某左眼视力忽然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。4月26日，吕某因工伤补偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出

13、申诉。6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁块，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。在审理过程中，依照吕某申请，经双方当事人一致批准，委托本地法庭科学技术鉴定研究所对吕某伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某伤残限度为七级。吕某支付了1600元鉴定费。4月15日至9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945. 31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤证据，吕某提出该俱乐部应当按照后来工伤有关原则进行补偿。请结合本案例，分析阐明一审法院应当如何做出合法公正裁决。（18分）本案是一

14、起非常特殊而又具有代表性工伤复发补偿纠纷案件，牵涉到各种法律问题。 1.当事人双方订立补偿协议并解除劳动关系后，面对新发生争议如何界定该补偿协议性质。（1）工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需予以劳动者经济补偿。据此，吕某依照该补偿协议拿到了相应补偿，这是符合法律规定，体现了意思自治原则，该补偿协议应当是有效。（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该补偿协议已经得到完全履行，双方之间纠纷应到此为止。 2.吕某伤情在两年后发生了变化，其伤残级别提高到七级。（1）双方订立补偿协议前提条件发生了主线性变化，相较不同伤残级别所应享有待遇，原补偿协议明显存在缺陷，失去

15、了客观存在基本。（2）由于吕某享有补偿低于国家法定原则，故原补偿协议由有效转为无效，俱乐部也因而不能免去补偿责任。 3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到补偿。（1）依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残级别、生活费自理障碍级别发生变化，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应调节。（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系前提下作出，但从立法目、立法宗旨去结识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济原则。 4.吕某旧伤复发合用补偿原则。（1）因双方已经不存在劳动关系，合用吕某初次鉴定期原则更加客观公平。理由是吕某重新规定俱乐部补偿，也是基于双方原有劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是补偿前提发生了变化，那么，工伤补偿原则应当按照原补偿协议原则予以拟定。（2）它再次体现了司法公平与正义。