2023年HR招聘实战案例专家解析大全题.doc

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1、2023HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，尚有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。比如，可以把招聘条件减少为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达成一个初级销售员的能力状态。2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看公司人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己公司的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的公司，哪个渠道最适合。3、招聘

2、90后新员工时，应当注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解互相间的爱好点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、乐意工作的氛围等4、如何相应90后员工的频繁离职?支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找爱好的共同点，用文化价值观趋同因素才可以使对方对公司有感觉。5、小公司的HR如何完毕招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚公司的优势，比如：产品的先进性、公司的创业期优势、人员的公司文化氛围等6、目前公司的HR主管不专业

3、，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子

4、网站是要收费的;资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等10、招聘中如何招到可以长期留在公司的人?支招：招人和留人，是两个问题。 两者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们公司的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的公司可以有这样的资源满足他吗?假如，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。11、如何进行薪酬谈判?支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须具体的搞清楚，这样，综合公司现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。12、如何解决异地招聘难的问题?支招：远程方式

5、面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。13、校园招聘学生流失率高，如何防范?支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团队，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才干保证不流失。14、公司需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们公司考虑一下可行性，作为招聘的补充。15、劳务工招聘哪些渠道是最抱负的?支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。16、新员工入司后

6、，实习协议是和本人签还是和学校签?支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!17、计算机软件公司HR面试时，考察重点放在哪?支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?支招：进一步一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。必须积极跟进，用事实证明你也了解。19、公司中高层管理人员应当怎么招聘?支招：可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等20、在应聘时如何让面试官觉得我

7、是一个优秀的人?支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术;21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？支招：这种现象很常见，重要是要分清楚因素，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时间以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！22、在招聘淡季如何做到有效招聘？能从哪些方面入手？支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基础员工，网站的渠道就不能称之为有效，这个岗位的招聘可以采用内部人员的推荐，类似伯乐奖形式，然后和一些边远

8、县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送或者在你公司经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构！第二：针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！23、请问老师，拓展招聘渠道能有那些方式？支招：招聘渠道的拓展，重要是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。24、这段时间处在招聘淡季，网络招聘、现场招聘、熟人推荐等都不给力的情况下，对于一般管理层岗位的招聘如何才干有效得招到合适的人选？支招：既然是一般管理岗位，外部招聘相对不抱负的情况下，可以考虑内部基层人员晋升。25、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢？支招：第一，一方面作为

9、面试官，你要清楚的了解公司文化遗迹公司的价值观；另一方面，对于所招聘的候选人最佳设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到公司的价值观了，但重要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了！26、对边远山区的公司应当如何才干招聘到人才？支招：对于偏远区域的公司，一方面要看需要的是哪方面的人才；另一方面，该岗位是不是需要常驻本地。第一， 假如只是基层的话，可以考虑本地招聘或者附近；假如是中高层可以采用常规招聘渠道；涉及高端的可以考虑猎头；第二， 第二，假如该岗位工作地点不需设在山区内，那就与应聘者说明；假如需要考虑驻在本地的话，考虑一下提高薪酬以及相应的福利。第三，2

10、7、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么样的岗位：基层员工的话可以考虑张贴广告、本地报纸、本地现场招聘会、网络等；基层管理人员可以考虑网络、报纸、专业论坛等；高层及专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。28、谈起淡季招聘，第一个想到的就是拓展招聘渠道！可是这个事情真的这么好做么？支招：这重要看你们招聘的岗位性质；生产型普工的话还可以考虑代理招聘、劳务派遣、与劳动输出型区域政府走劳务输出；中层的话考虑考虑行业论坛、高峰论坛等集会涉及商洽会等；高层的话，可以考虑猎头，行业协会、尚有就是现在流行高校EMB支招。29、在薪资不高的情况

11、下如何寻找合适的人才，或者说有什么渠道寻找合适的人才？支招：这不是渠道的问题了，只要找到能接受你给的薪酬水平的人就可以。30、如何挑选合适的猎头公司呢？支招：一、选择顾问而不是公司。为什么说是要选择顾问而不是公司呢？由于和猎头顾问进行具体谈判，了解其能力和态度。在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行进一步的了解，就像你去招聘一个中高级人才同样，不进行进一步、全面的甄选，你是不敢录用他的。二、多询问其他客户的意见要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是规定每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头

12、公司的见解，看看他们的业绩，这样，就能比较客观的知道他们的水平了。三、优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必然是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。31、我公司是一家电子产品销售公司，重要招聘的都是营业员、导购员之类的，并且招的都是女孩。在这种招聘淡季，我应当如何保证招聘的实效与质量？支招：一般这些岗位流动性都不较大，尚有从业者整体素质规定不是很高，可以考虑以下措施：第一、本地影响力

13、的网站，由于现在的孩子们都是网上找工作；第二、本地高职院校；第三、本地发行量最大的招聘类专业报纸、人才市场。32、在淡季各种招聘不给力的情况下，招聘工作怎么开展？看前面老师说要做好人员储备，可我们公司小，有的人还身兼数职，有的岗位一个人就运用不起来，怎么做人员储备呢？支招：储备分为两种，一种是备用人才库的储备，也就是这些人员并不在公司，而是通过平时的招聘积累，这些人也许由于各种因素没有被录用；第二种就是培养对象人才库，这就根据公司人才战略规划而来。33、我们公司是做淘宝的，刚成立，公司福利不是很好，这样情况下，怎么才干将招聘做的比较好？支招：作为新成立的公司，也许在相应体系、发展、福利、待遇、

14、工作环境、氛围等方面存在一定差距，但是在招聘人才的选择上也许没有明确的岗位素质模型，但还是要根据自己真正需要的标准进行筛选，这也就是刚刚提高的明确招聘人才的标准。接下来就是要根据自身实力和人才引进的策略，拟定相应的招聘渠道。总之没有没不到岗位，也没有找不到人的渠道，只有找不到人的人资，所以可以改变相应的招聘策略。34、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢？支招：第一：一方面作为面试官，你要清楚的了解公司文化遗迹公司的价值观；另一方面，对于所招聘的候选人最佳设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到公司的价值观了，但重要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力。

15、35、为什么技术人员都是很难招聘到，工资总是成为阻碍？支招：一方面要对技术人员有个定位，拟定技术人员的具体规定，不能凭直观；另一方面要拟定好技术人员的薪酬结构，在这里要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关；再次最佳是可以相应的职业生涯规划，由于作为技术人员，知识型人才大多更看好此后的长期发展。36、在现有招聘形式下，我公司目前急需产品研发人员，招聘的途径有网络（智联、搜才）、纸媒、猎头、员工推荐，但一直未有合适人员，请教老师，假如可以快速招聘，在现有的形式下我们还应当做哪些呢？支招：任何招聘方式都需要一个过程，由于宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应聘的条件,，所以在这个过程中药耐心，

16、假如实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去挖了，但是也不一定满意的。37、偏门职位怎么招聘效果能好些呢？像管道设计工程师等支招：第一：和所有的落选者应当保持有效沟通，他们可以帮助你推荐到合适的岗位候选人；第二：和设计院研究院相关专业人员保持着有效地联系，有他们给你推荐，当然可以适当的给些奖励！38、公司规模小，不给招聘预算，但还是有那么几个人要招的，这种情况下怎么办？支招：一方面要明确需要招聘的是些什么岗位，有些岗位招聘是并不需要钱的。另一方面一定要改变你们公司现在老板的这种做法，将利害讲出来，他起码会拨付网站及现场招聘费用的。39、我们公司是一家房地产公司，目前招聘途径很全面，但重要是以网

17、络招聘为主，大约每周都有1-2次面试，目前从网上筛选简历占用时间很大，如何可以省事保量的完毕简历筛选这一工作呢？支招：针对你所招聘的岗位，明确每个岗位的必须具有的任职规定，加以罗列，然后在网站上将相关的信息设立成必须符合规定的，才干投递到公司邮箱。40、我想问下面试的时候如何判断应聘人员的个人素质？支招：1、提供个人素质综合评分表，做基础判断；2、设定情境由应聘人员进入，看主观表现；3。与面试人面试交流，比如有一些服务岗位会涉及到积极改变环境的能力和素质，可模拟现场杂乱，看应聘人表现。41、电话告知过来面试，很多都放鸽子，怎么可以避免这种现象？支招：通常HR被鸽子会是由以下几种因素导致：1，被

18、邀约者对所提供的岗位其实没故意向，但电话中盛情难却；2，意向不强烈，同时在等待和对比其他的邀约；3，临时有紧急事情需要解决不能准时赴约。所以我们在分析邀约失败率的时候，一定要把那些人的缺席因素归好类。然后再从邀约对象的选择、岗位的吸引限度、邀约的话术技巧方面综合的去做提高。当然最重要的一点就是，我们对于自己招聘的岗位的能力规定、薪酬水平以及到岗后的职能规划要非常的清楚，千万别将电话邀约变成简朴的“时间确认”，沟通得越进一步，对求职者的拿捏也就越准确。42、针对招聘淡季，HR的工作可以从哪几个方面着手？支招：一方面要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但现

19、在已经进入年中了，现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的变化，本来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清楚，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。另一方面，拟定阶段性招聘重点。一是沟通招聘的重点，将岗位、数量、时间进行合理排序；二是沟通招聘条件的设立，充足吃透岗位，在岗位信息发布时进行精细描述。再者，招聘渠道的运用。招聘局面打不开的因素往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道是对每家公司都开放的情况下，没有那一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招募渠道的组合。最后，招聘要有一种做销售的心态。我们一般都

20、有很多储备简历，可认为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户同样，尝试着给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。此外，假如你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会故意外的收获呢。每一家公司在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员应大胆尝试，突破惯性思维的局限，巧用各种渠道，还是可以有所作为的。43、推荐几本关于人才测评的书籍和一些人才测评实行的案例？ 支招：市面上关于人才测评的书很多，但大多是理论说明，具体将人才测评实行，并且说明 如何链接公司业务目的的书很少，建议可以先看看一些行为科学和心理学的相关书籍。 44、测评的专业性规定很强，目前

21、在国内想学到正规且可以独立操作的本领还比较难，现在 我感觉很多公司都是在拿测评来搞算命。也许过于贬低了测评。实际我很希望能在湖南周 边有注册人才测评师的培训机构。 支招： 测评和算命是完全不同的概念，后者是对人的命运的猜测，属于神秘主义范畴，而 测评是通过对人的行为进行科学的分析归纳总结，并以此来鉴定这个人的行为优势和行为倾 向。 45、一般都使用什么工具进行人才测评或者执行方案？ 支招：人才测评的工具有很多种，比如有在线的标准化测评，有人机互动的测试，有测评师 与测评者互动的测试，有角色扮演，也有团队活动等等，这要看具体是要用人才测评来做什 么，以及现实的操作空间如何。 46、目前主流的人才

22、测评工具有哪些？又各有哪些优劣势？ 支招：分为四代测评技术，分别是心理测验技术、problem solving 支招ssessment 技术）、360 反馈技术和评价中心技术。 心理测验技术便捷快速，能一定限度上反映出测试者的心理底层素质，但容易由于利益关系 出现假装某一特性的倾向。 至于 360 反馈技术，是采用被评价人自己和其周边的工作伙伴来共同对其的工作能力进行反馈，一次评价能力优势和短板，但这一技术在国内运用时假如关乎个人利益，就容易受复杂 的人际关系影响，因此国内运用一般是用来发展。 以上三种测评技术都是标准化作答的，这种测评形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在 极限值，因此对于需

23、要对能力进行全面评估的，我们一般采用实体评价中心技术，也就是由 专业的测评师来进行活动设计，与测评者互动，给予评价。这种测评形式一般是最准确的， 但也操作复杂，成本较高。 以上四种就是主流的人才测评工具，如何选择并且组合运用，要根据公司具体情况来。 47、在招聘 COO（首席运营官）时应注意什么？我们是一家制造业集团，有 10 间工厂，分布在广东惠州、天津、苏州、无锡、上海等地，现拟集团管控，拟招聘一 COO，重要负责集团全面运营工作。您认为，这类人才好找吗？若空降一个，如何才干保证其存活？如何提高他的存活率？公司应做什么？人才应注意些什么？ 支招：COO 在每个公司的定义是有差别的，取决于和

24、 CEO 的分工，所以不同公司的COO 不能 划等号。对于制造公司而言，COO 需要对供应链管理，生产运营，质量安全等都比较了解。对于市场，销售的模式也要非常清楚。这类人不好找，外资公司在本土的高管没有这么综合，本土公司大型集团的副总裁可以考虑。 48、像集团 COO 这样的高管职位是第一次，子公司总经理是自己培养的。我们的业务合作伙 （外国人）希望招一个外国人，而 CEO（中国人）一面试就觉得不合格，不希望招，应解决两人的茅盾；这种人为面试主观性很强，相对面言，一些测评软件可否提供帮助？或会出 什么样的专业报告？涉及哪些方面？ 支招：高管的测评不建议单独使用测评软件，需要使用测评中心。此外高

25、管的测评需要考虑 高管团队的能力组合问题，比如CEO的风格和COO的风格是否匹配，能力是否匹配。 有一个针对高管的性格测评工具 F支招cet5，和高管的领导风格测评工具 LSI。老外到中国来 做 COO 也 可 以 ， 主 要 看 你 们 的 产 品 和 服 务 是 什 么 。 49、低端岗位往往留不住人，怎么才干乐意来工作，并且能留得住人呢？测评工具测出的概率是多大啊？支招：有一些基层岗位，有其典型的特性，比如工作时间（倒三班），比如工作环境（噪音 大，有刺激性气味），比如工作压力（有很高的学习进步压力），比如工作内容（需要一定的 体力劳动）等等，一个人在这类岗位上工作不长，往往是由于这些由

26、于工作所带来的震撼性， 使其内心无法抵抗。 而通过大量的实践调研发现，有部分能跟公司长期绑定的基层员工，他们最典型的特性就是 能在目的岗位上有着很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住这些工作给他们带来的震撼因素。 因此根据岗位特性定制化开发出系列的测评工具，是可以在一定限度上在招聘环节就找到比 较适合的人群，提前规避离职风险。 当然要员工与公司长期的共同发展，不仅找到合适的人，公司作为人才的土壤也要不断寻求 改 进 的 方 向 ， 这 样 才 能 系 统 性 的 解 决 这 个 问 题 。50、在对技术职位进行评估时，采用什么工具比较合适？如美世 IPE 或 H支招YS？ 技术职位评估时是否需要与公

27、司规模挂钩？子公司规模不同时，技术职位的（如项目工程师）的价值是否相同？从我个人角度来说，认为技术职位是管事的，同级等职级的工程师（如同为一级工程师）应价值同样。如何操作这样的项目？需要注意哪类事？ 支招：1：对于技术岗位的价值评估，各个公司的工具都可以用，核心都是要素评估，IPE 或者 GGS 都比较适合 。2：技术岗位的初中级可以不同公司规模挂钩。3：但技术岗位通常采用宽级制，即一个岗位跨 23 个职等。 4：技术岗位的人是有学习曲线的，所以在岗位上的时间长短带来的绩效是不同样的。 51、我们是小公司，考虑到费用的问题，测评能否内部的 HR 来操作？ 支招：测评本质上来说是一项专业技术门槛

28、较高的领域，内部的 HR 假如有相应的知识背景， 也是可以来进行操作的。 但对于发展型公司来说，也许并没有那么多经历和人员去实行测评，也可以采用与第三方合 作的形式，在合作过程中慢慢内化，逐步建立起自身运作的能力。 52、想精通的学好薪资和绩效这两个模块，老师推荐几本书。 支招：看看奔跑的蜈蚣和吹口哨的黄牛，此外清华大学出的人力资源管理丛书 都是经典。 53、不同的测验评软件测试的结果也许不同，但若大不相同就可怕了，如何选择测评软件呢？ 支招：不同测评软件测试结果不同，出现这种情况也许有很多种，建议采用通过严格科学论 证 过 的 测 评 产 品 ， 并 且 也 要 清 晰 地 知 道 测 量

29、的 是 什 么 维 度 。 54、老师可以推荐一些有关人力测评模型的资料。这也许是目前 HR 比较薄弱的地方。 支招：2023 年出版的书籍胜任能力模式的设计和应用征询的经验总结，可以看看。 55、我有一个困惑，在招聘当中，采用一些测评工具做一些素质的测评肯定可以帮助我们更客观、更深层次、更理性的去看待这个人的素质是否可以胜任这个岗位。但是，针对哪些素质应当使用测评工具？或者是怎么样去选择合适的测评工具，有没有一些原则或者是规律可参考？此外，假如一个公司想要成立一个评价中心，应当具有什么样的条件？或者作为人力资源人员可以从哪些方面去主导这个项目的引进、实行和落地？ 支招：公司内部评价中心的建立

30、不是一蹴而就的，一般我们说从开始规划到最后落地，最少 都需要两年的时间。我们第一步可以先考虑如何采用标准化的测评产品帮助我们的素质模型 落地，通过这样慢慢积累公司自己的内功。56、怎么进行人才测评？都用到哪些理论、方法？是否对于所有要进行招聘的人都要进行测评？人才测评的年平均费用大约是多少？怎么才干保证测评的信度、效度？ 支招：进行人才测评关键是要考虑我们要解决什么业务问题。测评的理论依据是来源于心理 学和行为科学。对招聘的人当然都要进行测评，并且我们公司现在也正在做着，比如面试， 也 是 测 评 的 一 个 环 节 。 57、同一个部门应聘，有本科生，有研究生，该怎么选择 才干选到合适的人呢

31、？ 支招：学历不是重要的，能力模型及匹配度更重要。 58、餐饮业基本上都是低门槛的员工，如何在招聘的时候运用人才测评？ 支招：情景模拟测评。 59、人才评估要如何做才有效？ 支招：要解决公司内部具体的业务问题，只有这样才干带来高的投入产出比。 60、对于中基层员工来说，人才测评的报告结果在整个是否录用的决策中所占权重应当是 多少？ 支招：我们任务测评是招聘过程中的一个环节，有汰劣和择优两个作用。对于汰劣来讲，参 考就是 100%，对于择优来讲，需要基于公司现有人员的平均能力水平拟定标准。总体的参 考 性 在 6 7 成 。 61、请问如何才干不久锁定你所需要的人才的简历呢？ 支招：使用汰劣测评

32、技术，可以进行简历排序 。 62、对于校园的宣讲招聘，怎么让学生提起爱好以及有什么诀窍？ 支招：这个和雇主品牌建设有关系。但其实核心还是花了多少时间和精力在上面。校园宣讲 前的准备工作，学生的邀约，同就业指导中心的沟通，校园网站的发布，以及谁来宣讲，宣 讲的主题是什么，宣讲材料的准备等。这个和推出一个新产品搞市场活动是相通的。没有捷 径可以走。 63、对人才测评其实挺茫然的。很少接触到这个。也许和我平常的工作有关吧。是不是高新 技术的人才招聘才会更多用到人才测评呢？ 支招：不是，原则上所有公司都可以用。64、我们在人才测评的时候碰到这样一个问题，团队的领导人喜欢用和自己性格比较一致的类型（比如

33、九型人格中的某一类）。我们现在 HR 很难去引导。有没有好的办法去解决？ 支招：团队组合，未来的人才结构考虑的是团队组合和能力组合。团队的能力组合需要考虑 的 是 ： 性 格 组 合 、 风 格 组 合 、 能 力 组 合 等 ， 性 格 只 是 一 方 面 。 65、有一种说法，同一种测评工具不能在同一个人身上用两次，想问一下老师，如何在测评的时候最大也许的保证结果的客观和公正？ 支招：这个说法是误区。测评产品有一个数据，叫做重测信度，我们一般会根据这个数据来 看看测评产品的稳定性。当然也有些测评工具是具有学习效应的，也就是一个测评者假如做 过一次后，第二次做就会有倾向。测评保证结果的客观和

34、公正，都是通过数据来说话，也就 是测评产品自身的信效度。 66、使用测评方式效果比较好的是哪一类的职务？采用什么测评工具效果比较好。 支招：测评工具的选择对于不同的人群、层级是有差异的。在线测评对于基层岗位和一线管 理人员比较有用。360 度测评对于反馈和发展比较有用，中高管使用测评中小技术。 67、提高招聘效率的方法，除了人才测评尚有哪些？ 支招：1、标准的设定并达成共识 ；2、面试官的能力一致性； 3、招聘流程的优化；4、招聘渠道的思考和优化； 5、招聘外包供应商的选择； 总之就是用最少的人和资源最快的找到合适的人 。 68、招聘测评，现在有什么新的测评方法吗？哪个更全面一些，或者面对某些

35、岗位更准确 一点？支招：招聘测评，具体还是要根据岗位的能力素质规定来匹配相应的测评产品。传统的测评 产品只采用单一的心理测验技术，这种测评技术容易伪装，因此在这个基础之上，我们将测 评产品整合了部分的情境模拟技术，大大减少了测评的可伪装性。 69、金钱留人，事业留心，文化留魂。魂飞魄散，重新招人,如何甄别应聘人的品德，短短 的面试时间里，如何甄别应聘人的契合度？人才测评如何才干简朴有效|？ 支招：这个问题比较大，我简朴回答一下： 1、一方面要考虑招聘流程的优化问题 ；2、招聘的有效性不是靠一个技术手段就完全实现的。的确我要说的是，公司花在招聘上的 投入比培训低很多，这个有点本末倒置； 3、在招

36、聘过程中，基于公司过去的经验教训，重点考察一下 Critic支招l 和 Crimin支招l point； 4 、 关 于 品 德 的 问 题 ： 考 虑 职 业 价 值 观 测 评 和 情 景 模 拟 测 评 。 70、汰劣测评技术？能解释下吗 支招：劣汰测评，是通过一些基础的心理底层素质和认知能力测量，来快速的筛选大批量候 选人的有效工具。 71、招聘过程当中，无领导小组面试法的结果表现好的人员，测评结果反而并不是最优秀 的该如何选择？ 支招： 不是所有岗位都适合做无领导小组讨论。无领导小组讨论适合于招聘管理人选，销售人员等非常注重同外部沟通和团队沟通的岗位。72、一般公司用人：靠经验、凭感

37、觉！二般公司用人：靠工具、做测评！所谓的测评，对基层，中层，高层，分层次，分岗位进行？ 支招：测评的信效度取决于常模，就是和谁比较的问题。大部分公司的测评选较难做到基于 岗位的，除非是定制化的测评系统或者测评服务。一般可以考虑不同层级和不同的职能，使 用不 同的 测评 产品 。 比如高层 ，中层和基层， 销售人员 ，客服人员 ，财务人员等。 73、我们单位是一民营公司，好多制度不完善！人员稳定性很差！各部门要人也是很随意! 我这边招聘感觉还可以的吧，领导要不以人家不美丽啊，要么不够完美等为理由不要！招不来人吧就老崔，现在招人我都觉很痛苦！这种现象怎么解决比较好啊？ 支招：明确各岗位的素质规定，

38、形成正式文档，再以这种标准招人，采用科学的测评，结果 以数据呈现，摆脱人过于主观的决策。 74、新时代测评变得很重要，但是测评最终还是需要人去评估。测评只能是帮助人进行分 析。 支招：测评结果是个重要的参考，可以提高筛选的效率，但不能完全代替决策。 75、在大学校园招聘时，是在进校园前用测评软件还是入校园后用，效果好呢？有否专 门针对大学生的测软件呢？ 支招：我们的建议是进校园后用，最佳是宣讲完了用，这样的效率会高一些。我们的经验表 面，听过宣讲的同学走完所以流程的拒签率比没有听宣讲的拒签率低 50%，没有听宣讲的同 学的拒签率高一倍。市场有一些针对大 学应届生的招聘测评。 76、如何实行人才

39、测评才干达成预期的效果？ 支招：这要看你实行人才测评是要达成什么目的，解决什么业务问题。只有科学看待人才测 评才可以在公司内部所发挥的作用，才干对的衡量效果。 77、如何提高招聘效率？有没人才测评的工具介绍啊？ 支招：提高招聘效率的前提是应聘者的来源没有问题，就是有足够的应聘者，这个时候在线 测评的作用就比较明显。我们有一个针对招聘的测评系统，浪淘沙系列，是一个标准产品， 性价比比较高。 78、我在校园招聘时，听学生说，有些人都是乱填的，一个学生填两次有两个结果，这是不是也反映学生对测评软件的抵触呢？ 支招：假如一个学生在校园招聘时的测评是乱填的，那也表达他对他所应聘的岗位并没有那 么在意 。

40、 79、有时候做 HR 很难为情的，你认为可用之人而用人部门却认为不行？如何解决？ 支招：前期的沟通和梳理很重要，就像医生給病人看病，没有沟通就开方子，病人肯定不放 心的啊。 80、关于小组面试，如何组织？ 支招：您所指的是无领导小组面试吧？一方面是人数，一般不能太少人，例如 4 个人，这样就很容易达成一致，讨论不起来，也不能太多人，例如 10 个人，这样也很难达成一致。一般操作来说，我们建议是 6-8 人。 另一方面是题目，题目的设计很关键，要具有可争议性。 再者是测评师，每个人都需要依据科学的行为量表，通过他们在小组讨论中展现的行为进行评分。81、评软件使用时需要注意什么？即在公司推时，如

41、何说服相关人士，有否培训？ 支招：测评软件的使用的关键是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配点，找到企 业和人才的匹配点。 对于高管的说服，可以从中高管的能力盘点和中高管的能力发展入手引入测评。或者从岗位竞聘开始引入测评， 让别人可以在实战中感受测评的作用 。 82、我现在碰到一个很头疼的问题，招不到业务员？有什么好的方法呢？ 支招：你们給多少钱，薪酬水平是市场水平吗？此外，你们的产品或服务在市场上常见吗？ 两个思绪：长期：自己培养，从校园招聘开始；中短期：使用批量招聘服务，成本大约是业 务员年薪的 10%左右。 83、最近经常见到人才测评的新闻，不知道人才测评到底有哪些作用？ 支招：人

42、才测评在商业领域的应用，重要是对人的职业能力评估，它可以高度链接招聘，预 测应聘者的未来绩效，也可以高度链接培养，发现团队的优劣势以做出改善行动。 84、听说现在的职业测评师前景很好，并且人才很缺，假如想要从事专业的测评工作，要 具有哪些能力呢？ 支招：最佳先做人才测评师认证。 从个人能力上来讲：人际沟通能力，语言理解能力，快 速学习能力是很重要的 。 85、如何设计好人才测评管理信息系统？ 支招：测评不是一个独立的模块，它要能与公司的招聘环节和培养环节高度链接，因此测评 系统应当是高度整合在招聘系统和发展系统中的。 86、如何对人才测评师做人才测评？我们单位想招募一位专业的人才测评师，我们如

43、何去 测评他？ 支招：重要考核其专业技能扎不扎实，比如心理学基础、记录学基础等等。 87、关于人才测评的常用测评量表有哪些？ 支招：人才测评的常用量表有很多，比如国外的 MBTI ，16PH， F支招CET5，DISC 等等，但这 些大多数是测量心理底层素质的，假如要在应用在具体岗位上，还是找专业的测评公司给岗 位匹配的职业能力测试量表。 88、请问什么是人才测评维度？ 支招：人才测评的维度，简朴说就是想考察/测评的项目，比如能力项：涉及沟通能力，战 略思维能力，团队合作能力等。公司的测评维度的设定是一个选择，基于未来业务发展的要 求，价值取向的规定或者岗位的任职资格的规定进行的项目选择，基于

44、这些项目，设计测评题目,工具和手段 。 89、人才测评里面的评估模型是什么？ 支招：我们提如何科学测评人才，有一个评估模型，叫 IPO 评估模型。 I 指的是 Input，也就是这个岗位所需要的知识技能的基础； P 指的是 Process，也就是人才在运用知识技能时智力和态度的影响因素； O 指的是 Output，也就是这个人在职场上最终的行为表现； I 是前提，P 是保证人才的可连续性，O 是预测最终的高绩效。人才测评解决的问题就是如 何去辨认或发展可连续高绩效的人才。 90、很多公司都喜欢用情景模拟的方式来考察求职者，但是现在 90 后都不喜欢这种方式。 我们公司也用过一段时间，结果在电话

45、告知他们时，不少人一听是集体面试就表达不来参与 面试了，因素是他们认为集体面试总是整什么情景面试，所以不乐意来。这是不是说情景面 试就不适合面试？ 支招：这里混淆了情景模拟测评和无领导小组讨论两种测评方式。关于无领导小组讨论的适 用群体，我在前面讲过了。我们认为情景测评是基于岗位的，基于岗位面料的也许需要解决 的问题，来设计情景，这样的情景测评针对性强一些，并且更加结果导向 。 91、我们公司是制造业，没用过人才测评，老板招聘也比较随意，就是简朴的面谈，想了解一下人才测评在制造业是否适合？ 支招：非常合用，从工人到干部都可以用，只是测评项不同。测评是此外一种形式的考试， 只是标准答案基于公司情

46、况的不同有差别。比如对于工人的问题，我们在宝洁公司看到的是 90 后工人不乐意倒班的问题，所以我们建议题目考虑职业价值观测评，只有性格里面倾向 于稳定，条理性强工作的人更乐意倒班。此外比如有些公司，出现员工跳楼等极端事件，我 们建议考虑心理健康测评和抗压能力测评。 92、在面试时，如何设计测试题比较合理，比如说编辑和销售？什么样的岗位比较适合利 用测试工具呢？ 支招：你说的是面试题吧？面试题和测评题不同样，测评题目是系统设计好的，基于常模来 判断，面试题可以结构化，但个体差异会比较大。 好的测评系统会在测评完毕后提供面试建议，即这个人在面试的时候要注意些什么，要重点 问什么。工具类的测评，适合

47、初中级岗位和专业岗位。一方面，编辑和销售在能力规定上就有差异，根据各自的能力规定来设计相应的题目。严格说来，任何岗位都适合测评工具，只是每一个岗位适合的工具不同，反映的侧面也不同。 93、评价中心技术如何可以简便实行操作？ 支招：评价中心技术是多种技术组合的使用，它可以根据公司的实际情况来进行灵活调整。 94、公司如何对的选择人才测评工具？有专业人才招聘的量表工具么？ 支招：根据岗位规定和测评工具测量的维度匹配，根据不同的专业序列的人才有不同的量表 工具。 95、公司如何招到一个适合自己公司的人才，通过哪些测评手段效果最佳？ 支招：招聘测评中不仅测量能力高低，也考察匹配因素。一方面通过能力评估，来看候选人 在未来岗位上能不能胜任，另一方面通过职业爱好、工作价值观、工作风格等的测量，来去 观测候选人跟团队、岗位和公司的匹配限度，这样才干找到既能优秀承担岗位工作职责，又能长期跟公司共同发展的人才。96、人才测评工具有哪些？重