2023年人力资源招聘管理面试技巧.doc
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1、 人力资源招聘管理面试技巧随着现代公司的发展越来越迅速，公司面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响公司发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多公司头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使公司的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，特别是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。面对如何培训和整合公司的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，公司人力资源中心出台了各种各样的政策和改善方式，完善协议、提高薪资、增长培训机会等等，但是效果并没有预期的抱负，究其因素之一是由于在亡羊补牢，从中间切
2、入，而没有从源头抓起，即招聘关。假如招聘关没有把严，后续的改善工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合公司人力资源，最大限度的发挥人才的作用，专心把好招聘关，成为关键。公司应“以人为本”， 公司一方面要对的对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对公司有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个公司或一个系统内部，人才占第一要素;由于靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但一方面生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性
3、。作为公司来讲，他对人才的结识高度决定了一个公司发展的高度，因此许多公司已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。公司要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。1、把好人才入口关。公司在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的公司发现一点虚的就认为不忠诚，立即就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有也许多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过度夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。2、严格审核各类证件的真实性。随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假
4、文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。假如单纯按照文凭的含金量来看，应一方面考虑公办全日制高等学历文凭，另一方面是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有助于把好公司员工的综合素质关。3、成功招聘的四个标准。招聘是整个公司预警系统中重要的一环，成功的招聘会使公司的人才流动率大大减少。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。(1)有效性测试的内容必须对的、合理，围绕岗位规定拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。(2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种
5、族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达成客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才干达成公平。(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表达应聘者在受试科目方面的才干、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应当表达他在这方面的造诣也确有90分的水准。(4)广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应当是广泛的，而不是偏狭的。假如招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要涉及社交能力、英文、推销技巧等科目。当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广
6、博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。4、招聘的程序及过程。招聘不是一件随意的事，它直接关系到公司的生存和发展，一次正规、严厉的招聘应严格遵循一定的程序。(1)明确岗位及任职标准涉及：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。(2)选择招聘地点：A、正规的人才交流中心;B、每年的46月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用; C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目的和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。(3)办理手续，涉及提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。(4)与员工
7、签订正式的试用期协议。这一程序显示了公司的正规性，公司越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。5、招聘的技巧和细节。往往很多公司在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，并且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具有一定的素质和掌握下面的招聘技巧。(1)双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更对的的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容重要有以下几个方面：A、主试方简朴介绍公司的基本情况;B、主试方向被试方提
8、出自己想知道的问题;C、被试方提出自己的疑问。(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，并且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目的等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：A、你如何看待挑战性的工作?B、您如何选择营销专业?C、您认为您的上司有何优缺陷?D、您如何克服工作中的困难?E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大体掌握应聘者的爱好、性格、价值
9、观等。(3)注意倾听所谓倾听是一种听对方发言的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并对的理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，也许就是真心话。(4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往具有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。(5)以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的发言所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。(6)平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者
10、必须了解应聘者的心理状态。(7)采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些重要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可互换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。(8)共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽也许取得一致意见，相应聘者做出一个确切的评估。(9)面试的几点细节A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。B、 消除应聘者紧张的五个方法。目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会
11、儿点头鼓励应聘者(10)招聘的核心招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，假如相应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对公司都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最抱负的人才应是“德”、“能”兼备。假如两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。6、招聘面试中的96个关键问题：(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?(2) 你最大的缺陷是什么?(3) 你最爱慕的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?(4) 你最不喜欢的
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