医疗企业组织行为学专业讲座egnm.pptx

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1、1和和君君创创业业H&J NGUARD组织行为学组织行为学主讲主讲 包政包政和和君君创创业业H&J NGUARD组织行为学的基本命题组织行为学的基本命题组织的均衡组织的均衡组织存在价值与理由组织存在价值与理由组织的长期生存与发展组织的长期生存与发展所谓所谓“永续经营永续经营”和和君君创创业业H&J NGUARD目录目录第一讲第一讲 传统组织理论的终结传统组织理论的终结第二讲第二讲 对传统组织理论的修正对传统组织理论的修正第三讲第三讲 现代组织理论的产生现代组织理论的产生第四讲第四讲 现代组织理论的确立现代组织理论的确立第五讲第五讲 组织决策理论组织决策理论第六讲第六讲 组织行为学组织行为学第七

2、讲第七讲 现代组织理论的发展现代组织理论的发展第八讲第八讲 组织的存在价值组织的存在价值第九讲第九讲 系统做事原则系统做事原则第十讲第十讲 组织的前途组织的前途第十一讲第十一讲 系统的效率系统的效率和和君君创创业业H&J NGUARD西蒙认为：西蒙认为：管理良好的组织，对达到重要社会目标是有管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。利的工具；它并不束缚成员。重要的是如何扩展重要的是如何扩展人的理性，人的理性，而不是把组织而不是把组织看作非人化的官僚组织。看作非人化的官僚组织。经典理论很重视组织中的秩序，而忽视经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的人的情感。情感。和和君君创

3、创业业H&J NGUARD本讲义认为：本讲义认为：中国企业很重视中国企业很重视人的情感人的情感，所谓，所谓“情理法情理法”，而不是，而不是“法理情法理情”，忽视，忽视组织中的秩序组织中的秩序。和和君君创创业业H&J NGUARD本讲义的方法：本讲义的方法：从历史与逻辑的角度研究组织问题从历史与逻辑的角度研究组织问题历史历史-避免避免“教条主义教条主义”逻辑逻辑-避免避免“经验主义经验主义”7和和君君创创业业H&J NGUARD传统组织理论的终结传统组织理论的终结第一讲和和君君创创业业H&J NGUARDn自由竞争走向寡头垄断自由竞争走向寡头垄断1.1.规模经济规模经济2.2.价格战价格战 3.

4、3.利润率下降利润率下降n降低工资标准、延长工作日时间降低工资标准、延长工作日时间n萨伊，资本主义制度的局限性萨伊，资本主义制度的局限性1 1、时代背景（时代背景（18501850年以后）年以后）和和君君创创业业H&J NGUARDn工会运动导致工会运动导致“劳工法劳工法”颁布颁布1.1.八小时工作制八小时工作制2.2.最低工资标准最低工资标准n阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动机械工程师效率运动n效率工程师协会成立效率工程师协会成立2 2、美国总工会成立（美国总工会成立（18861886年）年）和和君君创创业业H&J NGUARDn1

5、8881888年汤制锁制定年汤制锁制定“利益分享计划利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、节约原材料、工时利用率、改善作业计划等工时利用率、改善作业计划等)n把这部分利润拿出来分配把这部分利润拿出来分配:50%:50%归公司归公司,30-40%,30-40%归劳动者归劳动者,10%,10%归监工归监工n并用契约形式明确下来并用契约形式明确下来n实质是超定额实质是超定额“奖金奖金”分配分配3 3、汤制锁汤制锁“利益分享计划利益分享计划”和和君君创创业业H&J NGUARDn18911891年哈尔西制定年哈尔西制定“奖金提成计划奖金提成计划”n修正早期计

6、件工资修正早期计件工资(按件计价按件计价,上不封顶上不封顶)n超标提成奖金超标提成奖金(提成提成1/2-1/31/2-1/3超标部分超标部分)nR Rh h=日工资日工资 R=R=小时工资小时工资 H Ha a=标准作业时间标准作业时间(8(8小时小时)的产量的产量 H Hs s=超标作业时间超标作业时间(按按8 8小时标准产量推算小时标准产量推算)4 4、哈尔西哈尔西“奖金提成计划奖金提成计划”Rh=RHa R（HsHa）/2or3和和君君创创业业H&J NGUARDn提成奖趋向递减提成奖趋向递减n避免集体怠工避免集体怠工nR Rh h=日工资日工资 R=R=小时工资小时工资 H Ha a=

7、标准作业时间标准作业时间(8(8小时小时)的产量的产量 H Hs s=超标作业时间超标作业时间(按按8 8小时标准产量推算小时标准产量推算)5 5、罗万的修正（罗万的修正（18921892年）年）Rh=RHa R（HsHa）/Hs和和君君创创业业H&J NGUARDn“集体怠工集体怠工”的根源是的根源是“劳资对立劳资对立”n不可能单纯依靠工资支付方式解决不可能单纯依靠工资支付方式解决n“劳方劳方”高工资收入高工资收入n“资方资方”低劳务费支出低劳务费支出6 6、泰勒泰勒“劳资两利劳资两利”(1895”(1895年年)和和君君创创业业H&J NGUARDn动作动作/时间研究，确定工作方法与内容时

8、间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由找到一个组织存在下去的价值与理由7 7、泰勒的理想、泰勒的理想和和君君创创业业H&J NGUARDn有效动作必要时间有效动作必要时间n日标准作业量日标准作业量n标准的作业条件标准的作业条件n差别计件工资差别计件工资8 8、作业管理四原则、作业管理四原则和和君君创创业业H&J NGUARD9 9、差别计件工

9、资制、差别计件工资制解决不满与分配不公的基础是：解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量确定一个工人一天应该完成的工作量目标产量目标产量2020件件支付率支付率支付率支付率（￥（￥（￥（￥/件）件）件）件）产量（件）产量（件）产量（件）产量（件）和和君君创创业业H&J NGUARDn实践的结果实践的结果 1.1.19091909年年 引入引入2.2.19111911年年 罢工罢工3.3.19131913年年 高潮高潮n效率提高没给工人带来好处效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制

10、管理上的专制1010、威特吐温兵工厂的实践结果、威特吐温兵工厂的实践结果和和君君创创业业H&J NGUARDn政府劳资关系委员会主持召开政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动效率制度与劳动”的公证会的公证会n决定委托芝加哥大学教授决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查霍克斯做深入的调查研究研究n霍克斯从霍克斯从1915年年1月至月至4月，对月，对35家采用泰勒制的工家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人n发表了著名的霍克斯报告。发表了著名的霍克斯报告。1111、霍克斯报告霍克斯报告和和君君创创业业H&J NGUARDn泰勒制

11、的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系强度的制度体系n对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量练，形成标准的作业方法与作业期量n消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中业过程之中n然而，这种制度体系客观上促进了然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取以科学技术取代经验成规代经验成规”的进程的进程1212、霍克斯

12、报告的结论霍克斯报告的结论和和君君创创业业H&J NGUARDn科学理性科学理性n社会公理社会公理n现代组织理论现代组织理论1313、结论、结论和和君君创创业业H&J NGUARD组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具组织的组织的可持续发展可持续发展可持续发展可持续发展传统组织理论的传统组织理论的终结终结22和和君君创创业业H&J NGUARD对传统组织理论的修正对传统组织理论的修正第二讲第二讲和和君君创创业业H&J NGUARD1 1、产业社会的性质产业社会的性质 n泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个泰勒制的追随者认识到，产业社

13、会并非是一个纯理纯理性的世界性的世界n加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系态与工作效率之间存在着密切的关系n需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理，把握，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面侧面n开始意识到开始意识到“传统组织理论传统组织理论”或或“科学管理原理科学管理原理”的内在假设存在着缺陷的内在假设存在着缺陷。和和君君创创业业H&J NGUARD2 2、传统理论的假设存在着缺陷、传统理论的假设存在着缺陷 n人

14、的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作；利益的最大化而努力工作；n每个人都只是组织的一个构成每个人都只是组织的一个构成要素与工具要素与工具；只能受；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响；并产生积极的影响；n人的人的情感本质上不具有合理性情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，素的影响，不能合理估量个人的经

15、济利益；因此，必须排除感情因素的干扰；必须排除感情因素的干扰；n决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。者的目标达到一致等等。和和君君创创业业H&J NGUARD3 3、实验心理学的起源、实验心理学的起源n产业心理学起源于近代实验心理学产业心理学起源于近代实验心理学n18791879年德裔威尔汉姆年德裔威尔汉姆.冯特（冯特（Wilhelm WundtWilhelm Wundt）4747岁岁n在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行“知觉的长知觉的长度度”实验，被认为是世界上第一个心理学实验室实验，

16、被认为是世界上第一个心理学实验室n成为心理学家必去的成为心理学家必去的“麦加麦加”，确立了实验心理学，确立了实验心理学n“知觉的长度知觉的长度”，寻找万用的心理学原则，寻找万用的心理学原则n如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要多长时间多长时间n18801880年至年至19001900年，冯特亲自指导年，冯特亲自指导200200多名博士的论文，多名博士的论文，向欧美输送人才向欧美输送人才和和君君创创业业H&J NGUARD3 3、实验心理学的起源、实验心理学的起源n在美国各大学建立实验室，传播其学术思想，心理在美国各大学建立实验室，传播其学术思

17、想，心理学实验室达学实验室达2626个个n“有意识反应有意识反应”概念的提出，使冯特的心理学引入概念的提出，使冯特的心理学引入了了“有意识的精神过程有意识的精神过程”，把生理学与精神过程联，把生理学与精神过程联系起来了系起来了n心理学变成一门科学的时代已经来临，不同于心理学变成一门科学的时代已经来临，不同于“机机械论者械论者”n“机械论者机械论者”排斥排斥“内省法内省法”，认为这是主观的，认为这是主观的，不是科学的不是科学的n心理学的科学的方法，只能是神经反应式的，可谓心理学的科学的方法，只能是神经反应式的，可谓“没有灵魂的心理学没有灵魂的心理学”和和君君创创业业H&J NGUARDn实验能否

18、探索灵魂？实验能否探索灵魂？n冯特后来认为，实践只能对意识的基本材料进行探冯特后来认为，实践只能对意识的基本材料进行探索；如感知、感觉与感情，以及它们之间的联系索；如感知、感觉与感情，以及它们之间的联系n思想以及高级的意识过程，太过变化不定，不适合思想以及高级的意识过程，太过变化不定，不适合作客观观察的主体作客观观察的主体n冯特的理论，不是可检测的庞大理论的自然发展，冯特的理论，不是可检测的庞大理论的自然发展，而是有序的教育计划而是有序的教育计划4 4、实验心理学、实验心理学和和君君创创业业H&J NGUARDn18841884年高尔顿年高尔顿“人体测量实验室人体测量实验室”n第一位智力测量者

19、第一位智力测量者5 5、测量者高尔顿、测量者高尔顿和和君君创创业业H&J NGUARD6 6、差异心理学、差异心理学 n冯特的门生冯特的门生J.M.J.M.卡特尔（卡特尔（J.M.CantrellJ.M.Cantrell）n注意到一系列注意到一系列“刺激刺激/反应反应”实验结果，无法用一般实验结果，无法用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著的差异著的差异n18941894年后，他的年后，他的“智力测验智力测验”（Mental TestMental Test）在美）在美国教育界流行起来国教育界流行起来 ，扩展到产业界，扩展到产业界n运用测

20、量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人而异的内在原因，是而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力职务担当者客观存在着的能力差异差异n主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的务担当要求之间的匹配程度匹配程度，即任职的，即任职的“适应性适应性”和和君君创创业业H&J NGUARD对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”和和君君创创业业H&J NGU

21、ARD7 7、产业心理学、产业心理学n冯特的另一位高徒冯特的另一位高徒 H.缪恩斯坦波，从事降低产业缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验灾害、甄选职工与提高业绩等实验n19131913年，发表了心理学与产业效率，为产业心年，发表了心理学与产业效率，为产业心理学的发展奠定了基础理学的发展奠定了基础n基本命题：基本命题：1 1、为特定的职务，及其任职资格或条、为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选；件，找到最合适的人选；2 2、为每个工作者发挥能、为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件；种条件；

22、3 3、为使职工的工作心理状态合乎整体利、为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激手段益，寻求各种外在刺激手段n缪恩斯坦波推崇缪恩斯坦波推崇“差异心理学差异心理学”，否认个体自主决，否认个体自主决策能力的绝对重要性策能力的绝对重要性 和和君君创创业业H&J NGUARD对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧和和君君创创业业H&J NGUARD8 8、本能心理学、本能心理学nW.

23、W.詹姆斯（詹姆斯（W.JamesW.James），后来英国的），后来英国的W.W.麦道格尔麦道格尔 （William McDougallWilliam McDougall）主张，人乃至动物的行为由）主张，人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动物的行为，本质上是物的行为，本质上是“有目的有目的”的活动；的活动；n强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好

24、奇包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外在因素影响与制约。在因素影响与制约。和和君君创创业业H&J NGUARD对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能

25、欲望和和君君创创业业H&J NGUARD9 9、本能心理学的应用、本能心理学的应用n19201920年，年，O.O.戴德与戴德与H.C.H.C.梅特卡夫，发表有史以来梅特卡夫，发表有史以来第第一本人事管理教科书一本人事管理教科书 ；n认为认为“本能本能”以以“个性个性”（PersonalityPersonality）形态存在）形态存在于组织之中，于组织之中，“个性个性”与本能欲望不同，个性是本与本能欲望不同，个性是本能欲望在组织中的综合反应；能欲望在组织中的综合反应；n“个性个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织具有两方面特征，一是作为单个人对组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整

26、体的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿；协同意愿；n认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的协同精神；人的协同精神；n这一切必须以这一切必须以“个性解放个性解放”为基础。为基础。和和君君创创业业H&J NGUARD对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心

27、理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机37和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的产生现代组织理论的产生第三讲第三讲和和君君创创业业H&J NGUARDn19241924年，在芝加哥郊外的威斯坦年，在芝加哥郊外的威斯坦埃莱克特利公司埃莱克特利公司的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究的霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究n测试照明方式及强弱对作业效率有何影响测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ，

28、包括改，包括改善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还是不满意，效率低下是不满意，效率低下n于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中的原因的原因n效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动作研究与休息时间研究作研究与休息时间研究n后转入照明度对疲劳影响的研究后转入照明度对疲劳影响的研究 1 1、霍桑试验的起因、霍桑试验的起因和和君君创创业业H&J NGUARDn试验从试验从19271927年年1111月起，至月起，至19321932年年4 4月止，历时四

29、年半，月止，历时四年半，经历了三个阶段经历了三个阶段n第一阶段，继电器组装作业试验，第一阶段，继电器组装作业试验，19271927年至年至19291929年年历时两年历时两年n第二阶段，面谈调查，第二阶段，面谈调查，19281928年至年至19301930年，前后分两年，前后分两次进行，第一次面谈者次进行，第一次面谈者16001600人，第二次人，第二次1030010300人，共人，共3737项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式与项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈的工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈的“情感情感”色彩色彩n第三阶段，

30、机床配线作业试验，第三阶段，机床配线作业试验，19311931年至年至19321932年，年，历时半年历时半年 2 2、霍桑试验的过程、霍桑试验的过程和和君君创创业业H&J NGUARD3 3、不满因素及相互关系、不满因素及相互关系工作条件工作条件人际关系人际关系技术变化技术变化公司制度公司制度引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系公司的社会地位公司的社会地位个人的地位个人的地位社会的要求社会的要求满意满意/不满不满引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系和和君君创创业业H&J NGUARD4 4、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论n梅约以梅约以“产业心理

31、学产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的理论为依据，对霍桑试验的一系列结果作出了理论解释，于一系列结果作出了理论解释，于19331933年发表产业年发表产业文明中人的问题；文明中人的问题；n第第一一，认认为为组组织织是是人人的的集集合合，组组织织内内人人际际关关系系以以及及相相互互沟沟通通、彼彼此此调调整整态态度度与与看看法法等等非非理理性性因因素素，比比物理学意义上的理性因素更重要。物理学意义上的理性因素更重要。n第第二二，强强化化监监督督者者协协调调沟沟通通能能力力，强强化化人人际际关关系系训训练练，尊尊重重工工作作者者的的意意见见，承承认认他他人人的的地地位位与与作作用用，安安抚抚人人的的

32、情情绪绪，提提高高人人之之间间的的归归属属感感等等，比比调调整整作作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。n第第三三，造造就就组组织织内内社社会会性性协协作作态态势势，比比单单纯纯对对组组织织进行逻辑性调整更重要。进行逻辑性调整更重要。和和君君创创业业H&J NGUARD4 4、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论n第第四四，尊尊重重作作业业者者的的习习惯惯与与态态度度，进进而而，尊尊重重组组织织内内产产生生的的行行为为规规范范，在在此此基基础础上上形形成成正正式式组组织织的的行行为为规规范范，去去约约束束全全体体成成员员；比比单单纯纯依依据据生生产产、

33、进进而而经经济济学学的的逻逻辑辑制制定定行行为为规规范范更更有有效效；无无论论什什么么社社会会，都都有有赖赖于于非非理理性性的的社社会会性性规规范范的的发发展展；产产业业理理性性逻逻辑辑妨妨碍碍了了社社会会性性规规范范的的发发展展，从从而而，造造成成人人们们普普遍遍的失落感，抑制了生产效率的提高。的失落感，抑制了生产效率的提高。n第第五五，管管理理阶阶层层对对于于建建立立良良好好的的人人际际关关系系或或协协作作态态势势，是是至至关关重重要要的的；这这也也是是以以往往组组织织不不能能保保持持最最低低限限度度有有效效性性的的重重要要原原因因；最最低低限限度度有有效效性性是是指指在在实实现现组组织织

34、目目标标的的同同时时，满满足足组组织织成成员员人人际际关关系系方方面面的的需要。需要。和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性和和君君创创业业H&J NGUARD5 5、人际关系理论的提出、人际关系理论的提出 n19411941年年，F.J.F.J.洛洛思思利利斯斯伯伯格格发发表表了了著著作作管管理理与与工工作作士士气气，

35、对对霍霍桑桑试试验验结结果果，进进行行了了理理论论研研究究，确确立了立了“人际关系学人际关系学”的理论体系的理论体系n认认为为在在大大规规模模的的经经营营组组织织中中，至至少少存存在在着着两两套套评评价价体体系系，一一套套是是来来自自于于经经营营管管理理当当局局的的体体系系，另另一一套套来自工作伙伴之间的体系来自工作伙伴之间的体系n前者是由业绩与效率这类可测量的标准构成前者是由业绩与效率这类可测量的标准构成n后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成 和和君君创创业业H&J NGUARD5 5、人际关系理论的提出、人际关系理论的提出 n由由于于两两套套体体

36、系系的的基基本本出出发发点点不不同同，前前者者是是经经营营管管理理当局的意志体现当局的意志体现n后者是人际和睦相处上的客观要求后者是人际和睦相处上的客观要求n每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价n在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突n如如何何维维持持“最最高高的的效效率率”与与“最最大大的的协协作作”之之间间的的平衡平衡n如如何何维维持持人人际际关关系系从从而而协协作作意意愿愿与与生生产产经经营营目目标标之之间的动态平衡间的动态平衡n事事情情只只能能这这样样，管管理理者者必必须须正正确确把把握握生生产产经经营营

37、目目标标的最低限度与人际关系上的最低要求的最低限度与人际关系上的最低要求 和和君君创创业业H&J NGUARD6 6、人际关系理论、人际关系理论 n组组织织内内部部的的沟沟通通问问题题-依依靠靠沟沟通通使使每每个个职职工工对对组组织织经经营营目目标标，自自觉觉地地承承担担责责任任与与义义务务；并并依依靠靠沟沟通通去去了了解解职职工工对对作作业业方方法法与与作作业业条条件件等等方方面面所所持持有有态态度度，以及人际间的具体情况。以及人际间的具体情况。n组组织织内内部部平平衡衡维维持持问问题题-顺顺应应职职工工要要求求与与期期望望，因因势势利利导导，造造就就或或推推进进职职工工在在承承担担职职务务

38、过过程程中中，采采取取真心实意的协作姿态。真心实意的协作姿态。n个个体体适适应应作作业业团团体体的的问问题题-对对于于那那些些难难以以适适应应作作业业团团体体的的职职工工，要要根根据据其其具具体体状状况况，采采取取相相应应的的手手段段与方法，予以帮助。与方法，予以帮助。和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性人际关系理论人

39、际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作和和君君创创业业H&J NGUARD7 7、对人际关系理论的批判、对人际关系理论的批判nR.R.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相提并论提并论 nP.P.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望；了以往理论上的错误假设：人原本没有工作

40、欲望；霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品 和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发

41、本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作有关的批判有关的批判有关的批判有关的批判正式组织关系正式组织关系50和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的确立现代组织理论的确立第四讲第四讲和和君君创创业业H&J NGUARD1 1、时代背景（一种信念）、时代背景（一种信念）n机械化机械化/自动化自动化n社会机构化社会机构化/职工社会化职工社会化（分工协作体系的深化）（分工协作体系的深化）n人格等级被否

42、定人格等级被否定n组织的力量，源于个人自由意志基础上的协同行为组织的力量，源于个人自由意志基础上的协同行为和和君君创创业业H&J NGUARD2 2、叔本华的、叔本华的“自由意志自由意志”n自由意志所追求的满足，永无止境自由意志所追求的满足，永无止境n满足是短暂的满足是短暂的n满足之后就是空虚与焦虑满足之后就是空虚与焦虑n自由意志本身就是痛苦自由意志本身就是痛苦和和君君创创业业H&J NGUARD3 3、巴纳德的、巴纳德的“自律行为自律行为”n尽尽管管个个人人行行为为受受“内内在在心心理理因因素素”，如如自自由由意意志志等等支支配配；然然而而，个个人人心心理理的的形形成成，取取决决于于个个人人

43、的的经经历历，进进而而取取决决于于现现实实的的环环境境，以以及及相相关关外外部部环环境境因因素素。因因此此，可可以以认认定定个个人人行行为为本本质质上上是是有有节节制制的的，是是一一种在种在“责任责任”与与“能力能力”基础上的自律行为。基础上的自律行为。n每每个个人人为为实实现现目目标标而而采采取取行行动动，往往往往会会遇遇到到各各种种障障碍碍与与制制约约，且且超超越越个个人人承承担担责责任任的的能能力力。于于是是，个个人人行行为为责责任任者者必必然然要要求求与与他他人人的的合合作作，通通过过“协协同同”，克克服服障障碍碍，实实现现目目标标。“协协同同”就就是是为为实实现现单单个人不能实现的目

44、标而采取的一种个人不能实现的目标而采取的一种“行为行为”。和和君君创创业业H&J NGUARD4 4、巴纳德的协同理论、巴纳德的协同理论n个个体体行行为为在在责责任任与与能能力力基基础础上上的的自自律律行行为为（自自由意志与自我节制）由意志与自我节制）n协协同同行行为为超超越越个个人人承承担担责责任任的的能能力力，寻寻求求与与他他人的协作人的协作n协同体系协同体系两个以上的人的协同行为两个以上的人的协同行为n正式组织正式组织基于个性活动的基于个性活动的“非个性行为体系非个性行为体系”和和君君创创业业H&J NGUARD5 5、从、从“协同行为协同行为”到到“协同体系协同体系”n如果这种如果这种

45、“协同协同”发生在多数人之间，协同本身将发生在多数人之间，协同本身将构成一种体系，即构成一种体系，即“协同体系协同体系”。n由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与目的，必然给多数人之间的目的，必然给多数人之间的“协同协同”造成困难；因造成困难；因此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。来的障碍。n这就意味着各种这就意味着各种“社会因素社会因素”，比如行为规则、共，比如行为规则、共同价值观与文化，将伴随

46、协同体系的形成而产生。同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。和和君君创创业业H&J NGUARD6 6、从、从“协同体系协同体系”到到“正式组织正式组织”n每每个个加加入入协协同同体体系系的的人人，将将不不得得不不接接受受“协协同同上上的的制制约约”；协协同同体体系系中中特特定定的的“社社会会因因素素”也也将将对对每每个个成成员员产产生生影影响响，使使个个人人独独立立人人格格有有了了“新新”的的侧侧面面，这这就就是是按按照照协协同同体体系系，或或协协同同成成果果的的要要求求，重重新塑造新塑造“人格人格”。n如如果果协协同同体体系系内内产产生生一一种种力力量量，能能按按整整体体目目标标与与

47、成成果果的的要要求求，调调整整每每个个人人的的动动机机与与行行为为；在在这这种种情情况况下，协同体系就有了下，协同体系就有了“正式组织正式组织”。n所所谓谓正正式式组组织织，就就是是有有目目的的、有有意意识识地地对对两两个个以以上上的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。和和君君创创业业H&J NGUARDn组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动组织并非是单纯人的集合，而是基于人的个性活动的的“非个性行为体系非个性行为体系”n组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标，进组织的存在价值与理由，就是要按共同的目标，进行有意识地调整，调整每个组织成员基于

48、自身动机行有意识地调整，调整每个组织成员基于自身动机与目的的与目的的“贡献行为贡献行为”7 7、巴纳德的、巴纳德的“正式组织正式组织”和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的现代组织理论的确立确立组织理论的发展路径组织理论的发展路径人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作有关的批判有关的批判有关的批判有关的批判正式组织关系正式组织关系巴纳德巴纳德巴纳德巴纳德协同理论协同理论和和君君创创业业H&J NGUARD8 8、组织是什么组织是什么n是人的协同活动体系是人的协同活动体系n是由人的行为构成的协同体系是由人的行为构成的协同体系n是依靠内生力量，有意识地协调

49、两个以上的人的活是依靠内生力量，有意识地协调两个以上的人的活动一个协同体系动一个协同体系和和君君创创业业H&J NGUARD9 9、组织的定义、组织的定义n是一种关系是一种关系n是一种行为关系是一种行为关系n是一种协同行为关系是一种协同行为关系n是一种协调的协同行为关系是一种协调的协同行为关系和和君君创创业业H&J NGUARD1010、组织是或不是什么组织是或不是什么n组织是一种重力场或电磁场的构成体组织是一种重力场或电磁场的构成体n物体是环境或协作体系的一部分物体是环境或协作体系的一部分n物体不是组织的一部份物体不是组织的一部份和和君君创创业业H&J NGUARD1111、组织存在的根本、

50、组织存在的根本n组织不是老板们挣钱的机器组织不是老板们挣钱的机器n协同作为一种协同作为一种“行为关系行为关系”，是组织存在与否的根，是组织存在与否的根本本和和君君创创业业H&J NGUARDn人身依附人身依附n职业球星转会职业球星转会n职业经理人阶层的产生职业经理人阶层的产生1212、人为什么要加入一个组织、人为什么要加入一个组织和和君君创创业业H&J NGUARDn组织的内在矛盾组织的内在矛盾1.权威权威/自治自治2.独立独立/从属从属3.支配支配/服从服从n老板炒员工的鱿鱼老板炒员工的鱿鱼n员工炒老板的鱿鱼员工炒老板的鱿鱼1313、正式组织的内在矛盾、正式组织的内在矛盾和和君君创创业业H&