人力资源薪酬设计方案ppt课件.ppt

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1、 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确Pay&Reward forHuawei Technologies,Co.,Ltd.By:Elaine NgMercer Executive Resources Consulting(MERC)Tel:852-2115 2088;Email: Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着

2、问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确設定薪酬結構Developing Salary Structure薪酬管理资料：薪酬管理资料：http:/ Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确設定薪酬結構之考慮因素Developing Salary Structure-ConsiderationsoBase Pay Policy 基本薪酬政策oDecide Competitive Reference

3、 Salary 決定具有競爭性的標準工資oDecide Salary Ranges 制定工資幅度oRange Overlap 幅度重疊oSignificance of Salary Range 工資幅度的重要性oHow many structures?多少個結構?oOvers and Unders高出/底於工資幅度 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 薪薪 酬酬 政政 策策 Compensation Policy$Gr

4、ade 级级 别别标标 准准 工工 资资ReferenceSalary定下最经济的标准工资以支付公司架构图Define the most economic reference salary to pay for the organization chart建立最少增加幅度之标准工资Establish the smallest possible increase of reference salary Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提

5、出的问题也很明确中國市場數據中國市場數據 Market Data on China-上海製造業上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE(1)Data as at April 199990百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMBPosition Class Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯

6、度，由浅入深，所提出的问题也很明确中國市場數據中國市場數據 Market Data on China-上海製造業上海製造業 Shanghai Manufacturing WOFE(2)Data as at April 1999 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确貴公司以及市場比較Your Company vs the Market Comparison75百分比75th Percentile中位數Median25百分比

7、25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMBPosition Class Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确貴公司以及市場比較Your Company vs the Market Comparison Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一

8、定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确年初年中年末Start YearMid End Year年初年中年末Start YearMid End YearLAG 落后LEAD 领先LEAD-LAG 落后-领先之间基本薪金政策基本薪金政策Base Pay Policy13201100900120010008001320110080013201100800 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 建 立 竞 争 工 资 Deve

9、lop Competitive SalariesRMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 个 等 级=一 个 标 准 工 资One Grade=One Reference Salary 标 准 工 资=竞 争 报 酬 =招 聘 标 准Reference Salary=Competitive Pay=Recruitment Standard Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师

10、总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确利用幅度制定工资架构Develop Salary Structure with Rangesabc =Mid-Point Progression 中点增加率a1 -a2 =b1 -b2 =Range Spread 幅度c1 -c2 =Question:How much should be the mid-point progression(%)between grades?How wide should the ranges be?How much should the range overlap?GradeR

11、MB Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确制定幅度Developing Salary Range由中点开始(或标准工资)oStart with Mid-Point(or Reference Salary)决定幅度oDecide Range Spread定最低工资oEstablish Minimum定最高工资oEstablish Maximum Copyright Mercer Executive Resources Co

12、nsulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确定最低工资Establishing Minimum最低MinimumMid-Point 中点1+Range2=(E.g.Rmb 1,0001+50%2=(Rmb 1,0001.25=Rmb 800=Rmb 1,0001+50%2(=1+(25%)=1+=1+0.25=1.2525100幅度 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定

13、的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确定最高工资定最高工资Establishing Maximum最高最低 幅度Maximum=Minimum x(1+Range)=Rmb 800 x(1+50%)=Rmb 800 x 1.5=Rmb 1,200幅度 Range=Minimum Rmb 800 最低Mid-Point Rmb 1,000 中点Maximum Rmb 1,200 最高 1+50%=1+=1+(0.5)=1.550100(Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的

14、设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确中点增加率Mid-Point ProgressionGradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多级别Less grades少级别 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确幅度重叠幅度重叠Range Overlap1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Gra

15、de1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeNo overlap 没有重叠50%jump each promotion每晋升,增加 50%Big overlap 大部分重叠12.5%jump each promotion每晋升,增加 12.5%Range overlap 重叠部分=67%1,200-900 3001,350-900 450=67%Moderate overlap 适度重叠25%jump each promotion每晋升,增加 25

16、%Range overlap 重叠部分=40%1,200-1,000 2001,500-1,000 500=40%RMBRMBRMB Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确幅度重叠Range Overlap(2)How much?多少一个级别的幅度一般不超过三个其他级别的重叠The range span of any one grade should not overlap much more than three oth

17、er grades Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确幅度的重要性幅度的重要性Significance of Salary RangeQ4Q2Q3Q1中点=竞争性工资Mid-Point=Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点一般期望=标准工资Standard Expectation=Reference Salary-Performance 工作表现-Competencies 技能-Y

18、ears in service 服务年期 Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确多少结构多少结构 How Many Structures?市场特色uMarket Characteristics内部平衡uInternal Equity外部竞争力uExternal Competitiveness管理概念uManagement Philosophy Copyright Mercer Executive Resources Consulting,Asia在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确$中值前进mid-point progressionReference Salary标准工资Grades等级超过/低过 工资幅度Overs and Unders用什么策略?What Strategies?