人力资源管理(员工培训)ppt课件.ppt

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1、在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第5章 员工培训学习目标1.理解员工培训的概念及意义；2.了解员工培训的原则和常见问题及风险；3.掌握员工培训、开发的方法及效果评估；掌握员工培训、开发的方法及效果评估；在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第5章 员工培训主要内容主要内容第一节第一节 员工培训概述员工培训概述第二节第二节 员工培训与开发的方法员工培训与开发的方法第三节第三节 员工培训的效果评估员工培训的效果评估 基本概念：基本概念：培训培训在整堂课的

2、教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-1 员工培训概述一、员工培训的概念一、员工培训的概念二、员工培训的意义二、员工培训的意义三、员工培训流程三、员工培训流程四、员工培训原则四、员工培训原则在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确引导案例：迪斯尼乐园的员工培训 从扫地的员工培训起 学扫地学扫地第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫

3、把的形状都不一样。怎样扫树用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。这些规范都要认真培训，严格遵守。学照相学照相第一天下午学照相。十几台世

4、界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。顾客，所以学照相要学一个下午。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确引导案例：迪斯尼乐园的员工培训 从扫地的员工培

5、训起 学包尿布学包尿布第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向

6、和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。学辨识方向学辨识方向第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约米，第三号景点右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，；有人要喝可乐，“左前方，约米，第七号景点左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，；有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那前面约米，

7、第十一号景点，那个蓝条相间的房子个蓝条相间的房子”顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确IBMIBM公司职务晋升培训制度公司职务晋升培训制度 首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人才作定向培养。才作定向培养。其次，从一般基层经理、部门经理到中高层经

8、理，每其次，从一般基层经理、部门经理到中高层经理，每一次晋升前，均需接受岗位培训。基层经理接受课堂一次晋升前，均需接受岗位培训。基层经理接受课堂培训学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门培训学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门经理需进入公司的管理学校培训，学习经营、战略计经理需进入公司的管理学校培训，学习经营、战略计划、人事管理等；中高层经理则必须进入哈佛、斯坦划、人事管理等；中高层经理则必须进入哈佛、斯坦福、麻省理工学院等各名牌大学进修，从福、麻省理工学院等各名牌大学进修，从1 1个月到个月到1 1年年不等。不等。此外，作为高级经理，还要参加此外，作为高级经理，还要参加2 2个月跨

9、国公司经理个月跨国公司经理培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训。对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确常见问题思考有没有使自己不贬值的办法？大到国家，小到企业，到底是什么促使其发展？如果不上学行不行？上学到底是在学什么-改变了我们什么？聘来的大学生小张与小李，为什么1年后，大家的感觉不一样？在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的

10、问题也很明确培训为什么培训为什么培训创造奇迹培训创造奇迹在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确公司发展培训是建立一个平台激励制约个人发展员工可支撑的平台在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确松下电器是培育人才的公司，松下电器是培育人才的公司，松下电器是培育人才的公司，松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意。并且兼做电器商品的生意。并且兼做电器商品的生意。并且兼做电器商品的生意。松下幸之助松下幸之助松下幸之助松下幸之助一流的宾馆，一流的宾馆，一流的

11、设施，一流的设施，可如果没有一流的员工，可如果没有一流的员工，这是难以想象的！这是难以想象的！希尔顿酒店希尔顿酒店希尔顿酒店希尔顿酒店 管理不是来自天生，管理不是来自天生，管理不是来自天生，管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！培训可以创造奇迹！培训可以创造奇迹！培训可以创造奇迹！IBM 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-1 员工培训概述一、培训的概念狭义：是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。广义：是指一切通过传授知识、转变观念观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效绩效的活动。提升现在，关

12、注未来提升现在，关注未来教育教育知其然知其然培训培训知其行知其行 思考：教育与培训的区别思考：教育与培训的区别在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-1 员工培训概述员工培训内涵：不仅协助员工完成现在的工作，而且差距于未来的工作对员工提出更重、更新的要求。不仅按具体的工作要求对员工的工作方式进行塑造，而且对员工可能的行为方式进行拓展，使员工适应未来可能出现的情况。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培训培训开发开发教育、训练教育、训练知识、技能、价值观

13、、行为规范等知识、技能、价值观、行为规范等员工需求员工需求组织发展目标组织发展目标对员工的人力资源投资对员工的人力资源投资关注于员工目前的工作关注于员工目前的工作关注于员工未来的工作关注于员工未来的工作培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。5-1 员工培训概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确员工培训与开发的含义员工培训与开发的含义培训与开发培训与开发(T&D)在很多情况下被统称为培训，实际上二者是有所不

14、在很多情况下被统称为培训，实际上二者是有所不同的。同的。培训培训(training)是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目帮助是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目帮助员工提高知识、技能和业绩水平的活动。员工提高知识、技能和业绩水平的活动。培训的目的是使受训者获得当前工作所需的知识和技能，提高员工培训的目的是使受训者获得当前工作所需的知识和技能，提高员工目前的工作业绩。目前的工作业绩。开发开发(development)着眼于长远目标，是指员工为今后发展面进行着眼于长远目标，是指员工为今后发展面进行的一系列培训活动，它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作的一系列培训活动，它可以帮助员工更

15、好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。培训与开发是两个有所不同但是密切联系的概念。随着培训的日趋培训与开发是两个有所不同但是密切联系的概念。随着培训的日趋重要培训与开发的界限将日益模糊。可以说，开发是更广泛意义上重要培训与开发的界限将日益模糊。可以说，开发是更广泛意义上的培训。的培训。5-1 员工培训概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确员工培训员工培训员工开发员工开发员工培训与开发员工培训与开发的区别的区别更

16、为具体更为具体着眼于当前工作着眼于当前工作获获得得与与工工作作相相关关的的知识和技能知识和技能改善业绩改善业绩更为总体更为总体着眼于未来着眼于未来有有益益于于未未来来职职业业的变化的变化实实现现工工作作的的成成就就感感5-1 员工培训概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 水桶理论水桶理论 培培训训管管理理生生产产营营销销采采购购 财财务务技技术术 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培训观念的误区培训观念的误区1.新员工新员工会逐步自然适应环境并胜

17、任工作。会逐步自然适应环境并胜任工作。2.流行流行什么就培训什么，缺乏系统性。什么就培训什么，缺乏系统性。3.公司公司高层高层经验丰富且很忙，不需要培训。经验丰富且很忙，不需要培训。4.培训是培训是成本成本支出，能省则省、尽量降低。支出，能省则省、尽量降低。5.培训是公司给予员工的培训是公司给予员工的额外花消。额外花消。6.培训培训浪费浪费时间，浪费钱，成效不大。时间，浪费钱，成效不大。7.培训是培训部门的事，与其他部门培训是培训部门的事，与其他部门无关无关。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培训观念的误区培训观念的误区

18、8.培训等于培训等于开会开会或组织学习文件或组织学习文件资料资料9.培训是培训是师傅带徙弟师傅带徙弟10.培训就是培训就是“劳动改造劳动改造”11.培训是包治百病的培训是包治百病的灵丹妙药灵丹妙药12.培训培训重重知识、知识、轻轻技能、技能、忽视忽视态度。态度。13.公司业务繁忙，公司业务繁忙，无暇无暇顾及培训顾及培训14.创造利润是企业唯一目标创造利润是企业唯一目标在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培训是一种投资，也可以是一种负债！高质量的培训是一种回报率很高的投资！低质量的培训是一种耗费货币成本、时间成本和机会成本的

19、负债！5-1 员工培训概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-1 员工培训概述员工培训企业个人1、提高员工素质和能力，提高生产率2、满足员工成长需要，增加满意度3、构造学习型组织4、吸引优秀人才加盟1、增长能力，提高素质，有利于个人发展2、扩大组织内部沟通渠道，促进人际关系的和谐社会1、提高国民综合素质2、提高全社会的劳动生产率和管理水平三、员工培训的意义在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人才需要人才需要“充电充电”平均而言，日本公司在培训上投资

20、占工资总额的3%8%。加拿大政府：5%工资额用于培训，如不足，政府将没收。美国克林顿政府曾要求企业至少把工资总额的1.5%用于培训。在职培训每年企业总开出大约900亿1800亿美元之间。法国企业平均培训费用为工资总额的3，2000人以上的企业达到5。IBM 每人每年至少培训40小时摩托罗拉每人每年平均培训70小时GE 通用电器全年培训24万小时,人均200小时如果员工在两年内没有接受任何训练和开发，那他的知识与技术就已经落伍了。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 人才需要人才需要“充电充电”惠普学院惠普学院西门子管理学院

21、西门子管理学院三星综合研修院三星综合研修院麦当劳汉堡包大学麦当劳汉堡包大学摩托罗拉大学摩托罗拉大学平安大学平安大学华为大学华为大学培训中心培训中心在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人才人才“充电充电”的回报的回报1.提高员工整体素质提高员工整体素质2.提高开发和创新能力提高开发和创新能力3.改善工作质量和品质改善工作质量和品质4.降低损耗、减少事故的发生降低损耗、减少事故的发生5.增强就业能力，获得高收入的机会增强就业能力，获得高收入的机会6.获得除收入之外的其他报酬获得除收入之外的其他报酬7.增强职业的稳定性增强职业的

22、稳定性在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培训什么？培训什么？领导层领导层做对的事情做对的事情管理层管理层把事情做对把事情做对员工层员工层愉快地做事愉快地做事5-1 员工培训概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确职业技能职业技能职业品质职业品质1)基本知识技能基本知识技能2)专业知识技能专业知识技能上层管理者上层管理者基层管理人员基层管理人员各类专业人员各类专业人员一般员工一般员工 培训的针对性培训的针对性1)职业态度职业态度2)责任感责任感3)职业

23、道德职业道德4)职业行为习惯职业行为习惯5-1 员工培训概述第一步第一步:培训需求分析培训需求分析 任务分析任务分析 绩效分析绩效分析 前瞻性培训需求分析前瞻性培训需求分析第二步第二步:制定培训计划制定培训计划 培训对象培训对象 培训目标培训目标 培训时间培训时间 培训实施机构培训实施机构 培训方法、课程与教材培训方法、课程与教材第三步第三步:培训实施培训实施设计培训课程设计培训课程选择培训教师和受训人员选择培训教师和受训人员选择培训方法和形式选择培训方法和形式安排培训有关事务安排培训有关事务准备培训经费准备培训经费制定培训规章制度制定培训规章制度第四步第四步:培训效果评估培训效果评估 反应评

24、估反应评估 学习评估学习评估 行为评估行为评估 成果评估成果评估三、员工培训流程5-1 员工培训概述 环环境境变变化化 组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析员员工工培培训训需需求求在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-1 员工培训概述培训需求分析的方法（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。（2）绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。（3）前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位

25、的晋升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确发现问题发现问题培训需求分析之绩效分析培训需求分析之绩效分析培训需求分析之绩效分析培训需求分析之绩效分析不要不要要要不肯做不肯做不能做不能做客观原因客观原因主观原因主观原因绩效评估绩效评估要不要要不要解决问题解决问题能不能能不能或肯不肯或肯不肯成本分析成本分析绩效偏差绩效偏差原因分析原因分析培训培训5-1 员工培训概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-1 员工培训

26、概述四、员工培训原则四、员工培训原则1.设定有效的学习目标2.促进受训者表达3.提供示范4.注意个体差异，对症下药5.积极实践与重复6.全局与部分学习7.综合与分段学习8.反馈与知识进展9.鼓励与加强在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确引导案例引导案例 蓝色巨人常胜不衰的秘诀蓝色巨人常胜不衰的秘诀 IBM中国有限公司的培训之道中国有限公司的培训之道 李李洁洁现现在在在在IBM公公司司中中国国区区内内务务培培训训部部工工作作，她她是是从从1985年年开开始始在在IBM公公司司工工作作的的，先先后后在在美美国国和和新新加加坡坡

27、工工作作过过。当当问问及及她她为为何何能能够够始始终终如如一一地地为为IBM工工作作时时，她她毫毫不不犹犹豫豫地地回回答答说说，因因为为能能在在这这里里不断地学到东西。不断地学到东西。IBM公公司司并并不不是是通通过过高高额额的的薪薪金金来来吸吸引引人人才才、留留住住人人才才，实实际际上上IBM的的薪薪金金往往往往比比不不上上许许多多其其他他的的公公司司，但但在在IBM每每一一个个员员工工可可以以明明显显感感觉觉到到自自己己的的职职业业生生涯涯是是在在进进行行可可持持续续性性发发展展的的。而而员员工工也也应应该该对对自自己己负负起起责责任任来来，要要清清楚楚自自己己在在做做些些什什么么，需需要

28、要进进行行什什么么样样的的培培训训来来把把工工作作做做好好。在在IBM你你要要涨涨薪薪，公公司司可可能能会会犹犹豫豫；如如果果你你要学习，公司肯定会非常欢迎。要学习，公司肯定会非常欢迎。事事实实上上，IBM向向来来以以其其出出色色的的员员工工培培训训而而闻闻名名遐遐迩迩，在在过过去去的的IBM新新员员工工培培训训时时甚甚至至流流行行着着这这样样一一句句话话：无无论论你你在在进进IBM时时是是什什么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。IBM这个蓝色巨人能够常胜不衰的秘诀就是它有着极其出色的员这个蓝色巨人能够常胜不衰的秘诀就是它有着极其出色的员工培训。工培训。在整堂课

29、的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 培训对象：员工、客户和经理培训对象：员工、客户和经理 培培训训大大体体上上可可分分为为三三大大类类：一一类类是是给给内内部部员员工工的的，称称为为Internal Education；一一类类是是给给业业务务伙伙伴伴Business Partner和和客客户户的的，称称为为Customer Education；还还有有一一类类是是专专门门针针对对经经理理的的，称称之之为为经经理理加加速速培培训训，即即Leadership Acceleration Education。IBM设设有有内内部部培培

30、训训的的培培训训专专员员，目目前前在在中中国国约约有有二二十十余余位位。在在公公司司里里这这是是个个专专门门的的职职位位，有有着着非非常常明明确确和和严严格格的的职职位位技技能能需需求求，不不仅仅在在中中国国区区而而且且全全球球各各区区都都有有统统一一的的职职位位定定义义。公公司司的的内内部部培培训训部部主主要要负负责责内内部部培培训训，它它包包括括两两方方面面内内容容，即新员工培训和专业技能培训。即新员工培训和专业技能培训。引导案例引导案例 蓝色巨人常胜不衰的秘诀蓝色巨人常胜不衰的秘诀在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确

31、 新新员员工工培培训训在在过过去去培培训训规规模模大大的的时时候候往往往往需需要要历历时时半半年年甚甚至至一一年年，但但现现在在多多为为三三个个月月，但但是是在在三三个个月月的的培培训训过过后后，新新员员工工会会在在接接下下来来的的六六个个月月里里在在自自己己的的部部门门里里进进行行工工作作训训练练，学学习习如如何何正正式式的的工工作作。在在这这三三个个月月里里，一一个个培培训训经经理理会会专专门门带带几几个个新新加加入入的的员员工工。新新员员工工培培训训的的内内容容主主要要为为：首首先先要要了了解解IBM公公司司的的价价值值观观和和公公司司信信念念、工工作作方方式式；其其次次要要了了解解公公

32、司司的的产产品品和和服服务务；第第三三，要要经经过过有有关关销销售售和和市市场场的的专专门门培培训训，以以及及素素质质培培训训。素素质质培培训训包包括括有有团团队队工工作作和和沟沟通通的的技技能能、表表达达技技巧巧和和积积极极响应的训练。响应的训练。经经理理加加速速培培训训的的相相关关事事宜宜则则由由公公司司人人事事部部门门工工作作人人员员负负责责，提供给客户的培训由技术培训部门负责培训。提供给客户的培训由技术培训部门负责培训。引导案例引导案例 蓝色巨人常胜不衰的秘诀蓝色巨人常胜不衰的秘诀在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明

33、确 学习方式：光盘、局域网和网络学院学习方式：光盘、局域网和网络学院 在在线线学学习习早早已已是是IBM公公司司员员工工学学习习的的一一种种趋趋势势。尽尽管管公公司司提提供供给给员员工工许许多多种种不不同同的的学学习习方方式式，但但在在线线学学习习却却是是公公司司竭竭力力提提倡倡的的，它它有有三三种种常常见见的的表现方式。表现方式。一一种种是是CDRom，公公司司会会将将许许多多常常用用的的课课程程放放在在光光盘盘里里分分发发给给员员工工学学习。习。一一种种是是Webbase培培训训，它它是是把把大大量量知知识识放放在在公公司司内内部部网网上上，并并将将课课程程、学习计划编成学习进展图学习计划

34、编成学习进展图 (Learning road map)用以帮助员工逐步提高。用以帮助员工逐步提高。另另一一种种是是通通过过网网络络学学院院的的形形式式，IBM在在全全球球有有一一所所网网上上学学校校即即Global Campus，它它有有两两干干多多种种课课程程。而而学学员员们们可可以以通通过过三三种种不不同同的的方方式式来来通通过过网网络络学学院院进进行行学学习习，一一是是先先下下载载后后学学习习：一一是是互互动动的的学学习习方方式式，学学到到哪哪儿儿可可以以停停在在哪哪儿儿，并并且且可可以以由由网网上上教教员员提提出出一一些些问问题题来来让让学学员员回回答答。再再就就是是协协作作学学习习，

35、即即不不 同同的的人人在在一一个个虚虚拟拟的的课课堂堂里里一一起起学学习习，相相互互之之间间还还可可以以进进行交流。行交流。引导案例引导案例 蓝色巨人常胜不衰的秘诀蓝色巨人常胜不衰的秘诀在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确个体个体自学自学教育教育群体群体1.个别讲授法2.演讲法3.个体自学法4.集体互动学习法5-2 员工培训与开发的方法一、培训方法的分类在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5-2 员工培训与开发的方法现场培训方法的类型在职培训法见习培训

36、法工作轮换法脱产培训的方法课堂培训法计划性指导案例研究小组讨论研讨会电影录像等视听材料外部培训脱产培训内部培训现场培训二、一般员工培训方法在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确工作模拟法工作模拟法案例分析法案例分析法角色扮演法角色扮演法研讨法研讨法三、管理人员培训方法适用于高层管理人员的全面适用于高层管理人员的全面分析和解决问题能力分析和解决问题能力适用于提高受训者分析问题和适用于提高受训者分析问题和解决问题的能力。解决问题的能力。适用于改善人际关系和处适用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。理冲突事件的训练。适用于概念性或

37、原理性知适用于概念性或原理性知识的把握和学习。识的把握和学习。人力资源管理Human Resource Management在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确新员工培训新员工培训目的目的&互相了解&打消疑虑&适应工作&培养归属感内容内容&企业文化培训&规章制度培训&业务培训&熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&发展能力&更新知识&改变态度&传递信息形式形式&在职开发&替补训练&短期学习&轮流任职计划&基层主管开发计划&决策训练&决策竞赛&角色扮演&敏感性训练&跨文化管理训练形式形式&参观&录象&面谈&导师&讲课5-

38、2 员工培训与开发的方法在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确分层培训分层培训分类标准分类标准受训人员分类受训人员分类方法方法特点特点按层次划分按层次划分高层员工适时培训法适时、研讨、决策咨询中层员工目标培训法解决问题、实现目标基层员工入模子培训基本知识与概念“三基”培训法按质量划分按质量划分优秀员工激励性培训内训和外训结合，重视外训合格员工提高性培训重在提高工作效率不合格员工纠错性培训具体实用按岗位状况按岗位状况在岗员工适应性培训重在规章和知识培训转岗员工持续性培训重在技能和观念更新待岗员工集中性培训”两结合“规章与知识培

39、训结合技能与观念更新结合在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确深度培训深度培训普通培训普通培训深度培训深度培训u部分员工受训u临时性培训u重视纠错，忽视提高和发展u规范培训，放任管理u全员（受训）、全过程（贯穿员工职业生涯）、全方位（涉及员工的方方面面）u与员工的职业生涯设计相结合u系统性、持续性、学习性u规范培训，柔性管理在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培培训训方方法法一一览览表表培训方法操作阐释培训对象培训师适用范围单项工作检查表即用说明书让受训

40、人按部就班地去做所有员工直接上司强化目标管理，广泛适用于各岗位脑力震荡自由讨论，强调创造，而非理性分析中、高层领导中、高层领导经营决策、技术创新分组讨论自由讨论，强调创造出，而非理性分析所有员工部门领导征求意见,对某一问题达成一致意见个案研究以人为一级围绕主题讨论管理人员管理专家提高管理人员分析问题、解决问题的能力临床实验以会议的形式分析特殊问题的解决途径管理人员或技术人员高层管理者或技术专家提高技术、管理人员分析问题、解决问题的能力专家讨论受训人向“专家”咨询的一种方式中、高层人员外聘专家决策咨询、拓宽决策者的知识面示范由演讲人实际操作以演示过程基层人员企业培训师基本技能和基本知识的培训现场

41、参观组织访问团到成功企业或科研机构现场观摩学习高层领导、中青年骨干成功企业学习新经验、新技术角色扮演受训人员扮演假想角色，通过实际操作来培训的方法高层领导、中青年骨干企业培训师、专家顾问公文处理、业务技能、安全教育等多种培训均适合此法讲演（讲座）有针对性的请人对受训人员作出的有组织性的口头陈述根据讲演主题确定受训人员由培训主题确定培训师设立副职设立副职对有前途的员工进行实践培训拟予晋升的员工直接上司职务轮换对受训员工进行彼此的职务轮换，以期获得丰富的工作经验长期培养的员工人力资源部着眼于企业的长期发慌，培养全能型人才在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，

42、由浅入深，所提出的问题也很明确培训课前检查表培训课前检查表类别检查项目结果类别检查项目结果A培训通知C指挥棒学员名单麦克风课前调查电视机教学计划书录放影机教材制作投影机/布幕教具准备幻灯机培训评估表名牌/桌牌行动计划书海报/红布条B圆珠笔D场地布置笔记本食宿名单投影笔/片餐饮奇异笔/白板笔休闲娱乐位置钉书机交通车打洞机E培训师接送胶带培训师费用刀片F其它照相机(底片)纸杯,茶包礼品/赠品奖品在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确某大型跨国公司新员工培训某大型跨国公司新员工培训时间时间培训内容培训内容第一天（上午6:30开始）

43、l培训内容综观l致欢迎词l介绍公司组织结构和人力资源管理部门l介绍公司历史和文化（1.5小时）l介绍员工福利（2小时）l关于质量和团队工作重要性的政策（2小时）第二天l公司沟通培训公司的倾听方式（2小时，强调相互尊重、团队工作和开放式沟通）l一般员工定向培训（安全、环境、生产体系、公司图书馆）第三天l沟通培训提要求和反馈l公司问题解决方式l公司质量保证l大胆交流l安全第四天l团队工作（团队培训，公司的建议系统，公司团队成员活动协会，团队的责任和如何作为一个团队进行工作）l防火及灭火器培训引导案例引导案例 培训为何失败了培训为何失败了 某单位在失去两个大客户后反思，问题不在于产品某单位在失去两个

44、大客户后反思，问题不在于产品的生产工艺和技术，而是生产中的操作员及产品质量检的生产工艺和技术，而是生产中的操作员及产品质量检验中的问题。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员验中的问题。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。问题讨论

45、：问题讨论：1.请问该厂的培训管理存在什么问题？请问该厂的培训管理存在什么问题？2.如果你是如果你是HRM部门的经理，你会怎么办？部门的经理，你会怎么办？（1）RB公司的这次培训，不合理的地方有：公司的这次培训，不合理的地方有：1.没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）分）2.培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在心不在焉焉”，影响培训效果；（，影响培训效果；（2分）分）

46、3.没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）分）4.对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；行评估；（2分）分）5.没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有没有“制度性制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）分）（2）作为）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：到：1.

47、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（识，了解员工的要求；（2分）分）2.对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分）分）3.选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；题、解决问题；（2分）分）4.培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作

48、的效果；作的效果；（2分）分）5.对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）分）在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、培训效果的评估一、培训效果的评估1.培训效果：培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度作的程度。2.培训效果的评估指标培训效果的评估指标四级培训效果评价模型四级培训效果评价模型（1）反应：即测定受训者对培训项目

49、的反映，主要了解培训）反应：即测定受训者对培训项目的反映，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。（2）学习：即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解）学习：即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。和掌握程度。（3）行为：即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为）行为：即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识、技能对实际工作的影响。的改变以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）成果：即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接）成果：即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。的

50、贡献。投资报酬率投资报酬率ROI培训效果评价模型培训效果评价模型5-3 员工培训效果评估培培训训成成本本有有形形成成本本无无形形成成本本直接成本直接成本间接成本间接成本企业风险企业风险机会成本机会成本讲师费讲师费餐饮费餐饮费差旅费差旅费人事成本等人事成本等设备折旧设备折旧培训管理费培训管理费培训人员薪资等培训人员薪资等人才流失人才流失培养竞争对手培养竞争对手专业技术保密难度增大专业技术保密难度增大员工培训总成本员工培训总成本在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确培训培训“四级四级”评估体评估体系系评估级别评估级别评估评估标准