简述马斯洛理论及其在实践中的运用.doc

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1、马斯洛需要层次理论及在实际生活中的运用按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。一、生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如果得不到满足，人类的生存就成了问题。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。二、安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级

2、，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。三、社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。四、尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。五、自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。马斯洛理论的结论：（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这

3、样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实

4、现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。 我国有句古话，其实反映的也正是马斯洛理论的本质，那就是“饱暖思淫欲”。饱、暖是人类最原始、

5、最基本的需要，也即是马斯洛理论中的生理需求。淫是一种社会需求，感情需要，而欲则泛指各种更高一级的需求，即尊重需求。一个人要在社会上生活下去，他首先要考虑的是吃饱、穿暖，这是生存的首要条件。试想一下，一个连饭都吃不饱，衣不裹体的人，又用什么来保障自己的安全，更甚提出更高一级的要求呢？ 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，

6、但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。不管什么形式的企业，它必然有这样一个架构，基层人员-基层管理人员-中级管理人员-高级管理人员

7、，当然，根据企业的规模，管理人员的架构可能会有所不同，但是最基本的两层管理结构是必须的，那就是做事的和管人的。对于那些在第一线工作的人们，他们工作的目的很简单，为了满足生活的基本需要，其次才是安全需求、尊重需求；对于那些略高一层的管理人员，他们工作的目的除了基本需求之外，可能还包括生活质量的提高，这体现在对于居住环境的要求、除了基本生活品以外的需求等；更高一级的管理人工作的目的除了满足以上的需求之外，更多的目的在于证明自己的价值，获得别人的尊重，甚至取得一定的社会地位，得到别人的认同等。当然，并非只有高级管理人员才需要别人的认同，别人的尊重，每个层次的人其实都需要认同、尊重，只是先后次序以及在

8、其需求中所占的比重不同。对于这样的不同层次的企业员工，如果所有人采取一种方法进行管理，未必有效，只有根据不同的人，采取不同的激励手段，才能达到理想的效果。作为企业的管理者，要如何调动企业员工的积极性呢？我经常听到一些管理者关于“胡萝卜和大棒”政策的论调，当然，这个政策大多数情况下也是合理的。不过有一点必须要明确，这个“胡萝卜”到底是什么，对于不同的员工，这个“胡萝卜”也必须是不同的，这样才能把它的效用发挥到最大程度。比如有这样一家企业，年末报表显示全年的经营业绩不错，总经理非常高兴，决定由企业出资，组织所有员工旅游一次。这个时候，每个层面的反应就截然不同了，第一线的员工觉得公费旅游固然不错，但

9、比不上以现金发放年终奖更加实惠；基层管理人员觉得这个奖励和现金奖励差别不大，当然旅游的地点希望能够好一点；中级、高级管理人员会觉得这个奖励的激励效果还不够。对于这种情况，最好的方法就是根据不同的管理层采取不同的奖励形式。那么如何来做到这一点呢？首先在每个员工入职以前，人事部门的工作除了做必要的信息登记以外，还必须与每一个员工进行一对一的沟通，在沟通过程中，要认真了解员工真实的想法、实际的情况，建立员工档案。在设计企业的薪酬方案时，根据员工档案的内容、企业的情况、企业的架构，为企业度身定做适合企业发展、员工需要的激励方案。马洛斯需求层次理论对企业管理者开展激励管理有很大的参考价值，但它也存在着缺陷。最重要的一点就是需要满足的标准和程度是模糊的。马斯洛在这方面曾提到：“生理需求若是到达20时，安全需求会出现5，爱的需求有可能会出现1”，而由此是很难有个标准界定什么样的需求达到什么样的程度会出现另一种需求程度，所以，我们在运用马洛斯需求层次理论时必须要注意结合实际情况灵活机动的调整、变化，而非全盘照搬，真正的让企业和员工达到双赢。