薪酬管理整理.doc

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1、薪酬（XC）一、 薪酬管理的目的通过对员工的公平性和激励性，从而更好地实现企业的战略目标。二、 薪酬管理的原则1. 对外具有竞争性，支付的薪资高于或相当于市场行情2. 对外具有公平性，支付的薪资要相当于员工的价值3. 对员工具有激励性，适当拉开薪资差距4. 经济性5. 合法性三、 薪酬管理的流程制定薪酬战略工作分析薪酬调查岗位评价制定薪酬策略编写岗位工资等级表表制定薪酬结构制定薪酬管理制度执行薪酬管理实施薪酬管理反馈薪酬管理1. 薪酬调查小考点:体现对外的竞争性 薪酬调查收集信息的方法a. 问卷调查法b. 委托调查(最准确)c. 公开信息调查d. 企业之间的调查(老总授权) 薪酬调查的内容a.

2、 确定行业(或企业)b. 确定岗位确定需要参加调查岗位关注职务说明书的部分岗位匹配c. 确定数据-看数据的组成部分d. 确定时间-近期内的2. 岗位评价(大考点) 岗位评价的目的确定每个岗位相对价值的大小 岗位评价的方法定性：a岗位排列法b岗位分类法定量：c要素比较法-最后可以直接得出工资的支付数额d要素计点法-得出点值 （最准确） 分析方法 比较方法考虑职位的因素考虑整个职位职位与职位比要素比较法排列法职位与某个“度量”比要素计点法分类法3编写岗位工资等级表（大考点） 讲义P9 4.薪酬结构 薪酬类型：如何构成各自的优缺点a 岗位等级工资制 （职务）b 技术等级工资制c 绩效工资制（考点）计

3、件制、提成制这两种工资形式一定要和绩效考核做结合d 岗位技能工资制（考点）e 结构工资制（考点）f 谈判工资制5.制定薪酬制度 薪酬的发放时间 薪酬发放方式 薪酬的结构：结构工资制 岗位等级表 薪酬的支付原则 薪酬的标准 依法代扣代缴由个人承担的社会保险费 依法代扣代缴由个人承担的个人所得税 法律法规规定可以代扣的部分 调薪政策补充考点1. 请为某公司设计一个病假工资管理制度（注意上海市工资支付办法 病假工资职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 连续工龄不满2年的，按本人工资的60计发； 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70计发； 连续工龄满4年不

4、满6年的，按本人工资的80计发； 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90计发； 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100计发。 疾病救济费职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 连续工龄不满1年的，按本人工资的40计发； 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50计发； 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60计发。 2. 请为某公司设计薪酬结构性质薪酬结构高弹性以绩效为导向高弹性、高稳定、折衷绩效、能力、工作、组合高弹性折衷绩效、能力、工作、组合3. 法定社保金、公积金各比例、数据、最低、最高、社平 养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险公积金企业(%)22

5、1220.50.57个人(%)821-7注: 社保缴费：年度社平平均工资34704元，月社平工资2892元社保缴费基数的上限为上年度月社平工资的3倍（8676元）社保缴费基数的下限为上年度月社平工资的60%（1735元）公积金缴费上限为上年度月社平工资的3倍*14%（1214元）公积金缴费基数的下限为当年度最低工资*14%（960*14%=134元）4. 假期 法定节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节、各类假期等； q 探亲假v 使用范围是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工。因此，非国有企业的职工可否享有探亲假，可由其根据自身的情况自行确定。v 探亲条件是职工与配偶或父

6、亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的。（是指不能在家居住一夜和休息半个白天的情形）v 职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天（自愿两年一次的为60天）。v 未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天（自愿两年一次的为45天）。v 已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。v 探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假；上述假期均包括公休假日和法定假日在内。v 职工在规定的探亲假和路程假内，按照本人的标准工资发给工资。v 职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担或部分负担。 关于职工探亲待遇的规定q 婚假与丧假v 职工

7、本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。v 职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程的远近，另给予路程假。v 在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。v 晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。晚婚假享受婚假同等待遇。v 婚假不包括法定节假日，但包括公休日；婚假需连续一次性休假。v 再婚者与初婚者的法律地位是相同的，应给予初婚者一样的婚假待遇，即可享受1-3天婚假；再婚职工不享受晚婚假。v 职工的岳父母或公婆死亡

8、后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可给予一至三天的丧假。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 5. 工时 标准工时工作制 综合计算工时工作制 不定时工作制薪酬福利管理薪 酬 管 理薪酬体系薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳 分为内在薪酬和外在薪酬两大部分 外在薪酬又分为：直接、间接和非财务性三类 内在薪酬是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的 外在薪酬是以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬3类一、薪酬类型典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型分配原则特点优点缺点绩

9、效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显 易助长员工短期行为，不利于提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴

10、、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦二、津贴津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行补偿。特点是将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊环境消失时，津贴也随即终止。津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴1地域性津贴指由于员工在艰苦的自然环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿，如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。2生活性津贴指为保障员工的实际生活水平而进行的补偿。如肉食补贴、副食补贴等。3劳动性津

11、贴指对从事特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班津贴、高温津贴等。三、奖金是对员工有效超额劳动的报酬特点灵活性、及时性、荣誉性四、福利福利是培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。企业经常涉及的几项员工福利1福利设施企业为员工提供的设施福利，如食堂、住宅、托儿所、浴室、休息室、文化馆、图书馆等2补贴指企业根据国家的有关政策，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、独生子女补贴等3教育培训包括企业给员工提供的在职或脱产

12、免费培训、进修等4离退休保障包括离退休金、公积金及长期服务奖金5医疗保障即医疗福利，包括免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险等6带薪休假薪酬制度与给付方式一、薪酬制度掌握：制定符合企业实情的，对员工有激励作用的，公平、公正、公开的薪酬制度是整个薪酬管理的核心内容！薪酬制度主要有：1技术等级薪酬制 2职务等级薪酬制 3结构等级薪酬制 4岗位技能薪酬制 5提成薪酬制 6谈判薪酬制1技术等级薪酬制：是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。 技术等级薪酬制由薪酬等级表、技术等级标准和薪酬标准三方面组成 薪酬等级表：是确定各级工人薪酬

13、标准和工人之间薪酬比例关系的一览表 薪酬等级数目有十级、八级、七级三类，但更多地使用八级。工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素。薪酬级差即等级之间的薪酬差别制定薪酬等级表的通常步骤是：分析工种劳动差别；确定等级级数；划分工种等级线；规定最高等级与最低等级薪酬的倍数（一般以3倍计算）；确定各等级之间的薪酬级差。 技术等级标准：是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。 分为：应知、应会、工作实例 薪酬标准：又称薪酬率，指对不同等级的员工实际支付的薪酬数额。2职务等级薪酬制：是政府机关、企事业单位

14、的行政人员和技术人员所实行的按职务等级 确定薪酬的制度。 （这种制度要求根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。在同一职务内，又划分若干等级。各职务之间用上下交叉的等级来区别薪酬差别线，呈现一职数级。上下交叉的“一条龙”式的薪酬制度。全国采用同一个薪酬等级表，行政人员分30级，技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用水平划分11类薪酬区，技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定了5类薪酬标准。）职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件构成3结构薪酬制 也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同

15、作用而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。结构薪酬由4部分组成 基础薪酬是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必须的。 职务（岗位、技术）薪酬是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定 年功薪酬以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也称工龄薪酬。所占比例比较小 浮动薪酬也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣来确定的。结构薪酬是一种比较优秀的薪酬制度，考虑因素较全面，主要的特点有： 较好的体现了薪酬的几种不同的功能。劳动者有潜在、流动、凝固三种形态 有利于实行薪酬的分级管理，从而克服“一刀切”

16、的弊病，为改革薪酬分配制度开辟了道路。 较强的灵活性和适应性，能够适应各行各业的特点缺点：科学设计的难度比较大，操作比较复杂。适用：能够适应各行各业。4岗位技能薪酬制是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准的。适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业特别有利于调动年轻工人的积极性。组成：将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素岗位薪酬（职务薪酬）是通过岗位评价（职位评价）的方法，根据各岗位的责任轻重、劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容的总积分，将各岗位划分为

17、几个不同的档次，并确定相应的薪酬标准。岗位薪酬一般分为：技术工人薪酬、非技术工人薪酬和管理与专业技术人员薪酬三类特点：较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则；把工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能； 缺点：岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现；技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。适用：专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。5提成薪酬制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成，即为提成薪酬制。形式：创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”。提成方式：主要有全额提成和

18、超额提成两种，从实行提成薪酬的层次上划分，有个人提成和集体提成。提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。特点：员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，激励效果好；制度设计简单，节约管理成本； 缺点 使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没学习新知识、技能的动力； 只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流；6谈判薪酬制是一种灵活反应企业经营状况和劳务市场提供状况并对员工的薪酬收入保密的薪酬制度。薪酬额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。谈判薪酬制度的优点：有利于员工之间不在薪酬上互相平攀比，减少矛盾。有利于调

19、动员工的积极性；薪酬水平随着企业经营状况和劳务市场供求而升降，促使员工转向紧缺的工种，有利于保持各类人员之间的合理比例关系；有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。谈判薪酬制度的弊端：与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬的现象；在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。二、薪酬给付方式主要有两种：计时薪酬和计件薪酬。此外还有作为补充形式的奖金和津贴。1计时薪酬制特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果，但

20、如果对计时薪酬辅以计件薪酬，即可避免这一点。计时薪酬制又可分为：小时薪酬制、日薪酬制和月薪酬制2计件薪酬制 是指根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。优点：把工人的劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，有利于提高劳动生产率，同时增加工人的收入缺点：容易忽视产品质量，有碍于员工的健康,以及产生拼设备等短期行为。计件薪酬制有9种形式 直接无限计件薪酬制 直接有限计件薪酬制 累进计件薪酬制 超额计件薪酬制 按质分等计件薪酬制 包工薪酬制 提成薪酬制 间接计件薪酬制 最终产品计件薪酬制3奖金和津贴奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式（1）奖金是

21、对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。（2）津贴是对劳动者提供特殊劳动所做的额外劳动消耗的一种补偿，其效用是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的员工队伍。津贴的主要形式有1）地区津贴2）野外作业津贴3）井下津贴4）夜班津贴5）流动施工津贴6）冬季取暖津贴7）粮、煤、副食品津贴8）高温津贴9）职务津贴10）放射性或有毒气体津贴三、薪酬的调整薪酬调整的主要类型1奖励性调整（又称功劳性调整）2生活指数调整：一类是等比式调整，另一类是等额式调整3效益调整是指在企业效益甚佳、盈利颇多时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施4工龄调整具有一定的按绩效与贡献分配的性质。因

22、此，现有的工龄调整应将工龄与绩效考评结果结合起来，作为提薪时的考虑内容。薪酬预算管理一、薪酬预算编制薪酬预算编制从总额开始，薪酬总额由固定薪酬和可变薪酬组成，其中，固定薪酬要编制刚性预算，可变薪酬要编制弹性预算。1薪酬总额的预算 薪酬预算的起点是确定企业分配中员工所占的比重。 薪酬总额的范围凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即由市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。广义上的薪酬还包括企业为提高员工素质与能力而投入的其他人力资源开发费用，如工作待遇，培训学习等。 薪酬总额的提报狭义的薪酬始终是薪酬预算的共同内容，它以员工的直

23、接报酬为薪酬预算总额的基础。薪酬总额的提报有两种提报方式 自上而下法是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。当企业处于正常状态下进行持续经营时，使用的较多，能够较好地保持薪酬管理的连续性 自上而下法是指从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，并将其分解到部门。 比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。 薪酬总额的测算 根据薪酬费用比推算薪酬总额是最简单、最基本的方法。 这里所说的薪酬费用指的是为员工支付的一切费用，不仅包括固定薪酬、可变薪酬

24、，还包括各种福利待遇 根据盈亏平衡点推算适当的薪酬费用比所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润薪酬总额作为一种人工费用，也必须在盈亏平衡点的约束条件下进行测算。通过分析总成本曲线的走势和总成本中的人工成本比例，可以对薪酬总额做出基本预算。除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和安全盈利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当利息；安全盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。这三点都与企业销售量的大小密切相关，可能实现的销售量直接关系到薪酬水平的高低。2薪酬的刚性预算刚性预算由固定薪酬附加业绩薪酬共同构成

25、，在薪酬预算中具有基础地位。 固定薪酬是不随企业经营效益变化的薪酬，是成本薪酬中固化到每个员工头上的部 分，以劳动力市场价格为基础并结合实际加以确定。 固定薪酬主要包含的项目 基础薪酬 职务薪酬 技能薪酬 年功薪酬 间接薪酬 业绩薪酬业绩薪酬的计提原则按照固定薪酬的百分比计算（3）其他项目加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。加班薪酬列入薪酬刚性预算。分为：延时加班、休息日加班、法定节假日加班薪酬等。3薪酬的弹性预算 目标引导。弹性薪酬预算受经营目标和分配政策的影响极大。 在盈利的情况下，可以分为超出经营目标和低于经营目标两种情况，这两种情况需要不同的处理方式。 责任

26、划分。应与风险责任相匹配。 分解落实 效益薪酬的分解落实，这一工作的关键在于要处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，做出动态的薪酬预算执行方法。二、薪酬预算的实施1薪酬预算的体制信息支持、归口管理、领导决策是三个最重要的方面。 信息支持薪酬预算是连接财力资源和人力资源的中介环节，是通过经济资源调动员工积极性的基本手段 归口管理由人力资源部门归口管理。薪酬预算本质上是一种人事方案，而不是财务方案，是从人力资源管理需要出发的。 领导决策是薪酬预算管理的关键 董事会是薪酬预算管理的最高权力机构，董事会要对总经理和高管人员的薪酬预算直接进行决策和监督 薪酬管理委员会一般在大型企业中设置。 可以作为

27、董事会的决策咨询机构，也可以作为总经理的管理参谋机构，负责薪酬政策、制度、预算等重大问题的审议。2薪酬决算管理能够对计划与实际之间的差距进行实时监控，而且能对这种差距的原因和结构进行量化的精确处理 薪酬决算任务薪酬结算不仅是薪酬预算管理不可缺少的重要环节，而且在整个人力资源管理中具有极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。 薪酬决算分析包括3个方面：总差异分析、预算差异分析和成果差异分析 总差异分析表示实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异。总差异分析的目的：比较成本薪酬与实际薪酬的差异。 预算差异分析目的：刻画出为了实现经营目标而在薪酬分配上进行激励的强度，通过弹性和刚两种预算方案的比较

28、进行分析。 成果差异分析目的：揭示实际薪酬发生额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异。当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算。可以通过控制员工人数和工作时数来控制薪酬水平。也可以通过薪酬水平和薪酬结构的调节来进行薪酬控制3薪酬政策调节 薪酬关系政策 竞争与协作。个体竞争追求市场交易，集体协作注重相互信任。个体竞争：企业薪酬水平与市场薪酬接轨，员工薪酬主要取决于个体效率；集体协作：企业薪酬水平与市场薪酬分离，员工薪酬主要取决于集体效率。 差异与趋同。在个体竞争的薪酬政策导向下，员工之间的薪酬差异较大。在集体协作的薪酬政策下，员工之间的薪酬差异较小。 薪酬水平政策即领先政策，

29、低靠政策和追随政策。 领先政策特点：使本企业的薪酬水平高于市场平均薪酬水平 目的：通过人才优势来建立核心竞争力。 采取这种政策的企业，通常投资回报率较高，薪酬成本所占的比例较低。 追随政策特点：使本企业的薪酬水平接近市场平均薪酬水平。 低靠政策特点：使本企业的薪酬水平接近市场薪酬底线。 薪酬激励政策主要处理2个关系：1.固定薪酬与可变薪酬的关系 2.长期回报与短期回报的关系 固定薪酬与可变薪酬 固定薪酬与可变薪酬的不同组合方式，会产生不同的员工激励效果。如果固定薪酬 比例较大，就能够给予员工安全感和稳定感，产生稳定预期。 长期回报与短期回报 强调短期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系

30、看成市场交易，讲究双方的当期效应，员工价值增值与企业价值增值之间的联系不紧密。 强调长期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体，讲究双方的长期合作，员工价值增值与企业价值增值之间存在着双向促进关系。强调短期回报的典型设计是特殊绩效奖，强调长期回报的典型设计是员工持股计划，员工可获得企业发展或得到的额外收益薪酬调查与设计薪 酬 调 查薪酬调查是指通过各种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。是企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬调查的原则： 在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 调查的资料要准确 调查的资料要随时更新一、薪酬的外部均衡问题要注意薪酬的外部均衡和内部

31、均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域、同行业的平均薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性要求。外部均衡失调有2种情况1高于外部平均水平 优点：对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率，稳定员工，降低员工流失率，吸引优秀人才加入 缺点：加大企业的人力资源成本2低于外部平均水平优点：降低企业的人力资源成本 缺点：使员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，增加企业员工的流失率二、薪酬调查的程序1确定调查目的2确定调查范围3选择调查方式并开展调查4整理和分析调查数据三、薪酬调查的方法1企业之

32、间的相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查，可采取座谈会、问卷调查等多种形式2委托专业机构进行调查3从公开的信息中了解薪 酬 设 计一、岗位评价与薪酬等级1岗位评价概述岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容，它要求对企业所设岗位的工作难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。同一类别的工作，虽然大部分相似，但完成工作所需的知识却有所不同，必须区分其程度的高低，这就是评价3岗位评价的主要方法：排列法、分类法、要素比较法、要素计点法 排列法是一种简单的工作方法，适用于小型企业。缺点：不够精确

33、主要有： 定限排列法 成对排列法 委员会排列法 分类法按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时可用例子加以说明此方法需要有工作说明书和等级说明 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价法之一。它依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 其工作程序为： 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位一般挑选15-25个关键岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的薪酬率 根据薪酬率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素计点法要素计

34、点法要求确定几个薪酬要素，并将每个要素分等，要求各岗位中每个要素的等级都与现实情况相符。4岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系二、薪酬结构的设计1绘制散布图2薪酬的比较要适当调高低级职位的薪酬，而适当调低高级职位的薪酬。若要硬性降低薪酬，通常采取的办法是暂时冻结薪酬或减缓薪酬的增加幅度。还可以增加员工的工作量，使偏高的薪酬合乎经济效率原则。3建立薪酬等级薪酬等级数目的确立是一个重要决策决定薪酬级数之时，要考虑的因素是： 企业的规模，规模大则职级多 每一个工作群所包括的工作种类，种类越多

35、，范围越广，则所需要的薪酬等级数就越少 利用工作分布图分级，通过观察图中各点聚集和分散的情况，可以发现某些点群是聚在一起的，应归入统一登记。4建立薪酬幅度薪酬幅度是在薪酬等级中所设的最高及最低薪酬之间差额，也就是每一薪级可能支付的范围。这种薪酬制度的优点：弹性较强；容易吸引有工作经验的员工加入；容许两个相邻职级的薪幅部分重叠；对不同工作表现的员工可以给予不同的薪酬。确定起点薪和顶点薪的计算公式：起点薪=平均薪酬/（100+薪幅百分率/2） 顶点薪=平均薪酬*（100+薪幅百分率/2）5薪幅重叠是指两个相邻职级间的薪幅的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。因此，薪级数目、

36、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级多，薪幅会较短，从而相应的增加了重叠的可能性；相反，薪级少，则薪幅会增长，重叠的可能性也会降低。福利与社会保险福 利 制 度一、货币性福利薪酬员工个人福利补贴是指员工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利待遇，他作为薪酬的补充形式构成员工个人收入。它对减轻员工的生活负担和提高员工的生活水平具有重要意义。对企业来说，一般属于任意性规范货币薪酬主要包括：两地分居员工享受的探亲假期、薪酬补贴和差旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等。二、非货币性福利薪酬1福利设施 生

37、活福利设施 主要项目员工食堂、托幼设施、卫生设施、文娱体育设施 资金来源 A 员工福利机构B 员工福利基金员工福利基金的提取 按薪酬总额的14%计提员工福利费、列入成本，用于员工集体福利设施以外的员工福利支出。 税后利润在支付被没收财物损失、违反税法的滞纳金和罚款，弥补以前年度亏损后，按一定比例计提公益金，用于员工集体福利设施支出，并且在使用后转为盈余公积金。 员工福利基金的使用实行专款专用 生产福利设施即舒适的工作条件。工作条件也是一种薪酬形式 特殊的福利设施即住宅。2员工的休假权 休假权是劳动者享有的正当权利 休假权也是劳动者合法权益的有机组成部分，有劳动权就必须有休息休假权，他是劳动者实

38、现劳动权的必要保证 休假权的立法及其规定 1）关于工休时间的规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 2）关于法定节日休假的规定3）关于探亲假的规定4）关于年休假的规定5）关于婚丧假的规定社 会 保 险一、失业保险1享受失业保险的对象及其条件 已经工作过的失业者 我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、尚未找到职业的失业者。 只有做出劳动贡献并缴纳保险费的，才能取得享受失业保险的权利；反之则不能享受。 非自愿性失业又愿意就业者 产生失业的原因有主观的也有客观的：因社会或经济等客观原因被迫失业者；失业后有就业意愿并登记申请就业者；接受职业训练和接受

39、就业安排者；可享受失业保险待遇。 现行的失业保险规定将被企业辞退、除名或者开除的职工也包括在享受失业保险的对象之内。有的省市还扩大到在职期间被劳动教养判刑、现被解除劳动教养或刑满的人。 享受失业保险的时间条件 失业者在失业前必须连续工作满1年才可以享受失业保险失业前工作满1年不足2年的，失业保险期为6个月；失业前工作满2年不足3年的，失业保险期为8个月；失业前工作满3年的，工作年限每增加1年，失业保险期就增加2个月 ；但失业保险期限最多不超过24个月。失业者重新就业的和无正当理由二次或三次不接受有关部门介绍就业的，停止享受失业保险待遇。上海市规定享受失业保险期满后，距法定退休年龄不足2年的人，其保险期限可延长到其退休年龄。2失业保险基金的筹集和给付 失业保险基金的筹集劳动和社会保障部门将考虑将单位缴纳失业保险费的比例由占企业薪酬的1%提高到2% 确定失业保险给付的原则 失业保险待遇能保证最基本的生活需要 失业保险待遇必须低于在职时的收入 失业救济金要与工龄、原薪酬挂钩二、养老保险个人缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。三、医疗保险制度有：公费医疗、劳保医疗和农村合作医疗