劳动争议处理制度ppt课件.ppt

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1、资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值 劳动争议处理制度第一单元：劳动争议处理原则与程序第一单元：劳动争议处理原则与程序第二单元：企业劳动争议调解委员会对劳动争第二单元：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解议的调解第三单元：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的第三单元：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁第四单元：劳动争议案例分析第四单元：劳动争议案例分析劳动争议的特点劳动争议的特点劳动争议的特点劳动争议的特点n劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长n其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动其他性

2、质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件争议案件n劳动者的申诉率高，胜诉率也高劳动者的申诉率高，胜诉率也高n经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区地区n劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速增长我国劳动关系现状微观原因微观原因微观原因微观原因企业层次企业层次企业层次企业层次我国劳动关系现状我国劳动

3、关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状M企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定合理程序制定M企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练劳动争议管理方面的专业训练M企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生的产生M一些企业知法犯法造成劳动争议一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因微观原因微观原因微观原因个人层次个人层次个人层次个人层次我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状我国劳动关系现状M贪图私利，钻企业政策空子的心理贪图私利

4、，钻企业政策空子的心理M法制观念淡薄法制观念淡薄M习惯观念制约习惯观念制约一、劳动争议处理的原则（一）着重调解及（一）着重调解及时处理的原则时处理的原则（二）在查清事实（二）在查清事实的基础上依法处理的基础上依法处理的原则的原则（三）适用法律上（三）适用法律上一律平等的原则一律平等的原则劳动争议处理的程序 双方应协商 不愿或协商不成，申请企业调解委员会调解 调解不成或不愿调解，申请仲裁机构仲裁 一方或双方不服，到法院申诉第二单元：劳动争议调解委员会的调解第二单元：劳动争议调解委员会的调解1、调解、调解2、调解委员会构、调解委员会构成、职责成、职责3、调解原则、调解原则4、调解程序、调解程序调解

5、委员会的调解调解委员会的调解主要是通过教育、劝导协商的方法，促主要是通过教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。从而化解争议的处理方法。调解委员会调解的特点调解委员会调解的特点 1、群众性、群众性 2、自治性、自治性3、非强制性、非强制性与劳动仲裁、法院处理时的调解的区别与劳动仲裁、法院处理时的调解的区别1、地位不同。、地位不同。2、主持调解的主体不同。、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。、调解的效力不同。资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的

6、函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值调解委员会的构成和职责调解委员会的构成和职责2023/3/2214 调解委员会的职责调解委员会的职责 按法定原则和程按法定原则和程序处理，回访、序处理，回访、检查执行情况，检查执行情况，督促调解协议的督促调解协议的履行。履行。开展劳动法律法开展劳动法律法规、企业内部规规、企业内部规章制度的宣传教章制度的宣传教育工作，预防劳育工作，预防劳动争议的发生。动争议的发生。调调 解解 程程 序序 申请和受理：争议发生的申请和受理：争议发生的30日内口头或书面申日内口头或书面申请，填写请，填写劳动争议调解申请书劳动争议调解申请书调查和调解调

7、查和调解制作调解书制作调解书调解期限为调解期限为30日，超过日，超过30日视为调解不成。日视为调解不成。调解委员会调解劳动争议的原则调解委员会调解劳动争议的原则一、自愿原则一、自愿原则申请调解自愿申请调解自愿调解过程自愿调解过程自愿履行协议自愿履行协议自愿二、尊重当事人申请二、尊重当事人申请仲裁和诉讼的原则仲裁和诉讼的原则当事人自由选择调当事人自由选择调解或仲裁。解或仲裁。调解过程当事人可调解过程当事人可以申请仲裁。以申请仲裁。调解达成协议后，调解达成协议后，当事人反悔，可以当事人反悔，可以提请仲裁。提请仲裁。注意注意调解期限为调解期限为30日，超过日，超过30日日视为调解不成。视为调解不成。

8、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁一、仲裁一、仲裁二、机构二、机构三、仲裁原则三、仲裁原则四、仲裁程序四、仲裁程序劳动仲裁概念：劳动仲裁概念：是劳动争议仲裁机是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当构根据劳动争议当事人一方或双方的事人一方或双方的申请，依法就劳动申请，依法就劳动争议的事实和当事争议的事实和当事人应承担的责任作人应承担的责任作出判断和裁决的活出判断和裁决的活动。动。一、劳动仲裁的特征一、劳动仲裁的特征二、机构：二、机构：劳动争议仲裁委员会构成：劳动争议仲裁委员会构成：1、劳动行政部门代表、劳动行政部门代表2、同级工会代表、同级工会代表3、用人单位代表、用

9、人单位代表4、仲裁委员会的办事机构为劳动行政主、仲裁委员会的办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。管部门的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁的原则：劳动争议仲裁的原则：1、一次裁决原则。、一次裁决原则。2、合议原则。（少数服从多数原则）、合议原则。（少数服从多数原则）3、强制原则。、强制原则。一方申请即可受理；调解不一方申请即可受理；调解不成可直接裁决；发生法律效力的裁决，一方不成可直接裁决；发生法律效力的裁决，一方不履行另一方可申请法院强制执行。履行另一方可申请法院强制执行。4、回避原则。、回避原则。5、区分举证责任原则。、区分举证责任原则。仲裁程序：仲裁程序：1、申请和受理、申请和受理

10、2、仲裁准备、仲裁准备3、审理和裁决、审理和裁决4、仲裁文书送达、仲裁文书送达注意的几点问题：注意的几点问题：1、仲裁申诉时间为劳动争议发生的、仲裁申诉时间为劳动争议发生的60日内。日内。2、仲裁时效为、仲裁时效为60日。日。3、申诉是否受理须在、申诉是否受理须在7日内答复，日内答复，15日内提日内提交答辩书和证据。交答辩书和证据。4、仲裁调解书送达，当事人不反悔的，即发、仲裁调解书送达，当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起的的15日内不向法院起诉的，即发生法律效力。日内不向法院起诉的，即发生法律效力。送达方式：送达方式：直接送达直接

11、送达留置送达留置送达委托送达委托送达邮寄送达邮寄送达公告送达公告送达 举证原则：举证原则：反映平等主体关反映平等主体关系间的争议事项，系间的争议事项，遵循遵循“谁主张谁谁主张谁举证举证”的原则！的原则！反映隶属关系的争反映隶属关系的争议事项，实行议事项，实行“谁谁决定谁举证决定谁举证”的原的原则！则！第四单元第四单元 劳动争议案例分析劳动争议案例分析劳动争议的分类劳动争议的分类一、按劳动争议主体一、按劳动争议主体划分：划分：个别争议个别争议：职工一：职工一方方2人以下。人以下。集体争议集体争议：职工一：职工一方方3人以上。人以上。团体争议团体争议：集体合：集体合同。同。按劳动争议的性质划分按劳

12、动争议的性质划分1、权利争议：是劳动合同约定、权利争议：是劳动合同约定的权利义务所发生的争议。的权利义务所发生的争议。2、利益争议：当事人因主张有、利益争议：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议。待确定的权利义务所发生的争议。按劳动争议的标的划分按劳动争议的标的划分1、劳动合同争议：因解除、终止合、劳动合同争议：因解除、终止合同、因开除、除名、辞退、辞职等同、因开除、除名、辞退、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。生的争议。2、因劳动安全卫生、工作时间、休、因劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。息休假、保险福利而发生的争议。3、

13、因劳动报酬、培训、奖惩等因适、因劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的用条件的不同理解与实施而发生的争议。争议。劳动争议产生的原因：劳动争议产生的原因：1、劳动权利义务、劳动权利义务的冲突。的冲突。2、利益的冲突。、利益的冲突。劳动争议案例分析的要点劳动争议案例分析的要点1、按劳动争议自身的规定性进行分析、按劳动争议自身的规定性进行分析2、按承担法律责任的要件的分析方法分、按承担法律责任的要件的分析方法分析析按劳动争议自身规定性进行分析：按劳动争议自身规定性进行分析：1、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点）、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点）2、分析确定意思表示的意志内容。（找

14、出分歧）、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧）3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法规、劳动合同、企业内部管理规则的合法律、法规、劳动合同、企业内部管理规则的规定。（与法衡量）规定。（与法衡量）按承担法律责任的要件的分析方法分析：按承担法律责任的要件的分析方法分析：1、分析当事人所实施的行为、分析当事人所实施的行为2、分析确定当事人行为是否造成或足以、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？造成危害？3、分析该行为与后果是否存在直接的因、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？果关系？4、分析确定行为人的行为是否有主观上、分析确定行为

15、人的行为是否有主观上的过错？的过错？请用一笔四条直线将下列九点联系起来：请用一笔四条直线将下列九点联系起来：资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值避免劳动纠纷的几点建议：避免劳动纠纷的几点建议：1、严格按照、严格按照劳动法劳动法、劳动法规管理、劳动法规管理员工；员工；2、制订企业合法的劳动管理制度；、制订企业合法的劳动管理制度；3、树立以人为本的管理理念；、树立以人为本的管理理念；4、建立员工关系管理专责人员或部门，、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通和预警机制；加强员工的沟通和预警机制；5、“和

16、为贵和为贵”，纠纷发生时尽量协商解，纠纷发生时尽量协商解决问题。决问题。2023/3/2237资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值最高人民法院关于审理劳动争议案件最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释适用法律若干问题的解释 （2001年年3月月22日最高人民法院审判委员会第日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）次会议通过）第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用

17、人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。2023/3/2238资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。2023/3/2239“未婚先孕未婚先孕”

18、能被炒吗？能被炒吗？广州市某俱乐部在给员工体检时推断已婚女工董广州市某俱乐部在给员工体检时推断已婚女工董某某“未婚先孕未婚先孕”，认为女工违反俱乐部内部计划，认为女工违反俱乐部内部计划生育条例，将该董某辞退，董某不服，将俱乐部生育条例，将该董某辞退，董某不服，将俱乐部告上法庭。告上法庭。双方签订的劳动合同至双方签订的劳动合同至2000年年9月月30日止。董某日止。董某每月工资每月工资1500元。元。1999年年12月月1日，董某领取日，董某领取了结婚证，了结婚证，10天后取得了生育证。天后取得了生育证。2000年年3月月23日，董某到俱乐部的医务室检查身日，董某到俱乐部的医务室检查身体时查出：

19、刚结婚体时查出：刚结婚3个月的董某已经怀孕个月的董某已经怀孕5个月了。个月了。4月月7日，俱乐部以董某日，俱乐部以董某“未婚先孕、违反计划生未婚先孕、违反计划生育条例育条例”为由辞退了董某。董某随即向广州市劳为由辞退了董某。董某随即向广州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因对动争议仲裁委员会申请仲裁，因对裁决不服，遂诉至法院。在诉讼期间，董某于裁决不服，遂诉至法院。在诉讼期间，董某于2000年年7月月16日生下小孩，即董某领取结婚日生下小孩，即董某领取结婚证才证才7个半月小孩就出生了。个半月小孩就出生了。法院对此案审理后，在法院对此案审理后，在2001年年12月月28日作出日作出一审判决：俱乐部支

20、付董某解除劳动合同经济一审判决：俱乐部支付董某解除劳动合同经济补偿金补偿金4500元、生育补助元、生育补助1500元、元、2000年年4月月8日至日至2001年年7月月16日的工资日的工资(每月每月1500元元)，合计约，合计约2.85万元。万元。俱乐部不服，上诉到广州中院称：从董某休婚俱乐部不服，上诉到广州中院称：从董某休婚假、领取结婚证及生育小孩的时间就可以知道假、领取结婚证及生育小孩的时间就可以知道她是未婚先孕，违反国家计划生育政策，而且她是未婚先孕，违反国家计划生育政策，而且董某请婚假时没有出示结婚证，怀孕后也没有董某请婚假时没有出示结婚证，怀孕后也没有出示生育证和生育指标，不配合俱乐

21、部进行正出示生育证和生育指标，不配合俱乐部进行正常的计划生育管理，因此俱乐部对董某作除名处理并常的计划生育管理，因此俱乐部对董某作除名处理并不发任何补偿没有什么不对之处。不发任何补偿没有什么不对之处。广州中院二审认为，董某已经领取结婚证、生育证，广州中院二审认为，董某已经领取结婚证、生育证，俱乐部没有证据证实这些证明是虚假的。俱乐部医务俱乐部没有证据证实这些证明是虚假的。俱乐部医务室医生仅凭其个人对董某初步检查而非专业、专门检室医生仅凭其个人对董某初步检查而非专业、专门检验得出董某怀孕验得出董某怀孕5个月的结论，俱乐部据此推断董某个月的结论，俱乐部据此推断董某未婚先孕没有依据。俱乐部认为董某违

22、反国家计划生未婚先孕没有依据。俱乐部认为董某违反国家计划生育政策，法院不予支持。另外，董某向单位申请婚假育政策，法院不予支持。另外，董某向单位申请婚假时，高尔夫俱乐部也没有要求董某出示结婚证就予以时，高尔夫俱乐部也没有要求董某出示结婚证就予以婚假，而其内部制订的有关规章制度也没有证据显示婚假，而其内部制订的有关规章制度也没有证据显示董某已经知道，因此俱乐部认为董某不配合其进行正董某已经知道，因此俱乐部认为董某不配合其进行正常的计划生育管理没有依据。而俱乐部在董某怀孕期常的计划生育管理没有依据。而俱乐部在董某怀孕期间，单方解除劳动合同，违反劳动法规，依法应向董间，单方解除劳动合同，违反劳动法规，

23、依法应向董某支付解除劳动合同的经济补偿金、工资损失。因此某支付解除劳动合同的经济补偿金、工资损失。因此二审做出终审判决：维持原判。二审做出终审判决：维持原判。医疗期案例：医疗期案例：我我今今年年3月月检检查查出出患患有有重重度度脊脊椎椎增增生生，需需住住院院治治疗疗。一一个个月月后后我我回回厂厂上上班班。我我原原来来在在包包装装车车间间工工作作，需需站站立立劳劳动动。出出院院后后我我向向厂厂里里提提出出，能能否否给给予予照照顾顾，调调换换岗岗位位。厂厂里里让让我我去去了了收收发发室室。不不料料一一个个月月后后，我我旧旧病病复复发发，又又进进了了医医院院。这这次次出出院院后后，厂厂里里通通知知我

24、我，依依照照劳劳动动法法第第二二十十六六条条关关于于“劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，医医疗疗期期满满后后，不不能能从从事事原原工工作作也也不不能能从从事事由由用用人人单单位位另另行行安安排排的的工工作作，用用人人单单位位提提前前30日日以以书书面面形形式式通通知知本本人人，可可以以解解除除劳劳动动合合同同”的的规规定定，决决定定解解除除我我的的劳劳动动合合同同。我我的的病病还还没没好好，企企业业就就把把我我赶赶出出门门，我我觉觉得得太太不不近近情情理理。企企业业这这么么做做到到底底对对不不对对？据据介介绍绍，在在劳劳动动法法及及其其他他相相关关法法规规之之中中，医医疗疗期期

25、是是一一个个专专门门的的概概念念，企企业业职职工工患患病病或或非非因因工工负负伤伤医医疗疗期期规规定定中中明明确确规规定定：“医医疗疗期期是是指指企企业业职职工工因因患患病病或或非非因因工工负负伤伤停停止止工工作作治治病病休休息息不不得得解解除除劳劳动动合合同同的的时时限限”。医医疗疗期期的的长长短短，是是由由职职工工实实际际参参加加工工作作年年限限和和在在本本单单位位工工作作年年限限规规定定的的。劳劳动动法法规规定定，劳劳动动者者除除存存在在第第二二十十五五条条规规定定的的在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件，严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或者者用用人人单单位位规

26、规章章制制度度，严严重重失失职职，营营私私舞舞弊弊，对对用用人人单单位位利利益益造造成成重重大大损损害害及及被被依依法法追追究究刑刑事事责责任任等等四四种种情情况况外外，在在规规定定的的医医疗疗期期内内，用用人人单单位位不不得得解解除除其其劳劳动动合合同同。不不仅仅如如此此，除除上上述述四四种种情情况况外外，劳动者在规定劳动者在规定的的医医疗疗期期内内，即即使使劳劳动动合合同同期期限限届届满满，用用人人单单位位也也不不得得终终止止合合同同，劳劳动动合合同同期期限应自动延至医疗期满为止。限应自动延至医疗期满为止。经济补偿金案例：经济补偿金案例：案由案由申诉人：赵某，某股份公司营业员申诉人：赵某，

27、某股份公司营业员被诉人：某股份公司被诉人：某股份公司法定代表人：刘某，某股份公司董事长法定代表人：刘某，某股份公司董事长申诉人以被诉人解除劳动合同不支付经济补偿金为申诉人以被诉人解除劳动合同不支付经济补偿金为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。由，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。事实情况事实情况1995年年5月，申诉人与被诉人签定了为期月，申诉人与被诉人签定了为期5年的劳动年的劳动合同，担任文秘工作。合同，担任文秘工作。1996年年1月，因申诉人不胜月，因申诉人不胜任工作，被调到门店从事营业员的工作。因仍不能任工作，被调到门店从事营业员的工作。因仍不能胜任工作，胜任工作，1996年年4月月

28、17日，被诉人人事部以申诉日，被诉人人事部以申诉人不能胜任为由，通知申诉人解除双方签定的劳动人不能胜任为由，通知申诉人解除双方签定的劳动合同，并要求马上办理合同，并要求马上办理交接手续。申诉人要求支付经济补偿金，被诉人称，交接手续。申诉人要求支付经济补偿金，被诉人称，这两年你没有为公司做成任何事，不能给予补偿，这两年你没有为公司做成任何事，不能给予补偿，不向你要钱就不错了。为此，申诉人不服向当地劳不向你要钱就不错了。为此，申诉人不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求被诉人付给经济补偿动争议仲裁委员会申诉，要求被诉人付给经济补偿金。金。处理及依据处理及依据根据根据劳动法劳动法第二十六条规定的：第

29、二十六条规定的：“有下列情形有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前前30天以书面形式通知劳动者本人：天以书面形式通知劳动者本人：（二）（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；”劳动法劳动法第二十八条：第二十八条：“用人单位依据本法和二十四条、第二十六条、第用人单位依据本法和二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。关规定给予经济补偿。”劳动部关于印发劳

30、动部关于印发违反和违反和解除劳动合同的解除劳动合同的经济补偿办法经济补偿办法的通知（的通知（1994年年2月月3日劳部发日劳部发1994481号）第七条：号）第七条：“劳动者不能胜任工作，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的用人单位应按其在本单位工人单位解除劳动合同的用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满作的年限，工作时间每满1年，发给相当于一个月年，发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。工资的经济补偿，最多不超过十二个月。”同时第同时第十一条和劳动部办公厅十一条和劳动部办公厅关于

31、对解除劳动合同补偿关于对解除劳动合同补偿问题的复函问题的复函（1997年年10月月10日日 劳办发劳办发199798号）第一条、第二条对经济补偿金的发放做了进一号）第一条、第二条对经济补偿金的发放做了进一步的规定。所以被诉人应当给于申诉人经济补偿金。步的规定。所以被诉人应当给于申诉人经济补偿金。裁决如下：裁决如下：1、维持被诉人解除与申诉人劳动合同的规定；维持被诉人解除与申诉人劳动合同的规定；2、被诉人一次性支付申诉人经济补偿金被诉人一次性支付申诉人经济补偿金1600元；元；点评点评本案这种情况有两个问题需要说明：本案这种情况有两个问题需要说明：一、法律规定了经济补偿金的最高限额，一、法律规定

32、了经济补偿金的最高限额，即最多不超过十二个月的工资；即最多不超过十二个月的工资；二、经济补偿金的计算方法按劳动者本二、经济补偿金的计算方法按劳动者本人解除劳动合同前十二个月的月平均工人解除劳动合同前十二个月的月平均工作计算。作计算。资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值超过超过60天仲裁申诉时效法院可否受理天仲裁申诉时效法院可否受理？某厂员工李某，去年3月份因以外事故受重伤，在医院治疗期间，厂方以李某身体不再适应工作为由，作出辞退决定；4月份李某收到了辞退通知书；6月份李某出院了，但仍需要打石膏，无法行动，言语表达上也有障碍。直到9月份，李某才可以行动，他马上到厂里找领导要求安排工作，但厂方无意改变原来的辞退决定。申请仲裁，但答复说超过了60天的申诉时效，不予受理。你如何处理？（劳动关系）（员工关系）（员工关系管理）2023/3/2250