劳动合同的签订与试用期管理课件.ppt

《劳动合同的签订与试用期管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同的签订与试用期管理课件.ppt（134页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、劳动合同的签订与试用期管理习惯与自然习惯与自然 一根小小的柱子，一截细细的链子，拴一根小小的柱子，一截细细的链子，拴一根小小的柱子，一截细细的链子，拴一根小小的柱子，一截细细的链子，拴得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯荒谬的场景在印度和泰国随处可见。那些驯象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁象人，在大象还是小象的时候，就用一条

2、铁象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么挣扎都无法挣脱。挣扎都无法挣脱。挣扎都无法挣脱。挣扎都无法挣脱。小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣扎。扎。扎。扎。驯虎人本来也像驯象人一驯虎人本来也像驯象

3、人一驯虎人本来也像驯象人一驯虎人本来也像驯象人一样成功，他让小虎从小吃素，样成功，他让小虎从小吃素，样成功，他让小虎从小吃素，样成功，他让小虎从小吃素，直到小虎长大。老虎不知肉味，直到小虎长大。老虎不知肉味，直到小虎长大。老虎不知肉味，直到小虎长大。老虎不知肉味，自然不会伤人。驯虎人的致命自然不会伤人。驯虎人的致命自然不会伤人。驯虎人的致命自然不会伤人。驯虎人的致命错误在于他摔了交之后让老虎错误在于他摔了交之后让老虎错误在于他摔了交之后让老虎错误在于他摔了交之后让老虎舔净他流在地上的血，老虎一舔净他流在地上的血，老虎一舔净他流在地上的血，老虎一舔净他流在地上的血，老虎一舔不可收，终于将驯虎人吃

4、了。舔不可收，终于将驯虎人吃了。舔不可收，终于将驯虎人吃了。舔不可收，终于将驯虎人吃了。小象是被链子绑住，而大象则是小象是被链子绑住，而大象则是小象是被链子绑住，而大象则是小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。被习惯绑住。虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则死于习惯死于习惯（他已经习惯于他的老虎不吃人）。（他已经习惯于他的老虎不吃人）。习惯几乎可以习惯几乎可以绑住一切，只是不绑住一切，只是不能绑住偶然。能绑住偶然。比如那比如那只偶然尝了鲜血的老虎。只偶然尝了鲜血的老虎。劳动合同订立与劳动关系建立的关系劳动合同订立中的

5、法律问题劳动合同订立与劳动关系建立用工之日用工之日第一个月第一个月签订签订签订签订签订签订n书面劳动合同的订立和劳动关系的建立书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应不是一一对应n劳动合同订立的标志是劳动合同订立的标志是 。n劳动关系建立的标志是劳动关系建立的标志是 。劳动合同订立与劳动关系建立用工之日用工之日第一个月第一个月签订签订签订签订签订签订n书面劳动合同的订立和劳动关系的建立书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应不是一一对应n劳动合同订立的标志是劳动合同订立的标志是双方签字盖章双方签字盖章。n劳动关系建立的标志是劳动关系建立的标志是单位开始用工单位开始用工。劳动合同期限

6、的选择劳动合同订立中的法律问题劳动合同的类型劳动合同的类型?劳动合同期限的种类 劳动合同期限的种类 n固定期限劳动合同为常态固定期限劳动合同为常态n无固定期限劳动合同为例外无固定期限劳动合同为例外n完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充劳动合同期限的种类 n根据企业用工需求、根据企业用工需求、岗位特征、员工个性岗位特征、员工个性来选择合适的合同期来选择合适的合同期限；限；转换用工管理和合同期限设置的思路转换用工管理和合同期限设置的思路劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路转换用工管理和合同期限设置的思路n对于高级管理人员、高级技术人员等核心员

7、工，可以考虑签订无固定期限或者期限较长的劳动合同；n对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动；劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路转换用工管理和合同期限设置的思路n对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年甚至更短期限的劳动合同；好选择一年甚至更短期限的劳动合同；n对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，完成承包项目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动

8、合工作任务为期限的劳动合同。同。不签、迟签劳动合同的法律风险劳动合同订立中的法律问题用工之日用工之日满一个月的次日一个月的次日宽限期无限期无责任任双倍工双倍工资无固定期限无固定期限劳动合同合同满一年的前一日一年的前一日不签、迟签劳动合同的法律风险书面通知终止书面通知终止支付实际工资支付实际工资书面通知终止书面通知终止支付经济补偿支付经济补偿双倍工资各异双倍工资各异不愿补订不予补偿不愿补订不予补偿员工解除支付补偿员工解除支付补偿不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合同。案例案例案例案例七七七七：劳动劳动关系建立关系建立

9、关系建立关系建立时间时间的确定的确定的确定的确定 小王小王20082008年年2 2月月1 1日加入某公司，月薪日加入某公司，月薪20002000元，工元，工作至作至20102010年年3 3月月1 1日，始终未签订劳动合同，现该公司日，始终未签订劳动合同，现该公司想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？（1 1）双倍工资差额：）双倍工资差额：20082008年年3 3月月1 1日日20092009年年2 2月月1 1日，日，2000200011=2200011=22000（2 2）请求用人单位补订无固定期限劳动合同：）请求用人单位补订无固定

10、期限劳动合同：20092009年年2 2月月1 1日起。日起。（3 3）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金，40004000元。元。不签、迟签劳动合同的法律风险案例案例案例案例八八八八：“双倍工双倍工双倍工双倍工资资”赔偿赔偿的的的的计计算基数如何确定？算基数如何确定？算基数如何确定？算基数如何确定？小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。小王自小王自20102010年年3 3月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。小王几次与

11、公司领导交涉，但始终没有下文。小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。1111月初，小王月初，小王拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。面劳动合同的双倍工资。小王认为应该按照小王认为应该按照3 3到到1010月份的实月份的实际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双倍工资。倍工资。不签、迟签劳动合同的法律风险不签、迟签劳动合同的法律风险“双倍工

12、资双倍工资”计算基数的认定计算基数的认定劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按劳动合同法第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。“双倍工资双倍工资”计算基数的认定计算基数的认定案例案例案例案例九九九九：员员工拒工拒工拒工拒签劳动签劳动合同、用人合同、用人合同、用人合同、用人单单位位位位继续继续留用留用留用

13、留用案案案案 王某于王某于20082008年年4 4月月1919日进某装修公司从事木工工作。公司日进某装修公司从事木工工作。公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。地上上班。2008 2008年年7 7月月25

14、25日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。日，王某多次违反公司规章制度被公司辞退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补偿金。不签、迟签劳动合同的法律风险1 12 23 3书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同；如何应对员工拒签劳动合同不签、迟签劳动合同的法律风险发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动关系，决不留用；关系，决不留用；注意保留和固定员工拒签的证据：注意保留和固定员工拒签的证据：1、用人单位书面通知劳动者签订劳动

15、合同的证据；、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据；2、劳动者拒签的证据。、劳动者拒签的证据。正确应对劳动者拒签劳动合同案例案例案例案例十十十十：劳动劳动者出具不愿意者出具不愿意者出具不愿意者出具不愿意签订劳动签订劳动合同的合同的合同的合同的书书面声明，用人面声明，用人面声明，用人面声明，用人单单位能否免位能否免位能否免位能否免责责？李某大学毕业后为了留在武汉，在李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业先就业，后择业”驱驱动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某意

16、，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责任由李某

17、个人承担任由李某个人承担。试用期管理中的法律问题这几年用人单位与劳动者在履行劳动合同这几年用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中的过程中,因处于试用期内而产生的劳动争因处于试用期内而产生的劳动争议已越来越多。议已越来越多。用人单位提高对试用期的管理发挥着越来用人单位提高对试用期的管理发挥着越来越重要作用。越重要作用。试用期的管理试用期知识的实务问答1.试用期的长短与什么密切有关？试用期的长短与什么密切有关？法条链接劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过 个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过 个月；劳动合同期合同期3年以上及无固定期，试用期不年以上及无固定期，试用期不超

18、过超过个月。个月。答案答案:试用期的长短与劳动合同法的期限的长短有一定试用期的长短与劳动合同法的期限的长短有一定的关系。其本身需要和劳动合同相匹配，其长短的关系。其本身需要和劳动合同相匹配，其长短须符合须符合劳动合同法劳动合同法的规定。的规定。试用期限试用期限合同期合同期3月月-1年，试用期不超过年，试用期不超过1个月个月合同期合同期1-3年，试用期不超过年，试用期不超过2个月个月合同期合同期3年以上及无固定期，试用期不超过年以上及无固定期，试用期不超过6个月个月问：最长的试用期限为多少？问：什么情况下可以约定最长的试用期限？试用期不得超过六个月三年以上固定期限无固定期限的劳动合同试用期期限

19、劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限不满不满3个月个月不得约定试用期不得约定试用期已完成一定工作任务为期限已完成一定工作任务为期限不得约定试用期不得约定试用期3个月以上（含个月以上（含3个月）不满个月）不满1年年不得超过不得超过1个月个月1年以上（含年以上（含1年）不满年）不满3年年不得超过不得超过2个月个月3年以上（含年以上（含3个月）个月）不得超过不得超过6个月个月无固定期限无固定期限不得超过不得超过6个月个月实务问答问：什么情况下不可以约定试用期？以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同期限不满三个月的，非全日制劳动合同不得约定试用期。实务问答问:劳动合同为3年，从2008年1

20、月1日起，试用期为2个月，那么劳动合同的到期日为多少？试用期是否应该包含在劳动合同期限内？试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第19条第4项n先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同n试用期不签合同，转正后再签劳动合同试用期不签合同，转正后再签劳动合同错误！错误！问：劳动者在劳动合同期限内主动离职要求提前多少天通知用人单位？问：劳动者在试用期内主动离职要求提前多少天通知用人单位?第第3737条条 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。在一些特殊的行业内，

21、在试用期内用人单位能否要求劳动者提前30天通知解除劳动合同?劳动合同法第37条明确规定，劳动者在试用期内可以提前3日通知用人单位解除劳动合同。因此，如果用人单位在合同中约定劳动者在用期解除劳动合同需要提前30天通知用人单位，该约定违反法律规定,劳者行使解除权不受其约束。在试用期的工资的知识1.劳动者在试用期的工资如何规定？案例：王某以外聘人员刚进一个单位上班，在第一月发工资时，发现他的工资比别的有正规编制的同事工资少了很多。他去找人事处问原因，人事的回答是，他不是编制人员，工资按市场工资水平定，而编制人员享有很多国家的补偿收益。问如何看这一问题？试用期的工资规定：劳动合同法实施条例劳动合同法实

22、施条例第第1515条条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80或者不得低于劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果本单位相同岗位最低工资为4500元，而单位与劳动者约定转正后工资为3000元，当时的最低工资标准为1200元，哪么劳动者的工资不得低于多少？4500*80%=3600 3000*80%=2400 1200试用期工资待遇 n用人单位和劳动者协商一致确定；用人单位和劳动者协商一致确定；n不得低于所在地的最低工资标准；不得低于所在地的最低工资标准；n不得低于用人单位相同岗位最低不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的档工资的80%或者劳动合同

23、约定或者劳动合同约定 工资的工资的80%。试用期次数的问题用人单位可否对劳动者设定几次试用期？试用期次数的限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果同一劳动者在企业内部转到新的岗位上，是否可以再次设定试用期？案例：王小姐原系某半导体公司人力资源部经理，工作做得不错，深受公司领导的赏识。后该公司准备上市，公司财务要接受严格的审核。为此，公司拟将王小姐调到财务部门工作，负责公司财务。王小姐的劳动合同到期时，公司便与王小姐续签了一份为期5年的劳动合同，约定的工作岗位为财务部经理。案例：但是，公司领导以王小姐跨度较大为由，在续签劳动合同时又与王小姐约定了6个月的试用期。由于王小姐无财务工作

24、的经验，尽管王小姐很努力地自学财务知识，但财务工作的开展仍然很难打开局面。于是，公司便以王小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除劳动合同。王小姐不服，便申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳合同的赔偿金。请问，王小姐的请求能否获得支持?专家点评:王小姐的请求是可以获得法律的支持的。因为，公司在与王姐续签劳动合同时又约定了一次试用期，属于无效的约定，在法律上这个试用期是无效的。因此，公司无法以王小姐不符合录用条件为向解除劳动合同。启示通过上面的分析，试用期只有一次，续签劳动合同时不能再约定试用期。对于续签劳动合同时岗位变化比较大的员工，用人单位不要寄希望于再设定试用期来察劳动者的能力，最好是

25、在原劳动合同期限内将拟与之续签的员工，调入新岗位进行考察，以避免续签劳动合同后员工不能胜任工作。员工离职后又回到原单位，原单位可以与其约定试用期吗?不可以。因为同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果原单位与该员工已经约定过试用期，该员工离职后又回到原单位,根据法律的规定，这种情况仍然属于同一用人单位与同一劳动者，不可以再次约定试用期。试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。劳动合同法第19条第2款n续签时再次约定续签时再次约定n调岗后重新约定调岗后重新约定n离职若干年后又回来上班，再次约定离职若干年后又回来上班，再次约定违法约定试用期违法约定试用期试用期期限可

26、以延长吗?2008年2月27日，顾某与某半导体公司签订了期限从2008年3月1日至2010年2月28日的劳动合同，其中前2个月为试用期，试用期工资为12000元/月，转正后工资为15000元/月。试用期期限可以延长吗?4月30日某半导体公司通知顾某，因其未通过试用期考评，按照公司规章制度，不予正式录用，但公司为了再给顾某一个机会，公司决定将顾某的试用期延长1个月，1个月后考评通过的，才能正式被录用。为了保住工作，顾某只好默许继续试用，公司也按照试用期工资标准支付了工资。5月30日公司书面通知顾某，因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予正式录用，并要求她当日结算工资，完成工作交接手

27、续。顾某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但被拒绝。随后顾某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求半导体公司补发2008年5月1日至30日的转正工资的差额部分，并支一个月的工资补偿和单方面解除劳动合同的经济补偿金。双方的争议仲裁审理中，顾某称：公司与其签订的劳动合同约定2个月试用期，同时顾某仅仅在试用期即将结束时被公司口头告知未通过考核，并且公司直接通知她延长1个月试用期，之前也未同自己沟通、协商过，属于公司单方面行为。顾某提供了双方签订的劳动合同作为证据。双方的争议公司辩称：在试用期解除不符合录用条件的员工，是法律赋予公司的权利，顾某未能按时获得公司转正，原因在于其工作业绩达不到公司要求，公

28、司要求延长试用期，她也并未提出异议，故公司继续支付试用期工资并无不妥。公司提供了顾某二次考评记录作为证据。对于试用期延长的问题，目前劳动法律、法规中并没有限制性的规定，而仅是规定试用期的最长期限为六个月。若原拟定的试用期尚未超过法定期限，且双方在劳动合同中注明“企业不能在原约定期考察出劳动者是否符合转正条件时，可以延长至法定试用期的最长期限”的例外。法条链接劳动合同法第19条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期经过即进入正式合同履行期，双方均负有完全履行合同约定的义务。用人单位单方延长试用期的，视为违法约定试用期。回到案件：顾某要求半导体公司补发2008年5月1日至3

29、0日的转正工资的差额部分，并支一个月的工资补偿和单方面解除劳动合同的经济补偿金。支持否？法条链接劳动合同法第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期内是否需要给员工缴纳社保?在实践中，用人单位认为试用期的员工不稳定，可以不为员工缴纳社会保险;有的则认为，试用期如果上保险，在员工离职后公司又要办理社会保险转移手续，一般是等到试用期满，“转正”后再为员工办理社会保险手续。用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。劳动法该条的规定，可以确

30、定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发1996 354号劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第三条规定，试用期包括在劳动合同期限中，因此，试用期内企业也应当为员工缴纳社会保险费。企业不需要为试用期员工缴纳社保！企业不需要为试用期员工缴纳社保！用人单位在合同中约定劳动者在试用期内解除合同需承担违约责任是否有效？如用人单位规定劳动者在试用期内解除劳动合同，需要支付用人单位因一时无法招聘的合适员工而造成的经济损失。劳动者应该承担这个责任吗？劳动法赋予了劳动者试用期解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的无条件的。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约

31、责任，实际上限制了劳动者的解除权，因此该约定侵害了劳动者的合法权利，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。用人单位可否在试用期结束后以试用期内劳动者的不符合录用条件为由，解除劳动合同？案例分析张某系某重点大学的毕业生，毕业不久就应聘到A软件公司，从事软件开发工作。进入公司时，张某与A公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为三个月。不幸的是，张某刚工作78天，由于疲劳过度，免疫力下降而导致急性肺炎住进了医院。因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司为了业务不受影响，另招聘新人顶替张某的职往。20天后，张某出院回公司上班，公司以张某在试用期内不符合录用标准为由将其辞退，张某不同意与其发生争议。因

32、公司还未为其办理医疗保险，张某要求公司将其住院费用12000元报销。用人单位“以不符合录用条件为由”单方解除劳动合同必须在试用期内作出。用人单位应当根据试用期长短进行分类管理，在试用期结束前预留一段较充足时间结束前预留一段较充足时间供员工和职能部门完成转正申请单的填写。考核结束后，如果考核不合格，不予转正，务必在试用期结束前书面通知试用期结束前书面通知员工解除劳动合同并说明理由。实践当中，有可能出现因为员工拖延而导致用人单位未能在试用期内作出相关结论的怎么办？试用期所需的表格及文件试用期管理办法及转正申请表、辞职申请书、辞退申请表的存在和正确使用可以将试用期员工表现证据化，将试用期管理制度化，

33、从而有效加强用人单位试用期管理，保障用人单位试用期单方解除权的有效行使。试用期所需的表格及文件转正申请单是在试用期内由员工和公司共同填写，由公司根据员工表现进行考核，并在试用期内作出是否转正等结论的法律文书。转正申请单范本辞职申请书是新员工在试用期辞职的意思表示。辞职申请书辞退申请表是新员工所在部门负责人在试用期发现新员工不符合录用条件向有关部门提出的辞退建议。辞退申请表录用条件的运用招聘录用中的法律问题 录用条件说明书1、升职、升职加薪加薪2、平安、平安无事无事3、无疾、无疾而终而终4、中途、中途被炒被炒5、临阵、临阵退缩退缩能力得到认可能力得到认可态度得到认可态度得到认可公司对你重视公司对

34、你重视试用期后企业企业什么是录用条件？n录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明；依据，一般不会在招聘广告中全部列明；n内容具体明确，具有可操作性内容具体明确，具有可操作性n招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。列明。n内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。

35、内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。为何要设定录用条件？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。为何要设定录用条件？案例：试用期解

36、除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，合同约定试用期为合同约定试用期为2 2个月。试用期满前，公司通知张某，因个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳张某未通过公司试用期考核评估

37、，现公司决定与其解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。如何设定录用条件？案例：培培训考考试成成绩不合格不合格试用期被解除用期被解除劳动合同案合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型全部

38、为客观题，李小姐的成绩为全部为客观题，李小姐的成绩为5656分，未能达到公司规定的分，未能达到公司规定的合格分数线。合格分数线。公司遂以公司遂以“不符合公司录用条件不符合公司录用条件”为由，决定解除李小为由，决定解除李小姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。如何设定录用条件？案例：培培训考考试成成绩不合格不合格试用期被解除用期被解除劳动合同案合同案李小姐认为：工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以未通过培训考试为由解

39、除劳动合同，不能接受公司认为：李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行为属公司员工手册规定的“不符合公司录用条件”的情形之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系，且无须向其支付经济补偿金。如何设定录用条件？案例：外外语水平无法水平无法胜任工作任工作试用期被解除案用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有

40、软件开发经验者优先；相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯

41、干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内与王某解除劳动合同。与王某解除劳动合同。如何设定录用条件？案例：外外语水平无法水平无法胜任工作任工作试用期被解除案用期被解除案 王某认为：他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司认为：王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。如何设定录用条件？企业在试用期解除劳动合同的条件：

42、n企业存在录用条件；企业存在录用条件；n有证据证明不符合录用条件；有证据证明不符合录用条件；n解除通知书应当在试用期内作出；解除通知书应当在试用期内作出；n解除通知书要说明解除理由并在试用解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。期内交员工签收。如何设定录用条件？内容明确具体内容明确具体所有职位都通用的共所有职位都通用的共性条件可写在规章制性条件可写在规章制度里。度里。针对招聘职位的个性针对招聘职位的个性条件，应逐条拟定，条件，应逐条拟定，明确具体细致，切忌明确具体细致，切忌空泛化、简单化。空泛化、简单化。避免就避免就业歧歧视事先公示告知事先公示告知录用条件是基于招聘录用条件是基于招聘

43、职位的性质、需求和职位的性质、需求和员工的工作能力等和员工的工作能力等和职位有关联性的要求职位有关联性的要求和标准，不能随心所和标准，不能随心所欲扩大。如需限制，欲扩大。如需限制，也应充分说明。也应充分说明。n通过招聘广告公示通过招聘广告公示n通过录用条件确认函通过录用条件确认函n劳动合同或者附件劳动合同或者附件n列入规章制度列入规章制度n通过岗位说明书通过岗位说明书录用说明书的正确使用1.1.用人单位有合法、具体、明确的录用用人单位有合法、具体、明确的录用条件条件2.2.录用说明书要事先公示或告知录用说明书要事先公示或告知1.1.用人单位有用人单位有合法合法、具体、明确的录用条件、具体、明确

44、的录用条件要对”录用条件”事先进行明确界定,录用条件一定要合法、明确、具体、可操作。合法性首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。李某(女)于2007年1月23日与某外贸公司签订试用期为6个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。1.1.用人单位有用人单位有合法合法、具体、明确的录用、具体、明确的录用条件条件外贸公司以李某怀孕“不符合录用条件为由”解除劳动合同，因违反劳动合同法第42条“女职工在孕期、产期、哺乳期”不得解除劳动合同的规定，其行为属于违

45、法解除劳动合同。李某有权要求某外贸公司继续履行劳动合同，也可以选择解除劳动合同并要求某外贸公司支付经济赔偿金。1.1.用人单位有用人单位有合法合法、具体、明确的、具体、明确的录用条件录用条件具体切忌一刀切以及将考核标准空泛化、抽象化比切忌一刀切以及将考核标准空泛化、抽象化比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求明确下来。位要求明确下来。1.1.用人单位有合法、具体、明确的用人单位有合法、具体、明确的录用条件录用条件案例：案例：20042004年年1010月

46、，某文具公司招聘陈某任该公月，某文具公司招聘陈某任该公司总裁助理和中国市场销售经理，签订了司总裁助理和中国市场销售经理，签订了5 5年期劳动合同，试用期为年期劳动合同，试用期为6 6个月，月工资个月，月工资3 3万元。万元。20042004年年1212月月3131日，双方签署日，双方签署20052005年度销售目标经营责任状年度销售目标经营责任状，确认陈某在，确认陈某在20052005年应完成销售目标年应完成销售目标40004000万元，万元，20052005年年第第1 1季度，公司销售业绩为只有季度，公司销售业绩为只有140140万元。万元。公司遂于公司遂于20052005年年4 4月月6

47、6日通知陈某日通知陈某,称根据其称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，引发劳动争议。不服，引发劳动争议。陈某认为，陈某认为，2005 2005年度销售目标经营责任年度销售目标经营责任状状约定的是全年业绩，未约定季度、月约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出

48、现亏损也有其他客观原因，且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实已经完成了相当的业绩。己其实已经完成了相当的业绩。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分。第可以平均划分。第1 1季度陈某只完成年销售季度陈某只完成年销售目标的目标的4%4%，公司无法相信其可以完成销售，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有目标。公司有销售经理职务说明书销售经理职务说明书，陈某的表现也不符合该说明书的要求。但陈某的表现也不符合该说明书的要求。但该公司无法证明已向陈某出示该公司无法证明已向陈某出

49、示销售经理销售经理职务说明书职务说明书。法院认为，法院认为，2005 2005年度销售目标经营责任年度销售目标经营责任状状约定的是全年业绩，未明确约定可平约定的是全年业绩，未明确约定可平均划分为季度目标进行考核，双方也末约均划分为季度目标进行考核，双方也末约定在试用期内应完成多少销售目标才符合定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。而市场变化具有不确定性，无录用条件。而市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第法事先准确预测，公司以第1 1季度业绩推断季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。同时，陈某无法完成全年目标依据不足。同时，该公司无法证明已向陈某出示该公司无法证明已向陈某

50、出示销售经理销售经理职务说明书职务说明书，所以不能将，所以不能将销售经理职销售经理职务说明书务说明书作为审理依据。故判决双方恢作为审理依据。故判决双方恢复劳动关系。复劳动关系。同时，考虑陈某第同时，考虑陈某第1 1季度完成的销售量确实季度完成的销售量确实偏低，法院判决该公司按陈某原工资的偏低，法院判决该公司按陈某原工资的50%50%，即，即1500015000元补发其工资至劳动关系恢复之元补发其工资至劳动关系恢复之日。日。绩效与考核体系绩效考核方式的选择在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。绩效管理与考核体系绩效考核方式的选择1、工作日志考核法试用期的员工要