招聘方法与技巧课件.ppt

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1、招聘方法与技巧招聘方法与技巧林筠林筠 副教授副教授1 北北京京理理欣欣软软件件公公司司人人事事经经理理王王敏敏文文是是在在担担任任生生产产部部门门的的一一个个工工作作组组长长几几年年后后被被提提升升到到现现在在的的职职位位。王王敏敏文文上上任任后后首首要要的的一一个个任任务务便便是是为为公公司司招招聘聘两两名名软软件件设设计计工工程程师师。经经过过对对不不同同招招聘聘方方案案的的考考虑虑后后，王王敏敏文文在在北北京京青青年年报报刊刊登登了了如如下的招聘广告：下的招聘广告：各各案案研研究究软件设计工程师的就业机会软件设计工程师的就业机会 2 2个个职职位位：对对于于希希望望进进入入发发展展迅迅速

2、速的的新新行行业业的的软软件件设设计计工工程程师师们们，最最好好是是具具有有良良好好形形象象的的近近期期毕毕业业的的大学生。抓住时机大学生。抓住时机!充满信心充满信心!请把简历寄到请把简历寄到 100085 100085 北京中关村北京中关村8 8号北京理欣软件公司号北京理欣软件公司 人力资源部王敏文收人力资源部王敏文收2招聘招聘的的目标目标 从求职者那里获取与个人行为、工作有从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员的一员 提供有关工作和企业的信息提供有关工作和企业的信息 基于双方的互相适合作出招聘的决定基于双方的互相适合作出

3、招聘的决定我我 们们 的的 目目 标标？3招聘招聘的主要的主要步骤步骤制定招聘计划，包括明确招聘的人力制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘时间、成本和应聘人数需求，对招聘时间、成本和应聘人数的估计等；的估计等；执行招聘计划，包括发布消息，应征执行招聘计划，包括发布消息，应征者受理、初步筛选等；者受理、初步筛选等；对招聘效果的评价与控制。对招聘效果的评价与控制。4 一、招聘过程一、招聘过程 招聘计划：招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进

4、行严格复查，签署意见后交上级领导审批。目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。1 1、确定招聘时间、确定招聘时间具体工作时间收到个人简历到发出面试通知43214765平均天数发出面试通知到面试面试到提供工作提供工作到接受所提供的工作接受工作到实际开始工作总时间52 2、招聘成本、招聘成本 招聘成本招聘成本=招聘总费用招聘总费用/雇佣人数雇佣人数 招聘总费用可以包括以下几项：招聘总费用可以包括以下几项：（1 1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等生活补助和加班费等 （2 2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、）

5、业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等体检费、物资用品费等 （3 3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等电及物业管理费等63 3、应聘人数的估计、应聘人数的估计 假假设设某某公公司司的的人人员员招招募募和和选选拔拔过过程程分分为为报报名名、确确定定选选择择名名单单、初初步步面面试试、确确定定候候选选名名单单和和选选拔拔聘聘用用五五个个阶阶段段。如如果果该该公公司司希希望望在在6 6个个月月内内录录用用5050名名销销售售员员，候候选选与与录录用用比比例例为为2:12:1；则则需需要要100100名

6、名候候选选人人；初初步步面面试试与与候候选选人人比比例例为为3:23:2，则则参参加加初初步步面面试试的的应应有有150150人人；依依次次类类推推，被被列列人人选选择择范范围围的的人人与与面面试试的的人人比比例例为为4:34:3，则则应应有有200200人人可可供供选选择择；报报名名者者与与选择名单比例为选择名单比例为4:14:1，则至少需要吸引，则至少需要吸引800800人前来应征。人前来应征。一一项项对对500500多多家家公公司司的的实实际际调调查查发发现现它它们们采采用用如如下下的的选选择择比比例例：7 7的的人人被被列列入入选选择择范范围围，其其中中的的2626被被邀邀请请参参加加

7、面面试试，面面试试者者中中的的4040将将被录用。被录用。74 4、确定招聘人员的来源与渠道、确定招聘人员的来源与渠道 首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。特特别别要要考考虑虑招招募募范范围围、招招募募的的渠渠道道与与方方法法。例例如如，如如果果此此次次招招 募募的的是是一一名名人人事事经经理理、一一名名销销售售主主管管和和若若干干名名文文员员，那那么么一一般般来来说说，招招募募范范围围和和渠渠道道就就可可以以依依次次定定为为：委委托托人人才才服服务务公公司司物物色色有有足足够够经经验验、业业绩绩良良好好的的资资深深人人员员作作为

8、为人人事事经经理理候候选选人人；销销售售主主管管到到人人才才市市场场中中设设摊摊招招聘聘，或或在在人人才才市市场场报报上上刊刊登登招招聘聘广广告告；文文员员则则到到某某职职业业技技术术学学校校的的文秘专业毕业生中选取。文秘专业毕业生中选取。招招募募渠渠道道并并不不是是凭凭空空想想出出来来的的，应应该该在在明明确确具具体体目目标标的的前前提提下下，广广泛泛收收集集和和了了解解人人力力资资源源供供求求情情况况，并并从从招招募募成成本本、质质量量以以及及时时间间限限制制等等几几个个方方面面加加以以综综合合考考虑虑后后才才能能决决定定招招募募范范围围多多大大才才合合适适，选选用用哪哪种种渠渠道道，或是

9、同时使用哪几种渠道等。或是同时使用哪几种渠道等。8一个一个招聘招聘计划计划实例实例 (一一)招聘计划招聘计划 根据根据”20042004年年1 1月月3 3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘曰第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理负责国际贸易的副总经理1 1名，生产部经理名，生产部经理1 1名，销售部经理名，销售部经理1 1名。名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。(二二

10、)招聘进程招聘进程 2 2月月1 1曰，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。曰，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。2 2月月1515曰至曰至2 2月月2020日报名登记。日报名登记。2 2月月2020日至日至2 2月月2828日，初步筛选，笔试，面试。日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理人力资源开发管理部经理 签名签名9 5 5、招聘人来源与方法、招聘人来源与方法 （1 1）内部招聘来源与方法）内部招聘来源与方法 内部招聘对象的来源：内部招聘对象的来源：提升提升 工作轮换工作轮换 工作调换工作调换 返聘或重新聘用返聘或重新聘用 内部招聘的主要方法：内部招聘的主要方法：布告法布告法 人才储

11、备法人才储备法 推荐法（自荐或推荐）推荐法（自荐或推荐）（2 2）外部招聘的主要方法）外部招聘的主要方法 员工举荐员工举荐 广告广告 校园招聘校园招聘 外包外包10四种发布信息的中介比较四种发布信息的中介比较中介种类中介种类优优 势势缺缺 陷陷广告电视广告电视1、招聘信息让人难以忽略2、可传达到并不很想找工作的人3、创造余地大，有利于增强吸引力4、自我形象宣传1、昂贵2、只能传送简短的信息3、缺乏永久性4、为无用的传播付钱互联网互联网杂杂 志志1、广告大小弹性可变2、传播周期短3、可以限定特定的招募区域4、分类广告为求职者与供职者提供方便5、有专门的人才市场报报报 纸纸1、竞争较激烈2、容易被

12、人忽略3、没有特定的读者群4、印刷质量不理想1、印刷质量好2、保存期长，可不断重读3、广告大小弹性可变4、有许多专业性杂志，可将信息传递到 特定职业领域1、广告制作效果好2、信息容量大，传递速度快3、可统计浏览人数4、可单独发布招聘信息，也可集中发布1、传播周期较长2、难以在短时间里达到招聘效果3、地域传播较广1、地域传播广2、信息过多容易被忽视3、有些人不具备上网条件，或 没有计算机及使用能力11各种招聘来源有效性评价各种招聘来源有效性评价有效性有效性行政办公行政办公经经 理理第第 一一报纸招聘（84）第第 四四第第 三三第第 二二生产作业生产作业专业技术专业技术销销 售售报纸招聘（77）报

13、纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）内部晋升（86）申请人自荐（87）内部晋升（89）申请人自荐（64）校园招聘（81）就业机构（44）内部晋升（75）员工推荐（76）员工推荐（64）猎头公司（63）报纸招聘（85）就业机构（60）申请人自荐（84）内部晋升（94）员工推荐（83）员工推荐（87）政府就业机构（66）第第 五五员工推荐（78）政府就业机构（68）申请人自荐（52）注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比12招聘招聘应注意应注意的问题的问题（1 1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、）歧视问题。包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视区域、籍贯等歧视（2 2）

14、报酬问题。在广告中报酬含糊不清）报酬问题。在广告中报酬含糊不清（3 3）资料问题。）资料问题。“资料恕不退还资料恕不退还”是不对的是不对的（4 4）上门问题。）上门问题。“谢绝来电来访谢绝来电来访”是不恰当的是不恰当的13 6 6、招聘效果评估、招聘效果评估 （1 1）一般评价指标）一般评价指标 补充空缺的数量或百分比补充空缺的数量或百分比 及时补充空缺的数量或百分比及时补充空缺的数量或百分比 平均每位新员工的招聘成本平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的数量或百分比业绩优良的新员工的数量或百分比 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 对新工作满意

15、的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比 招聘指标评价体系招聘指标评价体系14 （2 2）基于招聘者的评价标准）基于招聘者的评价标准 被面试者对面试质量的评级被面试者对面试质量的评级 职业前景介绍的数量和质量等级职业前景介绍的数量和质量等级 推荐的候选人被录用的比例推荐的候选人被录用的比例 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 平均每次面试成本平均每次面试成本（3 3）基于招聘方法的评价指标）基于招聘方法的评价指标 引发的申请人的数量引发的申请人的数量 引发的合格申请人的数量引发的合格申请人的数量 平均每个申请的成本平均每个申

16、请的成本 招聘员工的质量招聘员工的质量 15二、人员选拔方法二、人员选拔方法 （一）关于笔试（一）关于笔试 笔笔试试是是对对被被试试者者的的知知识识广广度度、知知识识深深度度和和知知识识结结构构了了解解的的一一种种方方法法。它它可可进进行行团团体体测测试试，效效率率较较高高，但但是是笔笔试试最最薄薄弱的环节是命题技术。弱的环节是命题技术。主主要要表表现现为为命命题题的的随随意意性性，试试题题质质量量不不高高。因因此此，笔笔试试一一定定要要有有命命题题计计划划，即即根根据据工工作作分分析析得得出出的的有有关关岗岗位位工工作作人人员员所所需需要要的的知知识识结结构构，设设计计出出具具体体的的测测试

17、试内内容容、范范围围、题题量量、题型等。题型等。16家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目测试内容电子基础与电子技术 识记理解应用分析与综合小计电动机 脉冲数字电路微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量新工艺、新技术 合 计 机械原理 10 5 55 10 510 5 10 10 20 45 35 15 20 100 15 20 15 15 10 10 5 题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。17 不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应不同题型有不同的结构与

18、功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则：遵循下列原则：(1)(1)试试题题的的形形式式必必须须符符合合考考试试的的目目的的，应应能能测测出出欲欲测测的的知识和能力。知识和能力。(2)(2)试试题题内内容容所所涉涉范范围围及及不不同同内内容容所所占占的的比比重重，应应以以编编 题题计计划划(双双向向细细目目表表)为为准准，不不得得随随意意扩扩大大或或缩缩小小范范围围，增增减减 份量。份量。(3)(3)在在同同一一试试卷卷中中，同同类类试试题题的的编编写写格格式式应应该该统统一一，不不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。(4)(4)试试题题内内容容必必须

19、须具具有有实实际际意意义义，不不能能违违背背科科学学，或或夹夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。(5)(5)试试题题内内容容的的取取材材要要有有公公平平性性，不不能能出出刁刁、尖尖、钻钻、怪的试题。怪的试题。18 (6)(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。的字词一个不漏。(7)(7)试试题题的的作作答答要要求求和和指指导导语语，要要言言简简意意明明，不不

20、致致使使考考生生费费解解或或误误解解。凡凡需需以以特特殊殊方方式式解解答答的的试试题题，应应在在指指导导语语中中提提出出明确要求，并举出范例。明确要求，并举出范例。(8)(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。(9)(9)试题内容取样要有代表性。试题内容取样要有代表性。(10)(10)试题应有不致引起争论的明确答案。试题应有不致引起争论的明确答案。(11)(11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。(12)(12)试试题题应应便便于于测测试试、作作答答，阅阅卷卷评评分分省省时时省省力力

21、，抗抗干干扰扰性强。性强。19 （二）关于气质（二）关于气质 气气质质是是人人的的个个性性特特征征之之一一，“性性情情”、“脾脾气气”是是气气质质的的通通俗俗说说法法。气气质质是是指指个个体体心心理理过过程程的的强强度度、心心理理过过程程的的速速度度和和稳稳定定性性以以及及心心理理活活动动的的指指向向特特点点方方面面所所表表现现出出的的动动力力方方向的特点。向的特点。心理过程的强度：心理过程的强度：指情绪的强弱、意志努力的程度等；指情绪的强弱、意志努力的程度等；心心理理过过程程的的速速度度和和稳稳定定性性：指指知知觉觉的的速速度度、思思维维的的灵灵活活程度、注意力集中时间的长短等；程度、注意力

22、集中时间的长短等；气气质质具具有有极极大大的的稳稳定定性性，虽虽然然在在环环境境和和教教育育的的影影响响下下，气气质质也也会会发发生生某某种种变变化化，但但同同其其它它心心理理特特征征相相比比，其其变变化化要要迟缓的多。迟缓的多。20 气质类型分类气质类型分类 （1 1）胆汁质）胆汁质(兴奋型兴奋型)具具有有这这种种气气质质的的人人精精力力旺旺盛盛，行行动动迅迅速速，易易于于激激动动，性性情情直直率率，进进取取心心强强，大大胆胆倔倔强强，敏敏捷捷果果断断。但但自自制制力力差差，性性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用 （2 2

23、）多血质）多血质(活泼型活泼型)具具有有这这种种气气质质的的人人灵灵活活机机智智。思思想想敏敏锐锐，善善于于交交际际，适适应应性性强强，活活泼泼好好动动，情情感感外外露露。富富于于创创造造精精神神。但但往往往往粗粗心心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力21 （3 3）粘液质）粘液质(安静型安静型)具具有有这这种种气气质质的的人人坚坚定定顽顽强强，沉沉着着踏踏实实，耐耐心心谨谨慎慎，自自信信心心足足，自自制制力力强强，善善于于克克制制忍忍让让，生生活活有有规规律律，心心境境平平和和，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧

24、沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧 （4 4）抑郁质）抑郁质(抑制型抑制型)具具有有这这种种气气质质的的人人对对事事物物敏敏感感，做做事事谨谨慎慎细细心心，感感受受能能力力强强，沉沉静静含含蓄蓄，办办事事稳稳妥妥可可靠靠，感感情情深深沉沉持持久久，但但遇遇事事往往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑22 气质在管理中的作用气质在管理中的作用 气气质质是是个个性性的的重重要要组组成成部部分分，它它影影响响人人的的外外部部表表现现，而而且且贯贯穿穿到到心心理理活活动动的的所所有有方方面面。气气质质类类型型对对人人的的兴兴趣趣、爱爱好好等都有重要

25、影响，是人能力发展的自然前提。等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。气气质质类类型型无无所所谓谓好好坏坏，任任何何一一种种气气质质类类型型在在一一种种情情况况下下都都可可能能具具有有积积极极的的意意义义，而而在在另另一一种种情情况况下下，可可能能具具有有消消极极意义。意义。气气质质虽虽然然对对人人的的实实践践活活动动不不起起决决定定性性作作用用，但但也也有有一一定定的影响，气质影响着活动的性质和效率。的影响，气质影响着活动的性质和效率。（1 1）根据员工的气质类型，安排适当的工作。根据员工的气质类型，安排适当的工作。（2 2）注意气质的互补性。）注意气质的互补性。（3 3）从从员员工工的的气

26、气质质类类型型出出发发，施施用用不不同同的的管管理理手手段段与与方法。方法。23个体差异与管理个体差异与管理 性格特征开朗直爽 肯定成绩，避开锋芒经常鼓励，多交方法表扬为主，防微杜渐气质类型行为表象管理方法倔强刚毅 坦白、直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小节、其言行有时易被人误解 多血质沉默寡言 傲慢自负 粗暴急躁 胆汁质 多血胆汁质 能吃苦、办事有始有终、但缺乏灵活性、与领导意见不一致时，不冷静、容易产生抗衡，求胜心切 胆汁质 好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法、事后常后悔 反应快、聪明能干、过分自信、好出风头、爱发议论、听不进不同意见、虚荣心强 少用指责，多用鼓励粘液质

27、 严格要求，谨慎表扬 少言寡语、优柔寡断、任劳任怨、踏实细致、有时工作效率不高24 性格特征心胸狭窄 提出闪光 点、及时鼓 励，要求严 开阔视野，正确认识自 己和他人 多加疏导 开阔胸怀 气质类型行为表象管理方法自尊心强 小心眼儿，遇到不顺心或涉及个人利益的事，往往患得患失，难以摆脱抑郁质疲疲塌塌 各种气质类 型都有 上进心强、严于律己、争强好胜、听不得批评、情绪忽高忽低 各种气质类 型都有 大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度、生活懒散 25 （三）关于性格（三）关于性格 性性格格是是个个性性中中的的重重要要心心理理特特征征，人人与与人人之之间间的的个个体体差差异异首先表现在性格上

28、。首先表现在性格上。性性格格，是是指指一一个个人人对对客客观观现现实实的的态态度度和和在在习习惯惯化化了了的的行行为为方方式式中中所所表表现现出出来来的的较较稳稳定定的的心心理理特特征征。人人的的性性格格受受一一定定的的思思想想、意意识识、信信仰仰、世世界界观观的的影影响响和和制制约约。气气质质没没有有好好坏坏之分，而性格有好坏之分。之分，而性格有好坏之分。人人的的性性格格个个体体差差异异是是很很大大的的。例例如如，有有的的人人活活泼泼、外外向向，有有的的人人孤孤僻僻、内内向向；在在待待人人方方面面，有有的的诚诚实实、和和善善，有有的的虚虚伪伪、狡狡诈诈；在在对对待待生生活活的的态态度度上上，

29、有有的的乐乐观观进进取取，有有的的悲悲观观失失望望；在在情情绪绪上上，有有的的稳稳定定持持久久，有有的的忽忽高高忽忽低低；在在行行动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等。26 性格与管理性格与管理 美美国国心心理理学学家家阿阿吉吉里里斯斯长长期期从从事事工工业业组组织织的的研研究究，以以确确定定管管理理方方式式对对个个人人行行为为及及其其在在工工作作环环境境中中成成长长的的影影响响力力。他他的的研研究究结结果果表表明明，一一个个人人在在由由不不成成熟熟向向成成熟熟的的转转变变过过程程中中，性格会发生性格会发生7 7种变化下如表所示。种变化下如表所

30、示。不成熟1被动 主动2依赖 独立 3少量的行为 能产生多种行为 4错误而浅薄的兴趣 较深与较强的兴趣 5时间知觉短 时间知觉性较长 6附属的地位 同等或优越的地位7不明白自我 明白自我、控制自我成 熟性格的发展过程性格的发展过程27 阿阿吉吉里里斯斯认认为为这这些些改改变变是是持持续续的的，而而健健全全的的性性格格便便因因此此由由不不成成熟熟趋趋于于成成熟熟。随随着着年年龄龄的的增增长长，人人的的性性格格总总是是有有日日趋趋成熟的倾向。成熟的倾向。阿阿吉吉里里斯斯认认为为，传传统统的的管管理理组组织织具具有有先先天天性性抑抑制制人人们们成成熟熟的的“功功能能”。因因为为组组织织的的成成立立是

31、是为为了了使使其其达达到到某某种种既既定定目目标标，因因此此阿阿吉吉里里斯斯要要求求管管理理者者给给员员工工提提供供一一种种可可以以成成长长成成熟熟的的环环境境，使使其其在在致致力力于于组组织织成成功功的的过过程程中中亦亦可可能能获获得得需需要要的的满满足足。应应当当相相信信：如如果果受受到到适适当当的的激激励励，人人们们可可能能自自觉觉地地工工作并具有创造力。作并具有创造力。28性格与工作的搭配性格与工作的搭配霍兰德的六种性格类型与相应的职业兴趣类型职 业实际型：有攻击性，身体活动有技术性、力量、协调性 研究型：善思考、组织、理解等智力活动，情感与直觉较少 社交型：好交际，不好心智或体力活动

32、 传统型：喜从事有规章制度的活动，有奉献精神，尊奉权威企业型：擅辞令，以影响他人，攫取权利、地位 艺术型：爱自我表达、艺术性创造或情感活动林业，农业，建筑业 生物学，数学，新闻报道 服务业，社会工作，临床心理学 会计，财务，企业管理 法律，公共关系，中小企业管理 绘画，音乐，写作 29 （四）笔迹测验（四）笔迹测验 通通过过笔笔迹迹来来测测试试人人的的心心理理，这这种种方方法法在在国国外外大大量量的的企企业业中得到了应用。中得到了应用。笔笔迹迹测测试试法法是是以以书书写写字字迹迹分分析析为为基基础础，来来判判断断应应试试者者个性，预测其未来业绩的一种方法。个性，预测其未来业绩的一种方法。笔笔迹

33、迹学学家家一一般般需需要要根根据据应应试试者者至至少少一一整整页页一一气气呵呵成成的的字字迹迹，最最好好是是用用钢钢笔笔或或圆圆珠珠笔笔写写在在未未画画线线的的纸纸上上。字字迹迹的的内内容容并并不不重重要要，但但一一般般不不希希望望应应试试者者照照抄抄一一段段落落文文字字，因因为为这这样样会会影影响响书书写写速速度度。接接下下来来要要遵遵循循一一套套严严格格的的规规定定测测定定字字迹迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度。30 书书写写力力度度反反映映了了书书写写者者的的精精力力是是否否旺旺盛盛、字字体体大大小也可反映人的个性。小也可反映人的个

34、性。字字体体巨巨大大表表明明此此人人自自信信心心很很强强，喜喜欢欢冒冒险险，个个性性强强，为为人人公公正正无无私私，光光明明磊磊落落，做做事事积积极极，且且大大刀刀阔阔斧。斧。字字体体细细小小则则表表明明此此人人缺缺乏乏信信心心，做做事事谨谨慎慎，思思考考细细致致，警警觉觉性性、忍忍耐耐力力、观观察察力力强强，但但气气量量狭狭小小，有有时贪图小利。时贪图小利。字字体体不不大大不不小小，说说明明此此人人适适应应能能力力强强，遇遇事事能能随随机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。字字体体大大小小不不一一，则则此此人人喜喜怒怒易易形形于于色色，甚

35、甚至至喜喜怒怒无常，头脑灵活，但缺乏自制力。无常，头脑灵活，但缺乏自制力。31（五）无领导小组讨论（五）无领导小组讨论 无无领领导导小小组组讨讨论论的的目目的的主主要要是是考考察察被被评评价价者者的的组组织织协协调调能能力力、领领导导能能力力、人人际际交交往往能能力力、想想像像能能力力、对对资资料料的的利利用用能能力力、辩辩论论说说服服能能力力以以及及非非言言语语沟沟通通能能力力等等。同同时时也也考考察察被被评评价价者者的的自自信信心心、进进取取心心、责责任任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。示例示例 对对于于评评价价者者来来说说，重重

36、要要的的是是善善于于观观察察。观观察察可可以以从以下几个方面进行：从以下几个方面进行：32 每个候选人或被评价者提出了哪些观点每个候选人或被评价者提出了哪些观点?当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的?被评价者是否坚持自己认为正确的提议被评价者是否坚持自己认为正确的提议?被评价者提出的观点是否有新意被评价者提出的观点是否有新意?被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的?被评价者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持被评价者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持?是否善于倾听别人的意见，是否一味

37、只顾自己讲或常常打断别人的讲话是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话?是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权?当个人的利益与小组的利益发生冲突时，被评价者是如何处理的当个人的利益与小组的利益发生冲突时，被评价者是如何处理的?是谁在引导着讨论的进程是谁在引导着讨论的进程?是谁经常进行阶段性的总结是谁经常进行阶段性的总结?每个人在陈述自己观点时，语言组织如何，语调、语速及手势是否得体每个人在陈述自己观点时，语言组织如何，语调、语速及手势是否得体?（六）（六）公文处理公文处理33（七）关于面试（七）关于面试 1 1、面试的基本步骤、面试的基本步骤

38、（1 1）准备）准备 主主试试者者：将将下下一一个个面面试试者者的的材材料料敖敖在在案案头头并并浏浏览览；回回顾顾面面试试计计划划并并对某些问题作一些必要的记号对某些问题作一些必要的记号 被被试试者者：注注意意穿穿着着形形象象，早早早早到到面面试试处处报报到到，等等待待面面试试并并回回顾顾自自己己答问题的要点答问题的要点 主要作用：主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重双方都给对方以好印象，表示相互尊重（2 2）接触）接触 主试者：主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒喧握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒喧 被被试试者者：握握手手，在在请请坐坐时时坐坐下下，用用简简短

39、短语语言言概概括括介介绍绍自自己己(开开场场白白)自述自述 主主要要作作用用：消消除除应应聘聘者者的的紧紧张张恐恐惧惧感感(应应聘聘者者给给主主试试者者留留下下鲜鲜明明印印象象)34 （3 3）了解背景）了解背景 主试者：主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：被试者：自述自述 主主要要作作用用：核核实实材材料料中中有有关关内内容容，考考查查面面试试者者社社交交性性、集集体体性性是是否否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性 （4 4）询问有关工作的问题）询问有关工作的问题 主主

40、试试者者：询询问问面面试试者者的的职职业业经经历历、职职业业计计划划，以以及及调调换换工工作作的的原原因因；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被被试试者者：提提供供工工作作经经历历、个个人人技技能能的的有有关关情情况况，尽尽力力表表达达申申请请此此职职位的动机和信心位的动机和信心 主主要要作作用用：在在主主动动性性、自自我我评评价价、主主要要能能力力、调调换换工工作作的的理理由由、自自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料 35 （5 5）向面试者提供某些信息）向面试者提供

41、某些信息 主主试试者者：向向面面试试者者介介绍绍企企业业组组织织及及其其各各部部门门、各各工工作作岗岗位位的的情情况况，并回答面试者的提问并回答面试者的提问 被试者：被试者：询问有关工资福利、提升机会的情况，了解公司背景等询问有关工资福利、提升机会的情况，了解公司背景等 主主要要作作用用：核核实实材材料料中中有有关关内内容容，考考查查面面试试者者社社交交性性、集集体体性性是是否否与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性与将就职的工作团体相适应，考查其灵活变通性 （6 6）结束）结束 主主试试者者：询询问问面面试试者者的的职职业业经经历历、职职业业计计划划，以以及及调调换换工工作作的的原原因因

42、；曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识曾受过的培训；就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被被试试者者：提提供供工工作作经经历历、个个人人技技能能的的有有关关情情况况，尽尽力力表表达达申申请请此此职职位的动机和信心位的动机和信心 主要作用：主要作用：让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解让面试者了解组织，避免对未来的工作有误解 （7 7）面试评价）面试评价 主试者：主试者：根据面试提纲及评分标准进行评价根据面试提纲及评分标准进行评价 被试者：被试者：主要作用：主要作用：甄选应试者甄选应试者362 2、面试技巧、面试技巧（1 1）面试提问方式）面试提问方式提问方式目 的 1开

43、放式提问：“为什么”、“为何”、“什么”、“哪个”2清单式提问：提 出选择可能性或抉择的问题 3假设式提问：任 别人想像，探求别人的 态度或观点 4重复式提问：返 回信息以检验是否是 对方的真正意图；检验 你得到的信息是否正确获取信息；鼓励；回答避免被动 获取信息；鼓励询问对象陈述优先选择；鼓励询问对象不只看一种选择 举 例你是说如果我理解正确的话，你说的意思是让别人知道你听见了他提供的信息，检验获得信息的准确性 如果你处于这种状况，你会怎样处理这个问题 你认为产品质量下降的主要原因是什么 鼓励人们从不同角度思考问题 你为什么采用这种方式 37提问方式目 的 5确认式提问：表 达出对信息的关心

44、和 理解 6封闭式提问：得到具体回答 7追问式提问：请再往下说”让别人知道你听见了他提供的信息，检验获得信息的准确性 获取信息；鼓励询问对象陈述优先选择；鼓励询问对象不只看一种选择 举 例你有什么证据 你将文件打印好了吧?你曾干过秘书工作 鼓励人们从不同角度思考问题 我明白你的意思!这种想法很好 38 下面是一些是与非之类的简单问题：下面是一些是与非之类的简单问题：您是喜欢挑战性的工作，还是平稳性的工作您是喜欢挑战性的工作，还是平稳性的工作?您大学里学的是心理学专业吗您大学里学的是心理学专业吗?您是否与您的上司合得来您是否与您的上司合得来?您是否愿意克服工作中的困难您是否愿意克服工作中的困难?

45、您是否妒嫉比您取得好成绩的同事您是否妒嫉比您取得好成绩的同事?这这些些问问题题应应聘聘者者可可以以用用一一二二个个字字就就可可以以回回答答，或或是是或或非非，这这 样样不不仅仅不不能能好好好好地地了了解解应应聘聘者者，而而且且可可以以让让其其投投其其所所好好，美美言言自自 己，所以招聘中必须摒弃之，而采用开放式的问题。己，所以招聘中必须摒弃之，而采用开放式的问题。您怎样看待挑战性的工作您怎样看待挑战性的工作?您为何选择心理学专业您为何选择心理学专业?您认为您的上司有何优缺点您认为您的上司有何优缺点?您怎样克服工作中的困难您怎样克服工作中的困难?您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办您的同事取得了

46、比您好的成绩，您怎么办?39（2 2）面试问话提纲）面试问话提纲面试项目评价要点仪表与风度工作动机与愿望 工作经验体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望 提问要点 你大学毕业后的第一个职业 是什么？在这家企业里，你担任什么 职务？你在这家企业里做出了哪些 你自己认为是值得骄傲的成 就？你在主管部门中，遇到过什 么困难?你是怎样处理和应 付的？请你谈谈职务的升迁和工资 变化情况 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作 满意度。你为何希望来本公司工作？你在工作中追求什么?

47、个人 有什么打算？你想怎样实现你的理 想和 抱负？从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识你为什么采用这种方式？40面试项目评价要点经营意识知识水平专业特长精力、活力兴趣、爱好 判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能 提问要点你喜欢什么运动?你 会跳舞吗？你怎样消磨闲暇时间？你经常，参加体育锻炼吗？你大学学的什么专业？或接 受过哪些特殊培训？你在大学对哪些课程 最感兴趣?哪些课程学得最好?询问专业术语和有关专业领域 的问题询问一些专业领域的

48、案例，要 求其进行分析判断应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求 通过经营小案例来判 断其是否有这方面的观念和意识 41面试项目评价要点思维力、分析力、语言表达力 反映力与应变力工作态度、诚实性、纪律性对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻，分析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答 提问要点你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？你经常向领导提合理化建议吗？除本工作外，你还在其他单位 兼职吗

49、？你在处理各类问题时经常向领 导汇报吗？你在领导与被领导之间喜欢哪 种关系？你认为成功和失败有没什么 区别?你认为富和贫、美和丑有什 么区别?如果让你筹建一部门，你将 从何入手？提一些小案例，要求其分析、判断 工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、奋发向上 询问一些小案例或提出某些问题要求其回答 42面试项目评价要点自知力与控制力应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克服、容忍、理智地对待 提问要点你认为你自己的长处在哪里？你觉得你个性上最大的优点 是什么？领导和同事批评你时，你如 何对待？你准备如何改正自己的缺点一般问题

50、 为何要到本公司来？你以往做过哪些工作？为何要离开原单位？你认为原单位有哪些缺点？你认为你对本公司会做出什么 贡献？你认为你有何缺点?如有,请举例别人批评你时，你一般会如何 应付?你喜欢和哪些人交往？同学、同事、邻居 43 （3 3）面试中应该注意的问题）面试中应该注意的问题 应该注意：最初的见面应该注意：最初的见面 当当你你第第一一次次同同应应聘聘者者会会面面的的时时候候，默默问问自自己己列列出出的的如如下下问问题题。你你回回答答的的“是是”越越多多，你你面面对对的的应应聘聘者者就就越越有可能泰然自若、充满自信。有可能泰然自若、充满自信。应征者是否坚定地紧握你的手，既不是拼命用力仿佛要捏碎应