员工培训与发展课件.ppt

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1、员工培训与发展员工培训与发展第五章第五章本章本章主要内容主要内容员工培训与发展概述员工培训与发展概述企业员工培训系统企业员工培训系统员工入职导向活动员工入职导向活动员工职业生涯管理员工职业生涯管理员工培训与发展概述员工培训与发展概述培训与发展的定义培训与发展的定义培训与发展的作用培训与发展的作用培训与发展的原则培训与发展的原则培训与发展的目的培训与发展的目的培训中的学习方式培训中的学习方式培训与发展的定义培训与发展的定义培训：培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、通过教学或实验的方法，使员工在知识、技能和工作态度方面有所改进，以满足企业的工作技能和工作态度方面有所改进，以满足企业的工作要求

2、的过程。要求的过程。发展：增进员工的知识和能力，以满足企业目发展：增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求的过程。前和将来的工作需求的过程。区别：培训强调即时成效，发展着眼长期目标。区别：培训强调即时成效，发展着眼长期目标。培训与发展的作用培训与发展的作用提高提高工作绩效；工作绩效；提高满足感和安全水平，增强员工的忠诚度和提高满足感和安全水平，增强员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率；归属感，降低员工流失率；建立优秀的企业文化和形象；建立优秀的企业文化和形象；适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。培训与发展的原则培训与发展的原则学学以致用原

3、则以致用原则 专业知识技能和企业文化并重原则专业知识技能和企业文化并重原则 全员培训和重点提高结合原则全员培训和重点提高结合原则 严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则培训与发展的目的培训与发展的目的育道德育道德 建观点建观点 传知识传知识 培能力培能力培训中的学习方式培训中的学习方式 代理性学习：学习者学习到的不是他们代理性学习：学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。经验、阅历和结论。亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、亲验性学习：学习者是通

4、过自己亲身的、直接的经历来学习的，所学到的是第一手直接的经历来学习的，所学到的是第一手的经验与技能。的经验与技能。成人学习的特点成人学习的特点自我概念由一个依附性的个体转变为具自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体；有自主性的独立个体；经验的积累为其提供了日益丰富的学经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉；习源泉；学习取向由以教学内容为中心转变为学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心。以解决问题为中心。自我概念对培训的影响自我概念对培训的影响创造一个能够让学习者放松的氛围；创造一个能够让学习者放松的氛围；协助学习者诊断自己需要学习的内容；协助学习者诊断自己需要学习的内容

5、；引导学习过程；引导学习过程；教、学双方共同评估。教、学双方共同评估。成人现有经验对培训的影响成人现有经验对培训的影响需要事先需要事先“解冻解冻”更强调经验性学习更强调经验性学习更强调实际应用更强调实际应用学习立体模型学习立体模型员工培训系统模型员工培训系统模型员工培训的阶段划分员工培训的阶段划分培训需求评估培训需求评估目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定评估标准制定评估标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段员工培训系统的构建员工培训系

6、统的构建 员工员工培训系统通常包括培训需求分析、培训计划制培训系统通常包括培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。其订、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。其中，培训效果评估并不全是在项目完成之后才进行。中，培训效果评估并不全是在项目完成之后才进行。培训工作十分繁杂，策划和组织一个培训项目要求培训工作十分繁杂，策划和组织一个培训项目要求遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格的管理与监控。通常来说，培训需求分析、培训课程与的管理与监控。通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训工作管理

7、的重点。教材设计以及培训师资是培训工作管理的重点。培训需要的确定培训需要的确定 确认工作行为或绩效差异的存在确认工作行为或绩效差异的存在 培训需要分析培训需要分析 确认培训是否为最好的方法确认培训是否为最好的方法 培训需要分析模式培训需要分析模式现有绩效水平是否与理想水平存在差距现有绩效水平是否与理想水平存在差距工作的哪些方面存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员需要培训哪些人员需要培训需要多少培训需要多少培训需要哪些方面的培训需要哪些方面的培训是否需要培训是否需要培训哪些人员对这些差距负责哪些人员对这些差距负责培训需要分析的三个层面培训需要分析的三个层面组织层面分析组织层面分析工作层面分析工

8、作层面分析个人层面分析个人层面分析组织层面的培训需要组织层面的培训需要改进工作业绩改进工作业绩提升和晋级提升和晋级开拓新市场或引进新技术开拓新市场或引进新技术新员工的进入新员工的进入需要解决某一问题需要解决某一问题实施组织变革实施组织变革工作层面培训需要分析的步骤工作层面培训需要分析的步骤确认一项工作；确认一项工作；确定工作中包含的具体任务；确定工作中包含的具体任务；分析工作中所需的知识、技能、态度及其他分析工作中所需的知识、技能、态度及其他素质特征；素质特征；明确哪些工作任务和知识、技能、态度等是明确哪些工作任务和知识、技能、态度等是可以通过培训得到改进的；可以通过培训得到改进的；对这些可以

9、由培训加以改进的领域进行优先对这些可以由培训加以改进的领域进行优先次序排列。次序排列。个人层面培训需要分析个人层面培训需要分析判别性人员分析判别性人员分析诊断性人员分析诊断性人员分析现有的技能水平现有的技能水平期望的技能水平期望的技能水平所需的培训所需的培训缺缺口口理理论论培训需要分析培训需要分析分析分析组织组织分析分析工作工作分析分析个人个人分析分析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训目目 的的v考考察察组组织织长长期期目目标标、短短期期目目标标、经经营营计计划划来来判

10、判定知识和技术需求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查具具 体体 方方 法法 举举 例例培训需要分析方法培训需要分析方法观察法观察法数据分析数据分析访谈访谈问卷调查问卷调查专项测试专项测试培训需要分析方法培训

11、需要分析方法培训需要分析结果培训需要分析结果是否是否采用培训方式采用培训方式 培训什么培训什么 谁接受培训谁接受培训 培训的目标培训的目标 员工对培训的期望以及可能的问题员工对培训的期望以及可能的问题 培训资源有哪些培训资源有哪些设置培训目标设置培训目标技能培养技能培养传授知识传授知识转变态度转变态度改善行为改善行为绩效成果绩效成果制订培训计划制订培训计划 培训培训目标目标 培训内容培训内容 培训对象培训对象 培训方式培训方式 培训师资、教材和参考书培训师资、教材和参考书 培训设施与后勤保障培训设施与后勤保障 培训地点和时间培训地点和时间 培训效果评估方案培训效果评估方案 培训费用预算培训费用

12、预算 培训方式的选择培训方式的选择脱产培训（脱产培训（OFF-JT）在岗培训（在岗培训（OJT）教练法教练法特别工作指派特别工作指派工作轮换工作轮换脱产培训脱产培训 作用作用 播种播种 发芽发芽 整修田地整修田地 两种重要培训两种重要培训 新员工培训新员工培训 晋升培训晋升培训在岗培训在岗培训一些无法描述的技能只能通过一些无法描述的技能只能通过OJT；成本低，不影响生产；成本低，不影响生产；成果反馈非常快，既有上司评价，又可从成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。工作效果中看到。直属上司的影响力非常大，所以实施培训直属上司的影响力非常大，所以实施培训的人也应当接受训练。的人也应当

13、接受训练。课程设计与教材开发课程设计与教材开发课程设计课程设计的主要目的是根据培训目标确定培的主要目的是根据培训目标确定培训课程大纲，为教材开发做准备。训课程大纲，为教材开发做准备。课程设计的主要成果是形成一份标准的、明课程设计的主要成果是形成一份标准的、明晰的授课计划。授课计划描述了将要讲授什么晰的授课计划。授课计划描述了将要讲授什么内容，计划如何讲授这些内容，但还不是真正内容，计划如何讲授这些内容，但还不是真正要讲授的东西。要讲授的东西。教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体展现。展现。授课计划示例授课计划示例项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理

14、项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理以战略为导向的企业以战略为导向的企业KPI指标体系设计指标体系设计课程时间：课程时间：6小时小时课程目的：课程目的：1.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；2.掌握设定绩效考核指标的基本流程；掌握设定绩效考核指标的基本流程；3.能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。课程对象：各级管理人员课程对象：各级管理人员准备情况：准备情况：受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题受训者：整理、

15、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例场地要求：座位安扇形摆放场地要求：座位安扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、纸币、话筒所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、纸币、话筒课程内容课程内容 教师角色教师角色 学员角色学员角色 时间安排时间安排KPI指标建设流程与方法介绍指标建设流程与方法介绍 宣讲宣讲 聆听聆听 9：0010：30休息休息 10：3010：45研讨：如何确定研讨：如何确定CSFs 辅导辅导 练习练习 10：4511：45点评点评 讲解讲解 聆听、修正聆听、修正 11：4512：00午餐

16、、休息午餐、休息 12：0013：00绩效考核与绩效管理及其结果运用绩效考核与绩效管理及其结果运用 宣讲宣讲 聆听聆听 13：0014：00研讨：二者的区别，结果如何运用研讨：二者的区别，结果如何运用 辅导辅导 分组讨论分组讨论 14：0014：30休息休息 14：3014：45管理人员在绩效管理中的职责管理人员在绩效管理中的职责 宣讲宣讲 聆听聆听 14：4515：30研讨：如何成为一名合格的绩效管理者？研讨：如何成为一名合格的绩效管理者？辅导、点评回答问题辅导、点评回答问题讨论提问讨论提问15：3016：00结束结束培训师资来源培训师资来源内部内部讲师：从企业内部挑选出来并经过讲师：从企业

17、内部挑选出来并经过相应的培训。相应的培训。外部讲师：直接从外部聘请，包括大学外部讲师：直接从外部聘请，包括大学老师、企业经理人员、专职培训讲师等。老师、企业经理人员、专职培训讲师等。内部讲师是企业培训师资的主体。内部讲师是企业培训师资的主体。培训师资比较培训师资比较优势优势劣势劣势外外部部讲讲师师选择范围大，可聘请到真选择范围大，可聘请到真正的专家正的专家能带来许多全新理念能带来许多全新理念可提升培训档次，引起组可提升培训档次，引起组织内各方的重视织内各方的重视容易酝酿气氛，从而改进容易酝酿气氛，从而改进培训效果培训效果因接触时间短，对所选因接触时间短，对所选专家无法作出准确的判断专家无法作出

18、准确的判断沟通较为困难沟通较为困难对本组织的陌生，传授对本组织的陌生，传授的内容可能不实用的内容可能不实用可能偏重于理论，而对可能偏重于理论，而对实际技能认识不足实际技能认识不足实际的管理和控制较难实际的管理和控制较难成本较高成本较高内内部部讲讲师师对内部情况较为熟悉，能对内部情况较为熟悉，能教到点子上教到点子上能激励员工的上进心，有能激励员工的上进心，有利于组织文化的建立利于组织文化的建立易控制，成本低易控制，成本低“近亲繁殖近亲繁殖”不易提升境界不易提升境界选择范围小，受限制大选择范围小，受限制大权威不够权威不够可能引不起学习者足够的热情可能引不起学习者足够的热情企业培训中的传统方法企业培

19、训中的传统方法课堂培训课堂培训讲座和讨论讲座和讨论案例研究案例研究角色扮演角色扮演 自我指导学习自我指导学习 专家传授专家传授 在职培训在职培训 情景模拟情景模拟 商业游戏商业游戏 行为塑造行为塑造讲座和讨论讲座和讨论讲座讲座和讨论方法一直以来都是企业员工培训中的和讨论方法一直以来都是企业员工培训中的主要实施方法，一般指培训者向一群受训者进行课堂主要实施方法，一般指培训者向一群受训者进行课堂讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。优点：这种方法成本最低、时间耗费最少；信息量优点：这种方法成本最低、时间耗费最少；信息量大。受训者在培训中学会并能够运用到工作

20、中的信息大。受训者在培训中学会并能够运用到工作中的信息量与受训者参与培训的积极程度与练习程度有关。量与受训者参与培训的积极程度与练习程度有关。缺点：只能同等程度地传授材料，不能恰到好处地缺点：只能同等程度地传授材料，不能恰到好处地根据学习者个体在能力、态度和兴趣上的不同而采取根据学习者个体在能力、态度和兴趣上的不同而采取合适的方式。合适的方式。案例研究案例研究在在案例研究中，受训者通常得到一份书面报案例研究中，受训者通常得到一份书面报告，这个报告向他们描述实际的或虚拟的组织面告，这个报告向他们描述实际的或虚拟的组织面对的困境或难题，受训者可以根据诸如人、环境、对的困境或难题，受训者可以根据诸如

21、人、环境、规则等因素来分析问题，提供解决方法。规则等因素来分析问题，提供解决方法。优点：可以帮助受训者建立起分析和解决问题优点：可以帮助受训者建立起分析和解决问题的技能。案例研究过程中的自我思考和自我发现的技能。案例研究过程中的自我思考和自我发现可以导致受训者对原理更好的理解和更长时间的可以导致受训者对原理更好的理解和更长时间的记忆，受训者也更加愿意投入。记忆，受训者也更加愿意投入。角色扮演角色扮演受受训者在特定的场景中或情境下扮演分训者在特定的场景中或情境下扮演分派给他们的角色。角色扮演主要运用在人际派给他们的角色。角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能问题的分析、态度

22、的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演的学习效果取决于参的发展方面。角色扮演的学习效果取决于参与者是否愿意实际地采用角色，并好像在真与者是否愿意实际地采用角色，并好像在真实的工作环境中一样来表现。实的工作环境中一样来表现。优点：这个方法使受训者有机会经历许多优点：这个方法使受训者有机会经历许多实际工作中的问题。实际工作中的问题。自我指导学习自我指导学习由由受训者自己全权负责的学习受训者自己全权负责的学习什么时候学习什么时候学习以及让谁来帮助自己学习等。培训者不控制或指导学以及让谁来帮助自己学习等。培训者不控制或指导学习过程，而完全由受训者自己掌握。习过程，而完全由受训者自己掌握。优点：使得

23、受训者可以按照自己的节奏进行学习并优点：使得受训者可以按照自己的节奏进行学习并能够得到关于学习绩效的反馈；不需要太多的培训者，能够得到关于学习绩效的反馈；不需要太多的培训者，降低了培训成本，并且使得在多种场合进行培训变得降低了培训成本，并且使得在多种场合进行培训变得更为现实。更为现实。缺点：受训者必须愿意学习并且喜欢自学这种方式，缺点：受训者必须愿意学习并且喜欢自学这种方式，而且这种培训方法的开发时间也比其它方法更长。而且这种培训方法的开发时间也比其它方法更长。在职培训在职培训基本假设：基本假设：受训者在组织内通过观察自己的受训者在组织内通过观察自己的“导导师师”是如何完成工作的，进而再来模仿

24、他们的行为是如何完成工作的，进而再来模仿他们的行为以得到提高。以得到提高。应用领域：新员工培训；在引进新技术时提高有应用领域：新员工培训；在引进新技术时提高有经验员工的技能水平；对同一个部门或单位内的员经验员工的技能水平；对同一个部门或单位内的员工进行跨职能培训；使调动工作或者得到晋升的员工进行跨职能培训；使调动工作或者得到晋升的员工适应新的岗位。工适应新的岗位。情景模拟情景模拟通过模拟生产经营过程中的场景进行培训的方通过模拟生产经营过程中的场景进行培训的方法，法，在这种场景下，受训者的决定所产生的结果就在这种场景下，受训者的决定所产生的结果就是其在工作中做出同类决策所可能产生的后果。是其在工

25、作中做出同类决策所可能产生的后果。优点：使得受训者可以看到他们的决策在一种人优点：使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，从而工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，从而可以被用来向受训者传授生产加工、管理沟通等方可以被用来向受训者传授生产加工、管理沟通等方面的技能。面的技能。缺点：开发成本高，需要对这种模拟环境进行不缺点：开发成本高，需要对这种模拟环境进行不断的改进。断的改进。商业游戏商业游戏 模拟企业的整体运营，要求模拟企业的整体运营，要求受训者收集信息受训者收集信息并对其进行分析，然后做出决策，主要用于管理并对其进行分析，然后做出决策，主要用于管理技能

26、的开发。技能的开发。特征：游戏可以刺激学习，因为参与者会积极特征：游戏可以刺激学习，因为参与者会积极参与游戏并仿照商业的竞争规则进行；参与者在参与游戏并仿照商业的竞争规则进行；参与者在游戏中所做的决策可以涉及各个方面的管理活动；游戏中所做的决策可以涉及各个方面的管理活动；游戏多采用团队方式进行，参与者从游戏中学到游戏多采用团队方式进行，参与者从游戏中学到的内容将以备忘录的形式记录下来。的内容将以备忘录的形式记录下来。行为塑造行为塑造是是传授人际关系技能的最有效方法之一，传授人际关系技能的最有效方法之一，适于学习某一种技能或行为，而不太适合于适于学习某一种技能或行为，而不太适合于事实信息的学习。

27、培训项目的开发包括明确事实信息的学习。培训项目的开发包括明确关键行为（完成一项任务所必需的一组行为）关键行为（完成一项任务所必需的一组行为）、设计示范演示、提供实践机会及促使培训、设计示范演示、提供实践机会及促使培训成果的转化。成果的转化。新型培训方法新型培训方法 远程远程学习学习 多媒体培训多媒体培训 网络培训网络培训 智能化辅导系统：以计算机为基础的培训项目，能智能化辅导系统：以计算机为基础的培训项目，能够诊断出受训者现有的理解和行动水平，并且选择适够诊断出受训者现有的理解和行动水平，并且选择适当的干预方法使受训者向更加专业化的方向进步。当的干预方法使受训者向更加专业化的方向进步。虚拟现实

28、培训虚拟现实培训：受训者能够看到并参与设置他们在受训者能够看到并参与设置他们在工作中可能遇到的各种情境的工作中可能遇到的各种情境的3 3D D世界，不受环境和时世界，不受环境和时间的限制，能有效地激励和吸引员工。间的限制，能有效地激励和吸引员工。培训方法的选择培训方法的选择讲座案例研究角色扮演自我指导学习在职培训情境模拟商业游戏行为塑造学习成果语言信息是是否是是否是否智力技能是是否是否是是否认知策略是是是是是是是是态度是否是否否否否否运动技能否否否否是是否是学习环境明确的目标中中中高高高高高实践机会低中中高高高中高有意义的内容中中中中高高中中反馈低中中中高高高高观察并与别人交流低高高中高高高高

29、培训成本低中中中高高中高成本开发成本中中中高中高高中管理成本低低中中低低中中效果对语言信息来讲效果好一般一般一般对有组织的OJT效果好好一般好差培训成果的转化培训成果的转化是是指受训者将在培训中所学到的知识、技能指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果的和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受工作环境的影响，包括：转化在很大程度上受工作环境的影响，包括：转化的气氛转化的气氛管理者的支持管理者的支持同事的支持同事的支持运用所学能力的机会运用所学能力的机会受训者自我管理能力等受训者自我管理能力等影响培训成果转化的工作环境影响培训成果转化的工作

30、环境有有利利于于培培训训成成果果转转化化的的工工作作环境特征环境特征直接主管和同事鼓励直接主管和同事鼓励工作任务针对性安排工作任务针对性安排反馈结果反馈结果不不轻轻易易惩惩罚罚：对对使使用用从从培培训训获获得得的的新新技技能能和和行行为为方方式式的的受训者不公开责难。受训者不公开责难。外外部部强强化化：受受训训者者会会因因应应用用从从培培训训中中获获得得的的技技能能和和行行为为方式而受到物质等方面的奖励。方式而受到物质等方面的奖励。内部强化：受训者会因应用在培训中获得的新技能和行内部强化：受训者会因应用在培训中获得的新技能和行为方式而受到精神方面的奖励。为方式而受到精神方面的奖励。阻阻碍碍成成

31、果果转转化化的的主主要因素要因素与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）。少有机会使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。缺乏管理者支持。提高培训成果转化效果的措施提高培训成果转化效果的措施受训受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序和方法。这是转移效果的重要环节；程序和方法。这是转移效果的重要环节；加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性；加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性；模拟与操演会强化受训者的感受，而讨论与反馈会加强模拟与操

32、演会强化受训者的感受，而讨论与反馈会加强学习效果；学习效果；增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况，这会增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况，这会明显增加培训的转移效果；明显增加培训的转移效果；实际应用过程中的专人指导是培训过程的必要延续，一实际应用过程中的专人指导是培训过程的必要延续，一般由直接上级进行指导。般由直接上级进行指导。培训效果评估培训效果评估是是一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，又是以后培训活动的重要活动实施成效的评价与总结，又是以后培训活动的重要输入，为确定其后的培训需求提供了重要信息。输入，

33、为确定其后的培训需求提供了重要信息。作用作用 建设性作用：有助于完善培训计划，提高培训的管理建设性作用：有助于完善培训计划，提高培训的管理水平和实际效果，提高培训工作的效率；水平和实际效果，提高培训工作的效率；总结性作用：通过对其实际培训效果和成本收益的测总结性作用：通过对其实际培训效果和成本收益的测定和分析，帮助人们对特定培训项目的必要性做出科学定和分析，帮助人们对特定培训项目的必要性做出科学评价，从而决定该项目是否还继续下去。评价，从而决定该项目是否还继续下去。培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次层次层次评估重点评估重点评估方法评估方法评估主体评估主体评估时间评估时间反应反应学员对

34、培训活动的整学员对培训活动的整体性主观感受体性主观感受 问卷调查问卷调查访谈法访谈法观察法观察法 培训主管机构培训主管机构培训进行中培训进行中或培训刚刚或培训刚刚结束后结束后 知识知识了解学员真正理解、了解学员真正理解、吸收的基本原理、事吸收的基本原理、事实与技能实与技能 测试测试问卷调查问卷调查现场模拟现场模拟座谈会座谈会 同上同上培训结束后培训结束后 行为行为了解学员接受培训后了解学员接受培训后行为习性是否有所改行为习性是否有所改变，并分析这些改变变，并分析这些改变与培训活动的相关性与培训活动的相关性 绩效考核绩效考核观察法观察法访谈法访谈法 培训主管机构培训主管机构学员上级主管学员上级主

35、管同事及下属同事及下属直接客户直接客户培训结束后培训结束后三个月或下三个月或下一个绩效考一个绩效考核期核期 结果结果了解学员个体及组织了解学员个体及组织的绩效改进情况，分的绩效改进情况，分析绩效变化与培训活析绩效变化与培训活动之间的相关性动之间的相关性 投资回报率投资回报率绩效考核结果绩效考核结果企业运营情况企业运营情况培训主管机构培训主管机构学员上级主管学员上级主管企业企管部门企业企管部门 下一个绩效下一个绩效考核期或一考核期或一年后年后 员工入职导向活动员工入职导向活动从从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际工指

36、引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望等有所了解，以尽快进入角色并创造优良绩期望等有所了解，以尽快进入角色并创造优良绩效。从深层作用分析，导向活动对培养员工的组效。从深层作用分析，导向活动对培养员工的组织归属感意义更为重大。织归属感意义更为重大。岗前教育阶段岗前教育阶段 岗上早期入职导向阶段岗上早期入职导向阶段 新新员工的典型顾虑员工的典型顾虑是否会被现有群体接纳是否会被现有群体接纳组织当初的承诺是否会兑现组织当初的承诺是否会兑现工作环境如何工作环境如何入职导向活动的内容入职导向活动的内容使使新员工感到受尊

37、重新员工感到受尊重 对组织与工作的介绍对组织与工作的介绍 发展前途与成功机会的介绍发展前途与成功机会的介绍新新员工岗前培训的目的员工岗前培训的目的增进了解增进了解消除疑虑消除疑虑适应工作适应工作培养归属感培养归属感新员工岗前培训的主要内容新员工岗前培训的主要内容企业文化培训企业文化培训规章制度培训规章制度培训业务培训业务培训熟悉环境熟悉环境新员工岗前培训的一般程序新员工岗前培训的一般程序概况介绍概况介绍 参观参观 企业层次的培训企业层次的培训 部门层次的培训部门层次的培训 有关领导与新员工单独面谈有关领导与新员工单独面谈 新员工岗前培训的突出问题新员工岗前培训的突出问题浮光掠影式浮光掠影式填鸭

38、式填鸭式员工职业生涯管理员工职业生涯管理职业生涯管理概述职业生涯管理概述员工职业发展的主要活动员工职业发展的主要活动员工职业发展的类型和路径员工职业发展的类型和路径员工职业发展的阶段和特点员工职业发展的阶段和特点职业生涯职业生涯 是员工在某一组织内部的流动通道，是在该是员工在某一组织内部的流动通道，是在该组织中所担任的一系列职位的总体。组织中所担任的一系列职位的总体。就是个人长期从事一系列工作的经历。就是个人长期从事一系列工作的经历。是指与工作或职业相关的整个人生历程。是指与工作或职业相关的整个人生历程。是指一个人在其工作中所经历的一系列职位是指一个人在其工作中所经历的一系列职位或职业以及与之

39、相关的价值观、工作态度、工作或职业以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。动机的变化过程的统称。职业生涯规划职业生涯规划目标目标步骤步骤行动行动理想理想实现实现个人职业生涯规划个人职业生涯规划在做好自我分析（优势、弱点、经历、在做好自我分析（优势、弱点、经历、绩效、喜恶等）的基础上，在本人价值观绩效、喜恶等）的基础上，在本人价值观的指导下，确定自己的长期与近期发展目的指导下，确定自己的长期与近期发展目标，并进而拟订出具体的发展道路规划，标，并进而拟订出具体的发展道路规划，包括专业方向、就业单位和职务等重大选包括专业方向、就业单位和职务等重大选择。个人职业生涯规划应有一定的灵活

40、性，择。个人职业生涯规划应有一定的灵活性，以便根据实际情况加以调整。以便根据实际情况加以调整。职业生涯管理职业生涯管理 就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动时帮助员工实现个人职业目标的活动。就是个人职业生涯和组织工作匹配过程的管理，就是个人职业生涯和组织工作匹配过程的管理，以达到个人职业生涯成功和组织目标的实现。以达到个人职业生涯成功和组织目标的实现。职

41、业生涯管理的意义职业生涯管理的意义职业生涯管理要求个人和组织的共同努力、职业生涯管理要求个人和组织的共同努力、相互作用。有效的相互作用。有效的职业生涯管理不仅能够满足组职业生涯管理不仅能够满足组织的人力资源需求计划，增强组织培训与开发经织的人力资源需求计划，增强组织培训与开发经费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢。目前，有积极性，实现组织与员工之间的双赢。目前，有效的职业生涯管理体系已成为许多企业吸引和保效的职业生涯管理体系已成为许多企业吸引和保留优秀人才的重要措施之一留优秀人才的重要措施之一。职业生涯管理的责任划

42、分职业生涯管理的责任划分员工：员工：增强自我认识，了解自己的优点和不足，定位增强自我认识，了解自己的优点和不足，定位自己的职业生涯发展阶段，根据组织内部发展机会确定自己的职业生涯发展阶段，根据组织内部发展机会确定自己的发展目标。自己的发展目标。部门主管：部门主管：明确工作要求，评价工作绩效，根据对员明确工作要求，评价工作绩效，根据对员工的个人情况以及组织发展目标的了解，为员工提供职工的个人情况以及组织发展目标的了解，为员工提供职业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划。业发展方面的建议，并与员工共同制定职业生涯计划。人力资源部门：人力资源部门：设计组织的职业生涯管理系统，对员设计组织的职

43、业生涯管理系统，对员工的技能、个性、工作动机、价值观等进行评估，提供工的技能、个性、工作动机、价值观等进行评估，提供辅助和咨询建议辅助和咨询建议。组织的职业生涯管理活动组织的职业生涯管理活动人力资源规划人力资源规划指导与考评指导与考评培训与开发培训与开发合理奖励合理奖励组织中的职业路径类型组织中的职业路径类型专业技术型专业技术型行政管理型行政管理型职业路径变迁类型职业路径变迁类型 同类职务的纵向移动同类职务的纵向移动升迁、降级升迁、降级 不同职务的横向轮换不同职务的横向轮换平级调动平级调动 职位的纵向混合移动职位的纵向混合移动交叉任职交叉任职 组织之间的流动组织之间的流动跳槽跳槽三维组织系统模

44、型三维组织系统模型职业生涯阶段（职业生涯阶段（1）探索期探索期现实测试期现实测试期试验期试验期立业期立业期守业期守业期衰退期衰退期职业生涯阶段（职业生涯阶段（2）职业探索阶段（职业探索阶段（16-2416-24）：寻求合适的职业，获取知识，）：寻求合适的职业，获取知识，谋求知识与职业之间的配合、协调。谋求知识与职业之间的配合、协调。职业建立阶段（职业建立阶段（22-4522-45）职业尝试阶段：获得第一份工作，适应人际关系；对职业尝试阶段：获得第一份工作，适应人际关系；对是否继续、转行，做出判断。是否继续、转行，做出判断。职业确定阶段：职业稳定后，确定进一步发展目标。职业确定阶段：职业稳定后，确定进一步发展目标。职业发展阶段：确定相对优势，重新确定职业发展目职业发展阶段：确定相对优势，重新确定职业发展目标与途径。标与途径。职业维持阶段（职业维持阶段（45-6545-65）：维持职业定位，培养下属。）：维持职业定位，培养下属。个人倾向与职业发展个人倾向与职业发展现实型现实型智力型智力型社交型社交型常规型常规型创业型创业型艺术型艺术型