人力资源开发与管理培训ppt课件 .ppt

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1、如何理解？如何理解？(1)n松下幸之助训：松下幸之助训：一个天才的企业家总是不失时机地把对职一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的是现代经济社会大背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对员工教育己的企业推向悬崖峭壁的人才会对员工教育置若罔闻。置若罔闻。如何理解？如何理解？(2)n 2002 2002年年5 5月，月，美国财富杂美国财富杂志评选出最适宜志评选出最适宜工作的工作的100100家公家公司

2、，发现这些公司，发现这些公司在尽最大努力司在尽最大努力满足员工对知识满足员工对知识的需要。的需要。n 100 100家公司中，家公司中，有有5353家公司提供家公司提供内部大学课程。内部大学课程。n摩托罗拉格言：每投入摩托罗拉格言：每投入1 1美元的培训费就会产生美元的培训费就会产生3030美元的产值美元的产值 nIBMIBM大学：魔鬼训练，将大学：魔鬼训练，将素质教育日常化素质教育日常化n西门子：重视新人的导入西门子：重视新人的导入计划计划n微软：微软：打磨具有打磨具有“微软微软风格风格”的人，重视技术培的人，重视技术培训训n保洁：全方位，全过程的保洁：全方位，全过程的培训培训n宜家：宜家：

3、培训每时每刻，培训每时每刻，随时随地随时随地案例启示：案例启示：n 人力资源在社会经济发展过程中处于起决定性人力资源在社会经济发展过程中处于起决定性作用的第一资源的重要地位。作用的第一资源的重要地位。Pf（K，L）P是产出，是产出，K是资本，是资本，L为劳动量，为劳动量，f为生产函数。为生产函数。人力资源的重要性怎么管理企业？怎么管理企业？n管理大师如是说：管理大师如是说：*与别人共事与别人共事 *通过别人来完通过别人来完 成工作成工作n企业家如是说：企业家如是说：*小公司做事小公司做事 大公司做人大公司做人 *办公司就是办公司就是 “办人办人”员员 工工 效效 率率 10030307070的

4、的人力资源潜力人力资源潜力HRM0人力资源管理的功能人力资源管理的功能档案档案记载记载制度制度管理管理人事人事管理管理人事与人事与员工关员工关系系人力人力资源资源管理管理人力人力资源资源战略战略一般员工一般员工工头工头普通管理者普通管理者中层经理中层经理企业最高企业最高领导层领导层管理者层次管理者层次1919世纪中世纪中2020世纪初世纪初60 60 年代年代7070年代年代8080年代年代9090年代年代年代年代第七章第七章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理n主要内容：主要内容：人力资源、人力资源规划、开发与管理的含义人力资源、人力资源规划、开发与管理的含义 人力资源规划的内容人力资源规

5、划的内容 人力资源开发的内容人力资源开发的内容 人力资源管理的内容人力资源管理的内容一、人力资源、人力资源规划、开一、人力资源、人力资源规划、开发与管理的含义发与管理的含义 1、人力资源及其特点、人力资源及其特点 2、人力资源、人力资源3、人力资源开发与管理、人力资源开发与管理1、人力资源及其特点、人力资源及其特点 n人力资源的含义人力资源的含义n 是指能够推动生产力发展，创造社是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。的人们的总称。人口、人力资源、劳动力和人才资源人口、人力资源、劳动力和人才资源的关系的关系人力资源的特点人力资

6、源的特点 151n主导型主导型n社会性社会性n主动性主动性n自控性自控性n 成长性成长性2、人力资源开发与管理的含义与内容、人力资源开发与管理的含义与内容n 人人力力资资源源开开发发与与管管理理的含义的含义n由一定管理主体为实现由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价开发、配置、使用、评价诸环节的总和。诸环节的总和。人力资源开发与管理的人力资源开发与管理的 主要内容主要内容1人力资源的规划与决策。人力资源的规划与决策。2人员的招聘与更新。人员的招聘与更新。3人力资源的评价人力资源的评价。人力资源管理人力资

7、源管理员工员工培训培训工作分析工作分析与评价与评价薪酬福薪酬福利管理利管理人力资人力资源规划源规划绩效绩效评估评估职业生职业生涯管理涯管理员工招聘员工招聘国际人力国际人力资源管理资源管理HRHR管理工作的分工管理工作的分工HR专业人员：专业人员：n 建立建立HR规划与管理程序；规划与管理程序；n 开发或选择开发或选择HR管理管理n 的方法；的方法；n 监控或评价监控或评价HR实践；实践；n 在涉及在涉及HRM的事物的事物 上劝告或协助经理们。上劝告或协助经理们。n一线经理：一线经理：n 贯彻贯彻HR管理的实践管理的实践 面试、培训、绩面试、培训、绩效评估、薪酬确定、效评估、薪酬确定、奖惩、事故

8、调查、解奖惩、事故调查、解决投诉等。决投诉等。为为HR专业人员提供专业人员提供 必要的投入必要的投入传统的人事管理与现代人力资源管理的比较传统的人事管理与现代人力资源管理的比较3、人力资源规划、人力资源规划 人力资源计划是根据组织的战略目标，科学人力资源计划是根据组织的战略目标，科学人力资源计划是根据组织的战略目标，科学人力资源计划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持求状况，制定必要的人力资源获取

9、、利用、保持求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。量上的需求，使组织和个人获得长远利益。量上的需求，使组织和个人获得长远利益。量上的需求，使组织和个人获得长远利益。人力资源规划的必要性：人力资源规划的必要性：人力资源规划的必要性：人力资源规划的必要性：企业中经常出现职位空缺的现象企业中经常出现职位空缺的现象企业中经常出现职位空缺的现象企业中经常出

10、现职位空缺的现象;在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降;现代大工业生产要求劳动力水平的稳定现代大工业生产要求劳动力水平的稳定现代大工业生产要求劳动力水平的稳定现代大工业生产要求劳动力水平的稳定;计划有助于减少未来的不确定性计划有助于减少未来的不确定性计划有助于减少未来的不确定性计划有助于减少未来的不确定性.人力资源规划的程序人力资源规划的程序组织的总体发展战略组织的总体发展战略组织的外部经营环境或市场环境组织的外部经营环境或市场环境组织现有

11、的人力资源状况组织现有的人力资源状况人力资源供给与需求预测人力资源供给与需求预测制定人力资源计划制定人力资源计划人力资源计划执行的监控人力资源计划执行的监控人力资源计划的评估、调整系统人力资源计划的评估、调整系统人力资源规划的任务及内容人力资源规划的任务及内容计计划划类别类别目目 标标政政 策策步步 骤骤预预 算算总规总规划划总总目目标标（绩绩效效、人人力力总总量量、素素质质、职职工工满满意度等）意度等）基本政策基本政策（如（如扩扩大、收大、收缩缩、改革、改革、稳稳定等）定等）总总体步体步骤骤（按年安排）如完（按年安排）如完善人力信息系善人力信息系统统等等总预总预算算万元万元人人员补员补充充计

12、计划划类类型、数量、型、数量、对对人力人力结结构及构及绩绩效的改效的改善等善等人人员标员标准准人人员员来源来源起点待遇起点待遇拟拟定定标标准（准（月）月）广告宣广告宣传传（月）月）考考试试（月）月）录录用（用（月）月）招聘、挑招聘、挑选费选费用用万元万元人人员员使用使用计计划划部部门编门编制、人力制、人力结结构构优优化及化及绩绩效改善，效改善，职务轮换职务轮换幅度幅度任任职职条件条件职务轮换职务轮换范范围围及及时间时间略略按使用按使用规规模、模、类别类别及及人人员员状况决定的状况决定的工工资资、福利、福利预预算算人才接替人才接替及提升及提升计计划划后后备备人才数量保持、人才数量保持、提高人才提

13、高人才结结构及构及绩绩效目效目标标选选拔拔标标准、准、资资格、格、试试用用期、提升比例、未期、提升比例、未提升提升资资深人深人员员安置安置略略职务变动职务变动引起的工薪引起的工薪变变化化教育培教育培训计训计划划素素质质及及绩绩效改善；培效改善；培训训类类型数量；提供新人型数量；提供新人力；力；转变态转变态度及作度及作风风培培训时间训时间的保的保证证；培；培训训效果的保效果的保证证（如待（如待遇、考核、使用）遇、考核、使用）略略教育培教育培训总训总投入，脱投入，脱产损产损失失评评价及激励价及激励计计划划人才流失降低，士气人才流失降低，士气水平，水平，绩绩效改效改进进激励重点激励重点 工工资资政策

14、政策奖奖励政策励政策 反反馈馈略略增加工增加工资资、奖奖金金额额劳动劳动关系关系计计划划减少非期望离减少非期望离职职，干群关，干群关系改系改进进，减少投，减少投诉诉率率及不及不满满参与管理参与管理加加强强沟通沟通略略法律法律诉讼费诉讼费退休解聘退休解聘计计划划编编制，制，劳务劳务成本降低及生成本降低及生产产率提高率提高退休政策退休政策解聘程序等解聘程序等略略安置安置费费，人，人员员重置重置费费图图7-5 企企业业人人员转员转移去向移去向人力资源技能盘存清单人力资源技能盘存清单(一览表一览表)O在职者姓名在职者姓名O出生年月出生年月O性别性别O现任工作现任工作O目前的工作地点目前的工作地点O受雇

15、时间受雇时间O以前的工作经历以前的工作经历O在本组织的工作经历在本组织的工作经历O现在及过去的工作水平现在及过去的工作水平O专业团体的会员专业团体的会员O考试分数考试分数O以前工作辞职资料以前工作辞职资料O地理位置偏好地理位置偏好O教育教育O健康资料健康资料O特殊技能及知识特殊技能及知识O外语水平外语水平O管理者对在职者能力的评估管理者对在职者能力的评估O在职者自己设定的生涯目标在职者自己设定的生涯目标O晋升的潜能晋升的潜能O为晋升所受过的必要的培训量为晋升所受过的必要的培训量二、二、人力资源开发人力资源开发1、人力资源开发的基本途径、人力资源开发的基本途径2、人员选聘、人员选聘3、人员培训、

16、人员培训 4、人员激励、人员激励人力资源开发的目标在于最大限度地提高人力资源开发的目标在于最大限度地提高企业的劳动生产力。企业的劳动生产力。1、人力资源开发的基本途径、人力资源开发的基本途径n劳动生产力函数的表达式为：劳动生产力函数的表达式为：F0=f(N,Q,M,B)式中：式中：F0企业的劳动生产力；企业的劳动生产力；N企业内人员数量；企业内人员数量；Q企业内人员素质水平；企业内人员素质水平；M企业激励程度；企业激励程度；B企业协调状况；企业协调状况；f劳动生产力函数。劳动生产力函数。从这个函数可以导出人力资源开发的四个基本途径。从这个函数可以导出人力资源开发的四个基本途径。n人力资源开发的

17、途径人力资源开发的途径1-人力投入人力投入n 人力投入是指选择适量并满足需要的人力人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。资源，投入到企业的生产经营活动中去。图图7-1 劳动劳动生生产产率与人力数量的关系率与人力数量的关系n人力资源开发的途径人力资源开发的途径2-人力配置人力配置n 人力配置是将投入的人力安排到企业中人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。保持生产系统的协调。图图7-2 劳动劳动者者边际边际生生产产力与力与组织协调组织协调水平的关系水平的关系n人力资源开发的途径

18、人力资源开发的途径3-人力发展人力发展 n人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。图图7-3 劳动劳动生生产产力与人力与人员员素素质质的关系的关系n人力资源开发的途径人力资源开发的途径4-人员激励人员激励 n 人员激励是指激发人的热情，调动人的人员激励是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。图图7-4 劳动劳动生生产产力与激励水平的关系力与激励水平的关系人力净人力净人力净人力净需求需求需求需求工作工作工作工作分析分析分析分析计划计划计划计划审批审批审批审批招聘招聘招聘招聘计划计划计划计划发布招

19、发布招发布招发布招聘消息聘消息聘消息聘消息应聘者应聘者应聘者应聘者申请申请申请申请安排安排安排安排体检、资体检、资体检、资体检、资料核实料核实料核实料核实甄选甄选甄选甄选考试考试考试考试面试面试面试面试预审、发预审、发预审、发预审、发面试通知面试通知面试通知面试通知试用试用试用试用正式正式正式正式录用录用录用录用评估评估评估评估招聘招聘选拔选拔录用录用评估评估2、人员选聘、人员选聘：员工员工选聘选聘的程序的程序人员选聘的程序人员选聘的程序 1对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。析和岗位评价

20、，以确定所招聘人员必须具备的条件。n2由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。n3由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。方法等。n4根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。n5进行招聘考试。进行招聘考试。n6对考试合格的人员进行体检。对考试合格的人员进行体检。n7连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他连同考试材料、

21、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管。有关材料一并报送企业人事主管。n8批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。关于撰写有效的招工广告的几点告诫关于撰写有效的招工广告的几点告诫n1设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们n 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售n 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不n 应自作聪明或太有创意。应自作聪明或太有创意。n2不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋不能做你无法遵

22、守的承诺来误导工作，对于晋n 升机会、挑战、责任等要诚实列出。升机会、挑战、责任等要诚实列出。n3对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育n 经验和个人特点等）。经验和个人特点等）。n4描述为该公司工作的优点。描述为该公司工作的优点。5经济地使用广告空间，广告的规模应与职经济地使用广告空间，广告的规模应与职n 位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹n 配。配。6确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体n 应清晰明了并有吸引力，应清晰明了并有吸引力，n7为读者提供一个获取更多信息的来源（即：

23、为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。地址或电话号码）。n此外，你还可以有选择地包括以下信息：此外，你还可以有选择地包括以下信息：n有关公司或组织的描述性信息有关公司或组织的描述性信息n理想的任职资格理想的任职资格n薪金和福利信息薪金和福利信息n工作条件、工作时间等信信息工作条件、工作时间等信信息n有关社区方面的信息有关社区方面的信息n希望开始工作的时间或其他特殊信息希望开始工作的时间或其他特殊信息n企业标识企业标识n对求职信或个人简历的要求对求职信或个人简历的要求心理与人格测验心理与人格测验工作范例测试工作范例测试机械操作能力测试机械操作能力测试诚实测试诚实测试职业技术能力

24、测试职业技术能力测试身、手灵敏型测试身、手灵敏型测试知识测试知识测试管理能力测试管理能力测试书写能力测试书写能力测试评价中心评价中心一般资质一般资质水平测试水平测试申请人申请人3、人员培训：内容、形式、效果、人员培训：内容、形式、效果nIBM的的“mentor”训练营训练营n了解了解IBMIBM的内部工作方式。员工要知道自己的内部工作方式。员工要知道自己的部门职能，跟那些别的部门打交道。的部门职能，跟那些别的部门打交道。n了解了解IBMIBM的产品和服务。的产品和服务。IBMIBM的产品广泛，种的产品广泛，种类繁多，对企业产品的了解是以后工作的基类繁多，对企业产品的了解是以后工作的基础。础。n

25、了解了解IBMIBM的销售与市场，主动进行一些销售的销售与市场，主动进行一些销售技巧的培训。技巧的培训。n职业素质培训。包括团队工作和沟通技巧。职业素质培训。包括团队工作和沟通技巧。人员培训的形式人员培训的形式n（1）按培训对象的范围划分，可有按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。领导干部培训等。n（2）按培训时间的阶段划分，可有按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。业培训）、在职培训、职外培训等。n（3）按培训时间的长短划

26、分，有按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业脱产、半脱产、业余等。余等。n（4）按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。等联合办学培训等。n（5）按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。电视授课、远程教学等。人员培训的内容与方法人员培训的内容与方法n思想政治教育思想政治教育n基础文化知识教育基础文化知识教育n技术业务培训技术业务培训n管理知识培训管理知识培训n法律政策及制度培训法律政

27、策及制度培训 n讲授法讲授法n案例法案例法n角色扮演角色扮演n行为模仿行为模仿n电脑化培训电脑化培训-E-trainingn视频培训视频培训n互动式视频培训互动式视频培训n室外培训项目室外培训项目n游戏游戏 内内 容容方方 法法人员培训效果的分析评价人员培训效果的分析评价n定量分析方法定量分析方法 nVTNdtSD-NC 式中：式中：V培训方案的价值；培训方案的价值；T培训对绩效产生持续影响的时间；培训对绩效产生持续影响的时间；N受训人数；受训人数；dt受训人员与未受训人员平均工作绩效受训人员与未受训人员平均工作绩效之间的差别；之间的差别；SD未受训人员工作绩效的标准离差；未受训人员工作绩效的

28、标准离差；C每个人的培训费用每个人的培训费用。我国企业员工培训实践的迷思我国企业员工培训实践的迷思n n不知道培训什么不知道培训什么n n不知道为什么培训不知道为什么培训n n不知道培训谁不知道培训谁n n不知道为谁培训不知道为谁培训企业内部人力资源供给预测图图7-5 企企业业人人员转员转移去向移去向人力资源供给预测n马尔可夫模型马尔可夫模型 定义：定义：式中：式中：ni(t)时刻时刻t从事从事i类工作的人数；类工作的人数；nj(t-1)时刻时刻t-1从事从事j类工作的人数；类工作的人数；Pji从从j类向类向i类转移的转移概率；类转移的转移概率；k职务分类数。职务分类数。4 人力资源评价人力资

29、源评价(1)岗位评价岗位评价(2)人员素质评价人员素质评价(3)人员绩效考评人员绩效考评岗位评价岗位评价n岗位分析岗位分析n岗位规范的制定岗位规范的制定 n岗位任职资格的评价岗位任职资格的评价n岗位相对值的评价岗位相对值的评价岗位分析的内容岗位分析的内容n（1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等。称等。n（2）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。n（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其广度与深度的情况。广度与深度的情况。n（4）岗位承担的业务责任。）岗位承担的业务责任

30、。n（5）岗位的工作条件。）岗位的工作条件。n（6）岗位对人的基本要求。）岗位对人的基本要求。岗位规范的制定岗位规范的制定 n 岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。岗位描述。n 岗位说明书必须充分准确和完整，才岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。能用于随后的岗位评价。n 岗位说明书的表达方式和风格也必须岗位说明书的表达方式和风格也必须统一要求，以利于评价人员对岗位实行统一要求，以利于评价人员对岗位实行系统的比较。系统的比较。岗位相对值的评价岗位相对值的评价（四）岗位相对值的评价（四）岗位相对值的评价n2评价因素的定义及等级标准的建立评价因素的

31、定义及等级标准的建立 等 级等 级 说 明评 分0无伤害的可能性。01伤害的可能性极小，即使发生也是轻微的，不需休息疗养。202经常发生轻微的伤害，不需休息疗养；或伤害发生的可能性虽小，但较重，需一周内时间疗养。1603经常发生较重的伤害，需一周内时间休息疗养；或伤害发生虽少，但伤害严重，需一月以内时间疗养。3204经常发生严重伤害，需一月内时间疗养；或伤害发生虽少，但其伤害可造成残废或死亡。500三、人员资源管理三、人员资源管理-绩效考评绩效考评n绩效考评的内容绩效考评的内容 n 绩效考评的方式绩效考评的方式n绩效考评的方法绩效考评的方法1、绩效考评的内容n（1）工作实绩。）工作实绩。n员工

32、是否按时、按质、按量地完成本职工作员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。n（2）行为表现。）行为表现。n职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。性、协作性、出勤率等。2、绩效考评的方式n（1）因素评分法。）因素评分法。n（2）相互比较法。）相互比较法。n（3）查核表法。）查核表法。四四 人力资源的组织与人力资源的组织与 使用效率管理使用效率管理一、劳动组织一、劳动组织（一一）劳劳动动分分工工和和员员工工配备配备（二二）劳劳动动协协作作和和劳劳动动组织组织二、

33、劳动定额二、劳动定额（一）劳动定额及其作用（一）劳动定额及其作用（二）劳动定额的构（二）劳动定额的构（三三）劳劳动动定定额额的的制制定定方方法法一、劳动组织一、劳动组织（一）劳动分工和员工配备（一）劳动分工和员工配备n1劳动分工的主要形式。劳动分工的主要形式。n（1）按工艺过程的特点进行分工。）按工艺过程的特点进行分工。n（2）按基本工作和辅助工作分工。）按基本工作和辅助工作分工。n（3）按技术等级的高低分工。）按技术等级的高低分工。n（4）按准备工作和执行工作分工。）按准备工作和执行工作分工。n n2员工配备。员工配备。n（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的）要使每个员工的配备，有利于发

34、挥他的技术专长技术专长n（2）要使每个员工都有足够的工作量）要使每个员工都有足够的工作量n（3）要使每个员工都有明确的岗位）要使每个员工都有明确的岗位（二）劳动协作和劳动组织（二）劳动协作和劳动组织n1作业组的组织。作业组的组织。n专业作业组专业作业组n综合作业组综合作业组 n2工作轮班的组织。工作轮班的组织。n研究采用单班制或多班制组织生产以及如何研究采用单班制或多班制组织生产以及如何组织倒班的问题组织倒班的问题 二、劳动定额二、劳动定额（一）劳动定额及其作用（一）劳动定额及其作用n1劳动定额的概念及其基本形式劳动定额的概念及其基本形式n概念：在一定的生产技术组织条件下，生产概念：在一定的生

35、产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。所预先规定的劳动消耗量的标准。n两种基本表现形式：工时定额、产量定额两种基本表现形式：工时定额、产量定额2劳动定额的作用劳动定额的作用n（1）劳动定额是计划工作的基础。）劳动定额是计划工作的基础。n（2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。）劳动定额是合理组织劳动力的依据。n（3）劳动定额是经济核算的依据之一。）劳动定额是经济核算的依据之一。n（4）劳动定额是正确确定员工劳动报酬）劳动定额是正确确定员工劳动报酬的重要依据。的重要依据。（二）劳动定额的构成（二）劳动定额的构

36、成图7-8 工时消耗分类和工时定额组成（三）劳动定额的制定方法（三）劳动定额的制定方法 n劳动定额的制定方法劳动定额的制定方法 n经验估工法经验估工法n统计分析法统计分析法n技术测定法技术测定法n劳动测量方法劳动测量方法 n现场测时现场测时n分析测时分析测时进一步阅读书目进一步阅读书目 1 黄津孚现代企业组织与人力资源管理北京：人民日报出版社，19942 廖泉文人力资源管理上海：同济大学出版社，19913 Cynthia D.Fisher,Lyle F.Schoenfeldt,James B.Shaw.Human Resource Management.Boston:Houghton Miff

37、lin Co.,3rd Edition,1996思考与练习题思考与练习题1、人力资源开发与管理的主要内容有哪些？、人力资源开发与管理的主要内容有哪些？2、企业人力资源开发有哪几个方面的途径？、企业人力资源开发有哪几个方面的途径？3、企业员工培训教育的内容和形式有哪些？、企业员工培训教育的内容和形式有哪些？4、人力资源需求总量预测有哪些方法？、人力资源需求总量预测有哪些方法？5、何为岗位分析？、何为岗位分析？6、企业员工的绩效考评有哪些方式方法？、企业员工的绩效考评有哪些方式方法？11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是

38、得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，

39、但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持

40、了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你

41、扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠

42、的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。