人力资源管理培训讲义课件.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理(一一)00147自考本科自考本科主讲人：黄艳丽人力资源管理教材：人力人力资源管理（一）源管理（一）主编：赵凤敏敏2013年版年版【00147】2023/1/92学习方法和技巧一、牢固掌握全书的基本内容，形成系统思维。共十章，阐述了人力资源管理的理论、原则、方法知识较多，必须认真地通篇学习，系统阅读，理解各个章节之间的内在联系，不要把各个章节的学习看成独立的部分尽可能多看一些相关的专业书籍（比如管理学、心理学等相关理论书籍）以及案例总结充分利用图表、案例，形成立体思维，更生动的理解知识反复揣摩，深入领会，弄清细节，把握重点学习方法和技巧二、利用教材大纲和教材“提示”认真

2、思考，抓住重点与难点。充分掌握大纲考核目标和考核点，考核点是最主要的考点掌握识记、理解、应用三个不同能力层次的考核要求：识记和理解的考核点是必须牢固记住的部分，这部分既是考试的重点，又为应用部分提供了理论基础，所以学习中要深入思考，才能对理论作出细致的分析和准确记忆；应用部分能理解思想要点做简要分析即达到要求学习方法和技巧三、重视练习和模拟考试。熟能生巧，必须在自学过程中反复进行自我检测把自己的识记和思考通过练习的方式强化处理反复做题，自己模拟出题先自测再从教材里查对，加强记忆和理解考试题型五类六种一类选择题两种：单选和多选；二类是简答题；三类是论述题；四类是析说明题，五类是案例分析题。单选题

3、共25分每题1分共25题，多选题共10分每题2分共5题，简答题共30分每题6分共5题，论述题1题10分，分析说明题1题10分，案例分析1题15分。考题内容及答题技巧第一类选择题中的内容内容比较杂，范围相对较广人力资源理论的思想渊源（包括时间、代表人物）人力资源管理各个领域比如薪酬管理、福利规划等各个部分的思想理论和具体的实用技巧以及相关学科的理论等对全书全面的了解，特别是对一些重点细节要有所关注1 1、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。比如20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式产业模式，那么这里相关的时间20世纪20年代，以及

4、“产业模式”都是考点1905年法国心理学家彼奈发明了“比奈西蒙量表”是世界上第一个智力测验量表，那么时间和测量表的名称都是考点1960年舒尔茨发表了人力资本投资的演讲，被认为是“人力资本模型”的现代起源，他本人也被称为“人力资本之父”，那么舒尔茨以及他被誉为的“人力资本之父”都会出现在考试中2 2、有关某位杰出人物及相关理论内容。、有关某位杰出人物及相关理论内容。这类题目一般是举出理论和人物，在选择中找相互关联，比如舒尔茨的人力资本理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。3 3、有关某项调查的数据。、有关某项调查的数据。这类题型出现的不

5、是很多，但是因为少所以容易忽略，在学习中应该更加细心注意到以免考试漏分。比如按照20世纪80年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是内部晋升。4 4、人力资源管理各个领域的思想理论和操作技巧。、人力资源管理各个领域的思想理论和操作技巧。是考试的重点，必须重点把握同一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指“内部公平”人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是“宣传成本”绩效考核的重点是“结果”人才测评的方法有那些？观察法的优缺点有那些？人力资源成本的操作方法有那些？等等。在学习时要找出规律性的东西在阅读课后小结时，对其中重点知识点要特

6、别关注有些选择题你靠逻辑判断和必要的排除法即可以得到正确答案，考试的时候多多动脑筋第二类简答简述类考题内容 这类题的题型比较集中，主要是：一、人物理论分析一、人物理论分析 简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。二、理论意义分析二、理论意义分析简述简述人员招募的意义；加强人力资源成本管理的意义；薪酬管理的意义；人员培训的意义等等 三、具体操作技巧三、具体操作技巧 简述培训需求分析的层次和方法；工作分析的流程；绩效考核的基本流程；工作丰富化的措施；人力资源取得成本的构成等等都涉及到了具体的操作技巧。四、原则阐述四、原则阐

7、述 简述企业文化建立的原则；工作分析的原则；薪酬管理的原则；企业绩效考核的原则等等。要把握考试技巧，准确地掌握要点，要点答对就可以得到95%的分，在准确阐述要点的基础上简要的展开阐述，就能获得完美的高分。切记，简答题的重点就是要点。第三类论述题这类题要求全面了解，深入分析论述题的类型和简答题的类型基本差不多比如人力资源管理者具备的能力，在简答题里面回答就是回答四个基本的能力的名称就可以，即经营能力、专业技术知识能力、变革管理能力和综合能力但是在论述题里面就必须深入展开论述，如经营能力，即了解公司的经营和财务能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能准确的消息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性

8、决策，如果你能对经营能力能够提出更深入的分析才能得到高分在论述题的回答中会陷入一种误区，即以为答的越多越好，答得详细答得多必需围绕答题的要点展开，如果离开要点盲目的以字数答题，最后只会得到低分一定要“围绕要点，深入展开，细致分析”，围绕要点是关键第四类问题就是案例分析题 在考卷上，首先要认真阅读给我们的材料，根据提出的问题详细分析，然后用所学的人力资源管理理论来找出解决问题的方法。回答这类问题容易出现的错误有：（1）分析问题不准确，这会直接导致两个问题同时错误，所以阅读材料的时候一定要细心多给自己些时间。（2）回答问题过于口语化，不能结合理论知识，使回答问题更具有科学性，更有条理化提醒同学们全

9、面地把握的所有考核点才是应对考试最有把握的方法。1、本书十章，在考前一个月，每天精读一章，记牢本章的考核点，并结合每章的考点精练。十天一个周期，一个月可以熟练的学习三遍。2、在做模拟卷、真题的同时，清晰把握考点。3、注重自我总结，这样才能在思考中提升对知识的升华，同时放松心态，相信你自己。同学们，天道酬勤，努力加上老师讲的技巧，你一定能获得你想要的成绩，提前预祝你们考试顺利！第一章 人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理概述第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）二、人力资源的特征和作用（选择题、简答题）三、人力资源相关理论（选择题）第一

10、节 人力资源概述第一节人力资源概述企业止业第一章 人力资源管理导论一、人力人力资资源及相关概念源及相关概念P46：（简答题）1.人力资源：是指一定范围内的人口中所具有智力和劳动能力人的总和。2.人口资源：是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。3.人才资源：是指一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。(三者的数量关系为：人口资源人力资源人才资源)人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源23人力资源的数量的计量人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人

11、力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。n潜在人力资源的数量。n在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。n在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。24人口构成示意图人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。25资本和人力资本资本和人力资本“资本”一词，语义上

12、有三种解释：n掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；n经营工商业的本钱；n谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。26资本有三个普遍特征：资本有三个普遍特征：第一，是投资的结果；第二，在一定时期内，能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。人力资源也具有这些特征。（1）人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益的资源，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。这种收益可能是货币受益，也可能是非货币受益。(人力资源可以为投资者带来收益）（

13、3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损，如劳动者滋生的衰老就是有形磨损，劳动者知识技能的老化就是无形磨损，但是可以通过消费来进行劳动能力的再生产，并在一定时期内其实用价值是递增的，因为在使用过程中其工作经验不断丰富，劳动能力可以通过培训不断提高，这同时也是一个投资的过程。274.4.人力资本人力资本含义：是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源与人力资本的关系可以简单地理解为：人力资本存在与人力资源中，人力资源经过教育、培训等投资可转化为人力资本。28简述人力资源与人力资本的区别？简述人力资源与人力资本的区别？人力资源更

14、多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；人力资本更多强调的是经济性、功能性和利益性。具体地说，人力资源与人力资本存在以下差别：（1）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和劳力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。（2）两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是

15、个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动者生产率。29二、人力资源的特征和作用二、人力资源的特征和作用P48：简答题，多选题：简答题，多选题（一）人力资源的特征（1）生产过程的时代性。（2）开发对象的能动性。（3）使用过程的时效性。（4）开发过程的持续性。（5）闲置过程的消耗性。30生产过程的时代性生产过程的时代性一国的人力资源，其形成过程受到时代的制约。在社会上同时发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中。当时的社会发展水平从整体上决定了他们的素质。他们只能在时代条件下，努力发挥自己的作用。31开发对象的能动性开发对象的能动性自然资源在开发过程中，完全处于

16、被动地位。人力资源则不同，在开发过程中人有意识、有目的的活动，可主动适应外部环境，人具有能动性。其能动性调动如何，直接决定着开发的效果。这就要求开发人力资源时，不能把开发对象当作消极的接受者，要靠政策以及其他措施调动其积极性。32使用过程的时效性使用过程的时效性矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品位不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会荒废、退化。无论哪类人，其才能发挥都有最佳期、最佳年龄段。当然，人的类别不同，发挥才能的最佳期也不同。一般而论，25-45岁是科技工作者的黄金年龄，37岁达到高峰。所以，人才开发与使用必须及时。开发使用时间不一样，效果也不同。33开发过程的持续性开发过程

17、的持续性物质资源一般只有一次开发，二次开发，形成产品之后，一般就不继续开发了人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，具有持续性。传统的观念和做法是，人从学校毕业之后就进入工作阶段，开发过程结束。这种“千电池”理论已被“蓄电池”理论代替。后者认为，人在工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。345、闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性人力资源若不使用，闲置时也必须消耗一定数量其他自然资源，如粮食、织物、水、能源等等，才能维持本身的存在。我们在使用这种资源时，必须重视这个特点。35（二）人力资源的作用（二）人力资源的作用人力资源的突出作用主要体现在以下几个方面？（1）人力资源是现代组织中最重要的

18、资源。（2）人力资源是经济增长的主要动力。（3）人力资源是财富形成的关键要素。36（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。）人力资源是现代组织中最重要的资源。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。37人力资源是经济增长的主要动力。人力资源是经济增长的主要动力。随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大38（3）人力资源是财富

19、形成的关键要素。）人力资源是财富形成的关键要素。随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大39三、人力资源相关理论三、人力资源相关理论P49：选择题选择题1.舒尔茨的人力资本理论：（1）舒尔茨：被誉为“人力资本之父”。认为人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做人力资本（2）舒尔茨的人力资本理论要点：第一，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。第二，人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳

20、动时间来计算。第三，人的能力和素质是通过人力投资获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。第四，人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。402.人性假设理论：人性假设理论：人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础。人力资源管理的人性假设理论有：1.“经济人”假设理论；2.“社会人”假设理论；3.“自动人”假设理论4.“复杂人”假设理论。411.“经济人经济人”假设：假设：“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是：（1）多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。（2）一

21、般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人指挥和摆布，容易受他人的影响，并缺乏自制力。（3）多少人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。（4）多数人干工作是为了满足温饱。因此，金钱才是激发他们积极性的唯一动力（5）人大致可分为两类：多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。421.“经济人经济人”的管理措施的管理措施针对“经济人”假设的管理措施是：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。

22、“经济人”假设的基本观点，是美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人”假设称为X理论。43（2）“社会人社会人”假设：假设：“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。“社会人”假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。它的主要观点如下：（1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。（2）现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上寻求意义。（3）人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。（4）工作积极性取

23、决于管理者对下属需求的满足程度。44“社会人社会人”假设的管理措施假设的管理措施针对“社会人”假设的管理措施是：（1）管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。（2）在实行奖励时，提倡集体奖励制度。（3）重视非组织的作用。“社会人”假设理论是梅奥提出的，称为“人际关系”理论45（3）“自动人自动人”假设：假设：“自动人”也叫“自我实现人”。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。“自动人”假设认为，人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会感到满足。它的主要的观点如下：（1）人一般都是勤奋的，如果条件对人

24、有利的话，人们对工作会感到像娱乐和休息一样轻松自然。（2）人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制。（3）一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。（4）多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分的发挥。46“自动人自动人”假设的管理措施假设的管理措施针对“自动人”假设的管理措施是：（1）管理重点的改变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这种适宜的环境中能够充分地发挥自己的潜能。（2）管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。（3）奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来

25、调动员工的积极性。“自动人”也叫“自我实现人”。麦格雷戈把“自动人”假设称为Y理论。X理论与Y理论是对立的。麦格雷戈本人是反对X理论而主张Y理论的。47“复杂人复杂人”假设：假设：是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。“复杂人”假设认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。48“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点（1）人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复

26、杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要与外界环境相互作用的结果。（4）人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。49“复杂人复杂人”假设的管理措施假设的管理措施针对“复杂人”假设的管理措施是：管理者应

27、根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同的管理方法。“复杂人”假设称为超Y理论50总之，西方对人的看法，经过了一个逐步演变的过程。从“经济人”假设，提出了X理论；从“社会人”假设，提出了“人际关系”理论；从“自动人”假设，提出了Y理论；从“复杂人”假设提出了超Y理论。51第第二二节节 人力资源人力资源管理管理概述概述一、人力资源管理的概念、作用和主要活动（案例分析或简答题、简答题）二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（选择题）三、人力资源管理的模式和发展趋势（选择题）52第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论 一、人力资源管理的概念、作用和主要活

28、动（一）人力资源管理的概念一般来讲，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。是指全社会范围内对人力资源的计划配置、开发和使用的过程微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各类性的组织。本书所讲的人力资源管理指的是微观人力资源管理（简称人力资源管理）第二节 人力资源管理概述（一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念1.人力资源管理的概念概念：所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用

29、等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性、提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。54什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”（二）人力资源管理的作用（案例分析或简答题）（二）人力资源管理的作用（案例分析或简答题）人力资源管理具有以下作用：（1）协助组织达成目标。是指按照组织总体目标去设计和规划人力资源管理工作，这是人力资源管理最为重要的作用（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。（3）为

30、组织招聘和培训合格的人力资源。人力资源管理有效性的主要衡量指标之一是，能否将合适的人于合适的时间安排到合适的岗位上。（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。（5）就人力资源管理的政策、制度等与相关人员进行沟通。563.人力资源管理的主要活动：人力资源管理的主要活动：（1）工作分析与工作设计工作分析与工作设计：对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。（2）人力资源规划人力资源规划：把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹

31、配。（3）招聘管理招聘管理：根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的工作岗位上。（4）员工素质测评员工素质测评：员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。57（5）员工培工培训：员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力

32、，增强企业的竞争优势。（6）绩效管理效管理：采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。（7）薪酬管理薪酬管理：根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。（8）员工工职业生涯管理生涯管理：关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。二、人力资源管理和传统人事管理的联系与

33、区别（选择题）（一）人力资源管理与传统人事管理的联系人力资源管理经历的发展阶段人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变额而来的，经历了以下四个发展阶段：（1）初级阶段：传统的经验管理。第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。（2）科学管理阶段：以工作为中心。第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。泰罗被称为“科学管理之父”。（3）人力资源管理阶段：人与工作相互适应。第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。59（二）人力资源管理与传统人事管理的区别传统人事管理的活动范围是“进、管、出”三个环节，人力资源管理与人事管理的区别主

34、要体现在以下几个方面：（1）管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。（2）管理的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。（3）管理的重心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。60（二）人力资源管理与传统人事管理的区别（4）管理地位的不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理决策层。（5）管理的方法不同：传统人事管理管理把人假设为“经济人”，而人力资源把人假设为“社会人”

35、和“自我实现人”。（6）管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部分。61三、人力资源管理的模式和发展趋势（选择题）（一）人力资源管理的模式人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式，每一种模式又都反映出时代的特点。n（1）产业模式n这一模式主要关注劳动关系的协调。n（2）投资模式n这一模式主要关注公平就业机会。n（3）参与模式n这一模时主要关注团队合作。n（4）高灵活性模式n这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。62（二）人力资源管理的发展趋势五个趋势：（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想。人本管理的思想是把人作为组织最

36、重要的资源。（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。人力资源管理职能在当前及今后所扮演的一个重要角色就是组织的战略伙伴。（3）人力资源管理全球化面对经济全球化趋势，形成一个整合的人力资源管理战略是全球性组织的关键。人力资源管理全球化主要包含以下几方面内容：培养全球化的观念。培养协作与团队精神。培养全球范围内有效沟通。63（二）人力资源管理的发展趋势（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。随着时代的发展，管理者要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。未来

37、的人力资源管理人员要扮演“工程师+销售员+客户经理”的角色。一是人力资源管理人员要具有专业的知识与技能；二是人力资源要有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能；三是要为企业各层级提供有关人力资源管理系统解决方案的技能。64案例案例1-3 中国外轮代理总公司人事经理隋纯东对人力资源部中国外轮代理总公司人事经理隋纯东对人力资源部工作的概括是什么？答：隋纯东对人力资源部的工作概括主要由四块：（1）对整个企业的人力资源开发进行规划。（2）为企业招募优秀人才。（3）想方设法留住人才。（4）挖掘现有人才的的潜力。如果从人力资源部为企业创造效益的效果上讲，其核心实际上就是两条：看你是否招得进来（企业

38、所需人才）；看你是否留得住。如果连这两条都没做到，就是很难说人事部有什么开发能力，更谈不上为企业创造什么价值。65第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论 一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准（一）战略性人力资源管理的概念（选择题）（二）战略性人力资源管理的特点（简答题）（三）战略性人力资源管理的衡量标准（选择题）二、人力资源战略的含义和类型（选择题或简答题）（一）人力资源战略的含义（二）人力资源战略的类型三、人力资源战略与组织战略（选择题或简答题）（一）组织的战略层次划分（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配（分析说明）第三节战略性人力资源管理概述66 第一章第一章 人力资源管

39、理导论人力资源管理导论 一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准（一）战略性人力资源管理的概念（选择题）所谓战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。第三节 战略性人力资源管理概述（二）战略性人力资源管理的特点（简答题）（二）战略性人力资源管理的特点（简答题）战略性人力资源管理具有以下特点：第一，战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。第二，战略性人力资源管理是对人力资源战

40、略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源的方向性、整体性、规划性。第三，战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段。第四，战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。68（三）战略性人力资源管理的衡量标准（选择题）（三）战略性人力资源管理的衡量标准（选择题）战略性人力资源管理的标准有：第一，基础工作的健全程度。第二，组织系统的完善程度。第三，领导观念的更新程度。第四，综合管理的创新程度。第五，管理活动的精确程度。69二、人力资源战略的含义和类型二、人力资源战略的含义和类型P64：（一）人力资源战略的含义人力资源战略，就是人力资源管理部门

41、及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。（二）人力资源战略的类型（1）戴尔和霍德的分类：诱引战略；投资战略；参与战略（2）斯特雷斯和邓菲的分类：家长式人力资源战略；发展式人力资源战略；任务式人力资源战略；转型式人力资源战略（3）舒勒的分类：积累型战略；效用型战略；协调型战略70三、人力三、人力资源源战略与略与组织战略略P65：1.组织的战略略层次划分次划分：第一，组织战略，又称公司战略或企业战略。第二，经营战略，又称为竞争战略。第三，职能战略。2.人力资源战略与组织经营战略的匹配匹配:与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。1

42、1、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!

43、16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成

44、功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什

45、么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不

46、起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。