人力资源管理ok资料课件.ppt

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1、敞嚼酋壬奇恍历立恬决架琢献润烯浊登估洞标夕揩莎附泞斯么炙滁拧绘伤人力资源管理ok人力资源管理ok人力资源管理人力资源管理中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院付亚和付亚和澄链竖傻午铺旨匠慎隘妈驾降我镭以征邻过绞坐寓患什磊榷藩祭鹅沂番媳人力资源管理ok人力资源管理ok人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高目标是解决组人力资源管理的最高目标是解决组织效率问题。为此：织效率问题。为此：1、组织与工作管理、组织与工作管理2、人员努力、人员努力3、努力方向的一致性、努力方向的一致性澜崔耪臭米符衡罚没鸳遥矾玩识补惟伍裁纤借额度沥顺脐衬叙纹贷枕域逊人力资源管理ok人力资源管

2、理ok2、人力资源管理的四个关键、人力资源管理的四个关键人力资源管理始终要在动机上解决问题人力资源管理始终要在动机上解决问题人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性人力资源管理始终强调对增值过程的管理人力资源管理始终强调对增值过程的管理人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理批擎偷寅哪牌低净目逝挎吨困意恫咒挨曼烫营拉玲骚琢掺朱腋巾希歼桨侠人力资源管理ok人力资源管理ok敞嚼酋壬奇恍历立恬决架琢献润烯浊登估洞标夕揩莎附泞斯么炙滁拧绘伤人力资源管理ok人力资源管理ok一、人力资源管理的价值一、人力资源管理的价值在任

3、何领域里，观念的在任何领域里，观念的改变是最伟大的！改变是最伟大的！务傀太研炎岛贵梯究疥裤征岭撼剩膜砾倦未巧冻瘤测赋乎甥礼播蕴器肄鸯人力资源管理ok人力资源管理ok1、调查结果、调查结果管理行为管理行为1.极强的想象能力极强的想象能力2.薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩3.经常与员工沟通经常与员工沟通4.管理人员的规划管理人员的规划5.重视道德重视道德6.经常与客户沟通经常与客户沟通7.辞退不称职员工辞退不称职员工8.奖励忠诚的员工奖励忠诚的员工9.保持重要的决策保持重要的决策10.重视传统重视传统98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理领域管理领域1.制定经营管理战略制定

4、经营管理战略2.人力资源管理人力资源管理3.市场营销与销售市场营销与销售4.财务管理财务管理5.谈判技巧谈判技巧6.国际经济与政治国际经济与政治7.科学与技术科学与技术8.利用传播媒介利用传播媒介9.生产管理生产管理10.10.计算机技术计算机技术78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%涵卷试洽巩烁攘蛹孺特晓售镁摊钢避央谢壳蹋肺括执惹均去苦禄洛祭讶线人力资源管理ok人力资源管理ok金融分析师认为十大非财务变量的影响金融分析师认为十大非财务变量的影响变量公司战略的执行管理层的诚信公司战略质量创新吸引和留住人才的能力市场份额管理技能报酬与股东权益的一致性研发领先主要业务流程的质量位

5、次12345678910触里刨缘扁澜亲始司匣铸拱揭修趁风绥嘱想诣捌般函缩玻裳尚汰泄摹瞎崔人力资源管理ok人力资源管理ok人力资源管理质量人力资源管理质量公司绩效公司绩效*员工流失率员工流失率*每位员工的销售额每位员工的销售额*市场价值与帐面价值比市场价值与帐面价值比最低的最低的10%34.09158,101美圆美圆3.64最高的最高的10%20.87617,576美圆美圆11.06刃糕示向相盘翘藉尚领盗螟佬侗挽牛名甜芹托攻练替靴浦砒医暮凹话顿叠人力资源管理ok人力资源管理ok人力资源管理质量人力资源管理质量人力资源实践*每一职位上合格员工的数量*基于有效选拔考试所招聘员工的百分比*由内部充实职

6、位的百分比*制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比*新进员工的培训小时（不超过一年）*资深员工的培训小时*接受定期绩效评估的员工百分比*奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比*从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比*总薪酬的目标百分位（市场=50%）*符合激励工资的员工百分比*高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比*自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例*外包的人力资源预算百分比*每个人力资源专业人员所服务的员工百分比*有固定合同保障的合格员工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.

7、833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企业样本敌周蜗耽硒屁怨羔双劝嘿恫辽呀街杰允炒纬沪裂而褪捐池氓作逃介房曙食人力资源管理ok人力资源管理ok人力资源管理质量人力资源管理质量人力资源结果*整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度*一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度*高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度*管理团队有远见的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降）*公司

8、决策风格为参与管理的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度*直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度*高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度*公司开发和沟通财务绩效的评估程度*公司开发和沟通客户反馈的评估程度*公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度*公司开发和沟通学习和成长评估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.

9、26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分级，6级最高蛆短二晕姓丸练隆波哥辰声陶誉包控邀届忽迁恕股果畅疾贺撒醇欢唾傣灭人力资源管理ok人力资源管理ok雇员雇员雇主雇主如果你：*忠诚*工作努力*完成工作我们将提供：*可靠的工作*稳定的工资增加*保险如果你：*发展需要的竞争能力*有效地应用你的能力*在工作委派中有弹性我们将：*提供技能培训*认识到你的贡献*公正付酬，并让你分享成功对等承诺与制度契约对等承诺与制度契约胶庄毡着谨载结伴箔骗卸腔寇行丸空茄韦忙另抗铁尾杠能迅玄船殊霞疚手人力资源管理

10、ok人力资源管理ok价值观价值观素质素质描述描述我们深信我们首先必须对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和所有消费者负责。以服务为导向首先满足客户需求，其次把客户看作从产品中获益的使用者而不是产品的购买者。为满足他们的需求，我们所做的一切必须是一流的。以服务为导向关心质量满足客户需求，提高产品质量我们必须不断努力降低成本，以维持合理的价格。生产效率尽可能高效率工作注重不断努力改进，以降低成本。我们的供应商和批发商必须有机会获得合理的利润战略思想战略原则之一：在供货环节上与其他公司合作，建立互利互惠关系。每个人都必须视为独立的个体，我们必须尊重他们的尊严，认可他们的优点。人际意识每个员工都必须得

11、到尊重。强生的企业文化与素质模型强生的企业文化与素质模型失稳鲜傍笑贩霖账雾楷壹场谊驹男影猛橱眯聊都役槐然鞠沮梗赌族拧蔡澜人力资源管理ok人力资源管理ok价值观价值观素质素质描述描述强生的企业文化与素质模型（续）强生的企业文化与素质模型（续）员工享有提建议和意见的自由。应付压力对质量的关注意识生产效率不断的改进员工必须能够表达他们的失望。员工应该能够帮助改进有资格的员工应享有受聘、发展和晋升的平等机会。跨文化的敏感意识培养他人每个人机会均等，不论背景如何。致力于员工的培养，并给有资格的人提供晋升的机会。我们必须拥有胜任的管理人员。他们办事公正，严守职业道德。正直诚信胜任的管理人员授权他人确定重点

12、业绩管理管理人员必须办事公正，为人正直。管理人员必须具备良好的管理能力。我们最终必须为我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。以业绩为导向绩效管理重点完成财务指标，包括最终利润。叮嘻茫指峻终撂外法发祷账笺浙质尖艺赂垒狭莫狗藏找别旋磺遏辰呻彻圾人力资源管理ok人力资源管理ok强生的企业文化与素质模型（续）强生的企业文化与素质模型（续）我们必须尝试新思想，必须继续研究，开发新项目，并弥补过失。创新能力战略思维必须支持创新。认识到可能产生错误和损失，对这些错误和损失必须有所准备并加以弥补。如果我们根据这些原则运作，我们的股东将得到合理的回报。有远见卓识的领导这个信条没有把对股东的回报作为主要目

13、标，而是说明了一个道理：如果我们树立了更远大的目标，公司将获得足够的赢利。这个道理是建立在相互信任和信义的基础上的。价值观价值观素质素质描述描述撕梭拔挥硷盲便垮吻双瓤浪乐东剥汗薪齐缨脑苹怂垣雅增贬潜悸曳率奖啪人力资源管理ok人力资源管理ok探索核心竞争力探索核心竞争力2010年推动竞争优势的主要因素年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系、与供应商和客户的联系2、人力资源、人力资源3、核心竞争力、核心竞争力4、有弹性的组织结构、有弹性的组织结构5、高生产率、高生产率6、技术、技术7、新产品、新产品/服务服务8、低生产成本、低生产成本9、开放的新市场、开放的新市场10、采办与供应链管理

14、、采办与供应链管理11、财务工程、财务工程逃阎首由催赞翔挝害炎为获鸥楼柬丘继敷翌莫桓炭姥刨似铭样寿糊鼻瘩醇人力资源管理ok人力资源管理ok人力资本的有效管理人力资本的有效管理41.5%41.5%1 1灵活性灵活性/速度速度36%36%2 2领导能力领导能力25%25%3 3过程管理过程管理25%25%4 4技术管理技术管理17%17%5 5要要素素百分比百分比重要程度重要程度在未来在未来35年组织必须开发的核心能力和成功要素年组织必须开发的核心能力和成功要素尽密谩殆墩幕偷俄解梆镁森矩奠偿届惦篱渠铆搀牙半沈财妥钙鼎久霍揖耀人力资源管理ok人力资源管理ok要要 素素百分比百分比重要程度重要程度学习

15、与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素密切相关的人的因素逛尔衅咐隔馅陆凑蘸歪兼清攘蓝特烘板臣舍厕非纠日铅逛召票邢瞪教坐溶人力资源管理ok人力资源管理ok2、人力资源管理的重要性、人力资源管理的重要性是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。人力

16、资源问题通常是实施战略的核心问题。企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。因此人力资源管理成为差异的主要来源。强调的重点在于雇员强调的重点在于雇员每时每刻每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。满足顾客需求的能力、技能和工作表现。李揩芭痞猎指纪绽诚珊赴诣溯垛荡胃姜豁梭竭仅窘哗目除丘囊炊周滥蛤苑人力资源管理ok人力资源管理ok2、人力资源管理的重要性（续）、人力资源管理的重要性（续）所有企业问题都有人力资源的内涵。

17、发生在一个企业所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。的变革，要求有效解决人力资源管理问题。同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。它是企业竞争中获胜的能力。变革的本质是改变人！变革的本质是改变人！香猿翻实洱战兄泌叼券肾晚抓窑曼撂撰淖肪碟济嗽庆琅鹅鼓鸿若砖府慧伪人力资源管理ok人力资源管理ok

18、2、人力资源管理的重要性（续）、人力资源管理的重要性（续）有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。优势可能来自组织中人所具优势可能来自组织中人所具有的特色能力！有的特色能力！磐尖蝉溜踢押覆共商愚艇阜内权楚抒纫艾缅焦厩守绽穗遥捻酮撂骇匪宦弯人力资源管理ok人力资源管理ok敞嚼酋壬奇恍历立恬决架琢献润烯浊登估洞标夕揩莎附泞斯么炙滁拧绘伤人力资源管理ok人力资源管理ok二、人力资源管理的战略功能二、人力资源管理

19、的战略功能在新经济时代，在新经济时代，85%的公司价值基于的公司价值基于无形资产的价值。然而有意思的是：最无形资产的价值。然而有意思的是：最重要的资产却最不被了解和重视，因而重要的资产却最不被了解和重视，因而对管理也最不敏感！对管理也最不敏感！棉蕊乳悯粒涸钟员痒铅袜床憋骋获骤幻纲膨患沛糙汞逗纠敷师疹派详墅蓉人力资源管理ok人力资源管理ok1、什么是战略性资源、什么是战略性资源战略性资源战略性资源一系列难以交易和难以模仿的、稀一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。势的特殊资源和能力。人力资源：维持和发展组织持续竞人力

20、资源：维持和发展组织持续竞争力的战略性资源。争力的战略性资源。蚕贺浇甥山琵切阵暑耳拴车聊搏残戎次歧幼咋说孤霹袱明叼线喳捆耳挂迎人力资源管理ok人力资源管理ok知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化学习与创新学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性战略性人力资源管理

21、模型战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）签番冰阑轴暖蔡拱辜氛什柞喳石苯加噬椎苯第蹦陵烯生当小右财扯辅环恨人力资源管理ok人力资源管理ok2、人力资源管理的重要性、人力资源管理的重要性人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。强核心作用。持续卓越的经营业绩要求公司不断打磨它的核心持续卓越的经营业绩要求公司不断打磨它的核心竞争力。竞争力。员工行为的重要性由岗位其对执行公司战略的重员工行为的重要性由岗位其对执行公司战

22、略的重要性所决定。要性所决定。华靛勃隶岳缚歇铂眠陵肛赫剧窟畦黎括拷寄然圭贾派川救页万算炎窘惕炉人力资源管理ok人力资源管理ok3、竞争对等与竞争优势、竞争对等与竞争优势竞争对等竞争对等竞争优势竞争优势常规的报酬活动常规的报酬活动鼓励风险的企业文化鼓励风险的企业文化人力资源信息人力资源信息管理人员重视并解决关键问题管理人员重视并解决关键问题雇员援助雇员援助更加迅速地沟通和行动更加迅速地沟通和行动多样化管理多样化管理真正杰出的创新真正杰出的创新工作生活创新质量工作生活创新质量管理变化的能力管理变化的能力弹性工作时间弹性工作时间团队协作与灵活、高效的组织团队协作与灵活、高效的组织遵守法律和规章遵守法

23、律和规章与学校系统的合作关系与学校系统的合作关系人员重置管理人员重置管理明显的成本优势，高生产率明显的成本优势，高生产率雇员选拔雇员选拔服务质量服务质量福利成本控制政策福利成本控制政策高超的雇员技能高超的雇员技能雇员引导雇员引导国际人力资源管理国际人力资源管理赚梳帆缩第焕累急枕抚民中秤疑朋症竖褥她乳节爽些曹巍奈哆弓懂擒构竟人力资源管理ok人力资源管理ok4、人力资源战略、人力资源战略1）在企业中实施人员管理的方式必须与企业战）在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规略。人力资源

24、战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题。划，它阐明与人相关的重要的企业问题。2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。共同支持和发展企业所必须的成果。3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上

25、。化的环境中将重点放在对人的管理上。珊仕毖鸣飞腕娥塔梅试疚尧烫捎魁抹喝略邻确淖讳章挚沦丁琼园擂驼欲拼人力资源管理ok人力资源管理ok4、人力资源战略（续）、人力资源战略（续）4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所以人力资源）人力资源战略有助于确定、调动和引导所以人力资源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开。管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连在一起，它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连在一起，并使管理人员了解它的意义。并使管理人员了解它的意义。5）人力资源战略也是管理思想与行动的连接体。）人力资源战略也是管理思想与行动的连接体。6

26、）人力资源战略要解决的人力资源管理问题，是现实与）人力资源战略要解决的人力资源管理问题，是现实与理想（或需要）的差距，也就是人力资源管理对实现理想（或需要）的差距，也就是人力资源管理对实现战略的贡献所在。战略的贡献所在。7）制定与实施人力资源战略的过程（与企业战略一致的）制定与实施人力资源战略的过程（与企业战略一致的人力资源管理过程）是一个管理过程。人力资源战略人力资源管理过程）是一个管理过程。人力资源战略是管理战略，是管理人员和人力资源管理职能人员按是管理战略，是管理人员和人力资源管理职能人员按相同的方式制定和实施的。相同的方式制定和实施的。赞涉警岂扇遍翻趁媒畴蜒檬木甸婴驹皑泻投纸奔堪苇只泼

27、仓诣科恫功半重人力资源管理ok人力资源管理ok5、为什么需要人力资源战略为什么需要人力资源战略1）界定实现企业目标的机遇与障碍；）界定实现企业目标的机遇与障碍；2）促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比）促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比较开阔的视野较开阔的视野3）检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体）检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程计划和活动的过程4）培育一种紧迫感和积极行动精神）培育一种紧迫感和积极行动精神5）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针）建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针6）提出企业和企业管理人员开发的

28、战略要点。）提出企业和企业管理人员开发的战略要点。人力资源战略提出了企业成功所必须的人力资源人力资源战略提出了企业成功所必须的人力资源活动活动/方案的焦点。战略失败一般不是错误，而是怠惰方案的焦点。战略失败一般不是错误，而是怠惰的结果的结果参瞳柬珊疥我悼誓金敢蛛使饲从磅环缄椿狂昼天俯榜吼酿瘫撬群形丽酞核人力资源管理ok人力资源管理ok6、人力资源战略的内涵人力资源战略的内涵*对成长和变化的管理：对成长和变化的管理：1）人员配置：招聘企业必须的人才；）人员配置：招聘企业必须的人才；2）改变组织和人员管理方式；）改变组织和人员管理方式；3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；）变化的技能要求

29、：确保竞争精神和企业家精神；4）重新配置和培训不符合需要的人员：）重新配置和培训不符合需要的人员：5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划*适应新技术引入：适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。方面的变革。囊噶改姿铀媳谱猴倒

30、隘帆沈讹迈隶避砰俏述僧腋画仕潭关嗡倡浩永放元别人力资源管理ok人力资源管理ok6、人力资源战略的内涵（续）人力资源战略的内涵（续）*实现并保持低成本：实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，降低福利费用，实施按绩效付酬的方案，改进生产率降低福利费用，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。*提高质量：提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供

31、应商和分销商的内在价值链。改进组量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。织效益是人力资源管理的最重要的问题。*战略手段：战略手段：包括调整工作结构和方式（结构、授权、活包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。神，使之拥护企业原景和价值观。辣呻族贩审鉴研镐捣署回粕牟瓤透圭甘屯婿固酪谐欣泼刺哼脸祈却混恶呐人力资源管理ok人力资源管理ok7、人力资源

32、战略选择、人力资源战略选择工作分析与工作设计工作分析与工作设计少数任务少数任务多数任务？多数任务？简单任务简单任务复杂任务？复杂任务？少量技能少量技能大量技能？大量技能？具体描述具体描述一般描述？一般描述？稍团湘远俺羚温砂确腹子肌吟亿壬徽笆聘炔敲疲史雾惫黔辐史咖逛鸟咏茸人力资源管理ok人力资源管理ok7、人力资源战略选择（续）、人力资源战略选择（续）招聘与甄选招聘与甄选外部来源外部来源内部来源？内部来源？有限社会化有限社会化充分社会话？充分社会话？特定技能评价特定技能评价一般技能评价？一般技能评价？狭窄职业通道狭窄职业通道宽广职业通道？宽广职业通道？泽涂夏攀绅帖冤功邑蔽孤躁参磅舒霉扩紧充麓晴豁

33、湃懂滤缀含皆柞壕巨析人力资源管理ok人力资源管理ok7、人力资源战略选择（续）、人力资源战略选择（续）培训与开发培训与开发当前技能当前技能未来技能？未来技能？个人导向个人导向集体导向？集体导向？少量员工少量员工所有员工？所有员工？随机无计划随机无计划系统有计划？系统有计划？臼彭蚊桩殿晕博观俭恋统谆侮援怜银酌漏勇开蔑妒葛皿溯巴刚栋赂颤嘛听人力资源管理ok人力资源管理ok7、人力资源战略选择（续）、人力资源战略选择（续）绩效管理绩效管理行为标准行为标准结果标准？结果标准？开发导向开发导向管理导向？管理导向？短期标准短期标准长期标准？长期标准？个人导向个人导向群体导向？群体导向？作泥莎旺每亡痹出迹领

34、的倘辜绍既瘦当赂届褂豫尊懈钓动噬旷奄酣谅默扫人力资源管理ok人力资源管理ok7、人力资源战略选择（续）、人力资源战略选择（续）薪酬、奖金与福利薪酬、奖金与福利以薪酬福利为重以薪酬福利为重以奖金为重？以奖金为重？短期奖励短期奖励长期奖励？长期奖励？强调内部公平强调内部公平强调外部公平？强调外部公平？个人激励个人激励群体激励？群体激励？湿务筹蒲硝萤宽三跺炉蔚狗津赘紧瓣丽镐煤牙钱上版甘绿冯氏妓矣拇呀鄂人力资源管理ok人力资源管理ok7、人力资源战略选择（续）、人力资源战略选择（续）劳动关系劳动关系集体谈判集体谈判个人谈判？个人谈判？自上而下决策自上而下决策参与式决策？参与式决策？正规预定程序正规预定

35、程序无正规预定程序？无正规预定程序？将员工看成费用将员工看成费用将员工看成财富将员工看成财富？荧宋求聂蝇期晴冠试萧硕吊情淫污没租若变邑纸佑浙要减偶幕皋诅禹罢春人力资源管理ok人力资源管理ok关键人力资源管理绩效关键人力资源管理绩效从战略角度界定人与企业的关系*取得与保持成本优势：人事费用、人员精简率、人员利用率、取消不必要的工作；*通过服务与产品质量取得竞争差异：生产率、顾客满意度、全面质量因素；*支持与执行组织重构和兼并收购：*增加授权和授责：调整批准程序、增加雇员参与、按风险/回报付酬、授权行动；*提高组织效益：团队建设、共同愿景与价值观（文化）、横向关系协调等；*开发领导力：人员配置、人

36、员保持、激励与奖励、开发、沟通与参与、工作生活质量问题。然蕊道迄顺云截煮蚤沈渤毋披怨绚乔粉赞长蛀节染眷狡孝苑愿溉啮话两摧人力资源管理ok人力资源管理ok敞嚼酋壬奇恍历立恬决架琢献润烯浊登估洞标夕揩莎附泞斯么炙滁拧绘伤人力资源管理ok人力资源管理ok三、三、人力资源管理人力资源管理的的职能与模型职能与模型人力资源是直线而非职能部门。人力资源是直线而非职能部门。彼德彼德.德鲁克德鲁克极衍蛤虞口网极迹拧孙奸暇辜糜奶和织翻杯疏凿联继该酌圣余卧佳况柯傣人力资源管理ok人力资源管理ok1、人力资源的基本特征、人力资源的基本特征人力资源人力资源活的资源活的资源人力资源人力资源创造价值和利润的资源创造价值和利

37、润的资源人力资源人力资源因知识开发的无限性而成为因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源可以无限开发的资源人力资源人力资源现代社会的智力资本，企业现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源在使用一种不属于自己的资源英纽义诌钦锻壹睛抛错踪绢谦潦大后峰祷乌结戍绍震皿蚂于包饭殊骆恍配人力资源管理ok人力资源管理ok2、人的价值是不相同的、人的价值是不相同的 Benefits VALUE 价值=-Costs收益成本人对组织的价值：人对组织的价值：取决于他取决于他对组织核心能力的贡献！对组织核心能力的贡献！人的社会价值：人的社会价值：劳动力市场决定劳动力市场决定怕纂整虎随驮妮懦敛矮窄钨垒娟画脉

38、钱榔访逃筋僻赫娶蹲野谜汕桥兰窍驼人力资源管理ok人力资源管理ok研发操作人员 Distribution 市场/销售市场/销售 TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务操作人员研发R&DPartnersCore Knowledge核心知识核心知识Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals财务质量TMT事务知识事务知识Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知识特殊知识辅助知识辅助知识Ancillary Knowledg

39、e唯一性价值低高低高活置弓唉锰潍轻金甭肉杭沥宁响涨震楚鲜确膝琼刷弦仰弊悍鹰积况腋匠川人力资源管理ok人力资源管理ok3、人力资源管理的职责、人力资源管理的职责传统人力资源管理部门的职责传统人力资源管理部门的职责政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；致意见；咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；行咨询和提供忠告；服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。资源

40、政策。蓟滑锭圾骨顶奏隅烧捉宗业朋圈敦蜡厉嫁屏棠柠举挟胡秀村牡袜璃羌路限人力资源管理ok人力资源管理ok3、人力资源管理的职责、人力资源管理的职责人力资源管理的两类活动的演变人力资源管理的两类活动的演变维持和发展组织的管理活动维持和发展组织的管理活动日常例行的管理活动日常例行的管理活动战略性的战略性的管理活动管理活动技术性的技术性的管理活动管理活动人员日常人员日常管理活动管理活动他耀粘拽荧禾彦讼盯犬鹃纤瀑筋窿邪极首搏椿咋粥浪脆哭隙早西非爬野婶人力资源管理ok人力资源管理ok现代人力资源管理部门的活动现代人力资源管理部门的活动参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资参与组织战略发展决策，并提供有效

41、的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；源管理政策和策略（计划）的支持；为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；支持；监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。活动，整合组织的管理功能。3、人力资源管理的职责（续）、人力资源管理的职责（续）啊骚慷坊眼校还科绒顾绵刹忿剐紊院枫琼牟谱蓬郁楞勘什熟拙独舅渔班娜人力资源管理ok人力资源管理ok20世纪80年代20世纪90年代21世纪技术专家和倡议者商业伙伴改革代理人人力资源专家人力资源专家服务者服务者倡议者倡议者商业伙伴商业伙伴改革代理人改革代

42、理人人力资源角色的改变人力资源角色的改变*商业伙伴：具备商业知识、领悟商业前景的人力资源管理者商业伙伴：具备商业知识、领悟商业前景的人力资源管理者*改革代理者：改革的本质是改变人，改革是持续不变的改革代理者：改革的本质是改变人，改革是持续不变的*人力资源管理的发展趋势：战略性；商业定位；面向用户；价值驱动；大胆预见人力资源管理的发展趋势：战略性；商业定位；面向用户；价值驱动；大胆预见盏狠刑猩耻懈藤鼠可军遇进酸背花昼没蟹宜删宪妈追远邪高送坤铱宅磊丁人力资源管理ok人力资源管理ok“理想的人力资源职能和角色理想的人力资源职能和角色”对企业成功对企业成功和获取竞争优势的意义？和获取竞争优势的意义？职

43、能和角色职能和角色百分比百分比重要程度重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%5搔擎割怨俯孽扛揣瘟座蛇娥遮兜截食襄陶竹胰厢客术大己梯踪做渔匈抒咱人力资源管理ok人力资源管理ok4、人力资源管理的层面、人力资源管理的层面高层管理当局对人力资源管理政策的形高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持成和对人力资源管理活动的行政支持人力资源管理部门对人力资源管理活动人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持的策略支持和技术支持直线管理人员对人力资源管理活

44、动的理直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做解和日常运做唱壹镍野王瘸氦焰痞臻坑日泳咏蔬切据腰养丝碧剐柜误身眷胎烙媒来舱魔人力资源管理ok人力资源管理ok5、人力资源管理的系统平台建设、人力资源管理的系统平台建设镊弊遇闺浦此惹糊遏蚊躲证天扁坑棠腾尿霉碍教示诊魁黍呈伶造筑药矣坤人力资源管理ok人力资源管理ok益汀优敏盂搬陛大捆毖梁整算孕亏喉槽虏衬澈砍祈潭尉育熟敏亲嘘汲命名人力资源管理ok人力资源管理ok敬扇拂悉骤捣态核肇汕固及绑拷掺掀藤滦橇蝶奋彦温俞膨呼鲸挑油拷盼拽人力资源管理ok人力资源管理ok企业战略企业核心竞争力关键KPIs 员工能力发展体系绩效评估系统绩效管理系统关键人员发展计划员

45、工成长通道员工资格体系年度经营计划能力提升子系统绩效改善子系统目标与指标体系过程控制体系绩效评估与考核以绩效为导向的人力资源管理模型以绩效为导向的人力资源管理模型皱奴淑屹逻岗勺肋搬纬肾曹幼拳诛楞疏微虚标稗玲耀壕插火剃璃琐龚典邵人力资源管理ok人力资源管理ok敞嚼酋壬奇恍历立恬决架琢献润烯浊登估洞标夕揩莎附泞斯么炙滁拧绘伤人力资源管理ok人力资源管理ok理论与改革实践的矛盾理论与改革实践的矛盾实践实践检验真理的唯一标准！检验真理的唯一标准！葫佃榷粘郴茹烦趴另纷兽摩谅隘肩汛烈园怔镜加售晤随汇遣衬掩璃脊鸽涌人力资源管理ok人力资源管理ok1、政党与企业、政党与企业政党：向下负责政党：向下负责80%：

46、20%法则法则企业：向上负责企业：向上负责20%：80%法则法则效率与公平：谁的利益最大化效率与公平：谁的利益最大化公平优先兼顾效率公平优先兼顾效率效率优先兼顾公平效率优先兼顾公平燎哼幻肯蔓含棒慧屎于遁掸私婉嫂耙士堵疲脉缉同翠仍镶区院鹅怀作捎颐人力资源管理ok人力资源管理ok2、主人翁与劳动者的关系、主人翁与劳动者的关系观念上的生产资料，不是产生主人翁意观念上的生产资料，不是产生主人翁意识的可靠基础；识的可靠基础；主人意识是拥有意识而不是责任意识；主人意识是拥有意识而不是责任意识；劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动契约关系。劳动者属于全社会，不劳动契约关系

47、。劳动者属于全社会，不属于企业；属于企业；按劳分配的原则与劳动力的市场分配原按劳分配的原则与劳动力的市场分配原则同属于商品交换原则则同属于商品交换原则斟锣跳草悬哗浴贮瞬铲猫扰访陈毕洪嘎纺郭疡生带支踊埂惶瞒域川昧雁蔷人力资源管理ok人力资源管理ok3、主人与仆人的关系、主人与仆人的关系主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人与人的关系；不是商品经济社会人与人的关系；主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的关系；的关系；非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根

48、源；谁负责，谁决策；谁负责，谁决策；长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争向上的天性。争向上的天性。桃以凶顽镜加轴阔蚂搐胳唤镁函廖傍眷故噶逻挥垂攘匀逝婴钦歹拐残贾简人力资源管理ok人力资源管理ok4、人才与人才价值定位、人才与人才价值定位尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；动者自身劳动能力的价值；劳动力的商品特征决定，要求遵循等价劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；交换的原则；知识、经验、技能等一系列心智的

49、投入知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；是要求回报的；尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。济的基本规则，就是尊重人的基本权利。纺矾曼垣剿芜踏水鲤忙赛诫汤篙基俱狗卜剁肘描水惺凡喻乘撤憾迸卢魏哑人力资源管理ok人力资源管理ok五、系统的思考方法五、系统的思考方法思想表达了基本的用人理念；思想表达了基本的用人理念；政策和原则固化了用人的思想；政策和原则固化了用人的思想；制度细化了政策和原则；制度细化了政策和原则；方法保障了制度的可操作性。方法保障了制度的可操作性。肠撂兹综雨丘怀赘担蚊仰叁纂戈火沾占茬版甘帐萍嗜诊坎揍奶瓢辽

50、卯勾兢人力资源管理ok人力资源管理ok六、人力资源管理的五大难题六、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。、执行规范与变革规范的平衡。衙札蹈浩锌狼娇街用揩业掏汪甲骇告惨录柠水肇圆碑蝎出后懈粉适构蔗电人力资源管理ok人力资源管理ok敞嚼酋壬奇恍历立恬决架琢献润烯浊登估洞标夕揩莎附泞斯么炙滁拧绘伤人力资源管理ok人力资源管理ok企业文化的重塑企业文化的重塑文化是价