人力资源管理 第3章.ppt

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1、第二部分 人员选择前的实践 第3章 人力资源计划 (Planning for Human Resources)第4章 职位分析 (Analyzing Jobs)第3章 人力资源计划本章学习目的：1.了解人力资源计划的重要性2.掌握制定人力资源计划的程序3.掌握基本的人力资源预测方式4.了解人力资源信息系统5.了解影响人力资源供需平衡的主要因素HUMAN RESOURCE PLANNING QuestionsWhat are the new emerging technologies&how will they affect the work system?What is volume of b

2、usiness likely to be in 5-10 years?What is turnover rate,and how much is avoidable?How many senior managers will we need during this time period?What types of professionals will we need&how many?Are people with technical skills available for projected needs?How many administrative support people wil

3、l we need?第3章 人力资源计划3.1 人力资源计划概述3.2 人力资源计划的制定程序3.3 人力资源的供需预测方法3.4 人力资源管理信息系统3.5 人力资源平衡3.1 人力资源计划概述3.1.1 什么是人力资源计划3.1.2 人力资源计划的类型3.1.3 人力资源计划的重要性3.1.1 什么是人力资源计划 人力资源计划是人力资源管理的基础，是组织根据自身发展的特点与环境的变化预测对人员的需要，并准备提供人力资源的过程。其目的是保证在任何时间范围内都有最适当的员工去实现组织目标。Human resource planning A process which anticipates a

4、nd maps out the consequences of business strategy on an organizations human resources.This is reflected in planning of skill and competence needs as well as total headcounts.Soft planning.HRM implies that planning has to go beyond the numbers game into the softer areas of employee attitudes,behaviou

5、r and commitment.These aspects are critical to HR development,performance assessment and the management of change.People as Numbers The manpower planning approach which addresses questions such as:*How many staff do we have/need?*How are they distributed?*What is the age profile?*How many will leave

6、 in each of the next five years?*How many will be required in one,five,ten years?3.1.2 人力资源计划的类型人事计划：基本的劳动用工计划人力资源计划：人力资源的引进，使用，保留，开发与流出战略人力资源计划：确定未来发展所需要的人力资源3.1.3 AIMS of HR PLANNING To ensure the organization obtains and retains the quality&quantity of manpower needed makes the best use of manpow

7、er resources is able to anticipate problems arising from potential surpluses/deficits of manpower3.1.4 人力资源计划的重要性1.保证组织目标的完成2.适应环境变化的需要3.提高使用人力资源的效率3.2 人力资源计划的制定程序3.2.1 确立目标3.2.2 搜集信息3.2.3 预测人力资源需求3.2.4 预测人力资源供应3.2.5 制定人力资源计划3.2.6 实施人力资源计划3.2.7 收集反馈信息人力资源计划制定程序图1.AnalysisInventoryEmploymentProductiv

8、ityOrganization2.ForecastingHuman Resource Demands3.Reconcilingthe Budget4.Forecasting HumanResource SuppliesTop ManagementApprovalHuman ResourceObjectives andPoliciesProgramming Recruitment Selection and placement Retirement Compensation Training and development Appraisal and identification Informa

9、tion systemsControl and EvaluationPhase1Phase2Phase3Phase43.2.1 人力资源计划目的 明确组织的战略目标与具体发展指标，在此基础上确定人力资源计划目的。3.2.2 搜集信息（上）.企业外部信息：宏观经济形势，本行业的发展前景，主要竞争对手现状，相关技术的发展，劳动市场的趋势，社会文化的发展，政策、法律2.企业内部信息：企业发展计划，企业流动人员的趋势，用工成本变化，技术变化 3.2.2 搜集信息（下）人事数据：员工的姓名、性别、出生年月、出生地、工作年限、技术等级、教育背景、专长、兴趣等内容。分析人力资源现状的重点是了解组织现有员工的

10、规模，知识结构、工业能力、技术和经验专长等方面的特点。3.2.3 预测人力资源需求预测人力资源需求是预测在某段时期组织需要人员的类型和数量。3.2.4 预测人力资源供应 预测人力资源供应是预测劳动力的供给量，即通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。3.2.5 制定人力资源计划制定人力资源计划是制订具体人事工作方案。它以人事数据库和人员的供求信息为依据，编写满足现在与将来人员需求的各种政策，具体的人员维持、扩张和缩减等工作计划。3.2.6 实施人力资源计划 实施人力资源计划是组织将人力资源计划下达到各部门，落实具体的工作计划。3.2.7 收集反馈信息（评价与控制）评价

11、是用于判断计划是否有效，控制是确保计划正确执行的主要手段。要正确地评价与控制人力资源计划则在计划中必须要有量化的指标。3.2.7 收集反馈信息（评价与控制）常用的测量人事活动绩效的指标：薪金占总成本比率；人均工资率；平均每年工资增加量；员工福利成本占薪金成本的比率；员工入选率（每100名应征者中，有多少名正式被入用）；招聘迟延（一项职位处产生空缺开始至员工补进为止，总共多少天）；人事人员比率（人事部门员工数占总员工人数的比率）等3.2.7 收集反馈信息（评价与控制3）3.3 人力资源的供需预测方法3.3.1 人力资源需求预测3.3.2 人力资源内部供应预测3.3.3 人力资源外部供应预测3.1

12、.1 人力资源需求预测(1)Managerial Judgement-Sit down and think it throughRatio-Trend Analysis-How many staff per unit of work currently done and likely to be undertaken.Make allowances for productivity changes(new technology)Econometric Models-Establish relationships between the range of variables affecting

13、manpower.Work Engineering Techniques-Calculate how long a task takes.1.人力资源需求趋势分析法 总体人员需求 NHR=P+C-T：现有的人力资源：未来一段时间内需要增减的人力资源：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源3.1.1 人力资源需求预测(2)2.比率分析 通过计算特殊的商业因素和所需要的雇员的数目之间的一个精确比率来确定未来人力资源需求的方法。3.1.1 人力资源需求预测(3)3.回归分析 指一种商业要素与劳动力规模的大小间的联系为基础，预测某时间段人力资源的需求。3.3.2 人力资源内部供应预测(1)Classi

14、fy current manpower resourcesCompute labor turnover and stabilityAnalyse effect of promotion and transfers-consider issues of mgt.successionAllow for changes in hours/pattern of work and absenteeismAnalyse sources of supply(output from qual.courses etc.)1.人员替补配置表 人员替补配置表是一张组织 岗位图，其中标明目前在位人员 的数量和未来需求

15、人员的条件。3.3.2 人力资源内部 供应预测(2)2.马尔可夫分析模式 分析组织人员流动的典型矩阵模式。通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来人员的供给情况。3.3.3 人力资源外部供应预测戴尔菲法 这是四十年代美国兰德公司设计的一种意见调查法，它是让预测专家背对背地判断问题，经汇综和总结专家判断后，得出预测结果。3.4 人力资源信息系统3.4.1 人力资源信息系统的意义人力资源信息系统是利用计算机管理有关人力资源方面的数据，如记录招聘数据、职务说明数据和福利待遇等数据等，把各种不同数据联系起来综合处理，确定组织人力资源的供需状况。3.4 人力资源信息系统3.4.2 人力资源信息系统的作用1.有效地记录各种人力信息2.快速的提取，分析信息3.利用互联网进行人事工作3.5 人力资源平衡3.5.1 人力资源缺乏时的政策 3.5.2 人力资源富余时的政策1.补缺的岗位 2.培训人员上岗3.加班加点 4.提高工作效率5.聘请兼职人员 6.聘请临时人员7.聘请正式员工 8.工作转包9.减少产量 10.增加新设备3.5.1 人力资源缺乏时的政策1.扩大业务量 2.培训员工3.提前退体 4.降低工资5.减少福利 6.鼓励辞职7.减少工时 8.临时下岗9.辞退员工 10.关闭公司 3.5.2 人力资源富余时的政策