人才队伍建设工作情况总结5篇.docx

《人才队伍建设工作情况总结5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才队伍建设工作情况总结5篇.docx（49页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人才队伍建设工作情况总结5篇 加强人才队伍建设要强化宣扬引导， 完善引进政策，加强培育开发，深化制度改革，确保高层人才的引进。今日我整理了人才队伍建设工作状况总结范文5篇供大家参考，一起来看看吧! 点击获得“工作总结” 人才工作总结及工作安排 人才工作述职报告 年度国资委人才工作总结 林业局人才工作总结 人才队伍建设工作状况总结1 为进一步加强我县建设领域消防平安，根据州城乡建设住房局关于实行省住房和城乡建设厅关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防平安工作状况汇报如下： 一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的须要，也是规划建设

2、和住房保障事业旺盛发展的重点所在。为了适应发展，培育造就一支主动进取、开拓创新的高素养、复合型人才队伍，依据县委组织部关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知文件要求，结合学习群众路途教化实践活动，我们对全局的人才队伍建设状况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体状况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的阅历做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状 近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，主动完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了肯定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现

3、有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20_年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素养和战斗力进一步增加。20_年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史缘由，还有一大批初中、中学、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题 （一）人才队伍总体素养偏低，结构不尽合理 目前，县住建局人才队

4、伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性冲突尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。驾驭经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大旺盛，懂策划、擅管理方面的人才，肯定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。 -从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。2022年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造

5、成目前人员老化状况特别严峻，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 -从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等须要通过在职进修获得的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。 -从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有特地档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满意需求。 （二）财政投入不够，人才流失快 尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建

6、筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依旧不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的状况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。 （三）制度不完善，队伍缺少活力 现行事业单位制度（如岗位设置、安排制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。 1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培育、流淌、沟通运用带来肯定程度的影响。 2、缺少

7、内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特别专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。 3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，干脆影响专业技术人才脱颖而出，干脆导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，肯定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在肯定程度上制约了人才的发展。 三、加强人才队伍建设的对策与建议 （一）完善人才工作格局 1、重视人才工作。希望各级各单位人

8、才领导小组高度重视人才工作，定期探讨涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培育、选拔、运用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培育选拔工作制度化，规范化。 2、完善住建人才政策支持。坚固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，主动争取上级的支持，出台实惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面赐予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。 3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特殊

9、是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培育、引进和嘉奖，从而充分调动和发挥各类人才的创建潜能。 （二）优化人才队伍结构 1、引进急需人才。仔细落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培育、引进规划、建设、住房保障相关行业的特地人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要主动争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开聘请成熟人才和到高校聘请优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在聘请人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯

10、队连接。 2、提升现有人才。针对住建局的实际状况，当前特殊要注意在现有专业人才的培育。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特别才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培育机制，加强接着教化工作，激励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者赐予嘉奖；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评比专业拔尖人才，调动专业人才的工作主动性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。 3、敏捷运用人才。坚持人才的刚性流淌和柔性流淌相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互

11、通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求全部、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，根据专业对口、人岗相适的原则，发觉优秀干部，调整运用干部，主动优化年轻干部队伍资源配置。实行举荐考察等多种方式，刚好将政治素养好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培育、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。 4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。 （三）创新人才工作机制 1、深化职称制度改革，强化工作实力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行

12、专业技术职务“评聘分开”，避开一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。 2、科学设定专业岗位。严格根据事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时根据高、中、低职称，划定肯定比例，形成培育梯次；主动争取有关部门的支持，在部分专业人才特殊集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习主动性、钻研业务的主动性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。 3、深化安排制度改革，激励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保

13、障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位同等，增加人才的活力和实力。 4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。根据公开、同等、竞争、择优的原则，接着推行和完善公开招考、社会聘请、竞争上岗等措施方法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防平安工作，成立消防平安治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防平安应急处置实力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。 二是结合建设领域平安生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用

14、电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发觉的隐患和问题要实行“零容忍”必需专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防平安通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防平安。 三是明确燃气企业消防平安责任制，企业负责人就是本单位的消防平安责任人，建立层级消防平安责任，层级签订消防平安责任书，建立消防平安巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防平安隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防平安标牌等，落实企业消防平安教化个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户平安教

15、化宣扬，刚好消退燃气消防隐患。 四是加强既有房屋消防平安隐患排查，对存在消防平安隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自变更房屋的运用性质，确保既有房屋的消防平安。 五是加大宣扬力度，有安排、有步骤地开展消防平安宣扬教化，大力宣扬普及消防平安法律法规，增加消防平安意识和自防自救实力。 人才队伍建设工作状况总结2 一、创新完善人才队伍建设五项机制 一是完善人才选拔引进机制。学校在人才选拔引进中，深化推行公开聘请、竞争上岗、按岗选人，择优聘用、合约管理制度，建立了关键岗位和重大项目负责人全球聘请制度。建立完善的人才引进政策和程序，提高人才引进层次和质量;对学校发展急需的紧缺人才，实

16、行更加敏捷和特别的政策加大对高端领军人才及团队培育和引进力度。 二是优化人才运用开发机制。建立人才培育结构与学校发展需求相适应的动态调控机制;分批制定专业技术人员、职员和工勤服务人员岗位说明书，明确岗位职责、任务、任职条件和考核标准，完善配套制度，推动人员管理模式从“身份管理”向“岗位管理”转变。营造优秀人才脱颖而出的政策环境，进一步完善人才运用制度，健全和推动分类岗位设置与聘任制度、人才培训进修制度、高级专家延退和退休人员返聘制度等。 三是强化人才评价考核机制。学校进一步规范岗位考核标准和考核程序，建立起以岗位管理为核心，品德、实力和业绩综合考察，科学合理的人才评价制度，以岗位履职考核为基础

17、的业绩评价、津贴发放、职务晋升与聘任制度。完善职称评审管理制度，建立公允公开、标准严格、程序规范、具有引导激励作用的专业技术职务晋升制度。建立完善职员晋升通道，规范晋升条件、程序和管理制度，逐步实现职员晋升常态化。 四是健全人才安排激励机制。学校进一步推动人事安排制度改革，逐步建立并完善岗位绩效工资制度。努力完善校内安排方法，使之与岗位聘任制度相配套，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的安排激励机制，稳步提高各类人员特殊是青年教职工的薪酬及福利待遇。进一步完善在教学科研和管理服务工作中取得突出成果或成果的嘉奖制度。 五是建立人才沟通配置机制。建立人力资源公允竞争、优胜劣汰、合理流淌

18、、优化配置的机制，不断规范和提高老师和管理干部的任职和工作要求，逐步建立老师及各类人员的转岗和退出机制。发挥学校人才沟通中心在人力资源管理配置与利用方面的职能作用，主动吸纳各类外部人才资源，进一步加强对待聘、落聘和其他人员的培训与管理。 二、全面落实人才队伍建设六条措施 一是切实加强人才队伍建设工作的领导。成立人才队伍建设工作领导小组，统筹和协调学校人才队伍建设工作，制定人才队伍发展规划和年度工作安排，健全党委行政定期探讨人才队伍建设工作制度。实行人才队伍建设校院两级管理体制，充分调动各学院及相关部门的主动性和主动性，强化人才队伍建设工作目标责任制，加大人才工作在单位和干部年度考核中的权重。

19、二是充分发挥专家教授治学治教的作用。充分发挥学校各级学术委员会、学位委员会、教学指导委员会、职务评审委员会指导询问、审议评价的'重要作用，健全专家教授参加学校重大事项决策询问和学校重要活动的制度，落实专家教授在教学科研中的管理职责和主导作用，定期组织教授读书班等学习调研活动，不断提升专家教授治学治教的实力。 三是努力强化人才队伍思想道德建设。切实加强人才队伍思想道德建设，加强优良校风、教风、学风建设，将师德教化作为老师培训教化的重要内容。健全优秀老师及师德师风先进评比表彰制度，建立师德师风评议问责制和学术道德规范监控机制，将评议监控结果作为老师年度考核、职称评聘、评奖评优的重要依据，实

20、行师德师风不良和学术道德不端“一票推翻制”。 四是主动推动人才队伍建设国际化进程。实施“人才队伍国际化安排”，快速提升学校老师的国际沟通合作实力和学术水平。激励骨干老师出国(境)深造和合作研修，组织专任老师和管理干部分批到国(境)外培训学习。实施“海外智力引进安排”，努力引进具有国外经验的高层次人才，激励海外留学人才实行学术沟通、合作探讨、技术开发、校内兼职等形式，通过敏捷聘用、柔性引进、供应合作项目经费资助等方式从事教学科研工作。 五是逐步加大人才队伍建设经费投入。学校实行争取专项支持、增加预算编制、调整经费结构等措施加大对人才队伍建设经费的投入，逐年增加师资培育经费、人才引进经费、出国培训

21、经费、干部培训经费等。在学科建设经费、专业建设经费、科研项目经费、团队建设经费等专项经费中按比例列支用于人才队伍建设。各学院从切块经费和其他收入中列支师资培训、学术沟通等人才培育专项费用。 六是不断提高人才队伍建设管理服务水平。进一步强化和完善学校组织人事部门在人才队伍建设中管理协调和服务职能，落实各学院各部门在人才队伍建设工作中的职责。修订和完善人才队伍建设的相关规章制度，加强人力资源信息化平台建设，健全学校人才信息数据库。优化办事流程，提高工作效率，改进服务方式，不断提升学校人才队伍建设的管理服务水平。 人才队伍建设工作状况总结3 _年为进一步提高我办人才队伍建设工作，探讨和解决新形势下我

22、办人才工作中出现的新状况、新问题，支配部署下一步工作，根据上级部门要求，现就我办上半年人才队伍建设工作小结如下： 一、基本状况 目前，我办共有公务人员_名、事业管理人员_名、专业技术人员_名，其中实职副科以上领导_人，素养高，队伍精。 二、主要工作做法 近年来，我办紧紧围绕区委、区政府人才兴区这个中心，将人力资源作为政府办最稀缺、最依靠、最重要的战略资源，大力实施人才强区战略，把人才工作摆上更加突出的地位。一是明确人才工作基本思路，即政策引导、服务保障、搭建平台、营造环境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作实效。坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使我办人才队伍

23、的规模、素养和结构逐步适应了我办发展的要求，人才队伍建设取得了肯定的成果。详细体现在以下几个方面： (一)搭建工作平台，切实把人才工作摆到突出位置 1、 强化措施，切实加强对人才工作的领导 ，营造良好的人才环境。 一是充分发挥区人才工作领导小组等组织平台，建立健全组织领导机构。政府办领导班子对人才工作特别重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以政府办主任_同志为组长，各相关股室负责人为成员的人才工作领导小组。在多年的人才工作中，人才工作领导小组很好的发挥了作用，形成了人才进得来，出得去的良性发展模式。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。 2、

24、摆正位置，理清人才工作总体思路 以实现“人才兴区”为目标，强化各种保证措施。分别制定了我办人才的培训规划和人才队伍建设看法等。仔细抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我办“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。 (二)以实力建设为核心，加强公务员队伍建设 一是加大公务员培训力度。定期组织核心工作实力培训、双休日培训、干部在线学习、科级干部轮训、优秀年轻干强化培训等。 二是选派青年公务员到基层一线部门进行挂职熬炼。根据_文件要求，我办选派_同志到_任_。_年上半年还选派_、_两名干部参与_高校优秀干部和人才的高校培训。_同志到成都党校参与深化学习。_同志到浙江高校参与电商培训

25、;_同志到成都参与省民委专业培训。_、_同志科级干部培训。 (三) 加大人才宣扬表彰，营造良好工作氛围 _年政府办接着加大人才工作宣扬力度，运用多种形式大力弘扬优秀人才典型,体现人才宣扬的公共性、显现性、系统性，形成促进人才健康成长的舆论导向。“七一”期间表彰_、_、_、_等四名同志为优秀党员。领导主动激励和支持政府办人才评比和表彰制度，实事求是选拔举荐我办专业过硬、贡献突出的优秀人才，经前期民主举荐及调查探讨确定了_、_、_三名优秀年轻干部作为重点培育对象。 三、存在的问题 虽然我办的人才队伍建设工作取得了肯定的成果，各类人才在不同岗位、专业上发挥着主动作用，但也存在一些须要加强的问题，主要

26、体现在以下几个方面： 一是人才队伍梯次结构须要调整。目前我办人才队伍总量相对不足，年龄梯次不够完善。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素养实力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发觉、选拔、培育。二是相识还需加强。一些干部职工还存在“领导才是人才，人才就该当领导”的片面相识，对专业技术人才的相识和重视程度不够。 四、下一步工作支配 加快人才队伍建设，是提高全办工作的须要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必需认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增加加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施 “人才兴区”，切实做好人才开发建

27、设工作。 (一)在人才队伍建设措施上寻求突破 一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最珍贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要坚固树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培育的原则，依据不同类型人才制定不同的培育目标，实行不同的培育方法，使人才培育更加高效有序，促进人才健康成长。 (二)组织领导上实现强化 一是进一步提高重视程度，强化组织领导。接着把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成党组统一领导，有关股室、部门各司其职，亲密协作的人才工作新格局

28、。二是进一步加大培训力度，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训、加强对紧俏急需专业人才的培训，更好适应我区经济社会发展的须要。 人才队伍建设工作状况总结4 近年来，我局坚固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有学问、有实力、有作为的科技人才，为_的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标供应了强有力的智力支撑。 一、我县科技人才队伍建设取得的主要成果 我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、

29、提高人才素养，使我县科技人才队伍建设取得了肯定的成果。 (一)机关事业单位干部队伍素养不断提高。一是强化素养培训，主动开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、聘请的各类学校毕业生，依据不同单位、不同职务、不同须要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事实力。“十_五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新学问培训，以县电大为基地，依据实际工作须要，每年都对全县公务员进行新学问、新理论的培训，参训率达100。“十_五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、公务员

30、法等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展敏捷多样的业务培训，依据各单位公务员的意愿和工作特点，实行实地参观、接受教化、考察学习等方式，使全县广阔公务员不仅提高了学习爱好，学到了学问，而且进一步推动了县直单位创建“学习型”机关进程。“十_五”期间，全县累计开展特地业务培训3498人次。二是开展正规化学历教化，根据省、市统一支配，履行单位申报、组织人事部门审核举荐的程序，有重点、有步骤的组织有素养、有潜力、有肯定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十_五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山高校参与计算机专业

31、探讨生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公允竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门聘请了190名工作人员;依据干部选拔任用条例，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作实力强的骨干力气。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广阔公务员素养得到了不断提高，成为一支的群众信任、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中

32、探讨生以上学历11人，高校本科学历562人，大专学历554人，中专及中学以下学历177人。 (二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力气，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格举荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作实力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干举荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专

33、业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确详细岗位职责、权限，同时实行年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必需有基层工作经验，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作实力。三是严格开展接着教化。将接着教化作为加强专业技术人员实力建设和学问更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习二十一世纪科学技术发展述略等新政策、新理论，指导农业、教化、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业学问培训，并严格落实接着教化证书验证制度，使每名初级专业技术人员每

34、年接受接着教化都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受接着教化都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教化教学类4817人，其它类379人;按学历分，探讨生以上1人，高校本科2282人，高校专科3379人，中专及中学以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广阔专业技术人才的工作主动性，围科技人才促进_发展 近年来，我局坚固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”

35、、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有学问、有实力、有作为的科技人才，为_的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标供应了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建设取得的主要成果 我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素养，使我县科技人才队伍建设取得了肯定的成果。 (一)机关事业单位干部队伍素养不断提高。一是强化素养培训，主动开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、聘请的各类学校毕业生，依

36、据不同单位、不同职务、不同须要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事实力。“十_五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新学问培训，以县电大为基地，依据实际工作须要，每年都对全县公务员进行新学问、新理论的培训，参训率达100。“十_五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、公务员法等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展敏捷多样的业务培训，依据各单位公务员的意愿和工作特点，实行实地参观、接受教化、考察学习等方式，使全县广阔公务员不仅提高了学习爱好，学到了学问，而且进一步推动了县直单位创建“学习型”机关进程。

37、“十_五”期间，全县累计开展特地业务培训3498人次。二是开展正规化学历教化，根据省、市统一支配，履行单位申报、组织人事部门审核举荐的程序，有重点、有步骤的组织有素养、有潜力、有肯定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十_五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山高校参与计算机专业探讨生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公允竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、

38、县畜牧局等部门聘请了190名工作人员;依据干部选拔任用条例，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作实力强的骨干力气。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广阔公务员素养得到了不断提高，成为一支的群众信任、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中探讨生以上学历11人，高校本科学历562人，大专学历554人，中专及中学以下学历177人。 (二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力气，在我县经济建设中发挥着重要的作

39、用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格举荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作实力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干举荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确详细岗位职责、权限，同时实行年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高

40、级专业技术职务的，要求必需有基层工作经验，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作实力。三是严格开展接着教化。将接着教化作为加强专业技术人员实力建设和学问更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习二十一世纪科学技术发展述略等新政策、新理论，指导农业、教化、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业学问培训，并严格落实接着教化证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受接着教化都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受接着教化都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类

41、196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教化教学类4817人，其它类379人;按学历分，探讨生以上1人，高校本科2282人，高校专科3379人，中专及中学以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广阔专业技术人才的工作主动性，围绕全县经济建设主动开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农夫增收、企业增产增效，推动了_的经济发展。“十_五”期间，共探讨开发了_、_等_项科技成果，获得了_省创业三等奖和_市科技进步二等奖等诸多嘉奖。 (三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行“引、聘、培”三措并举

42、，为促进企业发展和全县经济建设供应人才保证。一是主动引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织_等企业劳资人员深化到_、_等地的各大中专院校开展聘请活动。同时主动参与接近省、市组织的人才沟通会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的冲突;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业学问的优秀人才来_奉献聪慧才智，促进_经济发展。截止到目前，累计为科学试验站等单位引进的近十余名假

43、日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了_的经济发展。三是注意人才的培育。结合各单位需求，制订人才培训安排，实行院企联姻，每年都接连选送一批应届中学毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在2002年为_集培育的105名冶金专业高校生已起先为_的重点项目建设供应技术力气。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关切他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人

44、。2002年以来，我们相继举办了两次“_之约”大型联谊联姻活动，并指导_、_等集团筹建了人才住宅楼，在肯定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，很多在_、_的工作的外地高校生纷纷表示将落户_、根扎_干事业，努力为_的经济发展贡献力气。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在_等全县重点项目建设工作发挥着不行替代的作用。 (四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔方法。实行个人申报、乡镇举荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农夫企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事

45、厅申报了_等一批先进拔尖人才，有效地激励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业高校9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等好用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面对农业生产第一线择业。今年我们出台了激励高校毕业生到基层就业的看法，对他们农业种植、养殖等方面制订了实惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村好用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。 虽然我

46、局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成果，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特殊是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满意需求，而且主动参加市场竞争的实力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县41

47、6个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满意我县农业建设一线的须要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都须要我们今后仔细加以解决。 二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施 (一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。依据_经济、社会发展的实际状况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台详细的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立特地的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献嘉奖、攻读深造补贴、支持贫困高校生等，为人才成长、发展创建一个良好的政策环境。 (二)加强各类人才培育。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培育协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培育_急需的学科技术带头人;近期应着重培育冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，