药业公司人事管理制度.doc

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1、一个企业要想确保公司的各项事务顺利开展，企业的利益全面地提高，人才的合理运用，使公司各级员工 实现自我价值的体现得到充分的满足，就必须要有一套健全、完善的人事管理制度。 第一章第一章 总总 则则第一条 为了确保公司各项工作顺利开展，建立和规范人事管理制度，创造一个人尽其才、人尽其用的工 作环境，根据国家有关劳动人事的法律法规、相关政策，结合本公司实际情况，特制定本制度。以达高度 运用人力，提高经营绩效之目的。 第二条 公司人事管理制度必须坚持以下原则： （一）任人唯贤，为才是举 （二）培引结合，既要重培养，又要重纳新 （三）公开、平等、竞争、-择优、优胜劣汰的用人机制 （四）注重团体协作精神，

2、营造一个团结、和谐的工作环境 第三条 建立一支素质高、具有良好团队精神和具有奉献开拓精神的员工队伍，使人才成为公司在市场竞 争中的主力。第四条 凡本公司员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。 第二章第二章 任任 用用 第一条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第二条 各级人员任免程序如下： （一） 部门经理、市场部经理由总经理任免。 （二） 事业部经理、各部门经理助理由人力资源部提请总经理任免。 （三） 各部门、市场部职员由部门经理任免。 （四） 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第四条 新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报人力资源部批准，部门主管级以上人员应呈总

3、经理 批准。 第五条 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剥夺公权、尚未恢复者； （二） 曾犯刑事案件，经判刑确定者； （三） 受禁治宣告、尚未撤消者； （四） 通缉在案，尚未撤消者； （五） 吸食鸦片或其它毒品者； （六） 身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者； （七） 未满十六周岁者。 第六条 新进人员除另有规定外，自到职日起一个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予 以缩短或延长之。 第七条 试用人员成绩表现优良者，由其直属部门主管填报新参加工作人员转正定级审批表 ，经人力资 源部核准后方能正式任用。 第八条 试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止

4、试用，并申报公司人力资源部核 备。 第九条 新进人员于报到后，试用开始前，应在公司人力资源部办妥下列手续： （一） 填妥本公司应聘人员登记表； （二） 缴验学历证件复印件一张； （三） 近期一寸免冠照片 2 张； （四） 缴验个人身份证复印件 2 张。 第十条 本公司与钱、物直接接触的员工均应办理担保手续，担保其在本公司服务期间遵守本公司一切规 章。第十一条 本公司员工担保人须具有下列资格之一，并经本公司认为适当者方可担保。 （一）在呼和浩特地区有固定职业收入。 （二）在呼和浩特地区有固定资产。 （三）本公司现职人员均不得为担保人。 第十二条 被保人如有下列各款事情之一者，担保人应负一切赔偿责

5、任，并负责代被保人办理离职手续。(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者；(二)贪污、盗窃、挪用公司财物者。 (三)弃职潜逃者。 第十三条 担保人的职业或住址如有变更时，应由担保人或被保人以书面通知本公司办理更正。 第十四条 本公司员工如因职务变更对原担保人认为不能承担担保责任时，被保人应随时另找担保人。 第十五条 担保人如因故欲退保或因其他事故丧失其担保资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另 觅新担保人办妥换保手续，发还原缴担保书后方得解除担保责任。 第十六条 本公司员工的担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其 职务，待换

6、保手续办妥后才准许复职。 第十七条 本公司对员工的担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停 其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十八条 本公司员工离职，经办妥移交手续后 6 个月内未发现任何弊端时才发还担保书解除担保人的担 保责任。 第十九条 本公司员工之服务年资自试用之日起计算。 第三章第三章 服服 务务 第一条 本公司各级人员的职责，除依职位说明书外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者， 应尽力完成，不得拒绝。 第二条 本公司员工均应遵守下列规定： （一） 遵守本公司一切规章及通知。 （二） 尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对

7、外发表，除办理本公司指定任务 外，不得擅用本公司名义。 （三） 尽忠职守，保守业务上的一切机密。 （四） 执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。 （五） 爱护公司财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。 （六） 待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 （七） 注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 （八） 出勤管理应依员工考勤管理制度之规定办理。详见公司考勤管理制度 。 第四章第四章 待待 遇遇 第一条 本公司员工之待遇除另有规定外，悉依公司工资管理制度各条办理。 第二条 本公司员工工资标准规定详见下公司工资管理制度 。 第三条 本公司员工工资的结算及发放按下列规定执行：

8、（一） 员工的工资为月结算。结算时间为每月 114 日结算上月工资。 （二） 员工工资每月 15 日发放。 第六条 本公司员工年终奖金之发给依下列规定办理： （一） 服务满三个月者，依工作质量经综合评核后计发奖金。 （二） 服务未满三个月者，不发给年终奖金。 （三） 服务年资之计算以截至上年十二月月末止为准。 第七条 初任人员之薪给自到职日起，按日计算。 第八条 升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。 第五章第五章 调迁与差假调迁与差假 第一条 本公司基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。 第二条 调任人员应依限办理交接并报到完毕，如主管人员逾限五日，其

9、他人员逾限三日，即视同自动离 职。 第三条 调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。 第四条 调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。 第五条 本公司员工出差按员工出差管理制度执行。 第六条 下列日期为例假日： （一） 元旦 ； （二） 春节 ； （三） 国际劳动节 ； （四） 国庆节。 第七条 前条所列假日休息天数应视具体经营情况而定，但其间之工作应按加班之规定办理。 第八条 员工请假应照下列规定办理： （一） 病假因病须治疗或休养者可请病假，每月不得超过 3 天，每年累计不得超过三十天，逾期未 痊愈，即予停薪留职，但以一年为限。 （二） 事假因私事待理者，

10、可请事假，每年累计不得超过二十天。 （三） 婚假本人结婚，可请婚假七天。 （四） 丧假父母、配偶或子女丧之时，可请丧假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧 亡时，可请丧假六天。 （五） 产假女性员工分娩，可请产假九十天。怀孕三个月至七个月而流产者，可请假四星期；七个 月以上流产者，可请假六星期；未满三个月流产者，可请假一星期。 （六） 探亲假公司给予驻外员工每年两次探亲假，每次除去往返路程天数后探亲 10 天。 （七） 公伤假因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。 （八） 指定假因市场停止经营，暂时无岗位安置而受公司指定休假，假期依实际需要情况决定。 第九条 请假逾期，除病假依照第

11、三条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能 治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三 个月。 第十条 请假期内之薪水，依工资制度规定支给。 第十一条 员工请假均应填具请假单呈报，并送人力资源部登记备案后，始为准假。凡未经准假而擅离职 守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。 第十二条 员工请假应依下列规定呈请批准： （一） 部门经理、市场部经理请假三天以内者（含三天）呈请人力资源部核准，超过三天者呈总经理核 准。 （二） 事业部经理、经理助理请假三天以内者（含三

12、天）呈请所属主管经理核准，三天以上七天以内者 （含七天）层呈人力资源部核准，超过七天者，呈总经理核准。 （三） 其余人员请假三天以内者（含三天）呈请所属主管核准；三天以上七天以内（含七天）层呈所属 部门经理、市场部经理核准；超过七天者，呈人力资源部核准。 第十三条 员工请假不论假别均应书明理由，病假超过三天者（含三天） ，应检附医师证明文件。惟外伤可 显示者可酌情免附。 第六章第六章 考核与奖惩考核与奖惩 第一条 各级主管人员对其直属员工，负有平时工作成绩考核之责任。每季度一次，应按员工考核实施 细则 （由各部门、市场部另定）将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效， 并将

13、结果详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、培训等的参考依据。 第二条 年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。由其直属主管依据平时工作考核成绩 及勤惰情况予以评核。 第四条 部门经理、市场部经理、经理助理之考核由总经理评核。事业部经理及以下人员的考核，由其直 属主管层转人力资源部核定，其余人员均由各部门主管核定。 第五条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下： （一） 有下列情况之一者，应予嘉奖： 1. 品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。 2. 其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 （二） 有下列情况之一者，应予记功： 1. 细心维护公司财物

14、及设备，致节省费用有显著成效者。 2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 （三） 有下列情况之一者，应发给奖金： 1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计 算其价值者。 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。 6. 一年

15、内曾记功二次以上者。 7. 对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。 8. 工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 第六条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下： （一） 有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 未经准许擅带外人入公司参观者。 2. 擅用他人经管之物品及设备者。 3. 涂写墙壁、设备有碍观瞻者。 4. 携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。 （二） 有下列情况之一者，予以记过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 3.

16、行为不检，有损公司声誉者。 4. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 5. 在工作场所喧哗口角者。 6. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 7. 一年内警告二次者 （三） 有下列情况之一者，应予免职： 1. 在公司内酗酒滋事、妨害秩序者。 2. 向外泄露公司业务机密者。 3. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，而任意谩骂者。 4. 对本身职务不能胜任者。 5. 无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 6. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 7. 利用公司名义，在外招摇撞骗者。 8. 利用职权营私舞弊者。 9. 未按照

17、规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 10. 故意损坏公司财物者。 11. 在公司内赌博，或有伤风化的行为的。 12. 在公司内打架斗殴者。 13. 散播有损公司之谣言，而妨害工作秩序者。 14. 因故意过失行为，而引起灾害者。 15. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 16. 触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。 17. 一年内记过三次者。 第七条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。 第八条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 第九条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作

18、记过一次， 记过三次予以免职。同一年度功过不得相互抵销。 第七章第七章 离离 职职 第一条 员工有下列情况之一者，应予停职： （一） 有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 （二） 违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 第二条 前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职 者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第三条 在停职期间，薪水停发，并应立即办理移交。 第四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停止营业在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时， 应事前三十日预先通告。员工对于其所承受工作不能胜任时，本公司亦可随时解

19、雇，并在三十日前预先通 告。 第五条 员工在接到前条预告后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工作时间， 其请假日之薪水照发。 第六条 依照第五条规定解雇人员时除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费（但如系本公司 发生破产情况，依破产法办理，不在此限）： 在本公司连续工作期满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以员工最后服务月份之薪水为准。 第七条 员工辞职，应于七天前以书面形式层转部门主管核准。核准辞职后，应即办妥移交，但不发给任 何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。 第八条 员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本公司者，均应办妥移

20、交，如因移交不清，致本公司发 生损害者，均依法追究其赔偿。 第八章第八章 教育与培训教育与培训 第一条 本公司视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与培训。 第二条 有关教育与培训，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。 第三条 本公司为教育与培训之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。 第四条 本公司视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。 第五条 各种教育与培训或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之 一。 第九章第九章 附附 则则 第一条 本规程经呈请总经理核准后公布实施。 第二条 本规程如有未尽事宜，可由人力资源部呈请总经理核准修订之。 上篇文章:关于绩效考核方案下篇文章:企业重组对企业产生的影响有多大?