激励理论及其应用(1).ppt

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1、第六章第六章 激励理论及其应用激励理论及其应用 1 1 1 1、激励的重要性、激励的重要性、激励的重要性、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励詹姆士教授在对职工的激励詹姆士教授在对职工的激励詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20202020-30%-30%-30%-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥

2、，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到到到到80%-90%80%-90%80%-90%80%-90%，其中，其中，其中，其中50%-60%50%-60%50%-60%50%-60%的差距系激励工作所致。也的差距系激励工作所致。也的差距系激励工作所致。也的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的当于激励前的当于激励前的当于激励前的3-43-43-43-4倍。倍。

3、倍。倍。2 2 2 2、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的激励措施是一个完整的、良

4、性的系统工程，这个工程的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。者的智慧和创新。者的智慧和创新。者的智慧和创新。2022/12/28激励的重要性能力：天赋与培训能力：天赋与培训能力：天赋与培训能力：天赋与培训激励：努力程度激励：努力程度激励：努力程度激励：努力程度机会：组织资源与支持机会：组织资源与支持机会：组织资源与支持机会：组织资源与支持工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效f f

5、f f（能力，机会，激励）（能力，机会，激励）（能力，机会，激励）（能力，机会，激励）当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题当工作绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题2022/12/281.1.激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程2.2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论3.3.奥德弗的奥德弗的奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论理论理论4.4.麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论麦克利兰

6、的激励需要理论 5.5.佛隆的期望理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论 6.6.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论7.7.斯金纳的强化了理论斯金纳的强化了理论斯金纳的强化了理论斯金纳的强化了理论8.8.波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论#2022/12/28什么是激励什么是激励?在外界刺激在外界刺激在外界刺激在外界刺激变变变变量（各种管理手量（各种管理手量（各种管理手量（各种管理手段与段与段与段与环环环环境因素）的作用下，使境因素）的作用下，使境因素）的作用下，使境因素）的作用下，使内在内在内

7、在内在变变变变量（需要、量（需要、量（需要、量（需要、动动动动机）机）机）机）产产产产生生生生持持持持续续续续不断的不断的不断的不断的兴奋兴奋兴奋兴奋，从而引起被，从而引起被，从而引起被，从而引起被管理者管理者管理者管理者积积积积极的行极的行极的行极的行为为为为反反反反应应应应（实现实现实现实现目目目目标标标标的努力）。的努力）。的努力）。的努力）。#工作动机的成份：工作动机的成份：选择努力方向选择努力方向决定努力程度决定努力程度投入持续努力投入持续努力激励的实质：激励的实质：2022/12/28激励的过程激励的过程激励的过程激励的过程2022/12/28激励的作用激励的作用对人的激励是管理的

8、关键对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性、主动性和提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性创造性激发人们工作的热情和兴趣激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率挖掘人的潜力、提高工作效率#2022/12/28激励从了解需要开始激励从了解需要开始 需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、满足合理需要，可以引导正确的目标行为。满足合理需要，可以引导正确的目标行为。满足合理需要，可以引导正确的目标行为。满足合理需要，可以引导正确的目标行为。2022/12/28

9、第二节第二节 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论Herzbergs Two-Factor Theory职工不满意的因素职工不满意的因素职工不满意的因素职工不满意的因素（保健因素）（保健因素）（保健因素）（保健因素）感到满意的因素感到满意的因素感到满意的因素感到满意的因素（激励因素）（激励因素）（激励因素）（激励因素）公司的政策和制度公司的政策和制度公司的政策和制度公司的政策和制度 技术监督技术监督技术监督技术监督 与上级之间的人际关系与上级之间的人际关系与上级之间的人际关系与上级之间的人际关系 与同级之间的人际关系与同级之间的人际关系与同级之间的人际关系与同级之间的人际关系 与下级之间的

10、人际关系与下级之间的人际关系与下级之间的人际关系与下级之间的人际关系 工资工资工资工资 职务保障职务保障职务保障职务保障 个人的生活个人的生活个人的生活个人的生活 工作条件工作条件工作条件工作条件 职务地位职务地位职务地位职务地位 人际关系人际关系人际关系人际关系 工作上的成就感工作上的成就感工作上的成就感工作上的成就感 工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作职务上的责任感 工作的发展前途工作的发

11、展前途工作的发展前途工作的发展前途 个人成长发展的机会个人成长发展的机会个人成长发展的机会个人成长发展的机会使人感到满意和激励使人感到满意和激励#预防产生不满意预防产生不满意2022/12/28传统观点传统观点Traditionally believed 不满意不满意 Dissatisfaction满意满意Satisfaction激励因素激励因素Motivator factors没有满意没有满意 No satisfaction满意满意Satisfaction保健因素保健因素Hygiene factors没有不满意没有不满意#No dissatisfaction不满意不满意Dissatisfac

12、tion修正了传统的满意与不满意的观点修正了传统的满意与不满意的观点2022/12/28注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。保健因素可以消除不满，安抚员工。保健因素可以消除不满，安抚员工。保健因素可以消除不满，安抚员工。保健因素可以消除不满，安抚员工。在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥作用。作用。作用。作用。避免把激励因素转化为保健因素避免

13、把激励因素转化为保健因素避免把激励因素转化为保健因素避免把激励因素转化为保健因素#双因素理论与管理双因素理论与管理2022/12/281.1.调查对象缺乏代表性。调查对象缺乏代表性。2.2.问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因问卷的方法和题目有缺陷。（可能存在归因偏差）偏差）3.3.只强调工作因素及其结果只强调工作因素及其结果。4.4.两类因素截然分开是不妥的。两类因素截然分开是不妥的。#双因素理论的不足之处双因素理论的不足之处2022/12/28第三节第三节 佛隆的佛隆的期望理论期望理论效价和期望值与激励力的关系效价和期望值与激励力的关系效价和期望值与激励力的关系效价和期望值与激励力的关系

14、:E E 高高*V V 高高 =M=M 高高 E E 中中*V V 中中 =M=M 中中 E E 高高*V V 低低 =M=M 低低 E E 低低*V V 高高 =M=M 低低 E E 低低*V V 低低 =M=M 低低激励力激励力M=M=期望值期望值E x E x 效价效价V V2022/12/28期望理论的基本模式期望理论的基本模式期望值期望值我能我能我能我能完成完成完成完成这一任务这一任务这一任务这一任务吗？吗？吗？吗？媒介值媒介值根据绩效能根据绩效能根据绩效能根据绩效能否获得回报否获得回报否获得回报否获得回报？什么回报？什么回报？什么回报？什么回报？效价效价这种（些）这种（些）这种（些

15、）这种（些）回报对我有回报对我有回报对我有回报对我有多大价值？多大价值？多大价值？多大价值？是我喜欢的是我喜欢的是我喜欢的是我喜欢的吗？吗？吗？吗？#绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力回报回报回报回报2022/12/28个体努力个体努力个体努力个体努力取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励满足个人需满足个人需要的程度要的程度3.3.是否是否是否是否满足满足满足满足需要需要需要需要#1.1.任务任务任务任务难易难易难易难易2.2.及时及时及时及时奖励奖励奖励奖励处理好三个关系处理好三个关系2022/12/28对对期望理论的评价期望理论的评价较完整地反映了工作动机较完整地反映了工作动机 或激励的基本规律。

16、或激励的基本规律。缺陷：理性人观点。缺陷：理性人观点。#2022/12/28第四节第四节 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论Equity Theory社会比较理论社会比较理论。美国的斯戴西美国的斯戴西亚当斯于亚当斯于19561956年提出年提出侧重于研究利益分配的合理性、公平性对侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响。员工的工作积极性和工作态度的影响。#2022/12/28亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 职工的工作态度和工作积极性不仅受其职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得

17、的而且还受其所得的相对报酬相对报酬的影响。的影响。#2022/12/28亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论Equity Theory当事人当事人当事人当事人A AO/IO/I参照人参照人参照人参照人B B O/IO/I(O/I)(O/I)A A (O/I)(O/I)B B(O/I)(O/I)A A (O/I)(O/I)(O/I)B B不公平不公平不公平不公平减少减少减少减少贡献贡献贡献贡献或或或或增加增加增加增加报酬报酬报酬报酬(O/I)(O/I)A A(O/I)(O/I)B B(O/I)(O/I)A A =(O/I)=(O/I)B B公平公平公平公平工作满意工作满意工作满意工作满意(O/I)(

18、O/I)A A(O/I)(O/I)B B增加增加增加增加贡献贡献贡献贡献或或或或减少减少减少减少报酬报酬报酬报酬(O/I)(O/I)B B(O/I)A(O/I)A outcome 报酬报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）input 贡献贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等）（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）2022/12/28主要观点主要观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值酬的绝

19、对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。公平感时，就会采取措施消除不公平感。*2022/12/28比较对象比较对象：otherSystem Self行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高请求提高工资报酬工资报酬报酬报酬不满意不满意罢工罢工减低减低工作兴趣工作兴趣怠工怠工流动流动工作工作消极消极旷工旷工萎靡萎靡不振不振泡病号泡病号

20、灰心灰心行动行动影响影响绩效绩效抱怨抱怨2022/12/28尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除

21、了在客观上公平地投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。人的投入。人的投入。人的投入。“三个体系，一个机制三个体系，一个机制三个体系，一个机制三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体，即目标体系、分配体，即目标体系、分配体，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。系、评价体系和竞争机制。系、评价体系和竞争机制。系、评价

22、体系和竞争机制。#公平理论的应用公平理论的应用2022/12/28第五节第五节 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论Reinforcement theoryReinforcement theory美国，斯金纳。美国，斯金纳。人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。在研究条件反射时提出的。强化：对一种行为的肯定或否定强化：对一种行为的肯定或否定强化：对一种行为的肯定或否定

23、强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行的后果在一定程度上决定着该行的后果在一定程度上决定着该行的后果在一定程度上决定着该行为是否重复。为是否重复。为是否重复。为是否重复。#2022/12/28强化的分类强化的分类正强化正强化负强化负强化消退消退惩罚惩罚#2022/12/28正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。的工作等。#2022/12/

24、28负强化负强化 逃避性学习逃避性学习一个人为避免自己所不希望的后果而不产一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。生不良行为。能使一些不良行为减少或结束，而且还能能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。使积极行为得到强化。#2022/12/28惩罚惩罚 对不良行为给予批评或处分。对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。#2022/12/28消除（自然消退）

25、消除（自然消退）是通过不提供个人所愿望的结果来是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。减弱某种行为。#2022/12/28强化的原则强化的原则 要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。#2022/12/28The Theoryof NeedsDavidMc

26、Clelland成就需要成就需要权力需要权力需要合群需要合群需要第六节第六节 麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论2022/12/28成就需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动指根据适当标准追求成就的驱动力力,是该理论的核心内容。是该理论的核心内容。权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动指影响和控制他人的愿望和驱动力力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。权力需要是管理者取得成功的重要因素。社交需要社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。关系的愿望。#2022/12/28高成就需要者希望工作能够提供：高成就需要者希望工作能够提供：个人的

27、责任个人的责任个人的责任个人的责任personal responsibilitypersonal responsibility反馈反馈反馈反馈FeedbackFeedback适度的冒险性适度的冒险性适度的冒险性适度的冒险性RiskRisk成就需要的测量：主题统觉测验成就需要的测量：主题统觉测验TATTAT2022/12/28成就需要可以通过培训获得。成就需要可以通过培训获得。#合群需要、权力需要与管理的成功具有密切联系合群需要、权力需要与管理的成功具有密切联系；高成就需要者不一定是优秀的管理者；高成就需要者不一定是优秀的管理者；2022/12/28第八节第八节 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳

28、勒的综合激励理论报酬的效价报酬的效价报酬的效价报酬的效价完成任务能力完成任务能力完成任务能力完成任务能力外在激励外在激励外在激励外在激励内在激励内在激励内在激励内在激励绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力对对对对任务的任务的任务的任务的理解能力理解能力理解能力理解能力对对对对获得获得获得获得 报酬的报酬的报酬的报酬的 概率估计概率估计概率估计概率估计自自自自认为公认为公认为公认为公平的报酬平的报酬平的报酬平的报酬满足满足满足满足2022/12/28从理论到实践：激励技巧从理论到实践：激励技巧认清个体差异使人与职务相匹配 确保个体认为目标是可达到的奖励与绩效挂钩 检查公平性系统重视金钱的激励作用满足

29、一个人发表创见的愿望。#2022/12/28满足一个人创造价值的愿望。赋予一个人归属感。满足一个人要求自由的愿望。赏识人们的努力。满足人们对获取新经验的欲望。尊重人格。参与控制。让员工负有神圣的使命感。#2022/12/28总结：激励是一个系统工程总结：激励是一个系统工程要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、

30、够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。#2022/12/28