《人力资源招聘体系》PPT课件.ppt

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1、人力资源招聘体系培训人力资源招聘体系培训-人力资源中心人力资源中心 张玉晶张玉晶2012年年9月月选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析-基础人力资源规划-根茎企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找能把工作按要求完招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中招聘是人力资源体系中“选选”之环之环节，所要达到的要求即是：对应聘者节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环所需的能

2、力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。境中应用这种能力的可能性。招 聘 规 划 图3人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪一、人力资源规划-招聘4人力资源需求预测人力资源供给预测准备有关信息资料确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估规划流程1人力资源供需分析2一

3、、人力资源规划-人员供需5规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测预测方法定性经验预测专家讨论法-德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析一、人力资源规划-人员供需6规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡方法一、人力资源规划-人员供需7规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡方法内部人力资源盘点外部供给预测员工调整变量全国性因素地域性因素人事调整情况一、人力资源规划-人员供需8规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡初创扩张需求旺盛供给分析稳定发展供需稳定需求分析转型再造结构调整随企业转型进行

4、结构性调整达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。一、人力资源规划-人员供需9规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡扩大业务量提前退休-减员增效冻结招聘无薪假期-停薪留职裁员富足外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班匮乏人力资源供需失衡时招 聘 规 划 图10人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选

5、方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪二、招聘需求11 新设岗位 编制增加 补充离职强调：用人部门动态需求现实供给需求来源1二、招聘需求12工作分析人力资源规划招聘甄选培训开发薪酬管理岗位配置绩效管理调动晋升传统方式胜任力分析工作分析2二、招聘需求13工作输入工作关联性工作输出工作转换传统方式方法流程定义工作分析2以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。即制定职位说明书和职务规范的系统过程。二、招聘需求14胜任力分析

6、方法定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析职位分析问卷关键事件技术储备格栅技术工作分析2二、招聘需求15强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：招 聘 规 划 图16人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪三、招聘渠道17猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5灵活

7、运用换位思考规范管理三、招聘渠道18猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5传统招聘网站专业人员网站社交网站三、招聘渠道19猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5校园招聘校园招聘多形式广告多形式广告简历管理简历管理校园宣讲会校园宣讲会甄选过程甄选过程海量简历，应接不暇时间紧，任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高三、招聘渠道20猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5品牌影响信息量大成本优势筛选量大三、招聘渠道21猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5u内部竞聘u内部推荐J了解全面，准确性高J鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使培训投资得

8、到回报J选择费用低L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾J了解全面，准确性高J可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐J契合程度较高招 聘 规 划 图22人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪四、招聘流程23复试初试简历筛选简历收集职位发布报表、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结

9、合用人部门客观评价清晰准确录 用招 聘 规 划 图24人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪五、甄选方法25应聘登记表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较按需所取阻吓欺诈五、甄选方法26申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较基本信息教育经历工作经历候选人承诺家庭情

10、况面试记录五、甄选方法27申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较申请表J 结构完整J 内容规范J 易于评估L 限制创造性 个人自备简历J开放式J个性化L 自我包装L 冗余信息五、甄选方法28申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概念优劣概 要前期分析测评指标试题设计试题修正设 计准备实施技巧操 作根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法概念 面试官因素，意见较主管，出现我认为”；主观经验扭曲信息；信息完整、深入；获得非言语行为；第一手资料，资料较为可靠；优劣五

11、、甄选方法29申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5前期分析测评指标试题设计试题修正设 计与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正五、甄选方法30申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5准备实施技巧操 作面试人员就位导入阶段-自我介绍核心阶段-胜任力判别确认阶段-双向反馈核分阶段信度稳定如一必要不充分效度契合目标常模参照系公平性法律法规执业规范五、甄选方法31申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理按功能分按功能分类类智力智力测验测验特殊能力特殊能力测验测验人格人格测验测验按材料的性按材料的性质质分分

12、类类文字文字测验测验操作操作测验测验按材料的按材料的严谨严谨度分度分类类客客观测验观测验投射投射测验测验按按测验测验的方式分的方式分类类个个别测验别测验团团体体测验测验按按测验测验的要求分的要求分类类最高作最高作为测验为测验典型行典型行为测验为测验五、甄选方法32申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理单因素多因素多因素多层级简 介试题样例五、甄选方法33申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验态度测验应用管理简 介l 自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）l 投射测验：HPT投射技术图案测验样 例3.有度假机会时，我宁愿：、去

13、一个繁华的都市、介于与之间、悠闲清静而偏僻的郊区150.没有医生的处方，我从不乱用药、是的、介于与之间、不是的10.在社交场合中，我：、谈吐自然、介于与之间、退避三舍，保持沉默187.我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题、是的、不确定、不是的人格测验五、甄选方法34申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理简 介l 自陈量表：16PF样 例五、甄选方法35申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理l 投射测验：HPT投射技术简 介五、甄选方法36申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人

14、格测验态度测验应用管理测评代替人事决策对结果准确性期望过高软件作为科学有效标志误 区五、甄选方法37申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法l特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；五、甄选方法38申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法合 力独 力主题演讲公文筐案例分析角色扮演无领导小组讨论管理游戏五、甄选方法39申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法应届生选拔-外企五、甄选方法40申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格手向上-没有威胁手掌向下-权威五、甄选方

15、法41申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格五、甄选方法42申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格华人首富华人首富五、甄选方法43申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格招 聘 规 划 图44人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离

16、职辅导4.入职跟踪45薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用前期渗透站稳立场控制节奏展望未来46薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用征求本人同意准备调查模板联系征信人网络搜证候选人推荐证明人离任公司人力资源部程序来源47薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用48薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用高效招招聘选拔小技巧 491.面试技术设计好问题2.观察细节3.细心倾听4.用好最后的环节让对方提问5.高管人员面试高效招招聘选拔小技巧 501.面试技术设计好问题1 1.追问技巧追问技巧：在求职者回避细节时，就细节进行在求职者回避细节时，就

17、细节进行追问追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问追问；追问技巧最常用的语句追问技巧最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等等句式进行追问。句式进行追问。注：注：避免追问隐私问题。避免追问隐私问题。例：例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是问：你是怎么处理的怎么处理的？最常用的语句？最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等句式进行追问。等句式进行追问。高效招招聘选拔小技巧 511.面试技术设

18、计好问题2.2.隐蔽问题的指向性隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用什么，包括使用诱导性诱导性的提问的提问。例如例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为

19、什么？接纠正领导吗？为什么？”高效招招聘选拔小技巧 521.面试技术设计好问题3.3.“把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道不知道”、“没有发生过没有发生过”这这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就问题就失效失效了了。-例如例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子处的例子；讲；讲一件你过去最失败的事情。一件你过去最失败的事情。高效招招聘选拔

20、小技巧 531.面试技术设计好问题3.3.“把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里”防止问题失效的防止问题失效的技巧技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的

21、这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？高效招招聘选拔小技巧 542.观察细节观察技巧观察技巧肢体语言；肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。高效招招聘选拔小

22、技巧 553.细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。样十分重要。掌握掌握4 4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的话时间的4 4倍，即所谓倍，即所谓4 4倍原理。倍原理。高效招招聘选拔小技巧 564.用好最后的环节让对方提问在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。高

23、效招招聘选拔小技巧 575.高管人员面试 高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；信息；不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；式提问法；相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。更重要。技巧总结58好的伯乐不仅来自于好的伯乐不仅来自于“手熟手熟”，更需要更需要“感悟感悟”。招聘体系培训59谢谢！谢谢！