《人事行政》PPT课件.ppt

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1、第十章第十章 人事行政人事行政第十章第十章 人事行政人事行政v人事行政概述人事行政概述v人事行政与公务员制度人事行政与公务员制度v人事行政与科学管理人事行政与科学管理v公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理重点问题重点问题1996年年2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了19名名乡、镇长任职和免职的建议名单。县人民政府随即据此将这乡、镇长任职和免职的建议名单。县人民政府随即据此将这19名乡、镇长予以任免，并以名乡、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。该

2、县人县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这19名乡、镇长的任免是党名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持党的领导，无权对党组织的建议提出异议，政府文件没组织的意见，政府和人大都应坚持党的领导，无权对党组织的建议提出异议，政府文件没有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久

3、，县人大常委会负责人又同县委有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府作了沟通，县委也没有明确表态。在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定。各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定。从案例中可从案例中可以看出公共行政机关的人事行政有

4、什么特点以看出公共行政机关的人事行政有什么特点?一起人事任免争议一起人事任免争议第一节第一节 人事行政概述人事行政概述水利工程水利工程 人事行政是指为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理人事行政是指为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理手段对国家行政人员所进行的制度化管理。手段对国家行政人员所进行的制度化管理。一、人事行政的概念一、人事行政的概念第一节第一节 人事行政概述人事行政概述人事行政人事行政人事管理人事管理管理对象管理对象国家行政人员国家行政人员（政府人事管理）（政府人事管理）全体员工全体员工法律规范法律规范法制化管理法制化管理公务员法公务员法（必须依法管理，任何领导不许（必须

5、依法管理，任何领导不许随意更改，也不能以领导的好恶随意更改，也不能以领导的好恶为转移）为转移）不违背国家有关法规（企业法、不违背国家有关法规（企业法、劳动法等）的前提下，有较大自劳动法等）的前提下，有较大自主权，可根据单位实际情况制定主权，可根据单位实际情况制定人事规定和措施。（灵活）人事规定和措施。（灵活）人力资源管理？人力资源管理？人事行政管理人事行政管理 人力资源管理人力资源管理环境环境国内组织内部国内组织内部全球组织外部全球组织外部管理导向管理导向注重成果注重成果注重过程注重过程管理视角管理视角视人力为成本视人力为成本视人才为资源视人才为资源管理机构管理机构事务性、实际操作性、执行性事

6、务性、实际操作性、执行性战略性、决策层战略性、决策层部门性质部门性质非生产部门、非效益部门非生产部门、非效益部门生产与效益部门生产与效益部门与其他部门关系与其他部门关系职能式职能式合作关系合作关系管理人员管理人员专家专家通才通才管理实践管理实践集中于个人范围狭窄集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛集中于群体范围广泛管理活动性质管理活动性质被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理焦点管理焦点以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展强调人与事的统一发展管理深度管理深度注重管好现有人员注重管好现有人员注重开发员工的潜能注重开发员工的潜能管理方案管理方案例行的例行的变化的、挑战

7、的变化的、挑战的劳动关系劳动关系从属的、对立的从属的、对立的平等、和谐的平等、和谐的第一节第一节 人事行政概述人事行政概述第一节第一节 人事行政概述人事行政概述一般的管理职能：一般的管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制计划、组织、指挥、协调、控制特殊职能：特殊职能：人员录用、人员开发、人员维持、人员使用人员录用、人员开发、人员维持、人员使用二、人事行政的职能二、人事行政的职能第一节第一节 人事行政概述人事行政概述三、人事行政的任务和发展趋势（略）三、人事行政的任务和发展趋势（略）公务员范围可能涉及的人员划分为下列两类八种：公务员范围可能涉及的人员划分为下列两类八种：第一，各级国家行政机关范围

8、内的人员：第一，各级国家行政机关范围内的人员：(1)(1)事务官；事务官；(2)(2)政务官；政务官；(3)(3)工勤人员。工勤人员。第二，各级国家行政机关范围外的人员：第二，各级国家行政机关范围外的人员：(1)(1)国会议员；国会议员；(2)(2)法官、检察官；法官、检察官；(3)(3)立法机关和司法机关的工作人员；立法机关和司法机关的工作人员；(4)(4)军事人员；军事人员；(5)(5)国家企事业单位人员。国家企事业单位人员。第二节第二节 人事行政与公务员制度人事行政与公务员制度一、公务员的含义和范围一、公务员的含义和范围 注意：注意：我国公务员没有政务类与我国公务员没有政务类与事事务类务

9、类之分之分中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法第二条本法所称公务员，是指第二条本法所称公务员，是指v依法履行公职依法履行公职v纳入国家行政编制纳入国家行政编制v由国家财政负担工资福利的工作人员。由国家财政负担工资福利的工作人员。我国公务员的范围我国公务员的范围第二节第二节 人事行政与公务员制度人事行政与公务员制度公务员范围规定公务员范围规定公务员的范围主要是下列机关中除公务员的范围主要是下列机关中除工勤人员工勤人员以外的工作人员：以外的工作人员：（一）中国共产党各级机关；（一）中国共产党各级机关；（二）各级人民代表大会及其常务委员会机关；（二）各级人民代表大会及其常务委员会机关；（三）

10、各级行政机关；（三）各级行政机关；（四）中国人民政治协商会议各级委员会机关；（四）中国人民政治协商会议各级委员会机关；（五）各级审判机关；（五）各级审判机关；（六）各级检察机关；（六）各级检察机关；（七）各民主党派和工商联的各级机关。（七）各民主党派和工商联的各级机关。我国公务员具体包括我国公务员具体包括第二节第二节 人事行政与公务员制度人事行政与公务员制度工勤人员，是指在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、工勤人员，是指在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、清洁服务队等单位的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，清洁服务队等单位的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，但不属于

11、公务员。但不属于公务员。其原因主要基于两方面：其原因主要基于两方面：一是其工作性质不同。他们不行使机关的职能，而是为行使职能一是其工作性质不同。他们不行使机关的职能，而是为行使职能的人提供后勤服务。的人提供后勤服务。二是有利于精简人员、减少财政开支。过去由于第三产业不发达，二是有利于精简人员、减少财政开支。过去由于第三产业不发达，生活服务业社会化程度低，各机关自己办生活服务业社会化程度低，各机关自己办社会社会，建设各自的生活，建设各自的生活设施。从发展方向看，机关生活后勤应逐步实现社会化。所以，在设施。从发展方向看，机关生活后勤应逐步实现社会化。所以，在机关工勤岗位上的工作人员，不论其原来是干

12、部还是工人，都不列机关工勤岗位上的工作人员，不论其原来是干部还是工人，都不列入公务员。入公务员。第二节第二节 人事行政与公务员制度人事行政与公务员制度二、西方国家公务员制度的形成和发展（略）二、西方国家公务员制度的形成和发展（略）第二节第二节 人事行政与公务员制度人事行政与公务员制度三、我国公务员制度的建立三、我国公务员制度的建立2005.4.272005.4.27第十届全国人大常委会第十五次会议正式通过第十届全国人大常委会第十五次会议正式通过中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法一、公务员制度的基本原则（略）一、公务员制度的基本原则（略）第三节第三节 人事行政与科学管理人事行政与科学管

13、理三、我国公务员制度的政治原则、特点和内容（略）三、我国公务员制度的政治原则、特点和内容（略）二、我国公务员职位分类和品位分类二、我国公务员职位分类和品位分类(略）略）第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理一、基本概念一、基本概念公共部门公共部门人力资源人力资源公共部门人力资源公共部门人力资源公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共部门公共部门:是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、

14、医院等组织开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。体系。第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共部门的范围和类型公共部门的范围和类型拥有公共权力，拥有公共权力，维护公共秩序，维护公共秩序，从事公共管理、从事公共管理、提供公共产品、提供公共产品、使用公共财政、使用公共财政、追求公共利益追求公共利益由国家政权组织委托或由国家政权组织委托或授权，从事公共服务、授权，从事公共服务、提供公共产品，经费除提供公共产品，经费除了部分来自公共财外，了部分来自公共财外，其余部分来自向接受服其余部分来自向接受服务的个人或组织。但不务的个人或组织。但不能以盈利为目的。能以盈利为目的

15、。由政府出资组建，由政府出资组建，生产生活需求的物生产生活需求的物质产品，以盈利和质产品，以盈利和国有资产增值为目国有资产增值为目的，以企业化方式的，以企业化方式运营的组织体系运营的组织体系国家各级国家各级立法机关立法机关行政机关行政机关司法机关司法机关检察机关检察机关事业单位或组织，包括公立事业单位或组织，包括公立医院、疗养院、养老院、公医院、疗养院、养老院、公立学校、科学研究机构、文立学校、科学研究机构、文化馆、图书馆、美术馆、社化馆、图书馆、美术馆、社区公益服务组织、社会工作区公益服务组织、社会工作的志愿的志愿者组织等。者组织等。国有企业国有企业人力资源：人力资源：v通常是指投人和即将投

16、入创造物质财富的通常是指投人和即将投入创造物质财富的具有劳动能力的人们的总和。具有劳动能力的人们的总和。第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共部公共部门人力人力资源源:是指在公共部是指在公共部门工作的各工作的各类人人员劳动能力的能力的总和。具体是指在和。具体是指在国家和政府部国家和政府部门、公共事、公共事业部部门及非及非营利利组织从事公共事从事公共事务管理、管理、服服务的人的人员，既包括国家公，既包括国家公务员，也包括各，也包括各类专业技技术人人员，还包包括其他括其他员工，如工人等。工，如工人等。第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共

17、部门人力资源管理:v就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。项管理活动和过程的总和。第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理宏观管理宏观管理就是对公共部门就是对公共部门内外的人力资源供求状况内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、进行

18、宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策源管理的基本制度、政策管理权限和管理标准管理权限和管理标准。微观管理微观管理就是具体的公共就是具体的公共组织依法对本组织内现实组织依法对本组织内现实的人力资源进行的开发、的人力资源进行的开发、管理的活动和过程。管理的活动和过程。互为条件相互保障第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理二、人力资源动态平衡二、人力资源动态平衡第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理组织成员不断变化的原因：组织成员不断变化的原因：（1 1）由于年龄和身体状况的变化造成的由于年龄和身体状况的变化造成的自然减

19、员自然减员（2 2）组织内部人员升迁、调动等组织内部人员升迁、调动等纵向纵向流动和流动和横向横向流动流动（3 3）组织成员的组织成员的外部外部流动流动（4 4）编制内成员较长时间脱离工作岗位编制内成员较长时间脱离工作岗位职位空缺。职位空缺。人力资源规划人力资源规划是在组织任务、技术、规模、环是在组织任务、技术、规模、环境等因素不断变化、发展的情况下分析人员结构现境等因素不断变化、发展的情况下分析人员结构现状和未来需求，保证人力资源动态平衡的一种方法。状和未来需求，保证人力资源动态平衡的一种方法。四、人力资源规划四、人力资源规划第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理我们如何寻找所

20、需我们如何寻找所需的人力资源的人力资源我们拥有什么样的我们拥有什么样的人力资源人力资源我们需要什么样的我们需要什么样的人力资源？人力资源？比较比较第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理它主要包括四个方面它主要包括四个方面 （一）（一）人力资源基本情况统计人力资源基本情况统计 （二）（二）人力资源预测人力资源预测 （三）人力资源规划方案（略）（三）人力资源规划方案（略）（四）控制和评价（略）（四）控制和评价（略）三、人力资源规划三、人力资源规划第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理人力资源基本情况人力资源基本情况第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管

21、理单单 位位 名名 称称职职 工工 人人 数数文化结构文化结构职称结构职称结构技术等级结构技术等级结构博博 士士 研研究究生生硕硕 士士 研研究究生生本本科科专专科科中中等等职职业业教教育育高高中中 初初 中中及及以以下下小小计计高高级级中中级级初初级级小小计计高高级级技技师师技技师师高高级级工工中中级级工工初初级级工工及及以以下下甲甲1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212131314141515161617171818甲甲1 1合计合计甲甲2 2其其 中中：女女附件1-1XXXXXXXX年人力年人力资资源基本情况源基本情况统计汇总统计汇总一一览览表表

22、制表机关：教育部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统函2004182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：单位名称单位名称研究生教育研究生教育本、专科教育本、专科教育中等职业教育中等职业教育合计合计经经 费费 （万（万元）元）在学在学 毕业毕业 结业结业 在学在学 毕业毕业 结业结业 在学在学 毕业毕业结结业业在学在学毕结毕结业业甲甲1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212甲甲1 1合计合计甲甲2 2其其 中中：女女附件1-2XXXXXXXX年年职职工在工在职职学学历历教育教育统计汇总统计汇总一一览览表表 制表机关：教育部 批准机关：国家统计局

23、 批准文号：国统函2004182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：类类 型型岗岗 位位 培培 训训继续教继续教育育其他培其他培训训培训人次培训人次合计合计培训人数培训人数合计合计各项各项培训培训经费经费总计总计（万（万元）元）资格培资格培训训适应性适应性培训培训技术等技术等级培训级培训甲甲1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212131314141515管理人管理人员员专业技专业技术人员术人员工工 人人合合 计计附件1-3XXXXXXXX年年职工在职培训情况统计汇总一览表职工在职培训情况统计汇总一览表 制表机关：教育部 批准机关：国家统计局 批

24、准文号：国统函2004182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：职工教育职工教育专职管理专职管理人员人数人员人数职工教育专职教师人数职工教育专职教师人数各类职工教育培训各类职工教育培训机构数机构数校舍校舍建筑建筑面积面积(平方平方米米)总经费（万元）总经费（万元）合合 计计高高等等职职业业教教育育中中等等职职业业教教育育培培训训机机构构合合计计高高等等职职业业教教育育中中等等职职业业教教育育培训培训机构机构实际实际支出支出工资工资总额总额占工占工资总资总额的额的其中其中:女女其中其中:女女1 12 23 34 45 56 67 78 89 910101111121213131414

25、1515附件1-3XXXXXXXX年年职工教育专职人员、机构、总经费情况统计汇总一览表职工教育专职人员、机构、总经费情况统计汇总一览表 制表机关：教育部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统函2004182号填报单位：（盖章）填表人：联系电话：制表时间：第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理人力资源预测人力资源预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源需求预测u人力资源需求的预测人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。u这里所指

26、的预测是指这里所指的预测是指完全需求完全需求，是在，是在不考虑不考虑企业企业现有现有的的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。预测的供给进行比较后才能够得出。人力资源需求的预测的含义人力资源需求的预测的含义u 主观判断法主观判断法u 德尔菲法德尔菲法u 趋势预测法趋势预测法u 回归预测法回归预测法u 比率预测法比率预测法人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法定性方法定性方法定量方法定量方法 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往

27、工作的经验和直觉经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。，对未来所需要的人力资源作出估计。实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到最高领工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到最高领导层那里进行平衡，以确定最终需求。导层那里进行平衡，以确定最终需求。主观判断法主观判断法u德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。问题进行预测并最

28、终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。u德尔菲法的特点：德尔菲法的特点：l吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；l采取匿名的、采取匿名的、“背靠背背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；的方式进行，避免了从众的行为；l采取多轮预测的方式，准确性较高。采取多轮预测的方式，准确性较高。u在实施德尔菲法的时候，需要一个在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人中间人”或者或者“协调人协调人”在在专家之间传递、归纳和反馈信息。专家之间传递、归纳和反馈信息。德尔菲法（德尔菲法（1）德尔菲法（德尔菲法（2）采用德尔菲法的步骤：采用德尔菲法的步骤：p整理相关

29、的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。家们回答的问题。p将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。和预测，并说明自己的理由。p由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。p再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测

30、。计汇总，接着进行下一轮预测。p经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。德尔菲法（德尔菲法（3）采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：p专家人数一般不少于专家人数一般不少于30人，问卷的人，问卷的返回率返回率应不低于应不低于60%，以，以保证调查的权威性和广泛性。保证调查的权威性和广泛性。p提高问卷提高问卷质量质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解

31、问题，避免造成误解和歧义。证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。p要给专家提供要给专家提供充分的资料和信息充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。即可。p要取得参与专家们的支持，确保他们能够要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真认真进行每一次预进行每一次预测，同时也要向公司高层说明测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用预测的意义和作用，取得高层，取得高层的支持。的支持。趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，趋势分析法是指预

32、测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测在未来某一时期的人力资源分析它在未来的变动趋势，从而来预测在未来某一时期的人力资源需求量。需求量。p这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。主要作为一种辅助方法来使用。p趋势预测法的步骤是：首先趋势预测法的步骤是：首先收集过去收

33、集过去几年内人员数量的数几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。化趋势。趋势预测法（趋势预测法（1）趋势预测法举例趋势预测法举例回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依

34、据过去的思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好

35、。实践中通常采用线性回归来进行预测。实践中通常采用线性回归来进行预测。回归预测法回归预测法回归预测法举例回归预测法举例病床数和护士数的数据病床数和护士数的数据比率预测法（比率预测法（1）比率预测法（比率预测法（2）日新公司未来日新公司未来3年的人力资源需求状况如何？年的人力资源需求状况如何？日新公司成立至今已有日新公司成立至今已有20年。年。2002年底公司员工人数年底公司员工人数200人，人，2002年营业额达年营业额达3亿人民币，公司计划于亿人民币，公司计划于3年后年后(2005年年)达到年营业额达到年营业额10亿以上人民币，并使员工人数达亿以上人民币，并使员工人数达500人，以达成公司目

36、标。公司过人，以达成公司目标。公司过去两年员工人数及分布如下表：去两年员工人数及分布如下表：思考思考题题：1、假、假设设3年后年后营业额营业额目目标为标为10亿亿人民人民币币，其中，其中营业营业增增长长率率2003年、年、2004年和年和2005年都年都为为50。请请你你预测预测未来未来3年的人力年的人力资资源需求。源需求。（员员工工产产出价出价值值2004年达年达170万人民万人民币币人，人，2005年达年达200万人民万人民币币人人)。2、假、假设设公司董事会要求直接公司董事会要求直接员员工工(作作业员业员)与与间间接接员员工工(作作业业以外的以外的管理人管理人员员)比率比率为为5：1；各

37、；各阶层阶层的的间间接人接人员员比例以比例以2001年年为为基基础础；请请预测预测未来未来3年各年各阶层阶层人数。人数。第第1题题参考答案：参考答案：1)以以2002年平均年平均产产出价出价值值3亿亿200人人=150万人万人2)2003年平均年平均产产出价出价值值150万人；万人；2003年年营业额营业额目目标为标为3亿亿*(1+50%)=4.5亿亿；2003年人力年人力资资源需求源需求4.5亿亿/150万万=300人人3)2004年平均年平均产产出价出价值值170万人民万人民币币人；人；2004年年营业额营业额目目标为标为4.5亿亿*(1+50%)=6.75亿亿；2004年人力年人力资资源

38、需求源需求6.75亿亿/170万万=397人人4)2005年平均年平均产产出价出价值值200万人民万人民币币人；人；2005年年营业额营业额目目标为标为6.75亿亿*(1+50%)=10.125亿亿；2005年人力年人力资资源需求源需求10.125亿亿/200万万=506人人第第2题参考答案：以直接员工题参考答案：以直接员工(作业员作业员)与间接员工与间接员工(作业员以外的管作业员以外的管理人员理人员)比率为比率为5：1；各阶层之间接人员比例以；各阶层之间接人员比例以2001年为基础，计年为基础，计算出未来算出未来3年各阶层人数如下表：年各阶层人数如下表：2003、2004、2005年预测人力

39、资年预测人力资源及其各阶层人数表源及其各阶层人数表人力资源供给的预测人力资源供给的预测人力资源供给的分析人力资源供给的分析外部供给的分析外部供给的分析内部供给的分析内部供给的分析人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法技能清单技能清单技能清单举例技能清单举例人员替换人员替换这种方法就是对现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调这种方法就是对现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测潜在的内部供给。动的可能性做出判断，以此来预测潜在的内部供给。每个职位下的方框为职位候选人，方框的层次说明了候选人填补职位每个职位下的方框为职位候选人，方框的层次说明了候选人填

40、补职位(晋升晋升)的可的可能性的大小，最上层为最佳候选人，以此类推。字母和数字是对其能性的大小，最上层为最佳候选人，以此类推。字母和数字是对其绩效和晋升可绩效和晋升可能性能性的评估。的评估。A表示现在就可提拔，表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，表示还需要一定的开发，C表示不很合适现表示不很合适现职位。对其绩效的评估在此分为职位。对其绩效的评估在此分为4个等级：个等级：1表示绩效突出，表示绩效突出，2表示优秀，表示优秀，3表示一表示一般，般，4表示较差。通过，使得政府对其内部公务员的情况非常明了。如果出现公表示较差。通过，使得政府对其内部公务员的情况非常明了。如果出现公务员不能适应现职，

41、或缺乏后备人员的情况，政府就可尽早地做好准备工作务员不能适应现职，或缺乏后备人员的情况，政府就可尽早地做好准备工作人力资源水池模型人力资源水池模型7A为现有人员；为现有人员；B为可提升人员为可提升人员 某公司某公司20032004年度管理人员变动情况如图年度管理人员变动情况如图1所示，所示，2004年度年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先，先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补

42、充之外，年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位年管理岗位人员接替统计表（见表人员接替统计表（见表1）。）。要求：要求：请根据图表中的已知数据，核算出请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人年现有人数以及年末人数，并填补图数，并填补

43、图1和表和表1中所缺少的各层管理人员的人数。中所缺少的各层管理人员的人数。序序号号人员人员2004年年2005年预测年预测接替方式接替方式现有现有人数人数年末年末人数人数定员定员标准标准流出流出人员人员退休退休人员人员增补增补计划计划后备后备人才人才提升提升受阻受阻外部外部招聘招聘内部内部升任升任1高层管理高层管理7002中层管理中层管理17-1-23直接管理直接管理35-104一般管理一般管理130-2-2合计合计189-4-4注：栏中注：栏中“后备人才后备人才”指本层次待提升者人数指本层次待提升者人数表表1某公司某公司2005年管理人员接替统计表年管理人员接替统计表马尔科夫模型模型应用举例马尔科夫模型模型应用举例（1）马尔科夫模型模型应用举例马尔科夫模型模型应用举例（2）三、人员合理流动的心理规律和心理因素（略）四、群体心理、群体绩效和人力资源管理的综合效应（略）第四节第四节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理五、人力资源管理研究和政策心理分析（略）