赵磊-如何实现战略人力资源管理.PPT

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1、如何实现战略的人力资如何实现战略的人力资源管理源管理人力资源管理培训人力资源管理培训人力资源管理培训人力资源管理培训 赵磊 高级咨询师/培训师2003年11月1日1商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容绩效管理实践务实2商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞争力以获得生存和发展争力以获

2、得生存和发展竞争变化多端竞争变化多端竞争变化多端竞争变化多端关键人才流失关键人才流失关键人才流失关键人才流失成功经验不可复制成功经验不可复制成功经验不可复制成功经验不可复制机会与挑战企业自身能力加强外部竞争压力与挑战市场竞争加剧各个行业市场成熟度差异巨大不同的竞争对手背景和资源特点差异各行业各企业成功因素不同3商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播企业由产品成功向企业真正成功（管理与文化）企业由产品成功向企业真正成功（管理与文化）转变，优秀的文化管理和人力资源管理成了现转变，优秀的文化管理和人力资源管理成了现代优秀企业的标志代优秀企业的标志持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性

3、化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作人力资源的竞争技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值技术资源和竞争自然资源消费的生产流程简单低附加值生产自然资源的竞争市场竞争的几个发展阶段资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值资本资源和竞争4商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播理论研究成果：理论研究成果：“软硬软硬”两个依据是企业能否持两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据续生存和发展壮大的重要依据可持续发展可持续发展可持续发展可持续发展企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题理念依

4、据：使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据：市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工核心专长与技能员工核心专长与技能员工核心专长与技能员工核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统由产品由产品由产品由产品成功转成功转成功转成功转向企业向企业向企业向企业成功成功成功成功5商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。2 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感、

5、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。3、长寿公司是善于创新。4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间4、重视员工发展的长远计划5、重视优秀人才的选拔与训练、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为本关注重点资源差异化特征6商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？争力的标准？知识知识知识知识持续学习经验持续学习经验持续学习经验持续学习经验挑战挑战挑战挑

6、战独特性独特性独特性独特性=社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性价值收益价值收益价值收益价值收益/成本成本成本成本流程流程流程流程关系关系关系关系技术技术技术技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系7商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征知识知识知识知识持续学习经验持续学习经验持续学习经验持续学习经验挑

7、战挑战挑战挑战独特性独特性独特性独特性=社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性价值收益价值收益价值收益价值收益/成本成本成本成本流程流程流程流程关系关系关系关系技术技术技术技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系要点员工的核心技能与专长员工的核心技能与专长员工的核心技能与专长员工的核心技能与专长企业特殊人力资本企业特殊人力资本企业特殊人力资本企业特殊人力资本（人才）（人才）（人才）（人才）认同企

8、业文化的核心员工认同企业文化的核心员工认同企业文化的核心员工认同企业文化的核心员工组织化的人力资源组织化的人力资源组织化的人力资源组织化的人力资源1 11 1大于大于大于大于1 1人力资源特点8商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展的提升与发展使命追求使命追求使命追求使命追求核心能力核心能力核心能力核心能力绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标人力资源人力资源人力资源人力资源开发与管理系统开发与管理系统开发与管理系统开发与管理系统组织组织组织组织员工核心员工核心员工核心员工核心专长与技能专长与技能

9、专长与技能专长与技能使命宣言核心价值观成功关键核心竞争力KPI指标财务非财务指标组织结构运作模式业务流程行为标准任职资格素质模型人才类型人力资源系统框架基于能力的人力资源运行系统人力资源战略规划与系统构建人力资源战略规划与系统构建人力资源战略规划与系统构建人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理系统推进人力资源开发与管理系统推进人力资源开发与管理系统推进人力资源开发与管理系统推进9商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升企业战略结构企业战略结构企业战略结构企业战略结构治理结构治理结构治理结构治理结构企业权

10、利结构企业动力结构企业股权结构资源配给资源配给资源配给资源配给企业品牌资源企业资本资源企业人力资源产品或服务产品或服务产品或服务产品或服务企业目前核心产品企业生产方式企业未来核心产品企业目前核心产品经营管理团队经营管理团队经营管理团队经营管理团队企业后备人才储备企业基本素质目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作10商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题面临众多问题v 人才沉淀与人才短缺v 新

11、老创业者的矛盾v 空降部队与地面部队 的矛盾v 超前理念与人力资源 推进系统的滞后v理性与人性的矛盾（理性权威的确立）v创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）v富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)v 价值评价体系的困惑v 知识型员工的管理v 人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户)v 2/8矛盾与党企矛盾11商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播众多众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上理上理念管理方式内容人力资源是一种

12、成本的消耗，人事管理的任务就是控制这些成本人力资源是重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具人事管理是人事部门的管理忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责档案关系，人事关系，劳动保护等简单繁琐事务工作全员参与的人力资源管理人力规划，录用与整合奖励，控制和开发全过程传统人事管理现代人力资源管理12商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播管理方法的落后导致企业核心竞争力形成缓慢，管理方法的落后导致企业核心竞争力形成缓慢，人员流失严重等系列问题人员流失严重等系列问题 战术层面之事 多为战略层面之事 从管理层面看（抄抄写写，调调配配，（出谋划策，制定战略）进进出出，上上下下）以事为本 以人为

13、本 我让你干什么，你就 你想干什么？你会干什么？得干什么）我能帮助你干什么？从管理理念看 （组织的存在，是利用人 （组织的存在，是要通过配置 干事的）人力资源而干事的，干事情 （先组织，后个人）是为了人的）（组织与个人共同发展）传统人事管理现代人力资源管理13商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题的问题分析角度问题总结表现形式观念认识管理机制用人机制人事组织对人力资源管理重视不够观念：“人力资源工作是人事部门的工作“权利部门和服务职能部门脱节人事部门是权利机构日常业务与人事部门无关用人机制市场化不足干

14、部能上不能下员工能进不能出人力资源组织机构人员素质不足缺乏专业的人力资源管理人员国有国有国有国有企业企业企业企业14商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石脚石分析角度问题总结表现形式绩效管理薪酬管理与激励机制培训体系人员流动形式多于内容公务员评议和企业评议角色误差态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩发展薪酬与激励没有系统设计干多干少一个样培训缺乏规划形式多于内容培训听不听都没有关系员工应该有什么培训不清晰高素质人员流动频繁普通岗位人员极其稳定论资排辈现象严重国有国有国有国有企业企业企业企业15商业培训文

15、件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提革目标的前提表现形式工作特点类型组织管理部门权利机构注重日常事务，权利管理行政事务结合行政部（人事部）职能机构注重流程和规范管理单项结合人事部支持战略机构人员规范，标准制定管理与激励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要成为崭露不可分部分一体化结合人力资源管理部16商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始关键，第一步从角色转变，责任明

16、确开始权利集中的高层管、卡、要的人事部门壁垒的中层听话的基层人力资源工作重点在人事部授权/经营人才的高层团队系统开发人才的组织部门人力资源部积极实践，激励下属的中层领导创新，实践，文化认同的下属人力资源人力资源人力资源人力资源工作工作工作工作是全员是全员是全员是全员参与，参与，参与，参与，20/8020/8020/8020/80的的的的责任体系责任体系责任体系责任体系17商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播日常管理和运作日常管理和运作公司战略与发展公司战略与发展人人流程流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工

17、关系劳资关系环境与安全管理员工满意度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家企业管理的专家员工关系的专家员工关系的专家组织变革的代组织变革的代言人言人人力资源部的新角色人力资源部的新角色18商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播人力资源部角色转变与承担结果人力资源部角色转变与承担结果角色行为结果战略伙伴战略决策参与者，提供基于战略人力资源规划以及系统解决方案将人力资源纳入战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业技能和知识开发人力资源管理类的产品提高组织与人力资源开发与管理的有效性员工服务者与员工沟通，及时了解需求，并提供及时的支持提高员工满意度，

18、增强员工忠诚感变革推动者参与变革与创新，组织变革过程中人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中各种人力资源问题四种角色四种角色四种角色四种角色19商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播1、企业竞争加剧，环境变化快2、个性特点的人才逐渐增多，认同企业文化的员工成长成为竞争关键3、市场需要企业具有快速反映能力4、法律法规健全，导致企业用工更加规范和受到限制要素百分比重要程度学习与开发471高组织承诺的工作环境342吸引与甄选吸引与甄选吸引与甄选吸引与甄选292929293 3 3 3管理继承人的储备214绩效管理/薪酬设计205实践数据资料来源：中国人力资源网，

19、心理学报，杰威研究机构第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关键键20商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播第四步：系统构建具备利于核心能力成长的人第四步：系统构建具备利于核心能力成长的人力资源开发与管理体系力资源开发与管理体系选人选人用人用人留人留人育人育人人力资本增值人力资本增值人力资本增值人力资本增值业绩提升业绩提升业绩提升业绩提升职业生涯不断发展职业生涯不断发展职业生涯不断发展职业生涯不断发展招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理晋升管理晋升管理晋升管理晋升管理培训管理培训管理培训管理培训管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理

20、绩效管理绩效管理调配管理调配管理调配管理调配管理职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系培训体系培训体系培训体系培训体系人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划潜能评价体系潜能评价体系潜能评价体系潜能评价体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系考核体系考核体系考核体系考核体系提供职业标准，提供培训依据提供职业标准，提供培训依据提供跑到，等级，晋升办法提供跑到，等级，晋升办法确定标准确定标准依据个人职业发展依据个人职业发展素质能力测评素质能力测评KPIKPI业绩评价业绩评价外部竞争性，内部公平性公平性21商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制

21、与传播成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理常常注重以下几个环节常常注重以下几个环节有价值的稀缺资源1、员工的核心专长与技能可以为客户创造独特价值2、企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替带的3、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4、组织化的人力资源产生价值大于1要素百分比重要程度学习与开发471高组织承诺的工作环境342吸引与甄选293管理继承人的储备214绩效管理/薪酬设计205由于由于由于由于因此因此因此因此实践数据实践数据22商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播人是公司唯一足可支撑人是公司唯一足可支撑企

22、业企业竞争竞争的的利益利益源泉源泉People is firms only sustainable competitive advantage人力资源工作者的使命与意义人力资源工作者的使命与意义做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案的工作做好支持员工稳定的社会福利保障等日常工作23商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管

23、理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容绩效管理实践务实24商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播以战略为导向的人力资源开发与管理体系以战略为导向的人力资源开发与管理体系分层分类任职分层分类任职分层分类任职分层分类任职资格体系资格体系资格体系资格体系以以以以KPIKPIKPIKPI为核心为核心为核心为核心绩效考核系统绩效考核系统绩效考核系统绩效考核系统基于战略的基于战略的基于战略的基于战略的人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划基于素质的基于素质的基于素质的基于素质的潜能评价系统潜能评价系统潜能评价系

24、统潜能评价系统培训开发职业培训开发职业培训开发职业培训开发职业生涯规划与生涯规划与生涯规划与生涯规划与设计设计设计设计基于市场、业绩基于市场、业绩基于市场、业绩基于市场、业绩能力的薪酬能力的薪酬能力的薪酬能力的薪酬管理系统管理系统管理系统管理系统25商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的人力资源管理内在逻辑的最佳方法人力资源管理内在逻辑的最佳方法外部环境：宏观经济环境劳动法行业竞争情况劳动力供需关系内部环境：企业整体发展战略企业目标组织文化领导者经验与管理风格规划与招聘规划与招聘人力资源规划人力资源规划工作

25、分析工作分析职务职位设计职务职位设计招聘与筛选招聘与筛选培训与能力开发培训与能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈薪酬福利与激励机制薪酬福利与激励机制激励机制激励机制工资工资奖金奖金福利福利人与组织人与组织人与组织人与组织利益一致利益一致利益一致利益一致A AB BC CD D以人为本，注重过程与结果以人为本，注重过程与结果26商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播细分的人力资源管理系统细分的人力资源管理系统规划与招聘规划与招聘人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职务职位设计职

26、务职位设计招聘与筛选招聘与筛选培训与能力开发培训与能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈薪酬福利与薪酬福利与激励机制激励机制激励机制激励机制工资，奖金，福利工资，奖金，福利招聘培训职业发展与人员规划绩效评估激励机制薪酬体系人力资源管理人力资源管理有无系统性有无系统性细分细分27商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播核心制度核心制度其中三个方面是企业人力资源管理体系核心关其中三个方面是企业人力资源管理体系核心关注的内容注的内容招聘制度招聘制度考核制度考核制度薪酬、激励薪酬、激励制度制

27、度招聘流程、招聘信息发布，招聘来招聘流程、招聘信息发布，招聘来源，甄选方法，程序，内部招聘程序源，甄选方法，程序，内部招聘程序绩效考核目标以及行为导向，确定绩效绩效考核目标以及行为导向，确定绩效考核指标体系，制定考核效果评价以及考核指标体系，制定考核效果评价以及绩效改进计划绩效改进计划工资起薪，工资级差，绩效工资，员工工资起薪，工资级差，绩效工资，员工福利，晋升标准与程序，年终效益工资福利，晋升标准与程序，年终效益工资制度，其他表彰制度制度，其他表彰制度28商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播工作计划要点工作计划要点完善设计企业的人力规划是对企业提出新的更完善设计企业的人力规划是对企

28、业提出新的更高的要求高的要求人力人力资源资源规划规划岗位职务规划人员增补和晋升规划技能培训提高规划人员配置规划解决人员定岗定编计划解决中长期岗位职务空缺在质量上面得到保障依据公司发展需要培养当前和长期需要的各级合格人才依据公司组织结构和整体安排实现人员资源最佳化安排29商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企

29、业的人力资源管理体系包含内容绩效管理实践务实绩效管理实践务实绩效管理实践务实绩效管理实践务实30商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播通过有效的绩效管理，实现人员科学管理通过有效的绩效管理，实现人员科学管理科学地评价人科学地使用人科学地激励人无绩效管理有绩效管理人员开发人员开发人员开发人员开发组织提升组织提升组织提升组织提升定性评价多定量评价少评价方式铁板一块评价内容过于全面或者过于统一提升干部依据无标准严重工作中积极性随个人意愿责任心历史业绩和人员管理脱节激励方式单一薪酬与考核脱节激励发放依据不准确量化评价工作结果和工作过程评价方式因岗特点而定评价内容依据公司战略注重关键业绩指标分层

30、分类按照人员特点和岗位要求匹配阶段工作完成情况及时反馈激励与工作结果挂钩激励方式多样化激励依据来源于绩效结果31商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播绩效管理成了优化，固化职业管理水平的良好工具绩效管理成了优化，固化职业管理水平的良好工具职业化管理活动（组织行为）组织：组织相应资源及时确保任务完成，能够完成计划：制定计划节点控制：控制人，财，物环节确保各项管控措施有效协调：协调各种资源时间计划，随时确保适应外在环境和市场变化绩效管理活动从大循环看：通过考核实现监督与评价，检查目标是否达成，决定奖惩从管理学的“组织，计划，控制协调”这个闭合循环，从小循环看：每个循环都需要检查和反馈，绩效

31、考核就是将检查和反馈制度化，因此绩效管理实际上是管理者最常用的管理工具和管理依托手段绩效管理是工具绩效管理是工具绩效管理是工具绩效管理是工具绩效管理是企业绩效管理是企业绩效管理是企业绩效管理是企业各级管理者职业各级管理者职业各级管理者职业各级管理者职业行为标准的最低行为标准的最低行为标准的最低行为标准的最低要求要求要求要求32商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播绩效管理是组织战略落地的重要载体与工具绩效管理是组织战略落地的重要载体与工具公司战略企业使命企业使命企业使命企业使命追求与愿景追求与愿景追求与愿景追求与愿景人的要求规范事的标准与落实岗位规范与晋升规范阶段工作目标与任务任职资格

32、体系目标绩效管理体系33商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播组织通过绩效管理循环常常实现三个主要目标组织通过绩效管理循环常常实现三个主要目标v作作 为为 人人 事事 决决 策策 的的 指指 标标 任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。v 员员 工工 的的 回回 馈馈 与与 发发 展，薪酬激励依据展，薪酬激励依据 将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈

33、根本就无用。因此，经理们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。职工发放动态收入的依据 v 作作 为为 公公 司司 政政 策策 与与 计计 划划 的的 评评 估估 公司的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对公司政策之拟订、修正是绝对必要的。人事决策与关键人员甄选员工工作反馈与薪酬激励公司目标评估与实现34商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播通过绩效管理实现企业管理提升通过绩效管理实现企业管理提升提高计划管理的有效性提高

34、各级管理者的管理水平暴露企业管理问题35商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播美国上市公司绩效管理效果的调查结果美国上市公司绩效管理效果的调查结果指标缺乏绩效管理系统具备绩效管理系统总体股东投资回报率0%7.9%股权收益率 4.4%10.2%资产回报率4.55%8.0%投资回报现金流动率4.7%6.6%实际销售增长率 1.1%2.2%员工人均销售额$126,100$169,90036商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播保曼模型保曼模型个人与团队绩效任务绩效周边绩效时间，成本质量，数量责任感合作性保曼模型客观考核主观考核绩效评估表绩效评估表37商业培训文件，未经赵磊先生同意，请

35、勿复制与传播不同层次人员绩效结果与过程对照不同层次人员绩效结果与过程对照结果行为过程高层中层基层38商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播什么是绩效管理？什么是绩效管理？基于基本职业管理者的认识来理解绩效管理基于基本职业管理者的认识来理解绩效管理概念定义与解释区别关系绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通，辅导员工能力的提高绩效管理不光强调结果导向，而且重视达成目标的过程绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视

36、角，对员工在一定时期内工作任务绩效和背景绩效（表现在工作能力、工作态度、工作业绩等方面）进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分月度绩效考核，季度绩效考核和年度绩效考核。绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核注重日常管理注重日常管理注重日常管理注重日常管理和系统性和系统性和系统性和系统性注重内容设计和注重内容设计和注重内容设计和注重内容设计和评估方法本身评估方法本身评估方法本身评估方法本身39商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播绩效管理系统的构成绩效管理系统的构成组织绩效流程绩效岗位绩效考核内容企业整体绩效各业务流程的绩效具体岗位的绩效被考核者高级管理层流程负责人各个岗位考核者决策层高级管理

37、层流程负责人40商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播组织绩效组织绩效41商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播组织绩效的指标体系组织绩效的指标体系现金流生存各分部的季度销售增长率和经营收入成功市场份额和权益报酬率繁荣新产品销售所占百分比新产品按时交货率（由顾客评定）供货反应灵敏重要顾客的购买份额优先供货商财务角度顾客角度循环周期的成本报酬率制造水平工程效率设计能力相对于计划的实际引入进度新产品引入内部业务角度开发新一代产品所需时间技术领先产品成熟过程所需时间制造学习占销售额8%产品所占百分比产品重心创新与学习角度42商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播新视角新视角-

38、基于流程的绩效考核管理体系基于流程的绩效考核管理体系 以上是基于职能的绩效考核管理体系，流程所有者依据服务关系进行考核：成本费用报表物资费用报表机关经费报表记帐凭证汇总记帐汇总结转汇总结转汇总结转二级单位财务报表子公司财务报表汇总计算合并报表审核资产负债表（合并）主营业务利润表（合并）损益表（合并）相关报表现金流量表（合并）控股子公司二级单位资金科成本科物资结算科机关经费科会计科财务资产部部长/总会计师中油股份财务部行政权力导向与流程导向43商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播绩效管理理念综述绩效管理理念综述u突出绩效，量化评价原则u分层分类，逐级考核u从实际出发，公正，公平u突出重

39、点，便于操作u考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则绩效管理的基本原则u调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的绩效管理的驱动力驱动力u关键绩效指标u工作目标设定u能力发展计划 绩效管理的载体绩效管理的载体u制定绩效计划及衡量标准u定期进行绩效指导和强化u年终评估，考核和确定回报措施 绩效管理的步骤绩效管理的步骤44商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播四种类型的企业文化下的绩效管理四种类型的企业文化下的绩效管理使命型文化使命型文化官僚制文化官僚制文化小团体式文化小团体式文化企业家精神文化企业家精神文化灵活性稳定性外部内部45商业培训文件，未经赵

40、磊先生同意，请勿复制与传播系统考虑绩效目标是实现战略任务落地的着眼点系统考虑绩效目标是实现战略任务落地的着眼点公司战略企业使命企业使命企业使命企业使命追求与愿景追求与愿景追求与愿景追求与愿景人的要求规范事的标准与落实岗位规范与晋升规范阶段工作目标与任务任职资格体系目标绩效管理体系战略任务岗位职责绩效目标KPI公司总目标部门目标个人目标自上而下分解目标由下而上汇总业绩46商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播公司目标分解示意图（举例）公司目标分解示意图（举例）某著名公司，其中有两个关键部门，一个是市场部，主要负责销售和市场工作一个是研发部，主要负责公司的产品开发研制工作。根据企业战略需要

41、，企业董事会制定了三年的销售增长，成本控制的目标要求新旧两种产品成本控制在以内，同时提出人均利润率为的标准问题：请模拟分解市场部和研发部门的目标（问题：请模拟分解市场部和研发部门的目标（问题：请模拟分解市场部和研发部门的目标（问题：请模拟分解市场部和研发部门的目标（KPI)KPI)KPI)KPI)公司战略目标任务销售增长人均创利成本控制市场部研发部销售额增长贷款回收率市场人均毛利率销售费用降低率签约率新产品研制速度人均毛利率47商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播让我们分享心得，共同前进！让我们分享心得，共同前进！成功的事业不是短跑，更像是马拉松！成功的事业不是短跑，更像是马拉松！48商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播