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1、江门市卓益纺织布业有限公司江门市卓益纺织布业有限公司如何推进实施绩效管理体系如何推进实施绩效管理体系二零零七年四月十四日二零零七年四月十四日江门江门王建超王建超CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司深圳市华盈恒信管理顾问有限公司江门市卓益纺织布业有限公司江门市卓益纺织布业有限公司2 2 CB CB HANDSUNHANDSUN目录目录回顾回顾目标绩效管理目标绩效管理1234512345绩效考核绩效考核绩效激励绩效激励3 3 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345一个概念一个概念一个概念一个概念KPIKPIKPIKPI是什么?是什么?是什么?是什么
2、?备注:备注:KPIKPI是是Key Performance IndicationKey Performance Indication的缩写,意为的缩写,意为“关键业绩指标关键业绩指标”,KPIsKPIs是是来自于战略(来自于战略(strategystrategy)的指标,)的指标,KPIpKPIp是来自于部门职能(是来自于部门职能(positionposition)的指标。)的指标。4 4 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345两种武器两种武器两种武器两种武器BSCBSCBSCBSC与冰山素质模型与冰山素质模型与冰山素质模型与冰山素质模型 工作业绩工作业绩
3、 工作态度工作态度 工作能力工作能力 素质素质素质素质 高绩高绩效的效的能力能力 高绩高绩效的效的愿力愿力 知识知识冰山素质模型:冰山素质模型:冰山素质模型:冰山素质模型:考核员工的考核员工的考核员工的考核员工的能力态度能力态度能力态度能力态度方面方面方面方面BSCBSC(平衡计分卡)模型:(平衡计分卡)模型:(平衡计分卡)模型:(平衡计分卡)模型:考核员工的考核员工的考核员工的考核员工的业绩业绩业绩业绩方面方面方面方面5 5 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效管理的三个层次与三种功能绩效管理的三个层次与三种功能导向功能导向功能激励功能激励功能评价沟通功能评价沟通功能目标绩效管理目标
4、绩效管理123456 6 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345四大部分四大部分四大部分四大部分绩效管理体系的核心构成绩效管理体系的核心构成绩效管理体系的核心构成绩效管理体系的核心构成7 7 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345五大步骤五大步骤五大步骤五大步骤绩效管理五步法绩效管理五步法绩效管理五步法绩效管理五步法8 8 CB CB HANDSUNHANDSUN目录目录回顾回顾目标绩效管理目标绩效管理1234512345绩效考核绩效考核绩效激励绩效激励9 9 CB CB HANDSUNHANDSUN给方丈骂了一顿,心里很
5、不痛快,自己已经尽全力了,而且给庙里赚了钱,为什么什么也没有得到呢。和尚乙和和尚丙本来就难管,不做管理人员,让我去扫地,正和我意。既轻松,工资又不少,真是太好了。方丈太过分了,我明天就辞职不干了。和尚甲来了怎么多年,没有功劳也有苦劳,不可能把他开除啊!和尚乙一直不听话,早想骂他了。和尚丙资历不够,不可能做副方丈啊。方丈方丈三个和尚三个和尚三个和尚对方丈都不满意三个和尚对方丈都不满意1010 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核绩效考核1111 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核的核心包括绩效数据收集、绩效沟通和量化评估绩效考核的核心包括绩效数据收集、绩效沟通和量化评估
6、1212 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效数据收集绩效数据收集指指标来源来源序序号号指指标名称名称计算方法及算方法及说明明计量量单位位考核周考核周期期指指标极极性性数据提供周期及部数据提供周期及部门成本领先成本领先(KPIS)1单位产品物流成本降低率(1)每公里码产品运输费用=期内公司产品公路运输费用总额/(期内公路运输公里数期内公路运输产品的码数)。元/(公里码)季、年度越小越好根据财务部销售统计报表及物流部汽运月报每年、季统计交货及时交货及时(KPIS)2发货及时率发货及时率=及时发货批次/应发货总批次100%。%季度越大越好由销售部依据实际情况每季评价3运输交通事故次数(1)
7、汽车运输过程中发生的交通安全事故的次数。次季度越小越好根据物流部的汽运月报每季统计第一原则第一原则考核主体的考核数据尽考核主体的考核数据尽量由别的部门采集量由别的部门采集1313 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效沟通绩效沟通绩效沟通的六个方面绩效沟通的六个方面阶段工作目标、阶段工作目标、任务完成情况任务完成情况 完成工作过程中完成工作过程中的优良表现的优良表现 指出需要改进指出需要改进的地方的地方 描述公司领导或他描述公司领导或他人对下属工作的看人对下属工作的看法和意见法和意见 协助下属制定改进协助下属制定改进工作的计划工作的计划 下一阶段绩效工作下一阶段绩效工作目标、计划的制订目
8、标、计划的制订和确认和确认 1414 CB CB HANDSUNHANDSUN量化评估量化评估1515 CB CB HANDSUNHANDSUN考核表的编制考核表的编制指标及任务基本目标期望目标分数加减分描述完成情况简述人力资源部评分分管副总领导评分KPI1发货计划达成率80%90%50X80%80%X90%X90%25分每减少1%,扣2.5分每增加1%,加2分,最大60分2发货投诉次数6次0次20每投诉一次,扣3分,扣完为止3安全事故次数0次/10发生一次未发生0分10分4机车故障小时数150小时120小时10X150120X150X1204分每增加5小时,扣1分每减少5小时,加1分,最大1
9、5分5内部客户满意度70分90分10X7070X90X906分每减少1分,扣0.2分10分合计/100/1616 CB CB HANDSUNHANDSUN量化评分量化评分指标及任务基本目标期望目标分数加减分描述完成情况简述人力资源部评分分管副总领导评分KPI1发货计划达成率80%90%50X80%80%X90%X90%95%25分每减少1%,扣2.5分每增加1%,加2分,最大60分2发货投诉次数6次0次20每投诉一次,扣3分,扣完为止2次3安全事故次数0次/10发生一次未发生0次0分10分4机车故障小时数150小时120小时10X150120X150X120140小时4分每增加5小时,扣1分每
10、减少5小时,加1分,最大15分5内部客户满意度70分90分10X7070X90X9092分6分每减少1分,扣0.2分10分合计/100/1717 CB CB HANDSUNHANDSUN素质考核表素质考核表江江门卓益卓益2007年度年度_素素质考核表考核表部门:岗位:被评价人姓名:评价人姓名:评价方式:自评 同级评 上级评 员工代表评能力计划能力102030405060708090100未能拟定适当的计划、预算或进度,也未能让下属参与计划,且执行力脆弱,一遇困难就找理由推责任给别人。除非上级指示,否则不太乐意在行动前拟定详细计划、预算并让下属参与讨论吸取建议,且执行计划方案的能力有显著不足。能
11、有效拟定有关日程、预算、行动方案、目标以及紧急应变的计划,且能积极批发及激励下属依据部门或领导的大计划拟定下属个人的工作计划,并跟催完成。擅于规划及组织部门中较复杂或独特的工作任务,且在计划中能预见问题的核心,拟定紧急对策,并积极促使下属参与、执行。评语(包括证明其能力的例子):团队领导能力102030405060708090100缺乏领导能力,对于组织的目标及设定未能有效传达,常使下属不服或反抗,所定的目标及分派的任务,未能获得下属或同事的支持。尚需加强对组织(部门)目标的传达,且对下属亦未能做出适时恰当的协助和关怀。能与员工说明组织目标,并说服下属设定与组织相关联的目标,得到员工的支持,且
12、全力以赴带领下属达成目标,在下属执行困难任务时更能提供有效的领导及适时协助,使部门的目标任务达成。在达成组织与部门目标方面能负起领导者的角色,且能以身作则,不畏艰难,协助下属设定配合组织上下相关联的个人目标,并能积极进取,激励下属予以达成目标。评语(包括证明其能力的例子):1818 CB CB HANDSUNHANDSUNDCBAS部门绩效十分突出,超出期望目标部门绩效十分突出,超出期望目标部门绩效突出,超出预定目标部门绩效突出,超出预定目标业绩达到绩效标准,较好的完成了任务业绩达到绩效标准,较好的完成了任务没有达到目标,但经过努力能够接近绩效标准没有达到目标,但经过努力能够接近绩效标准业绩不
13、能满足基本标准,差距较大业绩不能满足基本标准,差距较大员工考核系数计算员工考核系数计算考核等级考核等级卓越卓越优秀优秀合格合格需改进需改进不合格不合格等级代号等级代号S SA AB BC CD D考核分数考核分数(M)M120120M110110M100100M9090M8080M7070M60MM110100M9090M80MM110110M100100M9090M8080M7070M60M601.601.401.201.000.800.700.600.50部门考核等级S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10
14、%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.62020 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核案例绩效考核案例2121 CB CB HANDSUNHANDSUN目录目录回顾回顾目标绩效管理目标绩效管理1234512345绩效考核绩效考核绩效激励绩效激励2222 CB CB HANDSUNHANDSUN考核成绩主要应用考核成绩主要应用2323 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效工资分配绩效工资分配2424 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效工资分配(续)绩效工资分配(续)2525 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核结果在薪酬调整中的
15、应用绩效考核结果在薪酬调整中的应用2626 CB CB HANDSUNHANDSUN员工晋升对考核成绩优秀(考核等级为S,或者态度端正且业绩或能力突出)的员工,人力资源部通过考察了解其晋升潜力,决定是否制定员工晋升提案,送交该员工隔级领导审批。如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求;人力资源部对其考察后,如认为符合该岗位要求,组织该员工、员工现在的直接上级、目标岗位的直接上级协商共同决定是否进行工作调动工作调动员工辞退根据员工年度考核结果,对于考核等级连续两年为D的,公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。人力资源部在每年年
16、度考核结束之后,将年度考核连续两年为D的员工名单提交该员工隔级上级审批后决定是否辞退该员工。1 12 23 3绩效考核结果在职位变动中的应用绩效考核结果在职位变动中的应用2727 CB CB HANDSUNHANDSUN利用绩效考核确定员工培训需求利用绩效考核确定员工培训需求培培训发展展培培训发展展赋予更大予更大的的责任任赋予更大予更大的的责任任培培训发展展内部内部转岗培培训发展展培培训发展展赋予更大予更大的的责任任内部内部转岗或辞退或辞退培培训发展展内部内部转岗培培训发展展强化管理化管理绩效效评估矩估矩阵需要提高需要提高达到要求达到要求榜榜样榜榜样达到要求达到要求需要提高需要提高工作工作绩效
17、效素素质绩效效优优秀秀低低工作绩效工作绩效素素质质绩绩效效差差姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.考虑进一步重考虑进一步重用、提升用、提升2828 CB CB HANDSUNHANDSUN亡口月贝凡死亡,危机意识表达,危机意识肌体,内部管理货币,现金流凡是,总结2929 CB CB HANDSUNHANDSUN
限制150内