美世=招聘体系设计与面试技巧.ppt

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1、招聘体系设计与面试技巧招聘体系设计与面试技巧 1GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP日日 程程n 招聘面试工作概述招聘面试工作概述n企业招聘标准的建立企业招聘标准的建立n企业招聘渠道的建立企业招聘渠道的建立n招聘面试方法招聘面试方法n招聘人员加盟招聘人员加盟 2GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP培训目的培训目的理解企业招聘体系构建的基本方法和原理理解企业招聘体系构建的基本方法和原理掌握人才面试的方法、流程和关键要点掌握人才面试的方法、流程和关键要点了解并学习基于素质的行为面试方法了解并学习基于素质的行为面试方法 3GOODB

2、ABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘甄选工作概述招聘甄选工作概述33 4GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP古人识人智慧古人识人智慧 5GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUPl通则观其所礼l贵则观其所进l富则观其所养l听则观其所行l止则观其所好l习则观其所言l穷则观其所不受l贱则观其所不为l远使之以观其忠l近使之以观其敬l烦使之以观其能l猝问之以观其智l急与期以观其信l醉以酒以观其性l杂以处以观其色l示以利以观其廉八观八验八观八验 6GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROU

3、P人力资源管理价值链人力资源管理价值链价值评价（建立科学的价值评价体系）价值分配（价值的回报与激励）价值创造（创造要素的吸纳与开发）6-Michael E Porter“Human Resource Value Chain”l 劳动、知识、企业家、资本l 培训开发l 绩效管理l 组织发展l 人才招聘l 职位评估l 劳动态度评定l 绩效考核l 素质/任职资格考评l 机会、职权l 工资、奖金l 养老、医疗保险等l 股票期权、荣誉 7GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP人力资源发展历程人力资源发展历程_人事_管理_人力资源_管理_人力资本_管理 8GOODBABY

4、INFANT&BABY PRODUCTS GROUP有竞争力的人力资源体系的两大基石：有竞争力的人力资源体系的两大基石：岗位和人岗位和人8使命使命愿景愿景战略战略关键成功关键成功因素因素关键绩效关键绩效指标指标组织核心组织核心能力能力工作文化组织行为工作文化组织行为后后备备干干部部培培养养计计划划人人力力资资源源规规划划招招聘聘与与选选拔拔培培训训与与发发展展绩绩效效管管理理体体系系薪薪酬酬管管理理体体系系领领导导力力发发展展业务流程和组织结构业务流程和组织结构有竞争有竞争力的人力的人力资源力资源体系体系岗位分析岗位评估素质模型任职资格 9GOODBABY INFANT&BABY PRODUC

5、TS GROUP“萝卜”：人“萝卜”的大小“坑”：职位“坑”的大小人力资源的核心问题：人岗如何匹配？人力资源的本质人力资源的本质 10GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘过程中容易出现的若干问题招聘过程中容易出现的若干问题找不到合适的人 好不容易找到一个人，很快流失 面试不来，爽约的比例很高 厉害的销售人员和专业人士很难招 合乎条件的简历量太少了 高级人才请不来 11GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP导致这些问题的主要原因导致这些问题的主要原因缺乏明确而统一的标准，决策凭感觉和印象 不尊重应聘者 要求太高，不切实际 惺惺

6、相惜 面试缺乏准备和结构，提问随意 忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治忽略背景调查 12GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP 据美国哈佛大学的研究，_80_的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的_1.5_倍，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的_10_倍！一般员工年薪的1.5倍高层年薪的10倍选人不准的经济成本巨大！13GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘成本招聘成本薪酬福利成本薪酬福利成本其他重要成本其他重要成本广告成本广告成本招聘者时间成本招聘者时间成本管理者时间成本管理者时间成本应聘

7、者交通费应聘者交通费面试成本面试成本背景调查的成本背景调查的成本月薪月薪福利福利奖金奖金社保社保公积金公积金培训成本培训成本安置成本安置成本新员工办新员工办公设备费用公设备费用其他其他选人错误的直接成本计算选人错误的直接成本计算 14GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP生产率下降成本错失的商机不满意的客户项目的不连续成本员工士气下降竞争优势下降选人错误的间接成本计算选人错误的间接成本计算 15GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP选人不准的代价！选人不准的代价！16GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GR

8、OUP面试中的分工与配合u向HR提出招聘需求u完成职位任职要求u面试候选人，进行 必要的专业技能测评u参与录用决策u参与向候选人传达信息p编写工作描述与职位说明书p规划招聘过程p组织实施招聘p资格检验及进行素质能力测评p参与录用决策p向候选人传达信息p确定入职事项及发放录用决定书p评价招聘过程业务部门人力资源部 17GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP定义定义KPI标准（初步）标准（初步）多多招聘计划完成率招聘计划完成率90%以上快快平均招聘周期平均招聘周期不断降低或达到企业标准 好好试用期通过率试用期通过率90%以上省省人均招聘费用人均招聘费用有效控制量化标

9、准量化标准-如何衡量招聘工作的有效性如何衡量招聘工作的有效性 18GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP 招聘体系4S模型4、公司品牌对人才吸、公司品牌对人才吸引力不断提升。各个企引力不断提升。各个企业都有明确的对人才的业都有明确的对人才的USP（独特价值点），（独特价值点），形成明确的文字表述并形成明确的文字表述并能有效宣传。能有效宣传。4 S1234Standards(选人标准选人标准)Sourcing(寻找渠道寻找渠道)Selection(筛选方法筛选方法)Securing(确保加盟确保加盟)1、各个岗位的用人标准是、各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都

10、要建立清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人明确的素质模型，各个用人单位和单位和HR部门的理解都是部门的理解都是深刻的；深刻的；2、招聘渠道是丰富而、招聘渠道是丰富而宽广的，不断创新的宽广的，不断创新的（包括内部猎聘等），（包括内部猎聘等），对于人才市场的动态和对于人才市场的动态和竞争对手的人才动向保竞争对手的人才动向保持随时的了解；持随时的了解；3、选人方法基于明确的素、选人方法基于明确的素质模型而且科学高效，形质模型而且科学高效，形式多样，同时不断创新，式多样，同时不断创新，跟上世界潮流；跟上世界潮流；19GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUPCL

11、C对于招聘流程的观点业务需要需要获取什么取什么样的的关关键能力？能力？如何如何选择最最佳候佳候选人，并人，并使其接受使其接受OFFER？如何如何让候候选人快速上人快速上岗并并发挥作用作用？Early Planning Needs Definition Requisition Creation Job Posting Rsum Collection Selection of Whom to Interview Candidate Interviewing Selection of Whom to Hire Candidate Conversion Pre-Start Engagement Onb

12、oardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解决解决问题关关键点点关关键能力能力识别平衡候平衡候选人人价价值与与OFFER融于融于组织发挥作用作用目目标业务需求正需求正确解确解读成招成招聘要求聘要求最佳候最佳候选人人识别候候选人人绩效效输出最大化出最大化关关键环节需求澄清需求澄清甄选吸引甄选吸引上岗辅导上岗辅导 20GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUPCLC对招聘的研究结论多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重

13、视不够大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导。对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一

14、项活动。前端活动对招聘效率影响最大前端活动对招聘效率影响最大招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确保这些活动的有效执行。21GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP人才招聘选拔的规范流程人才招聘选拔的规范流程筛选筛选简历简历电话电话面试面试HR面试面试（侧重（侧重胜任胜任素质）素质）招聘招聘需求需求分析分析用人用人部门部门面试面试（侧重专业（侧重专业知识知识和经验）和经验）资信资信调查调查选择选择招聘招聘渠道渠道体检体检说服说服优秀优秀而犹豫而犹豫人才人才加盟加盟 22GOODBABY INFANT&BABY PRODUC

15、TS GROUP日日 程程n 招聘面试工作概述招聘面试工作概述n企业招聘标准的建立企业招聘标准的建立n企业招聘渠道的建立企业招聘渠道的建立n招聘面试方法招聘面试方法n招聘人员加盟招聘人员加盟 23GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUPXX公司行政主管招聘需求（发自部门经理）：1.女士优先；2.性格成熟、外向，喜欢与人打交道；3.家庭生活处于稳定阶段；4.有较丰富的社会经验，能够承受人际交往压力；5.主要负责公司的行政管理工作及与相关政府部门的沟通工作。问题：该招聘标准该招聘标准有什么问题，怎么解决？案例分析案例分析 24GOODBABY INFANT&BABY

16、PRODUCTS GROUP 案例分析案例分析修改后的行政主管招聘需求首先明确工作职责：1、负责公司的行政后勤管理工作，起草并实施行政管理规章制度；2、联络、沟通政府相关部门（贸工局，中小企业服务中心，科技局等），负责项目申报；3、上级领导交办的其他工作。（注：修改后的工作内容比之前清晰有条理性，并突出了其工作重点，一是后勤管理，二是外联）25GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP 案例分析案例分析界定任职条件：知识、技能及经验要求：1、大专及以上学历，专业不限；（注：部门经理对学历是有要求的但没有指出来，如果没有了解到他的要求而是按自己的想法，如只找本科的应聘

17、者，这会给招聘徒增难度）2、女性，28-40岁；（注：部门经理提出是女性优先，看上去好像男性也可以，实际通过了解，该职位要招的就是女性，男性不合适；年龄限制也是类似的情况）3、4年及以上相关工作经验，有政府外联相关工作经验优先。（这两条都是经过沟通明确的）（注：经过讨论后的任职资格给了应聘者很好的参考条件，减少他们盲目投简历的机会，另外也是筛选简历很好的标准，有利于提高简历筛选效率）26GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP 案例分析案例分析界定素质要求：1、良好的沟通协调能力，亲和力强；2、做事积极主动，能承受压力；3、较强的责任心和敬业精神。（注：素质要求一

18、方面是给应聘者看，另外一方面为人员面试的时候提供了素质要求标准，此素质要求一定要根据不同的岗位和部门经理讨论后得出）27GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘需求分析的目的和意义招聘需求分析的目的和意义准确了解招聘需求准确了解招聘需求对岗位的再次认识和招聘标准的统一对岗位的再次认识和招聘标准的统一规范招聘流程规范招聘流程便于招聘工作的交接和新人培养便于招聘工作的交接和新人培养 28GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘需求分析操作流程招聘需求分析操作流程 用人部门招聘需求提出用人部门招聘需求提出HR网上初步了解职位信息网上

19、初步了解职位信息 HR和该岗位或者相似岗位上的优秀绩效员工访谈以及和该岗位上下接和该岗位或者相似岗位上的优秀绩效员工访谈以及和该岗位上下接口岗位口岗位HR和该职位直接上级访谈和该职位直接上级访谈 HR制定招聘需求文件（岗位说明书）并和用人部门确确认制定招聘需求文件（岗位说明书）并和用人部门确确认 HR发布招聘职位发布招聘职位招聘过程中根据需要，招聘过程中根据需要，HR修改招聘需求修改招聘需求 29GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP职位目的该职位对组织独一无二的贡献该职位对组织独一无二的贡献业务流程中的位置、团队中的业务流程中的位置、团队中的角色角色主要工作及

20、应负责任主要工作及应负责任体能、旅行、长期出差体能、旅行、长期出差工作关系应负职责工作环境职位说明书各部分解 读解读职位说明书的目的：了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识解读职位说明书的目的：了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。技能、工作经验以及素质要求。职位决定职位决定用人标准用人标准和要求和要求面试前准备面试前准备 30GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP工作经验更换工作频度与原因学习或工作经历中断相互矛盾信息个人基本信息简历各部分内容解 读人际成熟度职业发展轨迹与指向稳定性、职业发展目标稳定性可靠性简历分析的目的：

21、从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。澄清点。面试前准备面试前准备仔细分析应聘者简历仔细分析应聘者简历 31GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP任职要求的任职要求的17项要素项要素 能力类别能力类别编号编号名称名称基本条件基本条件1年龄年龄2性别性别3专业专业/学历学历4籍贯籍贯/民族民族5气质气质/容貌容貌6职称职称/培训经历培训经历工作经验工作经验7行业工作经验行业工作经验8公司规模公司规模9职务经验职务经验/责任水平责任水平10管理管理/项目工作经验项目工作经验11业绩要求

22、业绩要求知识技能知识技能12知识要求知识要求13工具要求工具要求素质能力素质能力14智力水平智力水平15人格人格16动机动机17胜任能力要求胜任能力要求 32GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP日日 程程n 招聘面试工作概述招聘面试工作概述n企业招聘标准的建立企业招聘标准的建立n企业招聘渠道的建立企业招聘渠道的建立n招聘面试方法招聘面试方法n招聘人员加盟招聘人员加盟 33GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP成功吸引招聘管理人才的系统方法成功吸引招聘管理人才的系统方法 把招聘看成是一种把招聘看成是一种市场市场行为，注重企业品牌塑

23、造行为，注重企业品牌塑造 不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化不断完善人力资源管理系统，建立优良的企业文化“山不向你走来，你要向山走去山不向你走来，你要向山走去”必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩必要时，进行全员招聘，招聘目标与各级管理者绩效考核挂钩 规范流程和方法规范流程和方法 建立稳定而宽广的渠道：平面广告、网络、专业公司、挖角等建立稳定而宽广的渠道：平面广告、网络、专业公司、挖角等 持续建设招聘信息系统：持续招聘持续建设招聘信息系统：持续招聘 要有明确的职责、任职要求和利益要有明确的职责、任职要求和利益 广告要有吸引人的亮点，要简单易懂，便于求职者搜索和阅读。

24、广告要有吸引人的亮点，要简单易懂，便于求职者搜索和阅读。34GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP国际对未来人才获取渠道演进路标的研国际对未来人才获取渠道演进路标的研究究高端职位低端职位过去 未来普通综合网站专业招聘网站综合渠道外包海量搜索内包定向搜索社交网络定制招聘区域招聘网站From:Juliet International Limited说明：纵轴表示职位层级，横轴表示时间顺序现在 35GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP内部渠道内部渠道外部渠道外部渠道1、公告栏、公告栏2、内部推荐、内部推荐3、档案法、档案法1、招聘广告

25、、招聘广告2、校园招聘、校园招聘3、熟人推荐、熟人推荐4、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头）、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头）5、网络招聘、网络招聘6、走进来方式、走进来方式招聘渠道招聘渠道3内内6外外 36GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘会的优点和缺点招聘会的优点和缺点优点优点缺点缺点招聘成本较低招聘会应聘人员多为中级、初级人才，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。参会的应聘者数量较多，且人才备选类型多样，便于甄选；招聘会泛滥，高水平的却不多。与应聘者直接见面，效果直观，可以进行初步筛选，效率较高；招聘会方式有一定的区域局限性，

26、不适宜于招聘外地优秀人才。37GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP网络招聘的优点和缺点网络招聘的优点和缺点优点优点缺点缺点招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；上网应聘者主要是技术人才，年轻白领，故招聘人才类型较单一，招聘中高级管理人才效果不佳；招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理；由于网络投递简历成本太低，无效简历很多，通知面试时应聘人员经常不来，浪费企业大量人力 效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。保密效果不佳 38GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP内部员工推荐的优点和缺点内部

27、员工推荐的优点和缺点优点优点缺点缺点由于员工对企业文化和企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力；易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）成本很低。由于是内部人员推荐，所以一般不需要广告费，一般只需要一些成功推荐的奖金即可。如果管理不善，易形成小集团、帮派 39GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP猎头招聘的优点和缺点猎头招聘的优点和缺点优点优点

28、缺点缺点可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才成本高，一般起码收费在23万元/人以上；保密性较好，很多公司因业务发展需要或因人事调整，需要招聘高级人才又不想让竞争对手或内部员工知道，这时聘请猎头公司就能收到较好保密效果。有一定的时间限制，约1月半年不等；因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，成功率较高。目前国内的猎头公司还不够规范，存在一定招聘风险。40GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP同行挖角的优点和缺点同行挖角的优点和缺点优点优点缺点缺点由于招聘对象熟悉行业业务，可以马上进入角色，无需培训，效果较好；有一定难度，需趁早准备，很早就瞄准

29、目标，持续沟通培养感情，有时需要用人部门配合完成。被挖人员往往能带来竞争对手的优秀经验，让公司竞争实力马上大增，能够对竞争对手造成重大打击。有一定的法律风险，因为被挖人员往往与单位签订了保密协议，约定被挖对象在若干年内不得在同行企业服务。41GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP练习：招聘渠道对比与选择41渠道渠道招聘周期（短、招聘周期（短、中、长）中、长）费用（低、中、费用（低、中、高）高）投入人力投入人力(多、少）多、少）适用对象适用对象内部招聘内部招聘报纸报纸专业杂志专业杂志INTERNET网络网络人才市场人才市场猎头公司猎头公司人际关系人际关系高校招聘高

30、校招聘 42GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP日日 程程n 招聘面试工作概述招聘面试工作概述n企业招聘标准的建立企业招聘标准的建立n企业招聘渠道的建立企业招聘渠道的建立n招聘面试方法招聘面试方法n招聘人员加盟招聘人员加盟 43GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP知识技能、经验、专业素质潜能、体力耐力个性、基本素质动机、兴趣、个人期望居住地点、家庭寻找岗位所需的素质与条件并评估，寻找岗位所需的素质与条件并评估，建议是否聘用。他/她能 胜任工作、工作稳定、有输出、有绩效 吗？能不能愿不愿合不合面试考核为何而考？面试考核为何而考？

31、44GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP 效度 评价中心结构化面试笔迹学、占星术、颅相学在岗实践 随意猜测0.450.100.651.00学历、资历非结构化面试0.400.15各种测试方法效度比较各种测试方法效度比较 45GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP45压力化面试压力化面试l是指是指有意制造紧张，以了解求职者将如何制造紧张，以了解求职者将如何面对工作面对工作压力。应聘者通过提出生硬的、。应聘者通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打针对

32、某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。的应变能力和人际关系能力。46GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP46面试题目主要是一些面试题目主要是一些情景性的问题，的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何情景中是如何反应的。这些特定的情的。这些特定的情景可以是应聘者在实际工作有可能遇景可以是应聘者在实际工作有可能遇见的见的难题。情景化面试情景化面试 47GOOD

33、BABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP47无领导小组面试无领导小组面试l是一种采用情景模拟的方式对应聘者进行是一种采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过应聘者在给定情景下的通过应聘者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与以及与他人合作的状况来判断状况来判断该应聘者是否符合岗位需要。无领导小组该应聘者是否符合岗位需要。无领导小组面试题一般要求在讨论结束后给出统一的面试题一般要求在讨论结束后给出统一的讨论结果讨论结果 48GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP排除法优选法

34、简历筛选的两步法简历筛选的两步法 49GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP要：保持安静，避免打扰；避免强光直射；室温适宜；提供茶水；提供公司简介；着装整齐不要：让应聘者看到记录/问题；摆放或悬挂分散注意力的物品；注意：座位的安排；面试环境布置面试环境布置 50GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP设计面试时间面试多长时间合适？面试多长时间合适？10分钟分钟15-30分钟分钟30-45分钟分钟45-60分钟分钟60-90分钟分钟90分钟以上分钟以上 51GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP职位说明

35、书简历 面试评估表 公司介绍面试前的文字资料准备面试前的文字资料准备 52GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP启动阶段深入阶段 验证阶段 结束阶段（建立融洽关系）欢迎自我介绍寒暄介绍流程请候选人讲述全方位了解找到关键事件面试深入关键事件行为与能力对应关键能力点评估多方位验证请其提问介绍公司和职位做记录评估面试的四个核心流程及控制要点面试的四个核心流程及控制要点 53GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP概念导入概念导入考察应聘者领导能力的两种问法考察应聘者领导能力的两种问法传统问法：传统问法：问：你被认为是一个好领导吗？问：你被

36、认为是一个好领导吗？答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理问：你的优点是什么？问：你的优点是什么？答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。54GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP概念导入概念导入考察应聘者领导能力的两种问法新的问法新的问法问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作

37、时，比单独工作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会是一个明星团队，人们将会注意到每个人。问：他们如何反应？答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接受了这个观点并且开始互相支持。问：你如何使得这种互相帮助的行为持续进行呢？答：我推行了一个导师计划。经验丰富的老员工和经验不太丰富的新人被编成一个组，老员工的一个职责就是每周和新人进行沟通，我宣称这种方式能填补新老员工的“裂缝”。我让老员工肩负起培养新人的责任并每个季度评估他们的培养业绩。这样每个人理解他们的命运拴在一起了，每个人都拥有整个团队。问：结果如何？答：我的团队业绩在一年内，从全国第23名升到第1名，所有的团队成员

38、对他们的业绩都很自豪。55GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP概念导入概念导入讨论：两种问法的区别是什么？各自有哪些优缺点？讨论：两种问法的区别是什么？各自有哪些优缺点？5 5分钟分钟 56GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP招聘选拔方法招聘选拔方法效度效度测评中心测评中心0.65基于行为素质的面试基于行为素质的面试 工作样本工作样本0.54能力测试能力测试0.53现代现代“性格测试性格测试”0.39简历简历0.38推荐信推荐信0.23面试面试(不基于行为素质）不基于行为素质）0.00.19Source:Lyle Spence

39、r&Sige Spencer“Competency at work”56招聘选拔方法的效度比较分析招聘选拔方法的效度比较分析 57GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP概念导入概念导入行为面试定义：通过详细询问候选人的过去经历，借以考察候选人的某行为面试定义：通过详细询问候选人的过去经历，借以考察候选人的某项素质，从而预测候选人未来绩效的一种面试方法。项素质，从而预测候选人未来绩效的一种面试方法。行为面试方法的假设和理论前提：行为面试方法的假设和理论前提：过去的行为是未来业绩的最佳预测因素！过去的行为是未来业绩的最佳预测因素！过去的行为过去的行为未来的业绩！未来

40、的业绩！58GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP传统访谈法传统访谈法 V.S.行为事件访谈法行为事件访谈法n没有明确规定的原则来进行没有明确规定的原则来进行n不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异n不能得到足够多的有效数据用于分析不能得到足够多的有效数据用于分析n可能会带有偏见可能会带有偏见n高度结构化的访谈n提供一个共同的规则进行访谈n能够通过访谈区分一般绩效和优秀绩效n比较客观，减少偏见发生传统访谈法行为事件访谈法 59GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP为什么要采用行为面

41、试为什么要采用行为面试准确，对未来业绩预测效度高准确，对未来业绩预测效度高容易执行容易执行问题是预先设定的，评价是客观的，这样提高了可靠性和一致性问题是预先设定的，评价是客观的，这样提高了可靠性和一致性使得面试官信心更高使得面试官信心更高基于事实基于事实相关性相关性有准备有准备节省招聘成本节省招聘成本人和岗位以及公司的匹配度更高人和岗位以及公司的匹配度更高效率高效率高合法性高合法性高使得应聘者对公司有积极的印象使得应聘者对公司有积极的印象公平，一个职位同样问题，同样的标准和评估方法公平，一个职位同样问题，同样的标准和评估方法 60GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GR

42、OUP行为面试操作流程行为面试操作流程理解理解公司公司和职位和职位确定确定素质素质模型模型设计设计行为行为问题问题执行执行行为行为面试面试评分评分 61GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP行为面试操作流程行为面试操作流程1.理解公司和职位：理解公司和职位：理解公司的目标、战略和文化理解公司的目标、战略和文化 阅读职位说明书，理解职责和任职要求阅读职位说明书，理解职责和任职要求 62GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP行为面试操作流程行为面试操作流程2.建立素质模型：建立素质模型：素质模型包括专业素质和深层素质素质模型包括专业素

43、质和深层素质 使用使用BEI方法建立素质模型方法建立素质模型 要邀请可能的相关方参加素质模型讨论会，广泛听取意要邀请可能的相关方参加素质模型讨论会，广泛听取意见，以获得最大程度认可见，以获得最大程度认可 63GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP行为面试操作流程行为面试操作流程3.设计行为问题：设计行为问题：设计一些行为问题来探求专业能力设计一些行为问题来探求专业能力 设计一些行为问题探求冰山下的素质和能力设计一些行为问题探求冰山下的素质和能力 设计一些问题探求人岗适配度和人司适配度设计一些问题探求人岗适配度和人司适配度非行为问题：你有团队建设的经验吗？行为性问

44、题：请讲述一次你建设团队的经历？注意：每项素质应问最少两个问题！64GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP针对素质要求设计的相关问题针对素质要求设计的相关问题积极进取 “请讲一个故事证明你喜欢做一些挑战性的工作或参与挑战性的活动。”团队领导 “你是否领导过一个团队呢？能具体描述其中的职责吗？”学习精神 “你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？”65GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP针对素质要求设计的相关问题针对素质要求设计的相关问题责任心 “当你的工作因为种种原因进展不下去时，你是怎么处理的？”团队合作 “请

45、举一个你配合他人将工作完成的例子。”创新精神 “你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作或学习吗？能详细描述一下吗？”66GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP行为面试操作流程行为面试操作流程4.执行行为面试执行行为面试面试流程和结构面试流程和结构正题：正题：行为事例行为事例问与答问与答介绍：介绍：营造良好气氛营造良好气氛介绍职位和公司介绍职位和公司介绍面试流程介绍面试流程应聘者提应聘者提问问结束面试结束面试推销公司推销公司告诉下一告诉下一步步3 3分钟分钟4545分钟分钟9 9分钟分钟3 3分钟分钟请记住：请记住：全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在6060分

46、钟左右，分钟左右，重点是在重点是在行为事例的回顾上行为事例的回顾上 67GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP执行行为面试执行行为面试介绍阶段介绍阶段给予候选人友好的、礼节的接待；给予候选人友好的、礼节的接待；妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）；妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）；面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求；面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求；介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的

47、问题，该职位需要经历几个面试阶段等。后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。逐步引出面试正题。逐步引出面试正题。68GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP执行行为面试执行行为面试正题阶段：行为事件问答正题阶段：行为事件问答这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表面试评价表”中所列各项要素。

48、可以问一些常规问题，但是重点应该是中所列各项要素。可以问一些常规问题，但是重点应该是行为问题。提问要紧抠能力和素质。行为问题。提问要紧抠能力和素质。69GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP执行行为面试执行行为面试回答应聘者问题回答应聘者问题给应聘者充分时间提问，体现尊重和平等！这些问题包括该给应聘者充分时间提问，体现尊重和平等！这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资

49、格人应明确指出。要阶梯，面试资格人应明确指出。必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。可以给出范围，但是不要许诺具体内容。70GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP执行行为面试执行行为面试结束阶段结束阶段推销公司，告知在此公司的益处推销公司，告知在此公司的益处介绍下一步的安排介绍下一步的安排 71GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP行为面试操作流程行为面试操作流程5评分评分评分要建立在充分的事实证据行为事件上，而不是主观感评分要建

50、立在充分的事实证据行为事件上，而不是主观感觉上！觉上！要使用标准的表格进行评分要使用标准的表格进行评分先独立进行个人评分先独立进行个人评分负责人汇总不同的面试官的评分，充分讨论，尽量达成共识，负责人汇总不同的面试官的评分，充分讨论，尽量达成共识，作出决策作出决策 72GOODBABY INFANT&BABY PRODUCTS GROUP行为面试成功的十大要点行为面试成功的十大要点记笔记，重要的细节要记住记笔记，重要的细节要记住使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者采用层层追问法得到完整的故事采用层层追问法得到完整的故事最好要有两人以上的