海尔集团PBC应用培训.ppt

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1、 Global Business Services 海尔集团PBC应用培训IBM人力资本管理咨询中心人力资本管理咨询中心2007年年12月月海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 2 2 海尔全球化卓越运营流程再造组织再造人员再造的背景下海尔全球化卓越运营流程再造组织再造人员再造的背景下，个人事业如何与组织事业有效联结（，个人事业如何与组织事业有效联结（Align）在一起）在一起从宏观思考开始一个技术、商业和社会的新时代。想象一个业务：l整合的端到端流程与关键伙伴、供应商和客户。l员工协作以实行对客户需求、市场机会或外部威胁的

2、灵敏和快速反应。现在思考你如何使这些成为现实。成功建立在每个员工都致力于符合海尔战略与价值的具体、可测的个人事业承诺（PBC）目标的基础之上。本培训课程将回答以下的问题:为什么要求员工签订个人事业承诺书?经理与员工如何设定自己的业务目标?经理人员怎样设置自己的员工管理目标?经理与员工如何设定自己的个人发展目标?海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 3 3 PBC制定的流程制定的流程1.年度目标回顾回顾海尔集团和BU/FU的战略目标回顾本部门的年度方针目标Business goals and

3、needs.2.阅读直线经理的PBC目标找你的经理索要他（她）的PBC.识别经理PBC（业务）目标中与你关系最密切的目标3.研究什么能够帮助你形成自己的PBC业务目标员工管理目标个人发展目标海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 4 4 目录目录41为什么为什么要求员工要求员工签订个人事业承诺书签订个人事业承诺书?经理与员工如何设定自己的个人发展目标?32经理与员工如何设定自己的业务目标?经理人员怎样设置自己的员工管理目标?海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管

4、理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 5 5 为什么海尔要求员工设定为什么海尔要求员工设定个人事业承诺个人事业承诺目标？目标？海尔正处在走向全球化的关键阶段，全球化战略、卓越运营战略要求海尔的每一位员工都要做出自己对个人事业和海尔事业的庄严承诺，并努力付诸行动。海尔战略目标的达成取决于员工对个人事业承诺的实现程度。PBC目标提供了认可优秀贡献者、激励平均水平以上者与巩固贡献者、识别需改进的持续低贡献者的框架。为公司作出最大贡献的员工得到最大的奖励，而成就最低的人将知道他们所处的确切位置。年终的评价将决定每个员工的评定等级。每位员工将接受综合考虑全年绩效的年终等

5、级评定，包括任何工作的改变或晋升。对被评价者的评价应当基于评价期（截至协议的终止日期）。此评定是决定绩效奖金、加薪与职业机会的关键因素。目标必须支持海尔的价值观！目标必须支持海尔的价值观！例：为实现为客户不断优化和创新和对海尔美誉全球的追求，我们如何：支持客户进行创新相互帮助必须在PBC目标中得到反应 海尔员工海尔员工在三个领域中设在三个领域中设置置PBC目标目标:业务目标员工管理目标发展目标 海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 6 6 员工管理目标和个人发展目标的设置最终要支持业务目标的

6、实现员工管理目标和个人发展目标的设置最终要支持业务目标的实现海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 7 7 海海尔集集团XXX事事业部部2008年度个人事年度个人事业承承诺任任职人人 直属上直属上级岗位名称位名称上上级岗位名称位名称所属部所属部门填表日期填表日期业务目目标（Business Goal)本人的业务目标必须与海尔全球化和卓越运营战略以及本BU/FU的目标有效连接，并应包括通过年度方针目标论证的关键任务和公司的关键绩效指标编号号关关键绩效效领域域KPI目目标值单位位数据来源数据来源实

7、际完成情况完成情况单项指指标得分得分权重重加加权分数分数1财务收入1200万元财务部2财务利润180万元财务部3财务预算120万元财务部4市场市场份额30%百分比 市场部5客户客户满意度95%百分比编号号关关键任任务衡量指衡量指标完成完成标准准1完成三、四级市场推广计划完成三、四级市场推广计划。2单型号竞争力（单型号竞争力（AB类占比）类占比）。3211库存库存业务目目标加加权成成绩员工管理目工管理目标(People Management Goal)编号号员工管理目标直直线经理理评价价权重重加加权分数分数123员工管理目工管理目标加加权成成绩个人个人发展目展目标(Individual Deve

8、lopment Goal)编号号个人个人发展目展目标直直线经理理评价价权重重加加权分数分数123个人个人发展目展目标加加权成成绩 任职人：(签名)一线经理：(签名)二线经理：(签名)日期：日 期：日 期：并且以个人事业承诺书的形式体现三者的统一并且以个人事业承诺书的形式体现三者的统一海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 8 8 员工绩效计划制定流程员工绩效计划制定流程人力资源部人力资源部员工员工部门经理部门经理总经理或分管副总总经理或分管副总2。下发部门绩效承诺书1。通知各部门制定员工绩效计

9、划3。提出员工绩效计划框架4。制定本人绩效计划初稿5。部门经理与所有员工进行绩效计划讨论，确定员工绩效计划书7。部门经理与员工在绩效计划书上签字确认8。收集所有员工绩效计划书并备案6。审核各部门绩效承诺书不同意同意海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 9 9 目录目录41为什么为什么要求员工要求员工签订个人事业承诺书签订个人事业承诺书?经理与员工如何设定自己的个人发展目标?2经理与员工如何设定自己的业务目标经理与员工如何设定自己的业务目标?3经理人员怎样设置自己的员工管理目标?海尔集团人力资

10、源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 11 11 以以HR为示范的战略解码为示范的战略解码BusinessStrategic ObjectivesBusinessCritical Success FactorsHRStrategic ObjectivesHRCritical Success FactorsHRAction PlansBusinessStrategic ObjectivesDominantMarket ShareLoyal Customer BaseBest Value for PriceB

11、usinessCritical Success FactorsIntelligent Customer DataSuperior Brand MarketingEffectiveDistribution ChannelsDedicatedPartner-shipsGroup SynergiesFast Product DevlptmentCustomer-Focused SalesFlexible Manu-facturingHRStrategic ObjectivesLeadershipDepthKey Skills RetentionMotivated Sales ForceSustain

12、ed Organization ChangeWork SimplificationPartner DevelopmentHRStrategic ObjectivesLeadershipDepthKey Skills RetentionMotivated Sales ForceSustained Organization ChangeWork SimplificationPartner DevelopmentHRCritical Success FactorsStrategic Business FocusClient Service(Consulting)OrientationManageme

13、nt Data for Succession PlanningFast Program DesignHot Skills InventoryFlexible Program DeliveryMarket Data for Key SkillsEfficient Administrative Support海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 12 12 什么是战略解码什么是战略解码一种系统的方式和工具，用来达成：一种系统的方式和工具，用来达成：p 澄清业务方向p 捋清战略方向与业务运营的一致

14、性p 识别关键成功因素，并确定衡量指标p 确定责任关系海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 13 13 战略解码模型战略解码模型战略目标针对竞争对手，顾客或资产增值的外部目标“我们想在市场做到什么，能够给我们的股东带来什么”关键成功要素公司必须具备为达成战略目标而具备的内部驱动因素或核心能力“我们必须具备什么才能达成战略目标呢？”远景远景/使命使命/战略战略战略目标战略目标外部外部关键成功要素关键成功要素内部内部后续行动后续行动海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力

15、资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 14 14 战略解码的主要内容和获取的方式战略解码的主要内容和获取的方式要素要素定定义获取方式取方式外部外部环境境高级经理人队伍运作的周边环境团队必须对业务环境的基本假设有共识。使命使命组织存在的意义由团队领导阐述远景景公司未来发展的蓝图由团队领导阐述业务目目标通常集中在财务，市场占有率，客户满意度等层面由团队领导阐述战略目略目标基于以上分析的基础，这里要列出公司要成功所必须达成的一些关键目标，主要是针对外部的竞争对手，顾客和股东在战略解码的研讨会中讨论，总结关关键成功要素成功要素公司必须具备为达成战略目标而具备的内

16、部驱动因素或核心能力在战略解码的研讨会中讨论，总结后后续行行动一系列优先排序的行动计划，能够填补大家都认为必要的组织差距和弱点。作为战略解码研讨会的一个产出。通常这样的探讨会要进行头脑风暴并经过领导排序鉴定，或由顾问引导客户制定出来责任人任人明确相关的负责团队与负责人，必须包含产出，关键点，时间轴及相互关系可以作为战略解码研讨会的一个产出。通常会承接上一个探讨会，要对后续的研讨会完成责任人的最后确定。海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 15 15 如何澄清战略目标如何澄清战略目标:什么是战

17、略目标什么是战略目标要求要求一般四个战略目标，一般四个战略目标，没有数量化的指标没有数量化的指标考虑下列方面的重点：考虑下列方面的重点：产品和服务产品和服务 用户和或客户用户和或客户 市场和行业市场和行业 地理位置地理位置注意注意 这是一个战略意图的概括：如这是一个战略意图的概括：如“在长期贷款领域达在长期贷款领域达到行业内领导者地位到行业内领导者地位”外在的目标外在的目标:如如通过新产品和市场的增长，争夺哪通过新产品和市场的增长，争夺哪一些客户一些客户 不是结果（如营业额的增长）；也不是量化的指不是结果（如营业额的增长）；也不是量化的指标标(如此如此 50%的市场占有率）；也不是行动的市场占

18、有率）；也不是行动(如如开开发一个新产品发一个新产品 下列的不是战略目标下列的不是战略目标资产规模增长资产规模增长15%(这是成功的指标这是成功的指标);成功的客户经理团队成功的客户经理团队(这是内在的因素这是内在的因素)与与XXX成立合资银行成立合资银行(这是行动这是行动).海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 16 16 谁是我们重点针对的客户？我们对他们独特的价值主张是什么？即为什么这些客户要用我们的服务？我们通过什么来实现上述的价值主张？对人力资源部意味着什么？练习：您对海尔人力资源

19、部的战略目标是如何理解的？练习：您对海尔人力资源部的战略目标是如何理解的？海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 17 17 如何澄清关键成功要素如何澄清关键成功要素-头脑风暴头脑风暴活动产出要点脑力激荡产生达成战略目标的CSFCSF 的名单 一个战略目标一个单子 每组负责一个战略目标的CSF每个战略目标最多 3-4 CSF，并且分出优先次序小组检讨并同意CSF的优先次序就每一个战略目标的几个 CSF及其优先次序达成共识每个小组将报告他们的CSF讨论结果，其他成员一起深入探讨 对每个小组的报告

20、，全体成员需同意:-什么是 CSFs -优先次序是什么（根据其重要性）有些 CSF可能会出现多次同意一个归并整合后的CSF单子具有共识的CSF单子开始考虑谁将负责或拥有这些 CSF澄清并解释CSF对每个 CSF的描述要问的问题:“你如何向一个一线员工解释这个 CSF?”“这个CSF为什么这么重要?”衡量CSF找出每个CSF的衡量指标衡量指标应与关键绩效指标相联系海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 18 18 关键成功要素确定示例关键成功要素确定示例网络部关键成功要素确定的初步成果：-建立一

21、支适应公司发展的高效团队-突出资产运营观念，搞好资源优化配置-提高客户满意度，确保网络安全稳定运行-搞好信息管理系统规划，有效支撑各项管理工作海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 19 19 练习：您对海尔人力资源部练习：您对海尔人力资源部2008年的关键成功要素是如何理解的？年的关键成功要素是如何理解的？海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 20 20 网络部关键成功要素网络部关键成功要

22、素1 1：战略重点描述战略重点描述适合企业发展的高素质员工队伍是指热爱企业、热爱本职工作，具有较强的全局意识和大局观，执行能力强，技术业务能力过硬，善于团结协作、勇于挑战困难，全力以赴确保目标实现的高绩效团队。支持资产运营、网络服务和信息化管理要求的骨干员工标准，是指对公司面临的形势和公司未来发展方向有较清醒的认识和理解，有较强的资产运营意识、网络服务意识和信息化管理意识，善于思考、勇于创新,高素质、高绩效、高能力，致力于推动公司及自身团队营维能力整体提高的骨干员工。团队文化建设结合个人业绩考评为每位员工创造公平的岗位竞争环境，动态的岗位激励机制和用人机制，为高绩效的员工创造晋升机会，使员工感

23、受到企业的发展与员工自身价值的实现紧密相联。而庸庸碌碌，低效无为的员工将被淘汰。成功时的样子成功时的样子执行-没有任何理由营维合一的高绩效服务团队 健立、健全、实施动态岗位激励机制和用人机制衡量指标衡量指标领导力测评结果考核达标率90骨干员工比例达到40%，全员培训考评达标90人才流动及岗位率5，员工满意度达到90建设一支适合企业发展的高素质的员工队伍，支持资产运营、网络服务、信息化管建设一支适合企业发展的高素质的员工队伍，支持资产运营、网络服务、信息化管理的要求理的要求海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporat

24、ion 2007 21 21 练习：海尔人力资源部关键成功要素练习：海尔人力资源部关键成功要素1 1 战略重点描述战略重点描述成功时的样子成功时的样子衡量指标衡量指标海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 22 22 网络部关键成功要素网络部关键成功要素1 1：促进因素促进因素阻碍因素阻碍因素1、品牌的聚合力强2、公司对于培养高素质员工队伍的重视3、公司的高速发展为员工提供了较好的发展机会和提升空间4、员工个人发展和自身提高的意愿强烈1、管理层综合管理能力不强，尚不具备公司发展要求。2、对干部

25、员工综合能力的培养速度跟不上公司快速发展的要求。3、薪酬体系与员工实际工作能力的关联度尚不够紧密4、符合维护类特点的正负向激励机制不健全、不均衡、不到位，有待进一部研究。5、员工个人的危机感还不够强烈建设一支适合企业发展的高素质的员工队伍，支持资产运营、网络服务、信息建设一支适合企业发展的高素质的员工队伍，支持资产运营、网络服务、信息化管理的要求化管理的要求海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 23 23 练习：海尔人力资源部关键成功要素练习：海尔人力资源部关键成功要素1 1促进因素促进因素

26、阻碍因素阻碍因素海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 24 24 网络部关键成功要素网络部关键成功要素1 1：责任责任提高团队管理层的领导与辅导能力对人才的素质进行盘点，培训符合转型需求的高素质员工队伍完成时间完成时间1、有针对性地建立培训计划5月31日2、建立辅导员体系6月30日3、实施培训计划07年5月31日4、考核、评估是否达到预期目标07年6月30日1、搜集人员背景、经历和过去绩效，建立员工档案5月31日2、制定符合高素质团队的标准7月31日3、找出现有人才队伍与高素质标准的差距，为

27、员工培训提供依据8月31日4、制定培训计划8月31日5、实施全员培训并挑选具有潜力的员工07年8月31日6、实施骨干员工培训08年9月30日7、考核、评估员工是否达到预期目标08年10月31日负责人负责人XXXXXX衡量指标衡量指标时效性、可操作性辅导员评价被培训人评价领导力测评结果考核达标率90搜集率达到100客观性、可操作性准确率、完成率时效性、可操作性、符合转型需求考评达标80，领导、员工评价领导、员工评价骨干员工比例达到40%建设一支适合企业发展的高素质的员工队伍，支持资产运营、网络服务、信息化管理的要建设一支适合企业发展的高素质的员工队伍，支持资产运营、网络服务、信息化管理的要求求海

28、尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 25 25 衡量指标设定示例衡量指标设定示例 海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 26 26 练习：海尔人力资源部关键成功要素练习：海尔人力资源部关键成功要素1 1责任责任完成时间完成时间负责人负责人衡量指标衡量指标海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 200

29、7 27 27 业务目标业务目标(BusinessGoal）评价表）评价表XXXX年（季）度个人业务目标年（季）度个人业务目标(Business Goal)姓名岗位名称岗位层级所属部门直接上级填表日期本人的业务目标必须与海尔全球化和卓越运营战略以及本BU/FU的目标有效连接，同时保证与海尔所倡导的核心价值观保持一致.要求指标总数不超过10个，57个为宜关键绩效领域关键绩效领域KPI目标值目标值实际完成值实际完成值目标完成情况目标完成情况考核得分考核得分权重权重加权分数加权分数财务财务客户、市场客户、市场关键成功要素关键成功要素衡量指标衡量指标目标值目标值实际完成值实际完成值目标完成情况目标完成

30、情况考核得分考核得分权重权重加权分数加权分数任务任务1任务任务2业务目标考核成绩业务目标考核成绩任职人任职人:(签名签名)一线经理一线经理:(签名签名)二线经理二线经理:(签名签名)日期日期:日期日期:日期日期:注：1 如有更多的目标，请添加此表2 个人绩效总评分=（单项绩效指标评分权重），所有指标权重累加之和为100%组织或部门层面的定量指标战略解码中的关键成功要素 海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 28 28 目录目录41为什么为什么要求员工要求员工签订个人事业承诺书签订个人事业承诺

31、书?经理与员工如何设定自己的个人发展目标?2经理与员工如何设定自己的业务目标经理与员工如何设定自己的业务目标?3经理人员怎样设置自己的员工管理目标?海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 29 29 为什么要为什么要设置员工管理目标设置员工管理目标?l企业的成功与员工经理吸引、维系、激励高绩效员工的能力至关重要。l员工经理应当思考自己该做些什么经理应当思考自己该做些什么以及能够做什么以及能够做什么从而创造一个从而创造一个引导引导员工追求卓越的氛围。员工追求卓越的氛围。海尔集团人力资源管理转型|

32、保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 30 30 经理人员如何设置员工管理目标经理人员如何设置员工管理目标l步骤1:识别重要的行为什么是你团队管理工作的重点：（What）l步骤2:设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 31 31 思考：作为一名经理人员，为完成组织的目标，他她应承担哪些组织管思考：作为一名经理人员，为完成组织的目标，他她应承担哪些组织管理的使命理的使命1.

33、。2.。3.。4.。5.。海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 32 32 作为作为员工经理员工经理，企业对其有，企业对其有7 7个方面的期望个方面的期望1.确保员工理解他们的工作如何对海尔的战略、市场成功与你们组织的目标做出贡献。2.用事例为导向,设置清晰的绩效标准,以尊重他人的方式提供坦率的反馈,并积极管理低贡献度者。3.认可员工与团队所做出的杰出贡献。4.确保营造积极的组织氛围；倾听员工的声音，帮助他们解决问题并在海尔的大环境中赢得成功。5.培养团队精神与所有员工间的合作无论是跨部门、

34、跨文化还是跨地域。6.鼓励员工创新并支持应当付诸实施的想法。7.培养那些与你一起工作的人，教会他们你所知道的知识，并不断为每个报告给你的员工设定清晰的发展计划与目标（培养员工核心能力素质）海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 33 33 员工经理还应参考领导力模型对经理人员领导力发展的要求员工经理还应参考领导力模型对经理人员领导力发展的要求海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 34 34

35、员工发展目标关注经理人员对部属的培育员工发展目标关注经理人员对部属的培育（Develop Haiers People）和）和团队氛氛围的培养（的培养（Team Building)卓越的海尔领导者愿意主动花费时间和精力培育部属；他们能够保持组织要求和个人发展目标的一致性；他们信任员工，正确识别员工差距，运用有针对性的方式进行培养，唤醒他人潜能；他们能够正确预估业务潜在风险及损益，预设关键控制点，适当授权，明晰责、权、利，给予部属充分的发展空间；他们拥抱多元化，发现差异之美并且善用差异；他们精通业务，在工作中和困难面前，制定明确目标并不断的给予部属正确指导和鼓舞，持续提升团队绩效，使员工为之雀跃，

36、形成一个学习型、工作型、快乐型的工作氛围。只关注紧急任务，把部属培育放在重要不紧急的工作表里或者视部属的成长为威胁；消极对待所谓部属“能力不足”，事事亲历亲为，忽视人岗匹配、潜能开发和团队激励对“人尽其才”的积极意义；“以罚代管”，不指导如何改进；以消极和抵触的心态对待员工队伍多元化现象；“无反馈”或者“消极负面反馈”。关怀部属，乐于倾听和沟通，倡导民主，汇集众议订立绩效和行为期望；为下属完成工作目标提供具体的指导和资源支持；定期沟通下属绩效与能力提升状况，给予“建设性”反馈意见并共同制定改进计划；以积极开放的心态面对下属特质的多元化，发现和欣赏其独到之处。展展现现指指标标负负面面表表现现概念

37、概念尊重和信赖下属；倾听下属的个人职业期望，向下属讲明组织对其的职业期望；设定公开透明公正的职业成长标准，比照标准，客观评价部属差距；在目标一致的前提下，尊重和理解下属差异化行为方式。积极为下属安排有针对性的实践机会和培训项目，给予充分空间施展才华；针对属下能力短板，安排特别项目（或者特别任务），有针对性地帮助其能力迅速提升；善用部属的差异，在恰当的时间和情境下发挥其独特的作用和魅力，更好的达成目标。展展现优现优秀秀在团队中建立积极奋进的学习型、快乐型的工作氛围；积极搭建系统性提升部属能力和后备选优的平台，按阶梯、分类别设计新的培训项目或材料，建立人才梯队，储备领导力；坚持不懈地身体力行，使组

38、织默认“部属培育”为一项无形的“制度”，承接延续，吸引“人才”汇聚；赢得下属信赖和爱戴。展展现现卓越卓越以人为本，客观评价，求同存异乐于倾听、沟通，针对性指导，欣赏差异之美提供空间和平台，善用差异创建培育员工的机制和氛围，储备领导力进步维度培育部属投入力度加大、人才能力提升明培育部属投入力度加大、人才能力提升明显显、“聚才聚才”效效应显应显性化性化凸现对“人”的关注信任、赋能拥抱多元化激励团队、营造氛围关关键键能力能力元素元素初步展初步展现现海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 35 35

39、如何设置员工管理目标如何设置员工管理目标?在在1 1年内本部门组年内本部门组织管理的重点和难织管理的重点和难点问题点问题设定员工管理目标设定员工管理目标和具体的衡量标准和具体的衡量标准（What&HowWhat&How）p步骤1:识别重要的行为什么是你团队管理工作的重点：（What）p步骤2:设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）员工经理的员工经理的7 7个期望个期望领导力素质模型领导力素质模型经理岗位要求经理岗位要求（GradeGrade层级、角色、层级、角色、经验）经验）业务目标对组织建设、业务目标对组织建设、员工管理的要求员工管理的要求海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资

40、本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 36 36 在写自己的员工管理目标之前请考虑运用两步程序的下列例子。每个员工在写自己的员工管理目标之前请考虑运用两步程序的下列例子。每个员工管理目标应当用一或两句来表述。管理目标应当用一或两句来表述。1.确保员工理解他们的工作如何对海尔的战略、市场成功与你们组织的目标做出贡献。2.用事例为导向,设置清晰的绩效标准,以尊重他人的方式提供坦率的反馈,并积极管理低贡献度者。3.认可员工与团队所做出的杰出贡献。4.确保营造积极的组织氛围；倾听员工的声音，帮助他们解决问题并在海尔的大环境中赢得成功。5.培养团

41、队精神与所有员工间的合作无论是跨部门、跨文化还是跨地域。6.鼓励员工创新并支持应当付诸实施的想法。7.培养那些与你一起工作的人，教会他们你所知道的知识，并不断为每个报告给你的员工设定清晰的发展计划与目标1.在每个季度之初安排针对性的部门会议讨论团队与个体目标如何与海尔基于需要的战略相连接。2.在八月前与所有的员工进行中期的绩效反馈审核。3.通过及时的推动、公开奖励与个人认可，肯定全年有杰出贡献者。4.关注员工Y与员工Z的发展，使他们可以在第四季度作为更高级职位的候选者。5.对每个职位机会都需确保多样化的候选人团队 ，这通过候选人名单的多元化来评估。6.在年底前，通过赞助4个最佳实践电话会议鼓励

42、 新想法与方式的发展。7.确保所有员工都有当前的个人发展计划。实行定期的指导课程并确保所有员工在年底前完成他们最优先的活动。海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 37 37 案例：销售经理的案例：销售经理的员工员工管理目标管理目标l加强组织学习加强组织学习，通过进行针对重要成功与失败的学习反思，每月举行一次通过机会加速诊室（Opportunity Accelerator Clinics OACs)审核关键学习 开发未来的销售领导开发未来的销售领导，通过 实现关键指导关系提供适当的发展任务;如

43、，参与全球销售学校学习，参加经理的发号施令,顾客助理等。发展团队成员个体发展团队成员个体(基于个人的偏好基于个人的偏好)促使团队成员通过参与课堂学习、网络行业课程（如高管成功，快速成功之路，咨询方案销售，行业学习中心，顾客商业价值，基于需求的销售要点等）建立行业洞察力有重要的销售机会时，推荐符合进行主要交易(MDM)基本标准的团队成员 支持员工通过参加全球销售学校课程培养销售技能向团队成员委派协调、主持财务计划会议的职责向团队成员委派维护财务计划活动的职责改进组织气氛改进组织气氛，通过执行在领导成功销售团队中创建的行动计划、经理角色或领导高绩效学习实验室 作为组织的顾问与销售转型经理（STM）

44、一同工作运用团队动能中的活动海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 38 38 案例：销售经理的案例：销售经理的员工员工管理目标管理目标发展高绩效的销售团队发展高绩效的销售团队，通过运用团队训练改进销售绩效6个月改进销售人员绩效与领导力(包括使用SSM销售方法,SSL销售领导力,销售能力与可选的团队建设练习)赞助团队的MBTI职业倾向研究，从而了解如何运用并与多样的类型一同工作(测评与4小时的电话研讨会)通过团队远程课程团队评估与团队技能建设，帮助解决团队的五种机能障碍支持领导力与工作中的自我

45、欺骗(2天的团队研讨会，学习如何与不同个体更有效的工作)支持更大的研讨会 运用销售绩效训练模块增强自身训练、指导团队的技能 做变革代言人做变革代言人，通过与销售转型经理合作，尝试推进工作的新方式鼓励并实施团队内的创新和新想法 发起创建本土海尔社区的活动成为有效人际沟通方面（以及有效的远程管理）的典范成为有效人际沟通方面（以及有效的远程管理）的典范使用开放式问题理解并运用有效的倾听技巧适当运用工具(认可并适时的脱离即时通讯工具Sametime)建立与员工之间的信任关系建立与员工之间的信任关系，通过练习坦率的谈话 允许人们负责(而非苛求责任)在所有的沟通中使用尊敬的语言认可并承认每个个体的需求以及

46、采取适当的行动海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 39 39 课堂练习课堂练习-p步骤1:识别重要的行为什么是你团队管理工作的重点：（What）p步骤2:设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 40 40 目录目录41为什么要求员工签订个人事业承诺书?经理与员工如何设定自己的个人发展目标经理与员工如何设定自己的个人发展目标?2经理与员工如何设定自

47、己的业务目标?3经理人员怎样设置自己的员工管理目标?海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 41 41 为什么要为什么要设置设置个人个人发展目标发展目标？为确保为确保个人个人职业发展与职业发展与业务目标的达成业务目标的达成，每位员工必须识别，每位员工必须识别23个将增强自身完成业务目标个将增强自身完成业务目标或管理目标或管理目标能力的发展目标能力的发展目标，并，并考考虑为完成你的业务虑为完成你的业务目标目标或员工管理目标，你需要改进什么。或员工管理目标，你需要改进什么。海尔集团人力资源管理转型

48、|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 42 42 如何设置个人发展目标？如何设置个人发展目标？l步骤1：审视你的业务目标以及员工管理目标，比对能力素质的要求，识别发展需求l步骤2：将23个优先性需求作为自己的发展目标 海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 43 43 一些思考的领域一些思考的领域:p拓宽知识或加深知识p获得新的或增强的专门技术 p加强特定的基础或针对工作的能力 p获得另外的经验海尔集团人力资源管理

49、转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 44 44 设定员工发展目标的目的是引导员工培养能力，建立基于能力的海尔绩效设定员工发展目标的目的是引导员工培养能力，建立基于能力的海尔绩效体系；海尔已经初步建立能力素质模型体系体系；海尔已经初步建立能力素质模型体系IDP个人发展个人发展计划计划（结合个人长期发展目标，明确能力提升目标及办法，在一定时间内完成PBC中发展目标）能力评估工具能力评估工具（使用科学的评估工具，甄别能力的相对短板）PBC业绩承诺业绩承诺（在评估结果基础上，结合海尔战略及部门要求，在PBC“发展目标

50、”部分确定能力发展目标）员工持续高绩效员工持续高绩效海尔能力模型海尔能力模型海尔全球化竞争力海尔全球化竞争力能力提升发展资源能力提升发展资源（核心能力素质提升学习手册（核心能力素质提升学习手册+领导力发展手册领导力发展手册+专业能力手册专业能力手册）员工核心能力素质模型员工核心能力素质模型岗位族群相关的岗位族群相关的专业能力专业能力领导力模型领导力模型核心价值观核心价值观岗位岗位/角色相关的角色相关的领域能力领域能力海尔集团人力资源管理转型|保密文件海海尔人力资本管理咨询服务人力资本管理咨询服务 Copyright 海尔 Corporation 2007 45 45 领导力名称领导力名称（中英