张伟强-卓有成效的绩效管理.ppt

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1、 卓有成效的绩效管理卓有成效的绩效管理 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.2 一一 绩效管理概要绩效管理概要Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.3第一节第一节 人力资源管理系统中的绩效管理人力资源管理系统中的绩效管理 20 世纪世纪 70 年代后期年代后期 提出了提出了“绩

2、效管理绩效管理”的概念的概念一、绩效管理：人力资源管理的核心一、绩效管理：人力资源管理的核心 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.4力争实施公平、有效的绩效考评力争实施公平、有效的绩效考评 如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力的，那就如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。）。显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲眼看见

3、，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.5 对区别考评制度（绩效考核）的一个主要对区别考评制度（绩效考核）的一个主要误会是以为它只同人有关，那样会漏掉另一半误会是以为它只同人有关，那样会漏掉另一半的内容。的内容。其实，区别考评制度既是对人的管理，也是对（经营）其实，区别

4、考评制度既是对人的管理，也是对（经营）业务的管理业务的管理。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.6二、绩效管理对于企业经营的促进价值二、绩效管理对于企业经营的促进价值 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.7实施绩效管理的核心目的：实施绩效管理的核心目的：（1）落实企业经营目标与经营任务；）落实企业经营目标与经营任务；（2）督促员工全面履行岗位）督促员工全面履行岗位职责；职责；（3）为公司的人力资源管理决策

5、提供全面依据。）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.81明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的落实与经营目标的实现；落实与经营目标的实现；2将企业经营目标与部门将企业经营目标与部门/团队团队/员工目标紧密结合，确保组织员工目标紧密结合，确保组织“上下上下同心同心”，实现工作目标的高度一致；，实现工作目标的高度一致；3强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的）强化员工完成工作任务的动

6、力（有些可能是被迫的）；4积极改善上级与员工的沟通，切实加强团队建设；积极改善上级与员工的沟通，切实加强团队建设；5提供早期预警信号，避免重大差错或失误；提供早期预警信号，避免重大差错或失误；6帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）；帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）；7考评并奖励优秀员工，更好地保留与激励优秀员工考评并奖励优秀员工，更好地保留与激励优秀员工/核心员工。核心员工。8让员工在绩效管理过程中持续得到绩效改进与成长；让员工在绩效管理过程中持续得到绩效改进与成长；Better People;Better People;Better Perform

7、ance.Better Performance.9三、三、“绩效绩效”的二维内涵（绩效是什么？）的二维内涵（绩效是什么？）绩效绩效 是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所完成或达成的组织期望的完成或达成的组织期望的 阶段性工作结果阶段性工作结果，以及在完以及在完成或达成结果过程中的成或达成结果过程中的 工作行为表现工作行为表现 。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.10 在一个组织内部，包括在一个组织内部，包括 员工个人绩效员工个人绩效 和和 组织绩效组

8、织绩效两个方面。两个方面。组织绩效组织绩效 是建立在是建立在 员工个人绩效员工个人绩效 实现的基础上，实现的基础上，但但 员工个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。员工个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.11四、四、“绩效管理绩效管理”的理解的理解 识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。Performanc

9、e Management(PM)is a continuous process of identifying,measuring,and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization.Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.12绩绩 效效 管管 理理 的的 关关 键键1与企业经营目与企业经营目标保持一致标保持一

10、致绩效管理要求管理者，确保员工的工绩效管理要求管理者，确保员工的工作活动和产出以及工作行为，与组织作活动和产出以及工作行为，与组织的经营目标保持高度一致，并且借此的经营目标保持高度一致，并且借此帮助组织赢得竞争优势。帮助组织赢得竞争优势。2持续性过程持续性过程绩效管理是持续性的，它包括从设定绩效管理是持续性的，它包括从设定绩效目标和指标、观察绩效、再到提绩效目标和指标、观察绩效、再到提供、接受绩效指导和绩效反馈这样一供、接受绩效指导和绩效反馈这样一个持续、循环的过程。个持续、循环的过程。Better People;Better People;Better Performance.Better

11、Performance.13 1.绩效管理的内容绩效管理的内容（主要环节、流程）（主要环节、流程）从战略层面上看，绩效管理的内容包括从战略层面上看，绩效管理的内容包括 绩效计划绩效计划、绩效沟通绩效沟通、收集、收集数据并分析问题、数据并分析问题、绩效考评绩效考评、薪酬管理、薪酬管理、人事决策与调整人事决策与调整 等。等。如果仅从工作绩效这个层面看，绩效管理的内容则包括如果仅从工作绩效这个层面看，绩效管理的内容则包括绩效计划，动态、持续的绩效沟通，绩效考评和绩效反馈。绩效计划，动态、持续的绩效沟通，绩效考评和绩效反馈。Better People;Better People;Better Perf

12、ormance.Better Performance.14 2.绩效管理是人力资源管理的核心绩效管理是人力资源管理的核心Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.15五、绩效管理中的角色与职责分工五、绩效管理中的角色与职责分工 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.16高高 层层 管管 理理 者者确立并沟通公司的愿景和战略确立并沟通公司的愿景和战略倡导并沟通公司文化及价值观倡导并沟通公司文化及价值观确定绩效管理的

13、总体原则确定绩效管理的总体原则让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义在执行绩效管理系统时率先垂范在执行绩效管理系统时率先垂范人力资源部门人力资源部门开发绩效管理系统开发绩效管理系统提供系统实施的技术培训提供系统实施的技术培训帮助主管经理解决绩效管理中操作问题帮助主管经理解决绩效管理中操作问题监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统中层及一线管理者中层及一线管理者向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标提供员工完成任务所必需的有关资源提供员工完成任务所必需的有关资源积极与

14、员工沟通积极与员工沟通必要的员工指导必要的员工指导评估员工的绩效并提出改进建议评估员工的绩效并提出改进建议员员 工工了解组织对自己的工作要求与期望了解组织对自己的工作要求与期望制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划主动从主管、同事处寻求绩效反馈主动从主管、同事处寻求绩效反馈不断发展自己的能力不断发展自己的能力Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.17第二节第二节 绩效管理系统与循环流程绩效管理系统与循环流程一、绩效管理一、绩效管理系统的内涵系统的内涵 企业

15、开始着眼于构建企业开始着眼于构建 “绩效管理系统绩效管理系统”Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.181.绩效管理系统的循环流程环节绩效管理系统的循环流程环节一般来说，绩效管理系统有四个基本构件一般来说，绩效管理系统有四个基本构件:（1）绩效计划）绩效计划 （2）绩效实施与管理）绩效实施与管理 （3）绩效考评）绩效考评 （4）绩效反馈）绩效反馈 共同目标是共同目标是 提高绩效提高绩效Better People;Better People;Better Performance.Better Perfo

16、rmance.19企业绩效企业绩效不断提升不断提升Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.20 绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图 P 222 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.212.绩效管理系统绩效管理系统的构件之间相互依存、相互作用的构件之间相互依存、相互作用 绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发展的系统。展的系统。绩效

17、管理是一个持续的沟通过程。绩效管理是一个持续的沟通过程。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.22二、企业实施绩效管理的主要目的二、企业实施绩效管理的主要目的（11 方面）方面）1、定义和沟通对员工的期望；、定义和沟通对员工的期望；2、将组织的目标与员工个人的工作目标紧密联系起来；、将组织的目标与员工个人的工作目标紧密联系起来；3、提供给员工有关其绩效的反馈；、提供给员工有关其绩效的反馈；4、提供对好的绩效表现的认可准则；、提供对好的绩效表现的认可准则；5、指导、指导解决绩效问题；解决绩效问题；Bet

18、ter People;Better People;Better Performance.Better Performance.23 6、改进员工的绩效；、改进员工的绩效；7、使员工现有的工作能力得到提高；、使员工现有的工作能力得到提高；8、使员工在未来的职位上得到发展；、使员工在未来的职位上得到发展；9、提供与薪酬决策有关的信息；、提供与薪酬决策有关的信息；10、识别员工的培训需求；、识别员工的培训需求；11、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人才梯队计划联系、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人才梯队计划联系 起来。起来。Better People;Better People;Bet

19、ter Performance.Better Performance.24有效实施绩效管理的智慧策略有效实施绩效管理的智慧策略绩效考核方法绩效考核方法分析与选择分析与选择绩效管理目标绩效管理目标设定与修正设定与修正明确职责分工明确职责分工设定实施流程设定实施流程制度化并不断改进制度化并不断改进 确定绩效维度确定绩效维度设计考核表格设计考核表格培训引导与支持培训引导与支持推推 进进 实实 施施Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.25 二二 绩效考核的方法选用绩效考核的方法选用Better People

20、;Better People;Better Performance.Better Performance.26一、绩效考核一、绩效考核的方法比较的方法比较 多多 种种 方方 法法 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.27绩效考核绩效考核方法分类方法分类比比 较较 指指 标标成本最小化成本最小化操作简便操作简便客观有效性客观有效性改善绩效的作用改善绩效的作用强迫选择量表强迫选择量表333？1行为尺度评定量表行为尺度评定量表1323行为观察量表行为观察量表1323混合型标准量表混合型标准量表1323关键

21、绩效指标法关键绩效指标法2133平衡计分卡平衡计分卡1133关键事件法关键事件法2232目标管理法目标管理法1133强制分布法强制分布法3321绩绩 效效 考考 核核 方方 法法 比比 较较Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.28绩效考核的主要方法：绩效考核的主要方法：（一）（一）目标管理法（目标管理法（MBO）（含（含KPI）；（二）（二）强制分布法；强制分布法；（三）（三）平衡计分卡（平衡计分卡（BSC）；）；Better People;Better People;Better Performa

22、nce.Better Performance.29（一）目标管理法（一）目标管理法（MBO）目标管理（目标管理（MBO）的理解）的理解 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.30德鲁克德鲁克 1954年年 管理的实践管理的实践 目标管理目标管理 Management By Objective MBO 管理组织应遵循一个原则是：管理组织应遵循一个原则是：“企业的使命和任务，必须转化为目标企业的使命和任务，必须转化为目标”“每一项工作必须为达到总目标而展开每一项工作必须为达到总目标而展开”管理者必须通过目

23、标对下属进行管理管理者必须通过目标对下属进行管理 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.31“目标管理法目标管理法”的应用策略的应用策略 为部门为部门/团队及员工设立各自的团队及员工设立各自的“工作目标工作目标”将将 组织经营目标组织经营目标 与与 员工工作目标员工工作目标 有机结合有机结合 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.32 美国管理协会美国管理协会（AMA）进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资

24、进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资 源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的 588 个组织使用的各个组织使用的各 种绩效评价方法的频率进行了调查分析。种绩效评价方法的频率进行了调查分析。被提到的最常用的方法是被提到的最常用的方法是 目标管理法目标管理法（使用率为（使用率为 85.9%）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.33（二）强制分布法（二）强制分布法 绩效考核等级绩效考核等级 强制分布强制分布 Better People;Better Peo

25、ple;Better Performance.Better Performance.34 绩绩 效效 考考 核核 等等 级级 分分 布（布（%）ABCDE分布比例分布比例 20 20 40 15 5绩效考核结果强制分布绩效考核结果强制分布Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.35正态分布正态分布最好最好10%较好较好20%中等中等40%较差较差20%最差最差10%强制分布法图强制分布法图Better People;Better People;Better Performance.Better Perf

26、ormance.36案例分析：案例分析：通用电气（通用电气（GE）绩效考核的强制分布）绩效考核的强制分布 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.37（三）平衡计分卡（三）平衡计分卡（The Balanced Scorecard）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.38 哈佛大学商学院哈佛大学商学院 罗伯特罗伯特S S卡普兰教授卡普兰教授 及诺顿先生及诺顿先生 平衡计分卡平衡计分卡 （The Balanced

27、 Scorecard）BSC Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.39平衡平衡计分计分卡的卡的发展发展史史Articles in Harvard Business Review:Articles in Harvard Business Review:l l“The Balanced Scorecard The Balanced Scorecard Measures that Drive Measures that Drive Performance”,Jan-Feb 1992 Performance

28、”,Jan-Feb 1992 l l“Putting the Balanced Scorecard Putting the Balanced Scorecard to Work”,Sept-Oct 1993 to Work”,Sept-Oct 1993 衡量的方法衡量的方法衡量的方法衡量的方法19921992l l“Using the Balanced Scorecard asUsing the Balanced Scorecard asa Strategic Management System”,a Strategic Management System”,Jan-Feb 1996 Jan-

29、Feb 1996 整合整合整合整合与沟通与沟通与沟通与沟通1996199620002000l l“Having Trouble With Your Strategy?Having Trouble With Your Strategy?Then Map It”,Sept-Oct 2000Then Map It”,Sept-Oct 2000企业战略管理企业战略管理企业战略管理企业战略管理Recognized by the Harvard Business Recognized by the Harvard Business Review as one of the Review as one of

30、 the“most“most important management practices important management practices of the past 75 years.“of the past 75 years.“Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.40平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（1）：）：（1）将（组织）战略转化为（经营）行动将（组织）战略转化为（经营）行动 转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合转换的功能：将战略转化为各种具体目标，

31、并通过合 适的指标追踪目标完成的情况。适的指标追踪目标完成的情况。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.41平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（2）：）：（2）强调企业四个核心维度的平衡强调企业四个核心维度的平衡 （失衡会导致不可持续）（失衡会导致不可持续）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.42Better People;Better People;Better Performance

32、.Better Performance.43平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（3）：）：（3）分析并寻找到企业经营战略的核心目标分析并寻找到企业经营战略的核心目标 （按四个维度）（按四个维度）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.44确立平衡计分卡的各维度目标确立平衡计分卡的各维度目标 财务维度：财务维度：如如“降低间接成本降低间接成本”、“提高员工的营业额提高员工的营业额”顾客维度：顾客维度：如如“提高顾客留住率提高顾客留住率”、“增加对顾客消费模式的了增加对顾客消费模式的了解

33、解”内部业务流程维度：内部业务流程维度：如如“减少顾客抱怨减少顾客抱怨”、“降低顾客退货率降低顾客退货率”员工学习与成长维度：员工学习与成长维度：如如“缩短能力差距缩短能力差距”、“举办员工培训举办员工培训”注意：注意：各维度目标不宜多于各维度目标不宜多于 3 个，总数不超过个，总数不超过 10 个个 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.45平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（4）：）：（4）寻找出四个维度各自的寻找出四个维度各自的 主要绩效指标主要绩效指标Better Peop

34、le;Better People;Better Performance.Better Performance.46提炼各种绩效指标提炼各种绩效指标（建议总量控制在（建议总量控制在 20 个以内）个以内）每一个每一个目标一般只需目标一般只需 2 个绩效指标，能准确地表达涵义：个绩效指标，能准确地表达涵义：财务维度：财务维度：描述企业组织预期的财务成果，描述企业组织预期的财务成果，3-4个指标；个指标；客户维度：客户维度：5 8 个指标就可。个指标就可。内部业务流程维度：内部业务流程维度：5-10个指标就可。必须明确你务必个指标就可。必须明确你务必 擅长的关键业务流程。擅长的关键业务流程。员工学习

35、与成长维度：员工学习与成长维度：3 6 个指标就可。个指标就可。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.47平衡计分卡平衡计分卡（BSC）的核心）的核心关键（关键（5）：）：（5）建立起各维度间的因果关系，各维度经营目建立起各维度间的因果关系，各维度经营目 标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果 关系（链）关系（链）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.48 因因 果果 关

36、关 系系 链链目目 标标各各 项项 指指 标标 各项滞后指标各项滞后指标 各项滞前指标各项滞前指标财财 务务开拓业务开拓业务客客 户户创建客户创建客户忠诚度忠诚度 花在客户身上的时间花在客户身上的时间 提供各种解决问题方案提供各种解决问题方案 内部业务内部业务流流 程程改善内部改善内部业务流程业务流程 系统工期系统工期 系统使用的便利性系统使用的便利性学习学习与创新与创新提高员工提高员工生产率生产率 培训结果培训结果 完成个人发展计划目标完成个人发展计划目标收入增长收入增长客户忠诚度客户忠诚度解决方案数据库解决方案数据库培养核心能力培养核心能力Better People;Better Peop

37、le;Better Performance.Better Performance.49案例分析：案例分析：英格索兰公司平衡计分卡应用（部分）英格索兰公司平衡计分卡应用（部分）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.50企业协同效应企业协同效应公司价值定位（目标）公司价值定位（目标）公司计分卡公司计分卡公司行动方案公司行动方案财财 务务增加股东价值增加股东价值股东总回报股东总回报总收入增长总收入增长内涵式收入增长内涵式收入增长营业收入增长营业收入增长现金流现金流以财务作为增长引擎以财务作为增长引擎收购与整

38、合收购与整合企业税企业税客客 户户提供领先的客户导向解决方案提供领先的客户导向解决方案客户满意度调查客户满意度调查目标客户的绩效目标客户的绩效完美订单百分比完美订单百分比零售解决方案零售解决方案内部流程内部流程以创新推动有力的增长以创新推动有力的增长以客户以客户/用户亲密度驱动需求用户亲密度驱动需求新方案收入新方案收入产品产品/子公司业绩子公司业绩英格索兰分销英格索兰分销推动优异运作推动优异运作交叉销售收入交叉销售收入供应商解决方案供应商解决方案来源于标准技术平台的来源于标准技术平台的收入之比收入之比英格索兰质量指数英格索兰质量指数工作日缺岗工作日缺岗危险工业垃圾危险工业垃圾集团级的技术集团级

39、的技术学习与成长学习与成长通过双重身份获得企业能力通过双重身份获得企业能力员工满意度调查员工满意度调查领导力开发计划领导力开发计划业绩管理计划的参与业绩管理计划的参与战略管理制度战略管理制度英格索兰大学英格索兰大学/领导力学院领导力学院沟通沟通图例：共享/转化的流程和指标；共享主题Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.51平衡计分卡平衡计分卡（BSC）实施的缺点）实施的缺点 1.实施难度大；实施难度大；2.指标体系的建立较困难；指标体系的建立较困难；3.指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确

40、。指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照Kapklan 的的 说法，合适的绩效指标数目是说法，合适的绩效指标数目是 20-25个；个；4.各指标权重的分配比较困难；各指标权重的分配比较困难；5.部分指标的量化工作难以落实；部分指标的量化工作难以落实；6.实施成本大。实施成本大。Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.52二、选择专业、有效的绩效考核方法二、选择专业、有效的绩效考核方法 Better People;Bett

41、er People;Better Performance.Better Performance.53选择绩效考核选择绩效考核方法的考虑因素方法的考虑因素 劳伦斯劳伦斯S克雷曼在克雷曼在 人力资源管理：获取竞争优势的人力资源管理：获取竞争优势的工具工具一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工一书中指出，人力资源专业人士要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，应该考虑具中作出恰当的选择，应该考虑 成本成本、实用性实用性、工作性工作性质质 这三个重要因素。这三个重要因素。Better People;Better People;Better Performance.Better Performan

42、ce.54 目标管理法（结果型、行为型绩效指标目标管理法（结果型、行为型绩效指标）（含关键绩效指标即（含关键绩效指标即 KPI）+强制分布法强制分布法Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.55 三三 员工绩效指标的有效设定员工绩效指标的有效设定Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.56一、将企业经营目标与任务分解落实到部门一、将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队团队 与员工个人，并形成员工个人工作目标。与

43、员工个人，并形成员工个人工作目标。遵循经营管理中的遵循经营管理中的 目标管理（目标管理（MBO）原则原则 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.57公公 司司 层层 面面部门层面部门层面员工层面员工层面关键经营目标关键经营目标绩效指标绩效指标 绩效指标绩效指标绩效指标绩效指标123456Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.58 员工个体的工作目标来源员工个体的工作目标来源 1、来源于来源于 组织的经营目标与

44、任务分解组织的经营目标与任务分解 2、来源于来源于 部门或团队的工作任务分解部门或团队的工作任务分解 3、来源于来源于 员工自身岗位的员工自身岗位的 主要职责主要职责 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.59员工岗位的员工岗位的主要职责主要职责 组组 织织 经经 营营 目目 标标 与与 任任 务务员工工作目标来源员工工作目标来源员工工作目标员工工作目标 部门或团队的工作任务部门或团队的工作任务 Better People;Better People;Better Performance.Better

45、 Performance.60二、将二、将 工作目标工作目标 转化成转化成 绩效指标绩效指标 将复杂、多元的工作目标转化成将复杂、多元的工作目标转化成 具体可控、可测的具体可控、可测的 “绩效指标绩效指标”Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.61将将 “工作目标工作目标”转化为转化为 “绩效指标绩效指标”（a）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标）（b）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标）（工作态度指标、工作能力指标）（工作态度指

46、标、工作能力指标）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.62（1 1）简单而明简单而明 了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章。（2 2）评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。标准应当）评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。标准应当 是可以是可以 量化的量化的 ，其基准是员工在多大程度上达到了，其基准是员工在多大程度上达到了 目标目标 ；也是；也是 定性的定性的 ，其基准是他们表现出了什么样的，其基准是他们表现出了什么样的 行为规范行

47、为规范 。（3 3）应当保证，经理们对员工的考评每年至少有一次，）应当保证，经理们对员工的考评每年至少有一次，最好是两次最好是两次。采。采 取取 正式的正式的、面对面会谈面对面会谈 的形式。的形式。（4 4）最后，一个好的评价体系应当包括关于）最后，一个好的评价体系应当包括关于 职业发展职业发展 的内容。经理们的内容。经理们 不但应当跟自己的雇员谈谈每个人未来的事业发展规划，而且应当不但应当跟自己的雇员谈谈每个人未来的事业发展规划，而且应当 提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替 代他们的员工。代他们的员工。Bett

48、er People;Better People;Better Performance.Better Performance.63（一）（一）结果结果型绩效指标的有效设定型绩效指标的有效设定（定量指标）（定量指标）某一工作的具体结果某一工作的具体结果 大多可以用具体的数量来表示大多可以用具体的数量来表示 常用类别：常用类别：数量数量 质量质量 成本成本 时限时限 客户满意度客户满意度（或投诉量）（或投诉量）Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.64结果型绩效指标设定的结果型绩效指标设定的 SMART 原

49、则原则 Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.65原原 则则正正 确确 做做 法法错错 误误 做做 法法具体、明确的具体、明确的Specific切中目标切中目标适度细化适度细化随情景变化随情景变化抽象的抽象的未经细化未经细化复制其他情境中的指标复制其他情境中的指标可衡量的可衡量的Measurable数量化的数量化的行为化的行为化的数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性主观判断主观判断非行为化描述非行为化描述数据或信息无从获得数据或信息无从获得可达成的可达成的Attainable在付出努力的情况下可以

50、实在付出努力的情况下可以实现；在适度的时限内实现。现；在适度的时限内实现。过高或过低的目标过高或过低的目标限期过长限期过长相关的相关的Relevant绩效目标是根据组织战略与绩效目标是根据组织战略与经营目标，层层分解得到的经营目标，层层分解得到的与组织战略无关与组织战略无关有时限的有时限的Timelimited使用时间单位使用时间单位关注效率关注效率不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念Better People;Better People;Better Performance.Better Performance.66 HP 公司绩效目标设定的公司绩效目标设定的 SMTABC