曾文-迎人而解-HR管理8大方略.ppt

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1、迎迎“人人”而解而解企企业人力人力资源管理的源管理的8大方略大方略制作：马红制作：马红 2008年年10月月26日于临汾日于临汾“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，4 4年以后，我将仍是一个钢铁大王。”美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇办企业就是办人。企业的各类人才就像一颗颗闪闪发光的珍珠，我只是一根绳子，把这些珍珠串起来。联想 柳传志 识人者智2中国人力资源专家 曾文课程内容一、识识人之眼慧眼识人360评估 二、选选人之方员工录用的8大标准 三、用用人之道员

2、工晋升8大标准 四、励励人之智员工激励的9大方式 五、育育人之法把学习转化为生产力4大方法 六、留留人之策留住人才12大策略七、汰汰人之绳员工淘汰7大尺度八、举举人之量职业生涯发展6大管道 识人者智3中国人力资源专家 曾文第一讲第一讲 识人之眼识人之眼慧眼识人慧眼识人360360评估评估 时间：过去、现在、未来空间：外表、内心、言行 待人：自己、别人、世人 处事：工作、办事、处事 识人者智4中国人力资源专家 曾文时间时间：过去、现在、未来用立体的眼光看人：前面看人不可以貌取人，后面看人不可捕风捉影；远处看人不可道听途说，近处看人不可一叶障目；高处看人不可目中无人，低处看人不可虚张声势。当我们看

3、一个人，前后、左右、上下、里外都是同一个人时，那么其外在的立体感就显现出来了。看历史(挫折与逆商)、看现时(价值观)、看发展 作为一个领导者，你的职责是将事情完成，而不是要你亲自完成。识人者智5中国人力资源专家 曾文空间空间：外表、内心、言行一、用立体的眼光看人：看外围(生活圈子)、看特征、看长短处 二、察言是识人的关键内容、表现方法、客套语、引用三、如何识人1、看他的心量大小 2、看他的品格高低:人到无求品自高无欲则刚识人者智6中国人力资源专家 曾文阅读材料阅读材料：识人高招诸葛亮七招看清别人 问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；

4、临之以利而观其廉；期之以事而观其信。识人者智7中国人力资源专家 曾文测试测试1 1：看看你会识人么？：看看你会识人么？口头禅识人：你觉得下面这些口头禅能反应人的性格和内心吗？A.说真的、老实说、的确、不骗你B.应该、必须、必定会、一定要C.听说、据说、听人讲D.可能是吧、或许是吧、大概是吧E.但是、不过F.啊、呀、这个、那个、嗯识人者智8中国人力资源专家 曾文参考结果A A 此人有一种担心对方误解自己的心理，因此性格有些急躁，内心常有不平。他会十分在意对方对自己所陈述事件的评价，所以一再强调事情的真实性，更多希望的是自己在团体中可以被认可，并得到很多朋友的信赖。B B 此人自信心极强，做事情显

5、得很理智，为人冷静，自认为能够将对方说服，令对方相信。另一方面，“应该”说得过多时，反表现出其有“动摇”的心理，长期担任领导职务的人，易有此类口头语。C C 此人所以用此类口头语，是给自己留有余地的心理形成的。这种人的见识虽广，决断力却不够。很多处事圆滑的人，易用此类语。在办事过程中，他们会为自己时刻准备着台阶，有时也会被很矛盾的心理困扰。识人者智9中国人力资源专家 曾文D D 说这种口头语的人，自我防卫本能甚强，不会将内心的想法完全暴露出来。在处事待人方面很冷静，所以工作和人事关系都不错，此类口语也有以退为进的含义。事情一旦明朗，他们会说“我早估计到这一点”，从事政治的人多有这类口头语，这类

6、口头语隐藏了自己的真心。E E 此人有些任性，因此总是提出一个“但是”来为自己辩解，“但是”语是为保护自己而使用的。也显示了其温和的特点，它显得委婉、没有断然的意味。从事公共关系的人常有这类口头语，因为它的委婉意味，不致令人有冷淡感。F F 常是词汇少，或是思维慢，在说话时利用作为间歇的方法而形成的口头语的习惯。因此，这种口头语的人，反应是较迟钝或是比较有城府的。也会有骄傲的公务员爱用这种口头语，因怕说错话，需有间歇来思考。这种人的内心也常常是很孤独的 北京师范大学心理学系的窦东徽博士提供识人者智10中国人力资源专家 曾文测试测试2 2：看看你会识人么？：看看你会识人么？面相识人（非算命之面相

7、）：你需要找一个心胸大度的下属，你会看面部的什么部位：A眼睛/眼神B印堂（两个眉尖之间的距离）C嘴巴大小识人者智11中国人力资源专家 曾文参考结果本题答案仅供参考：应该辩证的看面相识人，我们当然不能通过面相推测一个人的过去与未来的命运。但是，从另一个角度讲，面相是人的表情的固化的结果，而表情是人的内心的体现。所以，面相能在一定程度上侧面的映照出个人的内心与品性。有人说，印堂印堂很窄的人度量一定小，印堂很宽就是度量大。有人稍遇不如意事，就皱眉头，长期这样慢慢的印堂的肌肉就紧缩了。眼睛眼睛或眼神是看心智的，眼睛常向下看，心思灵活，主意多，聪明；眼睛朝上看，傲慢或多幻想，不切实际；眼神向两侧看，心思

8、不正，歪心眼多，或者心理有问题。嘴巴嘴巴，有人通过嘴唇的形状与厚薄来辨别他人是否宽厚，这个与遗传关系密切，不足取。识人者智12中国人力资源专家 曾文测试测试3 3：看看你会识人么？：看看你会识人么？脾气识人你觉得下面哪种人更适合做领导A有脾气，有本事B没脾气，有本事识人者智13中国人力资源专家 曾文参考结果脾气看的是人的修养，修养体现的是人的境界，因此，通常领导做的越大，脾气越小，这有两种情况，一是修炼到平淡看待世事，二是内心有脾气，但是不表现出来。作为领导，本事（能力、才干）是必须有的，所以，从脾气上来考察更为有效。识人者智14中国人力资源专家 曾文待人待人：自己、别人、世人、：自己、别人、

9、世人、严于律己，宽于待人还是严于律人，宽于待己远使之而观其忠:没有监督 急与之期而观其信:人无信不立商鞅变法观其交游而知贤肖：鱼交鱼、虾交虾，蛤蟆找的是蛙亲家 识人者智15中国人力资源专家 曾文测试测试1 1：看看你会识人么？：看看你会识人么？品行识人：你需要一名忠诚于你的心腹之人，你会考察：A他对过去的老板是否忠诚B他对父母是否孝顺C他的朋友是什么样的人识人者智16中国人力资源专家 曾文参考解释这三个考察的维度，以第二个“对父母是否孝顺”为最准确。解释如下：忠诚与否，通常从“义”的角度来考察，最具典型的是水浒之忠义和关公之忠义。但是现代社会，再从义的角度考察忠，很难找到真诚的忠诚人才。再者，

10、过于义者，往往行事缺乏规矩，容易在关键时刻造成不可逆转的错误。论语有言：其为人也孝弟（悌），而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与！对于孝敬父母的考察，重在考察其心，其次考察其行，“百善孝为先，原心不原迹，原迹贫家无孝子。万恶淫为首，论迹不论心，论心世上少完人。”尤其是对于穷家子弟的考察，更要看他的孝心，而非孝行。敬孝之一，懂得感恩报恩，心善，而且长期行孝之人，必然有良好的韧性，能够无条件接纳父母。从对于过去老板是否忠诚来考察，和结交的朋友来考察，常会有失偏颇。识人者智17中国人力资源专家 曾文案例案例：苏格拉底如何看人？一次，柏拉图对老

11、师说：“东格拉底这人很不怎么样！”苏格拉底问：“这话怎么说？”柏拉图说：“他老是挑剔你的学说，并且不喜欢你的扁鼻子。”苏格拉底笑了笑，缓缓地说：“可我倒觉得，他这人很不错。”柏拉图问：“你怎么会这样认为呢？”苏格拉底说：“他对他的母亲很孝顺，每天都照顾得非常周到；他对他的老师十分尊敬，从来没有对老师不恭的行为；他对朋友们很真诚，常常当面指出别人的弱点，帮助改正；他对孩子很友善，经常和孩子们在一起做游戏；他对穷人富有同情和怜悯，有一次，我亲眼看见他搜出身上最后一个铜板，丢进了乞丐的帽子里”“但是，他对你却不那么尊敬啊！”柏拉图说。“孩子，问题就在这里，”苏格拉底站起身来，慈爱地抚摸着柏拉图的肩头

12、，说，“一个人如果站在自己的立场上来看待别人，常常会把人看错。所以，我看人，从来不看他对我如何，而看他对待别人如我看人，从来不看他对我如何，而看他对待别人如何何。”识人者智18中国人力资源专家 曾文处事处事：工作、办事、处事：工作、办事、处事一、识人的智慧 “知人者智，自知者明”第一条是先看人的动机 第二条是看他的采取的方式或方法 第三条是看他安心做什么，也就是其 关注的重点与热点是什么 识人者智19中国人力资源专家 曾文二、观人识人用人 近使之而观其敬烦使之而观其能 醉之以酒而观其态 识人者智20中国人力资源专家 曾文测试测试：看看你会识人么？：看看你会识人么？办公桌摆放识人：你觉得下面这些

13、办公桌摆放反应了主人的什么特点呢？A办公桌上和抽屉里，都是整整齐齐的，各种物品都放在该放的位置上，让人看起来有一种相当舒服的感觉；B常在抽屉里放一些具有纪念意义的物品；C抽屉和桌面全部是乱七八糟；D无论是桌面上还是抽屉里，所有的文件都按照一定的次序和规则码好，整齐而又干净；E桌面上收拾得很干净、整洁，但抽屉内却是乱七八糟；F各种文件资料总是这里放一些，那里也放一些，没有一点规律，而且轻重缓急不分；识人者智21中国人力资源专家 曾文测试结果：点击查看结果解释 A A办公桌上和抽屉里，都是整整齐齐的，各种物品都放在该放的位置上，让人看起来有一种相当舒服的感觉，推测：办公桌的主人办事是极有效率的，他

14、们的生活也很有规律，什么事都会办得井井有条。他们懂得珍惜时间，能够精打细算地用相同的时间来做更多有意义的事情，而不是浪费掉。他们都有一些很高的理想和追求，并且坚持不懈。但是他们习惯了依照计划做事，所以，对于一些出乎意料之外发生的事情，常常会令他们感到不知所措。在这一方面，他们的应变能力显得稍微差一些。B B常在抽屉里放一些具有纪念意义的物品，推测：他们多是性格比较内向的。他们不太善于交际，所以朋友不多，但仅有几个却是一生不渝的。他们很看重和这些人的感情，所以会分外珍惜。他们有一些怀旧情结，总是希望珍藏下一些美好的回忆。但他们比较脆弱，容易受到伤害，而且做事也缺少足够的恒心和毅力，常常不敢面对困

15、难的挫折。C C抽屉和桌面全部是乱七八糟，推测：大多数待人相当亲切和热情，性格也很随和，但做事多凭一时的喜欢和冲动，属于“三分钟热情”。他们缺少深谋远虑的智慧，不会把事情考虑得太周密，也没有什么长远的计划。生活态度虽积极乐观，但太过于随便，不拘小节，经常是马马虎虎，得过且过，但是他们的适应能力却比一般人要强。识人者智22中国人力资源专家 曾文D D无论是桌面上还是抽屉里，所有的文件都按照一定的次序和规则码好，整齐而又干净，推测：这一类型的人工作很有条理性，组织能力也很强，办事效率也比较高，而且具有较强的责任心，凡事都会小心谨慎，态度相当认真。这样的人虽然可以把分内工作做得很好，但墨守成规，缺乏

16、冒险精神，所以不会有什么开拓和创新之举。E E桌面上收拾得很干净、整洁，但抽屉内却是乱七八糟，推测：这样的人虽然有足够的智慧，但往往不能脚踏实地地做事，喜欢耍一些小聪明，做表面文章。他们性格大多比较散漫、懒惰，为人处世并不是十分可靠。在表面上看来，他们有比较不错的人际关系，但实际上，却没有几个人是可以真正交心的，他们内心很孤独。F F各种文件资料总是这里放一些，那里也放一些，没有一点规律，而且轻重缓急不分，推测：这样的人大多做起事来虎头蛇尾，没有头绪。他们的注意力常被一些其他的事情分散，从而无法集中在工作上，自然也很难取得优异的成绩。识人者智23中国人力资源专家 曾文第二讲第二讲选人之方选人之

17、方员工录用的员工录用的8 8大标准大标准 健康 能力 态度 认同度资历 悟性 个性 专业形象识人者智24中国人力资源专家 曾文健康健康：身体+心理一、大学生招聘出现变化 身体比“红本本”更吃香变化一：企业需要“诗人+农民”：创意、实干精神 变化二：身体比“红本本”更吃香 变化三：脾气好也成为录用理由 二、心理健康成录用标准 案例：案例：“录用条件录用条件”设计不当，企业也会设计不当，企业也会“栽跟头栽跟头”识人者智25中国人力资源专家 曾文能力能力 一、三成大学生因工作能力缺乏而痛失工作 二、用人单位招聘考核哪些内容？表达能力、逻辑能力和悟性三、经理人的素质测评与甄选联想选人联想选人“不唯学历

18、不唯资历不唯学历不唯资历”识人者智26中国人力资源专家 曾文态度态度一、工作态度决定了你的成就一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定一个人一生的成就 砌砖工人的故事二、工作态度是第一位 1、认真对待老板或上司吩咐的每一份工作2、别让自己的小毛病影响工作 3、要知难而进不能知难而退 识人者智27中国人力资源专家 曾文补充资料：中外名企招聘标准一览补充资料：中外名企招聘标准一览惠普：一切从起点开始，强调团队合作精神 法国斯伦贝谢公司：更看重团队精神 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 识人者智28中国人力资源专家 曾文对企业的认同度对企业的认同度 认同感的重要性3721企业总

19、裁周鸿祎：“我还是认为认同感很重要”3721企业讲求“信念坚定，责任上进，信任沟通，灵活创新，以人为本”。我认为，一个好员工最基本的是要有责任心和上进心，但最重要的，与公司的理念与文化融合。英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高 识人者智29中国人力资源专家 曾文资历资历一、用人单位不看学历看经验!二、陆博士应聘遭遇尴尬事 追查“本科出身”案例：销售人员的甄选 识人者智30中国人力资源专家 曾文悟性悟性百度CHO鲁灵敏:与资历相比我们更重智慧我们在面试的过程当中有一些的问题和问卷去判断。同时，对一些做管理经验比较多的人员，他通过回答问题的逻辑性、反应能力

20、、对事物关联性的看法、宏观、微观来判断这些人是不是足够聪明。联想：选人标准是有上进心、悟性强SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 识人者智31中国人力资源专家 曾文个性个性正面观点正面观点：主张区别申请人的个性特征，对员工进行甄选，只选择那些符合企业的文化和技能要求的人员进入公司 反面观点反面观点：第一，根据个性特征来决定录用与否，将使得公司倾向于录用那种不敢挺身维护自己利益的“听话型”员工；第二，心理测试的前提是把员工的个性特征作为工作态度和工作行为的主要驱动因素。识人者智32中国人力资源专家 曾文专业形象专业形象1、控制自己的情绪，处变不惊 2、得体的谈吐 3、专业的衣着4、当众说话的能力

21、识人者智33中国人力资源专家 曾文第三讲第三讲 用人之道用人之道员工晋升员工晋升8 8大标准大标准 业绩 品德 态度 管理 学习力 离场测试 群众基础 忠诚 案例：蒙牛人员晋升的准则识人者智34中国人力资源专家 曾文业绩业绩一、以业绩为导向的晋升依据 二、晋升外企管理层两要素之一业绩业绩是最基础的，是职场发展中的一块敲门砖，只有业绩突出，才有被领导赏识和认可，在员工中脱颖而出的机会 麦肯锡麦肯锡-独特的人才激励机制独特的人才激励机制识人者智35中国人力资源专家 曾文品德品德品德的定义：品德，一般的辞典都把它解释为道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所再现出来的某些稳固的心理特征，表现为

22、道德观念、道德情感和道德行为，是个性中具有道德评价意义的核心部分。领导影响力=职位权力+个人权力你在工作中主要用影响力还是权力？识人者智36中国人力资源专家 曾文补充资料麦肯锡公司创始人之一马文鲍尔在他1997年出版的领导的意志中指出，领导者效率的高低取决于以下1414种品质：（1）值得信赖；（2）公正；（3）谦逊的举止；（4）倾听意见；（5）心胸宽阔；（6）对人要敏锐；（7）对形势要敏锐；（8）进取、进取、进取；（9）卓越的判断力；（10）宽宏大量；（11）灵活性和适应性；（12）稳妥而及时的决策力；（13）激励人的能力；（14）紧迫感。这14种品质中至少其中的（2），（3），（4），（5）

23、，（10），（11）是属于品德特性的；识人者智37中国人力资源专家 曾文态度态度企业普遍存在的三种人：1、得过且过；2、牢骚满腹；3、积极进取；讨论：你是为企业老板工作讨论：你是为企业老板工作还是为自己工作？还是为自己工作？识人者智38中国人力资源专家 曾文管理能力彼得原理管理能力成晋升致胜关键 思考：士兵突击兵王如何向优秀管理者升华？识人者智39中国人力资源专家 曾文学习力职场生涯职场生涯“最快的职场晋升神话最快的职场晋升神话”不到3年时间，他完成了从普通职员到美国纳斯达克上市公司总裁的跨越。识人者智40中国人力资源专家 曾文离场测试离场测试企业迅速扩张的秘诀企业迅速扩张的秘诀离场测试离场测

24、试是指当一个企业的经理人不在企业的时候，企业能否还能一如既往地按照原有的轨道发展，并且从中可以评价经理是否是称职的主管。“离场测试”的步骤:第一步 告诉他应该做什么？第二步 告诉他做好的标准是什么？第三步 训练他怎样才能做好？第四步 放手让他去做 A态度错误类:应当采取惩罚+教育的方式，惩罚只针对已发生的错误，而教育则是针对未来的工作。B能力错误类:应当让其上司承担责任，下属出错，上司受罚。理由是:没有发现下属的能力不济；用人不当，不行者当不用；授权不当，后果不受控制；未经培训，技能培训欠缺。C创新错误类:应当在鼓励的同时加强必要的控制，因为没有控制的授权（信任）就是风险。第五步 反复教练，直

25、到你可以离场 第六步 离场之后，你可以去做更应该做的事情 第七步 让他也学会“离场测试”，重复17步骤 识人者智41中国人力资源专家 曾文群众基础群众基础一般人才和顶尖人才的区别在哪里：金钱or专业知识？No，是他的“人脉”！也就是我们定义的人脉竞争力人脉网络。“关系”是个人的无形资产，“人和”的力量无往而不胜。首先，上司尤其是顶头上司将直接决定着你能否晋升 其次，同事之间的关系也是个人晋升的重要法码 最后，在工作生活方面，当上领导的人与下属只有职位上的差异，人格上却都是平等的 在好莱坞，流行一句话：“一个人能否成功，不在于你知道什么，而是在于你认识谁。”史丹福研究中心曾经发表一份调查报告，得

26、出惊人结论：一个人赚的钱，12.5%来自知识，87.5%来自关系。识人者智42中国人力资源专家 曾文忠诚忠诚一、忠诚是通往成功的捷径 二、忠诚有价？薪酬对策思考忠诚是员工处理与企业关系所持有的一种荣辱与共的价值观念，员工对企业忠诚会表现出不折不扣地履行岗位职责，关心企业的成长，调整自我以适应企业变化，对影响企业发展的不利因素进行制止或采取对策，提升自我能力以适应企业需要，企业处于危机时共度难关等。企业因为员工忠诚，可以获得如下的益处：减少因员工流失造成的招募成本；降低员工流失造成的商业风险；降低企业推行变革因员工心理冲击而造成业绩下滑的风险等等。解决员工忠诚的三个主要途径是奖励、尊重和认同识人

27、者智43中国人力资源专家 曾文案例：蒙牛人员晋升的准则案例：蒙牛人员晋升的准则员工晋升管理准则第一章 总 则第一条：为了使员工能有一公平合理的晋升制度，使员工能更敬业乐群、更加努力加强其职能，贡献其能力，故特定此准则，员工晋升均应依此准则施力加强其职能，贡献其能力，故特定此准则，员工晋升均应依此准则施行。第二章 晋升系统第二条：晋升系统之架构，系依照薪资管理之初叙任标准及各等级薪点标准表之制式架构为其系统。第三条：晋升系统之评核依据，系依照人事管理之考绩管理办法办理。第三章 范围第四条：员工晋升之规定如下：1.人员晋升以原任职位升任高一等职位为原则，但总经理或董事长特准除外。2.员工在年度内受

28、记过之处分而未抵消者，翌年不得晋升职位。3.各部门职位晋升应受编制之限制，若因编制己满额或未达人事管理规则职位别最低薪之规定者，虽符合本要点规定之晋升条件，得不予晋升职位。第五条：员工晋升应在下列范围内晋升：1.人员晋升以同部门或跨相关企业公司为原则。2.单位及部门正副主管职位晋升得不受组织系统之限制。第四章 晋升时期第六条：员工晋升时期分为下列几种：1.定期：每年视年度考绩及年中考绩考核后一个月（即二月、八月）及营业状况组织运用需要、由处级主管知会行政部，呈送总经理核决。2.不定期：员工于年度进行中，对公司及工作有特殊贡献表现优异者，可依项目处理予以提升。3.试用人员成绩优良者，得由试用单位

29、正式任用并予以晋升。第五章 附则第七条：本准则呈经总经理核准于年月日公布实施，修改时亦同。识人者智44中国人力资源专家 曾文第四讲第四讲 励人之智励人之智员工激励的员工激励的9 9大方式大方式 成果分享激励 培训机会激励 有挑战性的工作机会激励 授权激励 荣誉激励 赞扬激励 目标激励 参与激励 危机激励案例：日本某电器公司激励员工的21点技巧 识人者智45中国人力资源专家 曾文成果分享激励与员工共享成果1、当上司表扬时，不忘举荐手下员工之中的有功之臣，在上司面前赞扬他们 2、在员工面前，一定要谨慎谦虚，不可张扬 杰克杰克韦尔奇谈员工激励韦尔奇谈员工激励物质奖励和精神鼓励都需要，发挥潜力比制定目

30、标更重要。识人者智46中国人力资源专家 曾文培训机会激励培训机会激励一、激励知识员工的文化策略知识性员工核心价值需求：第1，使命感第2，自主控制过程 第3，获得成长机会 第4，声誉 二、企业激励人才知识激励法 识人者智47中国人力资源专家 曾文有挑战性的工作机会激励有挑战性的工作机会激励一、激励知识员工的文化策略第一，把握“成就激励”的环境营造 第二，提供“机会表现”的明确路径 二、企业激励人才职务激励法 三、激发员工工作热情岗位轮换给予员工畅顺的事业发展渠道 识人者智48中国人力资源专家 曾文授权激励授权激励一、激发员工工作热情的非经济手段组建临时团队：人少（最佳规模为3-7人），志愿组成，

31、目标导向，通常完成任务之后自行解散。二、企业对营销人员的激励与控制人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信任、满足，又具有挑战性，在企业的营销活动中，营销经理或区域经理把与客户谈判、签定协议或合同等重大的富有挑战性的工作交给手下，既给了员工展示自己才华的一次机会，以体现了上司知人善任。识人者智49中国人力资源专家 曾文荣誉激励荣誉激励企业激励人才企业激励人才荣誉激励法荣誉激励法对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认同感，从而激励起员工的干劲 友邦公司的友邦公司的“百分之百俱乐部百分之百俱乐部”识人者智50中国人力

32、资源专家 曾文赞扬激励赞扬激励老板激励员工的技巧 1、表扬是否发自内心 2、表扬是否有针对性 3、表扬是否过火 4、如何公开表扬 5、想听听下属的建议吗 6、是否找机会表扬 识人者智51中国人力资源专家 曾文目标激励目标激励一、员工激励机制目标激励让企业营销部门根据企业总的中长期发展规划而制定本部门的发展或奋斗目标，让营销人员了解，令员工看到前景、目标，看到光明。让每名员工年初制定本人全年业务开展计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。二、员工激励：点燃组织激情的助燃剂 建立企业共同愿景与个人目标 识人者智52中国人力资源

33、专家 曾文参与激励参与激励员工激励机制参与激励 没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作 爱立信爱立信:电信百年豪门秘诀电信百年豪门秘诀爱培养“主人翁精神”识人者智53中国人力资源专家 曾文危机激励危机激励危机感：生于忧患，死于安乐不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响 日本佳能危机激励 识人者智54中国人力资源专家 曾文第五讲第五讲 育人之法育人之法把学习转化为生产力把学习转化为生产力4 4大方法大方法 员工OJT 员工OFF

34、JT 有针对性地个性培养 构建企业培训机制 识人者智55中国人力资源专家 曾文员工员工OJTOJT：On the job trainingOn the job training管理人员与OJTOJT：(On the Job Training，在职训练)，是指管理人员透过工作或与工作有关的事情来进行培养部属的活动，OJT也应包含外聘讲师的特殊课程教育以及管理人员在工作中所举办的特别讲座等。识人者智56中国人力资源专家 曾文员工员工OFF JTOFF JT一）脱产教育培训OEF JT“off the job training”，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进

35、行的集中教育培训”。OFF JT分成两大类：一类是分层OEF JT，它是指对不同阶层的职工进行脱产教育培训；另一类是分专业OEFJT，这是指按不同专业对各类职工进行脱产教育培训 二）OEFJT教学方法1讲授法 2演示法 3讨论法4视听法5单项工作训练 6目标竞赛法7角色扮演法 8个案研究法 识人者智57中国人力资源专家 曾文有针对性地个性培养有针对性地个性培养构建企业培训机制1、培训小组：是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司：培训管理员 部门培训兼职管理员授权培训讲师 公司领导等。2、建立企业培训学校外训机制 识人者智58中国人力资源专家 曾文构

36、建企业培训机制新进员工培训：蓝色之路转正员工培训基层管理干部培训中层管理干部培训高层管理干部培训识人者智59中国人力资源专家 曾文第六讲第六讲 留人之策留人之策留住人才留住人才1212大策略大策略 使命留人 制度留人 利益留人 薪酬留人 福利留人 前途留人 文化留人 培训留人 机会留人 成就留人 荣誉留人 感情留人 案例：康佳集团留住人才的方法（事业、利益、情感留人）识人者智60中国人力资源专家 曾文使命留人使命留人明确企业使命和战略目标企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在，民营企业通过企业使命和勾划中长期战略目标，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并赋予员工美好的远

37、景，增强民营企业的凝聚力 案例：鄂尔多斯集团：企业发展留人案例：鄂尔多斯集团：企业发展留人识人者智61中国人力资源专家 曾文制度留人制度留人一）如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来极大损失；二）反向反向“留人留人”三步曲三步曲 1、人才评价，形成差距压力；2、建立人才梯队，形成竞争压力；3、建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒；识人者智62中国人力资源专家 曾文利益留人利益留人物质激励与精神激励同等重要现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。识人者智63中国人力资源专家 曾文薪酬福利留人薪酬

38、福利留人一一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。识人者智64中国人力资源专家 曾文前途留人前途留人要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会

39、、给他成才之路。寓言西邻五子 识人者智65中国人力资源专家 曾文文化留人文化留人IBM对人力资源的六大建议：1、提高人力资本管理信息的能力，实现实时的绩效评测系统 2、实施建设人才库的战略，使人才库具有足够的灵活性，能够对业务机会和CEO的发展规划做出快速响应，培养人才和引进人才 3、确保采用对其他投资相同的方法来评测人力资本方面的投入效果，并且应该主动地经常更动计划，以适应迅速变化的技能需要 4、实施将人才留在组织内的战略。IBM表示，保持优势的关键是保留核心人才 5、确保关键人员的考评标准与任务、目标和高管的奖赏制度结合起来，并与企业略保持一致 6、理解不同地区人力资本工作的差异，因地制宜

40、设计人力资本管理计划 识人者智66中国人力资源专家 曾文培训留人培训留人一、良好的入职培训 二、领导技巧培训学习如何处理好矛盾冲突，沟通技巧，主动倾听技巧以及人际关系技巧等等 识人者智67中国人力资源专家 曾文机会留人机会留人提供足够的用武之地和宽松的发展空间只有重视员工个人发展，并根据员工的兴趣、爱好、特长和公司的需要，充分挖掘其潜能，为其提供舞台，让其施展才华，实现自我价值，同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。识人者智68中国人力资源专家 曾文成就留人成就留人成就留人人才流动的方向一

41、般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。识人者智69中国人力资源专家 曾文荣誉留人荣誉留人在争取待遇的同时还要为员工争取荣誉，要让员工在企业得到充分尊重。识人者智70中国人力资源专家 曾文感情留人感情留人一、强化感情投入，塑造整体企业精神企业精神，就是指企业员工的共同理念，它像一根有力的杠杆，推动着企业向前发展 二、留住羊靠的不是绳子 有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己

42、随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供给它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱。三、留人要留心 识人者智71中国人力资源专家 曾文案例案例：康佳集团留住人才的方法：康佳集团留住人才的方法（事业、利益、情感留人）（事业、利益、情感留人）选才严格:面试、笔试、性格、心理素质及价值观测试等 注重培养自己的人才事业留人：“能者上、平者让、庸者下”是康佳的竞争机制 利益留人：康佳实行科学的激励考核制度 情感留人：公司平时十分注重员工的业余生活 识人者智72中国人力资源专家 曾文第七讲第七讲 汰人之绳汰人之绳员工淘汰员工淘汰7 7大尺度大尺度 毒性

43、 态度 业绩 能力 悟性 形象 忠诚度识人者智73中国人力资源专家 曾文毒性 有问题的员工：从不积极参与团队的活动；经常抱怨团队的决定；他们宁愿让自己无知，也不向其他成员学习；有过分的保密欲望，做任何事情不与别人商量；小组的其他成员都抱怨的人 识人者智74中国人力资源专家 曾文态度一、人的态度有三种成份：认知、情感、行为，这三者的有机统一构成了一个完整的态度。二、改变态度要遵循以下三条原则：循序渐进 多人帮教 实事求是 识人者智75中国人力资源专家 曾文业绩怎样才能确定相对全面且合理的裁员标准角度：员工以往的业绩表现 1、绩效表现的稳定性 2、对绩效目标和行动方案的执行力度识人者智76中国人力

44、资源专家 曾文能力能力员工能力和未来业务需求的匹配在人力资本对于竞争越来越重要的市场环境下，建立一支与业务发展所需能力相匹配的人才队伍显得尤为重要。识人者智77中国人力资源专家 曾文悟性悟性一、什么是悟性“悟性”，简单而言，就是对市场的感悟能力、对市场的敏感度。“悟性”在许多时候表现成一种跳跃性思维，一种发散性思维，一种逆向性思维，在营销人中是如此的重要，以致于每个营销人都希望自己具备很强的“悟性”能力。二、怎样提高悟性成于态度，即观念，理念性的转变 源于实践 敏于观察 勤于学习 善于总结悟于挫折 识人者智78中国人力资源专家 曾文形象形象塑造企业良好形象，靠全体员工共同努力员工的工作责任感，

45、精神风貌，仪表态度等都会影响企业的形象。由于员工工作上的失误而造成的产品质量的下降，服务质量的优劣；由于员工的懒散作风而给公众留下的不良印象；甚至由于员工的服饰不整，态度冷漠而引起的公众的不满等，都会影响企业的形象。识人者智79中国人力资源专家 曾文忠诚度忠诚度巧论员工忠诚度1、忠诚度亮出你的“责任心”2、忠诚度干出你的“工作绩效”3、忠诚度行动出你的“服从性与执行力”识人者智80中国人力资源专家 曾文第八讲第八讲 举人之量举人之量职业生涯发展职业生涯发展6 6大管道大管道 业务方向 管理方向 职能方向 内部发展方向 专业发展方向 外部发展方向 识人者智81中国人力资源专家 曾文业务方向业务方

46、向了解公司业务方向最重要 案例一：钢筋水泥天花板案例一：钢筋水泥天花板 识人者智82中国人力资源专家 曾文管理方向管理方向跨国企业领导选拔的经验 1以潜力为导向的、不拘一格的选拔方法2未雨绸缪的管理人才继任计划3放到困难岗位、不同部门中去考核4重视对领导人才的培养，建立完善的培养系统5现任领导人需要拥有非凡的智慧与胸怀识人者智83中国人力资源专家 曾文职能方向职能方向技术、职能型的人追求在技术、职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术、职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术、职能领

47、域的成就。案例：让职能领域的专家参与招聘案例：让职能领域的专家参与招聘识人者智84中国人力资源专家 曾文内部发展方向内部发展方向一、优点：1内部提拔可以保证企业核心的一贯性 2内部提拔为优秀人才提供了职业发展舞台，能够留住核心人才 3内部提拔简化了招聘程序，节省了人力资源事务性工作成本 4内部提拔提高了用人决策的成功率，降低了用人决策的风险 5内部提拔提高了员工对企业的忠诚度二、缺陷：1、是人才选择面相对较窄 2、不利于吸引外部高层次人才，不利于企业人才结构的优化，容易造成企业内部活力不足、长时间形成思维方式与观点的趋同现象 识人者智85中国人力资源专家 曾文专业发展方向专业发展方向企业如何有

48、效获取专业人才？首先、要掌握专业人才在市场上的需求特点其次、要清楚企业自身的现状，并明确近期对专业人才的需求第三，寻找合适的招聘渠道第四、有效识别合适匹配的人才识人者智86中国人力资源专家 曾文外部发展方向外部发展方向一、吸引外部招聘人员的注意他们能够很容易地把你推荐给他们的客户你有管理方面或者其他方面的先进技术你非常适合一个处于人员空缺状态下的职位二、外部招聘的优势1、外部交流 2、鲶鱼效应 3、选择范围 三、外部招聘存在的问题 1、对企业文化和价值观念的认同感不强识人者智87中国人力资源专家 曾文谢谢大家！祝大家成为识人高手！我的博客是：我的邮箱是:欢迎咨询！欢迎交流！识人者智88中国人力资源专家 曾文