如何实现战略的人力资源管理.ppt

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1、如何实现战略的人力资源管理如何实现战略的人力资源管理1新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系2外在环境的不确定性导致企业需要不断提高外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞争力以获得生存和发展核心竞争力以获得生存和发展竞争变化多端竞争变化多端竞争变化多端竞争变化多端关键人才流失关键人才流失关键人才流失关键人才流失成功经验不可复制成

2、功经验不可复制成功经验不可复制成功经验不可复制机会与挑战企业自身能力加强外部竞争压力与挑战市场竞争加剧各个行业市场成熟度差异巨大不同的竞争对手背景和资源特点差异各行业各企业成功因素不同3理论研究成果：理论研究成果：“软硬软硬”两个依据是企业能否持两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据续生存和发展壮大的重要依据可持续发展可持续发展可持续发展可持续发展企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题理念依据：使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据：市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工核心专长与技能员工核心专长与技能员工核心

3、专长与技能员工核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统由产品由产品由产品由产品成功转成功转成功转成功转向企业向企业向企业向企业成功成功成功成功一个企业能够多大取决于企业家境界与追求使命：企业生存的理由与价值，企业是什么？愿景：员工渴求企业未来状态，企业是什么样？核心价值观：确定处理股东，客户，社会，员工关系的基本准则与是非标准客观依据 就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。客户忠诚来源于客户满意，客户满意来源于企业为客户创造的价值，以及

4、优质产品与服务，优异的服务来自于员工满意，员工满意来自于企业提供人力资源的产品与服务4研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。2 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。3、长寿公司是善于创新。4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间4、重视员工发展的长远计划5 5、重视优秀人才的选拔与训练、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为

5、本关注重点资源差异化特征优秀公司所以优秀优秀公司所以优秀是因为他们能把普是因为他们能把普通人组织起来做出通人组织起来做出不普通的事业不普通的事业5理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？争力的标准？知识知识知识知识持续学习经验持续学习经验持续学习经验持续学习经验挑战挑战挑战挑战独特性独特性独特性独特性=社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性社会复杂性原因模糊性价值收益价值收益价值收益价值收益/成本成本成本成本流程流程流程流程关系关系关系关系技术技术技术技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机

6、遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性：该项能力不断创新组织应用能够因时而化组织的核心能力来源：流程，知识，技术，内外关系6企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式企业战略企业战略企业战略企业战略核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心人力核心人力核心人力核心人力资本资本资本资本核心技能与核心技能与核心技能与核心技能与专长专长专长专长分层分类分层分类分层分类分层分类人力资源

7、人力资源人力资源人力资源开发与管理开发与管理开发与管理开发与管理模式模式模式模式基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略整合，重构，获取，使用资源以适应变革甚至创造市场促进组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合知识创造、知识转化。知识整合实现价值性，稀缺性，难模仿性，有组织性人力资本客户资本组织资本7通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展能力的提升与发展使命追

8、求使命追求使命追求使命追求核心能力核心能力核心能力核心能力绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标人力资源人力资源人力资源人力资源开发与管理系统开发与管理系统开发与管理系统开发与管理系统组织组织组织组织员工核心员工核心员工核心员工核心专长与技能专长与技能专长与技能专长与技能使命宣言核心价值观成功关键核心竞争力KPI指标财务非财务指标组织结构运作模式业务流程行为标准任职资格素质模型人才类型人力资源系统框架基于能力的人力资源运行系统人力资源战略规划与系统构建人力资源战略规划与系统构建人力资源战略规划与系统构建人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理系统推进人力资源开发与管理系统推进人力资源开发与管理系

9、统推进人力资源开发与管理系统推进8知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化学习与创新学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性通过人员开发实现人力资源管理各阶段的提高通过人员开发实现人力资源管理各阶段的提高（怀特，达恩福特与斯奈尔，（怀特，达恩福特与斯奈尔，20022

10、002）9通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升企业战略结构企业战略结构企业战略结构企业战略结构治理结构治理结构治理结构治理结构企业权利结构企业动力结构企业股权结构资源配给资源配给资源配给资源配给企业品牌资源企业资本资源企业人力资源产品或服务产品或服务产品或服务产品或服务企业目前核心产品企业生产方式企业未来核心产品企业目前核心产品经营管理团队经营管理团队经营管理团队经营管理团队企业后备人才储备企业基本素质目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标目标相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作相关人力资源改进工作10但

11、是在目前中国企业在人力资源管理方面上但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题却面临众多问题v人才沉淀与人才短缺v新老创业者的矛盾v空降部队与地面部队 的矛盾v超前理念与人力资源 推进系统的滞后v理性与人性的矛盾（理性权威的确立）v创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）v富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)v价值评价体系的困惑v知识型员工的管理v人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户)v 2/8矛盾与党企矛盾11众多众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管源管理，

12、使得人力资源管理依然停留在人事管理上理上理念管理方式内容人力资源是一种成本的消耗，人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务就是控制这人事管理的任务就是控制这些成本些成本人力资源是重要人力资源是重要的稀缺资源，是企业的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具获取竞争优势的工具人事管理是人事部门的管理人事管理是人事部门的管理忽略了高层经理人员与直线忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责人员的人事管理职责档案关系，人事关系，劳动档案关系，人事关系，劳动保护等简单繁琐事务工作保护等简单繁琐事务工作全员参与的全员参与的人力资源管理人力资源管理人力规划，录用与整合奖励，控制和开发全过程传统人事管理现代人力资

13、源管理12市场化的用人机制转变成了企业必须面临解市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题决的问题分析角度问题总结表现形式观念认识管理机制用人机制人事组织对人力资源管理重视不够观念：“人力资源工作是人事部门的工作“权利部门和服务职能部门脱节人事部门是权利机构日常业务与人事部门无关用人机制市场化不足干部能上不能下员工能进不能出人力资源组织机构人员素质不足缺乏专业的人力资源管理人员国有国有国有国有企业企业企业企业13管理干部的不职业成立制约企业管理提高的管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石绊脚石分析角度问题总结表现形式绩效管理薪酬管理与激励机制培训体系人员流动形式多于内容公务员评议和企

14、业评议角色误差态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩发展薪酬与激励没有系统设计干多干少一个样培训缺乏规划形式多于内容培训听不听都没有关系员工应该有什么培训不清晰高素质人员流动频繁普通岗位人员极其稳定论资排辈现象严重国有国有国有国有企业企业企业企业14企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提变革目标的前提表现形式工作特点类型组织管理部门权利机构注重日常事务，权利管理行政事务结合行政部（人事部）职能机构注重流程和规范管理单项结合人事部支持战略机构人员规范，标准制定管理与激励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要成为崭露不可分部分一体化结合人

15、力资源管理部15因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始的关键，第一步从角色转变，责任明确开始权利集中的高层管、卡、要的人事部门壁垒的中层听话的基层人力资源工作重点在人事部授权/经营人才的高层团队系统开发人才的组织部门人力资源部积极实践，激励下属的中层领导创新，实践，文化认同的下属人力资源人力资源人力资源人力资源工作工作工作工作是全员是全员是全员是全员参与，参与，参与，参与，20/8020/8020/8020/80的的的的责任体系责任体系责任体系责任体系16日常管理和运作日常管理和运作公司战略与发展公司战略与发展人人

16、流程流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训和发展员工关系劳资关系环境与安全管理员工满意度调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家企业管理的专家员工关系的专家员工关系的专家组织变革的代组织变革的代言人言人人力资源部的新角色人力资源部的新角色171、企业竞争加剧，环境变化快2、个性特点的人才逐渐增多，认同企业文化的员工成长成为竞争关键3、市场需要企业具有快速反映能力4、法律法规健全，导致企业用工更加规范和受到限制要素百分比重要程度学习与开发471高组织承诺的工作环境342吸引与甄选吸引与甄选吸引与甄选吸引与甄选292

17、929293 3 3 3管理继承人的储备214绩效管理/薪酬设计205实践数据资料来源：中国人力资源网，心理学报，杰威研究机构第三步：选、用对人是企业持续发展和变革第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关键的关键18工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划人岗匹配效度高是产生高绩效的保障人岗匹配效度高是产生高绩效的保障19只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观才能实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观

18、基于文化与价值观基于文化与价值观基于文化与价值观企业对团队对个人要求企业对团队对个人要求企业对团队对个人要求企业对团队对个人要求个人需求与自我实现个人需求与自我实现个人需求与自我实现个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统人力资源系统人力资源系统人力资源系统四个支柱四个支柱四个支柱四个支柱企业对岗位的要求：企业对岗位的要求：企业对岗位的要求：企业对岗位的要求：文化的要求文化的要求文化的要求文化的要求价值观念的要求价值观念的要求价值观念的要求价值观念的要求技能的要求技能的要求技能的

19、要求技能的要求素质的要求素质的要求素质的要求素质的要求工作经验的要求工作经验的要求工作经验的要求工作经验的要求能力的要求能力的要求能力的要求能力的要求。个人对企业个人对企业个人对企业个人对企业/组织的要求：组织的要求：组织的要求：组织的要求：收入的要求收入的要求收入的要求收入的要求晋升与培训的要求晋升与培训的要求晋升与培训的要求晋升与培训的要求企业创造的工作氛围要求企业创造的工作氛围要求企业创造的工作氛围要求企业创造的工作氛围要求工作环境的要求工作环境的要求工作环境的要求工作环境的要求个人能力成长的要求个人能力成长的要求个人能力成长的要求个人能力成长的要求。匹配20企业使命追求企业使命追求企业

20、使命追求企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源技术人力资源管理制度人力资源管理机制人力资源管理流程人力资源系统四个支柱文化管理是最文化管理是最文化管理是最文化管理是最高境界。高境界。高境界。高境界。从他律向自律从他律向自律从他律向自律从他律向自律转化转化转化转化人岗匹配，科学业绩评价和激励机制是优秀企人岗匹配，科学业绩评价和激励机制是优秀企业人力资源管理的共同点业人力资源管理的共同点21支撑人力资源开发与管理系统运作四个支柱支撑人力资源开发与管理系统运作四个支柱经营业绩与激励机制经营业绩与激励

21、机制经营业绩与激励机制经营业绩与激励机制人力资源人力资源人力资源人力资源管理制度管理制度管理制度管理制度人力资源人力资源人力资源人力资源管理机制管理机制管理机制管理机制人力资源人力资源人力资源人力资源管理流程管理流程管理流程管理流程人力资源人力资源人力资源人力资源管理技术管理技术管理技术管理技术人力资源系统人力资源系统人力资源系统人力资源系统四个支柱四个支柱四个支柱四个支柱科学化，系统化的制度设计，建立理性权威引进机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程关系研究、引进、创新人力资源

22、管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理效率22成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理常常注重以下几个环节常常注重以下几个环节有价值的稀缺资源1、员工的核心专长与技能可以为客户创造独特价值2、企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替带的3、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4、组织化的人力资源产生价值大于1要素百分比重要程度学习与开发471高组织承诺的工作环境342吸引与甄选293管理继承人的储备214绩效管理/薪酬设计205由于由于由于由于因此因此因此因此实践数据实践数据23人是公司唯一足可支撑人是公司唯一足可

23、支撑企业企业竞争竞争的的利益利益源泉源泉People is firms only sustainable competitive advantage人力资源工作者的使命与意义人力资源工作者的使命与意义做建立有效选拔人才方案的工作做使在岗工作人员或者新入职人员适应岗位要求的工作做支持企业目标实现激励各级管理干部方案的工作做好支持员工稳定的社会福利保障等日常工作24v视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）v 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增 值）v 人才价值本位与人性化设计v 人力资源是一项营销工作（知识营销）v 人力资源管理者是工程师+销售

24、员（客户经理）v 核心人才管理与服务的人力资源外包 相关观点相关观点25新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系26建立高效的人力资源管理体系可以从人才开发建立高效的人力资源管理体系可以从人才开发的角度设计并课充分支持企业的持续成功的角

25、度设计并课充分支持企业的持续成功某企业某企业某企业某企业关键成功关键成功关键成功关键成功要素要素要素要素以以以以客户客户客户客户/服务为中心的服务网点服务为中心的服务网点服务为中心的服务网点服务为中心的服务网点以以以以客户为导向的专业化服务队伍客户为导向的专业化服务队伍客户为导向的专业化服务队伍客户为导向的专业化服务队伍实现资源高效配给的支持系统实现资源高效配给的支持系统实现资源高效配给的支持系统实现资源高效配给的支持系统目标目标目标目标竞争力提升竞争力提升竞争力提升竞争力提升战略实现战略实现战略实现战略实现正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统支持支持企业战略实现

26、的人力资源系统高效运作的人才选拔体系支持战略实现的目标绩效管理体系阶段成长的关键人才培养渠道以战略为导向的薪酬分配体系举例27以战略为导向的人力资源开发与管理体系以战略为导向的人力资源开发与管理体系分层分类任职分层分类任职分层分类任职分层分类任职资格体系资格体系资格体系资格体系以以以以KPIKPIKPIKPI为核心为核心为核心为核心绩效考核系统绩效考核系统绩效考核系统绩效考核系统基于战略的基于战略的基于战略的基于战略的人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划基于素质的基于素质的基于素质的基于素质的潜能评价系统潜能评价系统潜能评价系统潜能评价系统培训开发职业培训开发职业培训开发职业培训开

27、发职业生涯规划与生涯规划与生涯规划与生涯规划与设计设计设计设计基于市场、业绩基于市场、业绩基于市场、业绩基于市场、业绩能力的薪酬能力的薪酬能力的薪酬能力的薪酬管理系统管理系统管理系统管理系统由战略明确关键因素，落实到KPI指标上，通过经营发现企业的短板，明确改进方向，实现绩效提高战略决定人力资源配置、储备和开发，是建立现有资源基础上设计通过员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行分析，建立选拔标准是对高绩效员工行为分析，总结和提炼，通过任职资格为员工提升和薪酬决策提供依据建立任职资格体系与薪点制，固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动与阶段业绩挂钩，奖金与年终企业盈利挂钩，依据企业任职资格标准对各

28、类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题28基于能力的人力资源管理制度内容基于能力的人力资源管理制度内容招聘招聘招聘招聘（选人）（选人）（选人）（选人）进入进入进入进入（用人）（用人）（用人）（用人）培训培训培训培训（育人）（育人）（育人）（育人）调配调配调配调配（留人）（留人）（留人）（留人）任职资格制度，职业发展计划，任职资格标准，职务说明书任职资格制度，职业发展计划，任职资格标准，职务说明书任职资格制度，职业发展计划，任职资格标准，职务说明书任职资格制度，职业发展计划，任职资格标准，职务说明书职业化行为评价系统职业化行为评价系

29、统职业化行为评价系统职业化行为评价系统薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬分配薪酬分配薪酬分配薪酬分配系统系统系统系统规划计划规划计划规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统人力资源规划系统人力资源规划系统素质评价系统素质评价系统素质评价系统素质评价系统测评管理办法测评管理办法测评管理办法测评管理办法素质模型、素质词典，素质模型、素质词典，素质模型、素质词典，素质模型、素质词典，绩效管理系统绩效管理系统绩效管理系统绩效管理系统考核制度，考核制度，考核制度，考核制度，KPIKPIKPIKPI指标指标指标指标培训开发系统培训开发系统培训开发系统培训开发系统培训制度，课程设置培训制度，课程设

30、置培训制度，课程设置培训制度，课程设置29企业效益评价与人力资源开发企业效益评价与人力资源开发素质要求素质要求素质要求素质要求行为能力行为能力行为能力行为能力行为方式行为方式行为方式行为方式财务目标财务目标财务目标财务目标业务运作流程业务运作流程业务运作流程业务运作流程 非非非非财务目标财务目标财务目标财务目标绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进 绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价员工任职资格要求组织目标战略目标动机动机动机动机个性个性个性个性兴趣兴趣兴趣兴趣知识知识知识知识技能技能技能技能经验经验经验经验工作活动工作活动工作活动工作活动工作规范工作规范工作规范工作规范工作质量工作质量工作质量工作质

31、量组织结构组织结构组织结构组织结构业务运作模式业务运作模式业务运作模式业务运作模式客户客户客户客户内部经营内部经营内部经营内部经营学习与成学习与成学习与成学习与成长长长长收入收入收入收入利润利润利润利润成本成本成本成本30掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的人力资源管理内在逻辑的最佳方法人力资源管理内在逻辑的最佳方法外部环境：宏观经济环境劳动法行业竞争情况劳动力供需关系内部环境：企业整体发展战略企业目标组织文化领导者经验与管理风格规划与招聘规划与招聘人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职务职位设计职务职位设计招聘与筛选招聘与筛选培训与能力开发培训

32、与能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈薪酬福利与激励机制薪酬福利与激励机制激励机制激励机制工资工资奖金奖金福利福利人与组织人与组织人与组织人与组织利益一致利益一致利益一致利益一致A AB BC CD D以人为本，注重过程与结果以人为本，注重过程与结果31人力资源战略的组成部分人力资源战略的组成部分公司未来人力需求规划公司未来人力需求规划根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？薪酬和福利管理制度薪酬和福

33、利管理制度根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。绩效管理绩效管理根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。职业生涯管理职业生涯管理根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。文化与价值建设文化与价值建设建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。32细分的人力资源管理系统细分的人力资源管理系统规划与招聘规划与招聘人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职

34、务职位设计职务职位设计招聘与筛选招聘与筛选培训与能力开发培训与能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯计划职业生涯计划绩效管理绩效管理绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈薪酬福利与薪酬福利与激励机制激励机制激励机制激励机制工资，奖金，福利工资，奖金，福利招聘培训职业发展与人员规划绩效评估激励机制薪酬体系人力资源管理人力资源管理有无系统性有无系统性细分细分33核心制度核心制度其中三个方面是企业人力资源管理体系核其中三个方面是企业人力资源管理体系核心关注的内容心关注的内容招聘制度招聘制度考核制度考核制度薪酬、激励薪酬、激励制度制度招聘流程、招聘信息发布，招聘来招

35、聘流程、招聘信息发布，招聘来源，甄选方法，程序，内部招聘程序源，甄选方法，程序，内部招聘程序绩效考核目标以及行为导向，确定绩效绩效考核目标以及行为导向，确定绩效考核指标体系，制定考核效果评价以及考核指标体系，制定考核效果评价以及绩效改进计划绩效改进计划工资起薪，工资级差，绩效工资，员工工资起薪，工资级差，绩效工资，员工福利，晋升标准与程序，年终效益工资福利，晋升标准与程序，年终效益工资制度，其他表彰制度制度，其他表彰制度34工作计划要点工作计划要点完善设计企业的人力规划是对企业提出新的完善设计企业的人力规划是对企业提出新的更高的要求更高的要求人力人力资源资源规划规划岗位职务规划人员增补和晋升规

36、划技能培训提高规划人员配置规划解决人员定岗定编计划解决中长期岗位职务空缺在质量上面得到保障依据公司发展需要培养当前和长期需要的各级合格人才依据公司组织结构和整体安排实现人员资源最佳化安排35新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划企业战略落实的桥梁人力资源规划企业战略

37、落实的桥梁人力资源规划企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系36定义定义HRPHRP定义人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力提升与实现作用对企业来说对企业来说对企业来说对企业来说：1、战略进一步细化和固化，确保实现，同时为对人力资源部门进行科学评估奠定量化工作基础2、核心技能提升与固化，进而实现企业可持续发展对团队来说对团队来说对团队来说对团队来说：明确完成各阶段工作认为时候，给予的人员的数量、质量支持的时

38、间计划表，实现人力资本最大化，人员内部配置最优化对个人来说对个人来说对个人来说对个人来说：人与岗位最佳匹配，明确自己发展通道与企业建立通道是否吻合37人力资源规划是企业战略重要的落脚点人力资源规划是企业战略重要的落脚点时间成长使命追求价值观与各方面关系财务计划人力资源计划营销计划营销计划生产计划政策与方针目标与要点步骤与方法经费预算与支持阶段目标成功要素支持内容量化评估38人力资源规划是链接战略和人力资源日常人力资源规划是链接战略和人力资源日常工作的桥梁工作的桥梁时间成长使命追求价值观与各方面关系财务计划人力资源计划营销计划营销计划生产计划政策与方针目标与要点步骤与方法经费预算与支持阶段目标成

39、功要素支持内容量化评估人力资源规划:1、政策阶段导向2、阶段人员配置与补充计划3、人员使用计划4、培训与教育计划5、员工管理与劳动关系计划6、阶段目标评估与经费预算计划7、需要协作与支持内容部门使命与职责部门总体目标与阶段目标人员分工安排与内部计划经费预算与使用计划绩效管理方面阶段工作薪酬体系方面工作与调整策略培训与教育方面具体工作人才调整与晋升管理日常工作39人力资源规划内容（举例）人力资源规划内容（举例）类别与形式类别与形式具体目标与实施计划具体目标与实施计划政策与导向政策与导向实施策略与方法实施策略与方法预算经费与支持预算经费与支持总体计划1、政策阶段导向分计划1、阶段人员配置与补充计划

40、2、人员使用计划3、培训与教育计划4、员工管理与劳动关系计划总体目标与阶段目标明确（绩效，人员阶段总量，劳动生产率，人员匹配程度，员工满意度）适应战略需要的各岗位类型，组织人员数量，人力配给结构，绩效改善目标部门整体人员编制与流失目标，人员优化步骤与目标，人才培养阶段目标与工作重点，人才调配与论岗幅度等等基本政策（夸张，收缩，稳定）总体政策导向（遇到问题处理形式与方法规范）人才标准，人才来源，素质结构与薪酬政策导向基本任职条件变化趋势，职务轮换范围与时间计划等阶段制度拟定要点总体阶段目标与实现方法等人才招聘与选拔阶段工作要点与选拔方法关键岗位人员配置与培养计划与方法部门配置与人员流失情况控制方

41、法绩效管理监督与实施计划相关制度与流程总体经费与使用计划（细则）招聘经费预算培训经费预算整体工资预算其他经费等40人力资源规划发展趋势与转变人力资源规划发展趋势与转变环境不确定性导致人力资源规划侧重核心人员与技能培养人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力提升与实现预测人员岗位编制向人岗匹配计划转变人员选拔培训与开发并重，素质模型引入人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析

42、自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力提升与实现人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力提升与实现41思考的方式思考的方式组织的总体计划工作分析我们需要什么样的人来工作目前组织中谁可以胜任这项工作这两者人员是否匹配背景人员提供;工作绩效评价工作能力筛选培训实现人岗匹配各级管理人员开发与后备市场分析与吸引;具有市场特点的薪酬跨度福利计划如何留住关键人才工作经验与市场稀缺情况分

43、析如果人员不匹配从什么渠道招聘费用大约多少如果人员合适如何调整，如何晋升42人力资源规划形成模型人力资源规划形成模型 外部环境影响因素政府要求，法令和法律工会经济状况/国内和国际竞争性劳动力的构成组织的定位 人力资源过程 人力资源的获取均等就业机会人力资源规划工作分析和工作设计招募：国内和国际甄选：国内和国际对员工和结果的关注对员工和结果的关注人力资源的报酬绩效评价与管理酬薪管理工作分析和设计员工福利与服务对员工和结果的关注对员工和结果的关注人力资源的开发培训和开发职业规划与开发员工惩戒管理对员工和结果的关注对员工和结果的关注人力资源的维护劳资关系与集体谈判安全、健康与福利评价对员工和结果的关

44、注对员工和结果的关注预期的最终结果社会责任和道德习俗 有竞争力高质量的产品 有竞争力高质量的服务每一过程的关注点是人和结果内部环境影响因素战略目标组织文化工作的性质工作群领导的风格和经验43拟定人力资源规划需要考虑的因素拟定人力资源规划需要考虑的因素外在环境思考组织现状思考应对措施与方法思考要素1、未来三到五年环境如何变化2、未来三到五年总体外部人才环境以及面临的挑战是什么？3、竞争对手发展中核心人才能否充裕的供给4、具有核心技能的人员总体流失率对企业影响的程度与广度5、未来三到五年哪些人才稀缺，这些人才的短缺是否对企业发展有制约等等1、未来战略需要什么样的组织来支持2、提高效率需要的流程变革

45、导制的组织变革会使得哪些岗位人员冗员3、组织扁平化下的组织如何管理幅度比例和如何变化4、关键岗位人员冗员比例多大，如何安排5、如何提高组织效能减少人才浪费和相互消耗等等1、招聘和培养什么样的人减少环境变化导致的核心人才流失2、人员如何调整实现组织效能提高3、培养哪些关键岗位人员，可以提高人岗匹配效果4、实现阶段工作目标，各团配给人数总体发展情况，如何节约人工成本5、培养关键管理岗位人员，采用何种晋升调配形式确保有效44建立标竿实现人才合理配置建立标竿实现人才合理配置研究世界上前500家收益最好的企业组织扁平化组织扁平化组织扁平化组织扁平化管理专业化管理专业化管理专业化管理专业化研究性企业/部门

46、工程/设计部门质量控制部门财务部门10：1/8：112：1/10：114：1/12：112：1/10：1机构类别员工：管理人员45战略规划战略规划科技预测经济预测市场预测组织规划投资规划年度工作规划如人员富余HRHR需求需求HRHR供给供给年度雇佣要求数目技能职位种类现存雇佣目录招募后的预期流失和减员率相互对比相互对比不一致完成如果一致如果一致决策临时解雇，退休等完成行行动动决决策策如人员短缺决策加班，退休等完成人力资源规划程序人力资源规划程序46人力资源规划重点解决人才供需矛盾人力资源规划重点解决人才供需矛盾人力资源需求预测步骤:1、职务分析，确定未来职务编制和人员配置2、进行人力资源盘点，

47、统计缺少人员情况，确认人才标准3、将统计结果汇总修正，与相关部门讨论确认人员需求4、根据企业战略规划，各部门提报人员需求5、预测各个阶段人员退休，流失情况6、根据历史情况进行流失率分析与统计预测7、将现实需求和未来需求情况汇总，完成人力资源需求人力资源供给预测步骤:1、进行企业目前各部门人力资源现状分析与汇总2、分析企业历史阶段职务调整政策，确认员工，管理人员比例3、汇总得出企业内部各类人员需求4、分析行业和市场阶段情况，了解现状，各类人才供给情况分析，公司影响力和吸引力分析5、根据情况扩大调研范围得出决策6、研究相关行业规范和国家就业政策7、将现实供给和未来供给情况汇总，完成人力资源供给预测

48、47新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统支持企业战略实现的人才选拔系统支持企业战略实现的人才选拔系统支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划企业战略落实的桥梁人力资源规划企业战略落实的桥梁人力资源规划企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系48购货商购

49、货商生产商生产商X X公司公司购货商购货商生产商生产商X X公司公司五百强 四百优百年老店市场变化，企业转型对人员提出新的要求市场变化，企业转型对人员提出新的要求产品成功管理成功文化成功大而全专而精49成功企业研究：优秀企业各类人员适岗匹配情成功企业研究：优秀企业各类人员适岗匹配情况直接影响企业核心竞争力提升况直接影响企业核心竞争力提升关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理优秀企业关注要点管理特点产品/服务成功管理规范的成功人与文化的成功时间段新进新进新进新进人员与人员

50、与人员与人员与文化是否匹配文化是否匹配文化是否匹配文化是否匹配该类该类该类该类人员能否人员能否人员能否人员能否在岗产生高绩效在岗产生高绩效在岗产生高绩效在岗产生高绩效如何通过个性如何通过个性如何通过个性如何通过个性分析与研究实现分析与研究实现分析与研究实现分析与研究实现工作摩擦最少工作摩擦最少工作摩擦最少工作摩擦最少什么样的人最什么样的人最什么样的人最什么样的人最适合该岗位适合该岗位适合该岗位适合该岗位50只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观能实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观基于文化与价值观基于文化与价值观基于文