绩效管理11.ppt
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1、企业人力资源管理师(三级)企业人力资源管理师(三级)绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩绩效管理系效管理系效管理系效管理系统统的的的的设计设计、运行与开、运行与开、运行与开、运行与开发发 绩绩效管理程序的效管理程序的效管理程序的效管理程序的设计设计 绩绩效管理系效管理系效管理系效管理系统统的运行的运行的运行的运行 绩绩效管理系效管理系效管理系效管理系统统的开的开的开的开发发绩绩效管理的考效管理的考效管理的考效管理的考评评方法与方法与方法与方法与应应用用用用 行行行行为导为导向型主向型主向型主向型主观观考考考考评评方法方法方法方法 行行行行为导为导向型客向型客向型客向型客观观考考考考评评方法方法方
2、法方法 结结果果果果导导向型考向型考向型考向型考评评方法方法方法方法绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容绩绩效管理系效管理系效管理系效管理系统统的的的的设计设计包括包括包括包括绩绩效管理制度的效管理制度的效管理制度的效管理制度的设设计计与与与与绩绩效管理程序的效管理程序的效管理程序的效管理程序的设计设计。绩绩效管理制度是企效管理制度是企效管理制度是企效管理制度是企业单业单位位位位组织实组织实施施施施绩绩效管理效管理效管理效管理后后后后动动的准的准的准的准则则和行和行和行和行为为的的的的规规范,它是以企范,它是以企范,它是以企范,它是以企业单业单位位位位规规章章章章规则规则的形式
3、,的形式,的形式,的形式,对绩对绩效管理的目的、意效管理的目的、意效管理的目的、意效管理的目的、意义义、性性性性质质和特点,以及和特点,以及和特点,以及和特点,以及组织实组织实施施施施绩绩效管理的程序、效管理的程序、效管理的程序、效管理的程序、步步步步骤骤、方法、原、方法、原、方法、原、方法、原则则和要求所做的和要求所做的和要求所做的和要求所做的统统一一一一规规定。定。定。定。绩绩效管理程序的效管理程序的效管理程序的效管理程序的设计设计可分可分可分可分为为管理的管理的管理的管理的总总流程流程流程流程设设计计和具体考和具体考和具体考和具体考评评程序程序程序程序设计设计两部分。两部分。两部分。两部
4、分。对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识国内国内包括四个包括四个包括四个包括四个环节环节,分,分,分,分别别是目是目是目是目标设计标设计、过过程指程指程指程指导导、考核反考核反考核反考核反馈馈和激励和激励和激励和激励发发展展展展国外国外包括四个包括四个包括四个包括四个环节环节,分,分,分,分别别是指是指是指是指导导、激励、控制和、激励、控制和、激励、控制和、激励、控制和奖奖励励励励绩 效 管理 准 备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段绩效管理总流程绩效管理总流程绩效管理总流程的设计绩效管理总流程的设计 绩效管理的准备阶段绩效管理的准备阶段是是绩效管理活效管理活动的前提和基的前
5、提和基础,需解决:,需解决:明确明确明确明确绩绩效管理的效管理的效管理的效管理的对对象,以及各个管理象,以及各个管理象,以及各个管理象,以及各个管理层级层级的的的的关系;关系;关系;关系;根据根据根据根据绩绩效考效考效考效考评评的的的的对对象,正确的象,正确的象,正确的象,正确的选择选择考考考考评评方法;方法;方法;方法;提出企提出企提出企提出企业业各各各各类类人人人人员员的的的的绩绩效考效考效考效考评评要素和要素和要素和要素和标标准体准体准体准体系;系;系;系;对绩对绩效管理的运行程序、效管理的运行程序、效管理的运行程序、效管理的运行程序、实实施步施步施步施步骤骤提出具体提出具体提出具体提出
6、具体要求。要求。要求。要求。绩效考评的参与者绩效考评的参与者被考评者被考评者组织的全体成员考评者考评者上级主管被考评者的同事被考评者的下级企业外部取决于被考评者的考评类型、取决于被考评者的考评类型、考评目的、考评指标和标准考评目的、考评指标和标准绩效考评参与者的类型绩效考评参与者的类型上上级考考评60-70%60-70%同同级考考评10%10%下下级考考评10%10%自我考自我考评10%10%外人考外人考评考评参与者培训与动员考评参与者培训与动员考评者的培训考评者的培训考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主
7、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。体。体。体。考评者应具有的条件考评者应具有的条件考评者应具有的条件考评者应具有的条件考评人员数量越多,个人的考评人员数量越多,个人的考评人员数量越多,个人的考评人员数量越多,个人的“偏见效应偏见效应偏见效应偏见效应”就越小,就越小,就越小,就越小,考评得到的数据越接近于客观值考评得到的数据越接近于客观值考评得到的数据越接近于客观值考评得到的数据越接近于客观值考评人员的技能培训与开发:专职工作人员的培考评人员的技能培训与开发:专职工作人员的培考评人员的技能培训与开发:专职工作人员的培考评人员的技能培训与开发:专职工作人员的培训、一般考评人员的培训、中
8、层干部的培训、考评训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训者与被考评者的培训者与被考评者的培训者与被考评者的培训考评者培训内容企企业绩效管理制度内容和要求效管理制度内容和要求绩效管理基本理效管理基本理论和方法和方法绩效考效考评指指标和和标准准设计原理原理绩效管理程序步效管理程序步骤要点要点绩效管理各种效管理各种误差与偏差与偏误的杜的杜绝如何建立有效如何建立有效绩效管理运行体系;效管理运行体系;如何如何组织有效的有效的绩效面效面谈等等考评方法选择考评方法选择 考考虑因素:管理成本;工作因
9、素:管理成本;工作实用性;工用性;工作适用性作适用性生产企业一线人员:结果导向生产企业一线人员:结果导向管理服务工作人员:行为或品质导向管理服务工作人员:行为或品质导向总经理、管理、专业人员:结果导向总经理、管理、专业人员:结果导向低层次一般员工:行为或特征为导向低层次一般员工:行为或特征为导向设计考评方法时的基本原则设计考评方法时的基本原则 其成果其成果产出可以有效出可以有效进行行测量的工作,量的工作,采用采用结果果导向的考向的考评方法;方法;考考评者有机会、有者有机会、有时间观察下属需要考察下属需要考评的行的行为时,采用行,采用行为导向的方法;向的方法;上述两种情况都存在,上述两种情况都存
10、在,应采用两采用两类或其或其中某中某类考考评方法;方法;上述两种情况都不存在,可以考上述两种情况都不存在,可以考虑采用采用品品质导向型的考向型的考评方法。方法。提出绩效考评要素和标准体系提出绩效考评要素和标准体系绩效管理不但要考察、衡量效管理不但要考察、衡量员工的最工的最终劳动成果,成果,还要重要重视员工在工在劳动过程中程中的表的表现;不但要考察;不但要考察劳动态度、行度、行为和和表表现,还要考察要考察员工的潜工的潜质,即他的心,即他的心理品理品质和能力素和能力素质。绩效管理运行程序要求绩效管理运行程序要求考评时间确定考评时间确定(考评时间和考评期限)考评时间和考评期限)工作程序确定工作程序确
11、定贯彻绩效管理制度策略贯彻绩效管理制度策略抓住两头,吃透中间抓住两头,吃透中间获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层管理人员的全心投入。寻求中间各层管理人员的全心投入。寻求中间各层管理人员的全心投入。寻求中间各层管理人员的全心投入。绩效管理实施阶段注意事项通通通通过过提高提高提高提高员员工的工作工的工作工的工作工的工作绩绩效增效增效增效增强强核心核心核心核心竞竞争力。争力。争力。争力。目目目目标标第一;第一;第一;第一;计计划第二;划
12、第二;划第二;划第二;监监督第三;指督第三;指督第三;指督第三;指导导第四;第四;第四;第四;评评估估估估第五。第五。第五。第五。收集信息并注意收集信息并注意收集信息并注意收集信息并注意资资料的料的料的料的积积累。累。累。累。采集采集采集采集资资料以文字形式料以文字形式料以文字形式料以文字形式证证明所有行明所有行明所有行明所有行为为,有利,有利,有利,有利+不利不利不利不利说说明明明明资资料的来源,是直接料的来源,是直接料的来源,是直接料的来源,是直接观观察所得察所得察所得察所得还还是是是是间间接所得接所得接所得接所得详细记录详细记录事件事件事件事件发发生生生生时间时间地点地点地点地点+参与者
13、参与者参与者参与者描述描述描述描述员员工行工行工行工行为为,对对行行行行为过为过程程程程+环环境境境境+结结果作出果作出果作出果作出说说明明明明以文字描述以文字描述以文字描述以文字描述记录为记录为依据,保依据,保依据,保依据,保证证考考考考评评的的的的质质量量量量考评阶段考评阶段提高绩效考评的准确性提高绩效考评的准确性提高绩效考评的准确性提高绩效考评的准确性正确考评结果有利于人事决策科学性,有效激励员正确考评结果有利于人事决策科学性,有效激励员正确考评结果有利于人事决策科学性,有效激励员正确考评结果有利于人事决策科学性,有效激励员工、鼓舞士气;反之则造成决策上失误,挫伤员工工、鼓舞士气;反之则
14、造成决策上失误,挫伤员工工、鼓舞士气;反之则造成决策上失误,挫伤员工工、鼓舞士气;反之则造成决策上失误,挫伤员工积极性,导致人才流失。积极性,导致人才流失。积极性,导致人才流失。积极性,导致人才流失。6 6 大原因产生偏差大原因产生偏差大原因产生偏差大原因产生偏差:1 1、考评缺乏客观性和准确性、考评缺乏客观性和准确性、考评缺乏客观性和准确性、考评缺乏客观性和准确性2 2、考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏者严考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏者严考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏者严考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏者严3 3、观察不全面,记忆力不好、观察不全面,记忆
15、力不好、观察不全面,记忆力不好、观察不全面,记忆力不好4 4、行政程序不合理、行政程序不合理、行政程序不合理、行政程序不合理、不完善不完善不完善不完善5 5、政治性考虑、政治性考虑、政治性考虑、政治性考虑6 6、信息不对称,资料数据不、信息不对称,资料数据不、信息不对称,资料数据不、信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响等等。准确,以及其他因素的影响等等。准确,以及其他因素的影响等等。准确,以及其他因素的影响等等。考评阶段考评阶段提高考提高考评的公正性的公正性公司公司公司公司员员工工工工绩绩效效效效评审评审系系系系统统 由人力由人力由人力由人力资资源部源部源部源部牵头牵头,由高,由高,
16、由高,由高层领导层领导和和和和专专家、家、家、家、专业专业人人人人员员非常任的工作小非常任的工作小非常任的工作小非常任的工作小组组 。系系系系统统的主要功能是:(的主要功能是:(的主要功能是:(的主要功能是:(1 1 1 1)监监督各个部督各个部督各个部督各个部门门的的的的领导领导者有效地者有效地者有效地者有效地组织员组织员工的工的工的工的绩绩效考效考效考效考评评工作;(工作;(工作;(工作;(2 2 2 2)针对针对绩绩效考效考效考效考评评中存在的主要中存在的主要中存在的主要中存在的主要问题进问题进行行行行专题专题研究,提出研究,提出研究,提出研究,提出具体的具体的具体的具体的对对策;(策;
17、(策;(策;(3 3 3 3)对员对员工考工考工考工考评结评结果果果果进进行必要的行必要的行必要的行必要的复复复复审审复复复复查查,确保考,确保考,确保考,确保考评结评结果的公平和公正性;果的公平和公正性;果的公平和公正性;果的公平和公正性;(4 4 4 4)对对存在存在存在存在严严重争重争重争重争议议的考的考的考的考评结评结果果果果进进行行行行调查调查甄甄甄甄别别,防止防止防止防止诱发诱发不必要的冲突。不必要的冲突。不必要的冲突。不必要的冲突。考评阶段考评阶段提高考提高考评的公正性的公正性公司员工申诉系统公司员工申诉系统公司员工申诉系统公司员工申诉系统 人力资源部建立的工作小组。人力资源部建
18、立的工作小组。人力资源部建立的工作小组。人力资源部建立的工作小组。主要功能是:(主要功能是:(主要功能是:(主要功能是:(1 1 1 1)允许员工对绩效考评的结果)允许员工对绩效考评的结果)允许员工对绩效考评的结果)允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法;(和看法;(和看法;(和看法;(2 2 2 2)给考评者一定的压力和约束,使)给考评者一定的压力和约束,使)给考评者一定的压力和约束,使)给考评者一定的压力和约束,使他们慎重从事,在考
19、评中更加重视信息的采集的他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集的他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集的他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集的证据(证据(证据(证据(3 3 3 3)减少矛盾和冲突,防患于未然,将不)减少矛盾和冲突,防患于未然,将不)减少矛盾和冲突,防患于未然,将不)减少矛盾和冲突,防患于未然,将不利的影响压低到最低限度。利的影响压低到最低限度。利的影响压低到最低限度。利的影响压低到最低限度。考评阶段考评阶段考评结果的反馈考评结果的反馈绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效,绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效,绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效,绩效反馈的主要目
20、的是为了改进和提高绩效,为了有效地考评结果的反馈,应开展与员工为了有效地考评结果的反馈,应开展与员工为了有效地考评结果的反馈,应开展与员工为了有效地考评结果的反馈,应开展与员工的面谈。面谈应以对事不对人的原则进行;的面谈。面谈应以对事不对人的原则进行;的面谈。面谈应以对事不对人的原则进行;的面谈。面谈应以对事不对人的原则进行;面谈应以表扬为主,但是不能没有必要的批面谈应以表扬为主,但是不能没有必要的批面谈应以表扬为主,但是不能没有必要的批面谈应以表扬为主,但是不能没有必要的批评指正,特别是对那些不够自觉的员工。评指正,特别是对那些不够自觉的员工。评指正,特别是对那些不够自觉的员工。评指正,特别
21、是对那些不够自觉的员工。考评阶段考评阶段考考评表格再表格再检验考考考考评评指指指指标标相关性相关性相关性相关性检验检验考考考考评标评标准准确性准准确性准准确性准准确性检验检验考考考考评评表格表格表格表格简简易程度易程度易程度易程度检验检验考考评方法的再方法的再审核核绩效管理总结绩效管理总结绩效管理总结的作用绩效管理总结的作用绩效管理总结的作用绩效管理总结的作用是绩效管理循环期的重要一环,主管和下级,部门是绩效管理循环期的重要一环,主管和下级,部门是绩效管理循环期的重要一环,主管和下级,部门是绩效管理循环期的重要一环,主管和下级,部门乃至全公司,根据各自的职责范围和要求,对绩效乃至全公司,根据各
22、自的职责范围和要求,对绩效乃至全公司,根据各自的职责范围和要求,对绩效乃至全公司,根据各自的职责范围和要求,对绩效管理的各项活动进行深入总结,完成绩效考评的总管理的各项活动进行深入总结,完成绩效考评的总管理的各项活动进行深入总结,完成绩效考评的总管理的各项活动进行深入总结,完成绩效考评的总结工作。全局:负责绩效管理的总经理和结工作。全局:负责绩效管理的总经理和结工作。全局:负责绩效管理的总经理和结工作。全局:负责绩效管理的总经理和HRHRHRHR部,应部,应部,应部,应将各部门考评结果反馈给各业务部门负责人。个体:将各部门考评结果反馈给各业务部门负责人。个体:将各部门考评结果反馈给各业务部门负
23、责人。个体:将各部门考评结果反馈给各业务部门负责人。个体:每个绩效管理的单元,考与被考之间必须进行绩考每个绩效管理的单元,考与被考之间必须进行绩考每个绩效管理的单元,考与被考之间必须进行绩考每个绩效管理的单元,考与被考之间必须进行绩考的面谈,总结过去,长处和不足,查明原因,提出的面谈,总结过去,长处和不足,查明原因,提出的面谈,总结过去,长处和不足,查明原因,提出的面谈,总结过去,长处和不足,查明原因,提出绩效改进计划绩效改进计划绩效改进计划绩效改进计划绩效管理总结绩效管理总结企业绩效管理系统的诊断全面诊断:企业绩效管理系统的诊断全面诊断:发现绩效管理体系存在问题,以小见大,揭发现绩效管理体系
24、存在问题,以小见大,揭发现绩效管理体系存在问题,以小见大,揭发现绩效管理体系存在问题,以小见大,揭示组织中存在问题,为组织管理提供依据。示组织中存在问题,为组织管理提供依据。示组织中存在问题,为组织管理提供依据。示组织中存在问题,为组织管理提供依据。绩效管理总结绩效管理总结绩效诊断的内容绩效诊断的内容对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对企业绩效管理体系的诊断对企业绩效管理体系的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对绩效考评指标和
25、标准体系的诊断对考评者全面全过程的诊断对考评者全面全过程的诊断对考评者全面全过程的诊断对考评者全面全过程的诊断对被考评者全面全过程的诊断对被考评者全面全过程的诊断对被考评者全面全过程的诊断对被考评者全面全过程的诊断对企业组织的诊断对企业组织的诊断对企业组织的诊断对企业组织的诊断总结阶段总结阶段各个考各个考各个考各个考评评者完成考者完成考者完成考者完成考评评工作,形成考工作,形成考工作,形成考工作,形成考评结评结果的分析果的分析果的分析果的分析报报告告告告针对绩针对绩效效效效诊诊断所揭示出来的各种涉及企断所揭示出来的各种涉及企断所揭示出来的各种涉及企断所揭示出来的各种涉及企业组织现业组织现存的存
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