第七章员工与发展.ppt

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1、第七章第七章员工培训与发展员工培训与发展 2本章要点本章要点 1、培训的基本涵义、目的、员工培训的重要意义2、培训的原则、分类、形式及培训方法3、工作分析与员工培训的关系4、培训的理论基础5、企业员工培训工作的流程6、管理人员培训与开发的特点、内容及形式7、培训中的控制管理、培训师的选择和培训、培训的成本管理、培训效果评估3开篇案例开篇案例 XXXX酒店的培训酒店的培训4第一节第一节 员工培训概述员工培训概述一、培训的基本涵义及目的(一)培训的定义(二)培训的目的1、入职培训；2、晋升培训；3、绩效改善培训；4、转岗培训；5、岗位资格培训。5二、员工培训的意义(一)迎接新技术革命挑战的需要(二

2、)个人发展的需要，潜在能力外在化的手段(三)避免员工知识与年龄同步老化(四)解决学能差距的需要(五)对员工进行激励的重要方式 6三、培训的原则(一)战略原则(二)按需施教、学以致用的原则(三)点面结合的原则(四)主动性原则(五)经济性原则(六)考核与奖惩相结合的原则(七)长期性原则7四、培训的分类(一)按培训对象分类1、普通员工培训2、班组长培训3、管理人员培训(二)按培训与工作岗位关系分类1、岗前培训 2、在岗培训 3、外派培训8(三)按培训方式分类在职培训脱产培训半脱产培训替补培训短期培训合作培训出国培训挂职锻炼9五、培训的形式(一)课堂讲授法1、教师讲授法完全灌输式、启发式、重点式、开放

3、式。2、研讨法集体讨论、小组讨论、辩论讨论、系列研讨等几种形式10五、培训的形式3、管理案例法高结构性问题解决型案例短篇结构性小品案例长篇无结构案例启发开拓性案例。(二)现场培训1、现场培训的对象113、现场培训的特点优点:(1)培训接近工作实际情况，员工参与性强，培训效果理想。(2)不需要另外准备专门培训场所和设备，降低了培训成本。12(3)培训针对性强。(4)培训的效果比较容易评估培训成果。缺点：(1)培训内容受限。(2)受训员工数量受限。(3)可能影响工作流程的正常开展。13(三)自学1、自学的特点(1)自学的优点：费用低；对工作影响小；自学的自主性强；培养员工的自学能力。14(三)自学

4、1、自学的特点(2)自学的缺点：学习的内容有局限；受训员工易感到单调乏味；缺乏信息及时交流。15(三)自学2、自学的组织方式(1)指定学习资料。(2)网上学习。16六、培训方法(一)模拟法1、角色扮演法2、仿真模拟法17六、培训方法(二)实践法1、导师制(1)导师制的来源。企业中的导师制是指由富有经验的、有良好管理技能的资深管理者和操作熟练的技术人员组成导师组与经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系(2)导师制的作用。职业支持功能与心理支持功能。18(3)导师制的工作程序计划阶段准备阶段演示阶段操作阶段随访阶段192、轮岗法3、特别任务法(1)初级董事会(2)行动学习20(三)游戏法-游戏

5、培训法是由两个或更多的受训员工在游戏规则的约束下，相互竞争着达到某种目标的培训方法。-游戏培训法一是穿插在讲授培训法中，二是与拓展训练结合，通过活动达到培训目的，常见的游戏活动如：沙漠遇险、孤岛求援、红黑游戏、海上沉船、钻死亡电网等。21七、工作分析与员工培训的关系1、工作分析的结果是员工培训的客观依据。2、企业员工的培训可以根据工作分析的结果，设计和制定培训方案。22第二节第二节培训的理论基础培训的理论基础一、刺激反应理论该理论的主要特征：强调反射是刺激和反应的函数相关(R=f或s)；注重反应的强化刺激；自身的反应，可以通过外部强化和自我强化机制控制；具有可变的、适应环境的特性是发展的。23

6、二、尝试错误理论学习五条辅助定律：学习者解决问题时必须灵活改变方法，直至通过尝试错误取得成功；学习者的态度对于取得成功有重要意义；学习者对要解决的问题必须选择主要的而舍弃不必要的枝节；学习者必须从已有的经验中抽取其中的因素用于新的环境；学习者在环境改变时，可使反应从一种环境迁移到另一种情境。24三、社会学习理论人的学习活动是受三个相互联系的协调调节的。行为结果的反馈。行为结果的反馈。认知系统。25四、认知学习理论变化的时间是相当长期的，而不是一时的；变化的内容是记忆之中的知识的内容和结构的变化，以及学习者行为的变化；变化的原因是学习者环境中的经验，而不是动机、疲倦、药物、生理条件或环境条件等原

7、因。26五、建构主义学习理论 该理论认为人们通过个人的经历和图式不断地建构个体对世界的认识，建构主义学习理论强调培养学习者在真实的情境中进行问题解决。27第三节第三节企业员工培训工作的流程企业员工培训工作的流程企业培训工作培训环培训需求分析计划与设计培训方法开发培训资料 进 行 培 训培训工作评估 培训环28一、培训需求分析(一)培训需求分析的定义(二)培训需求分析的层次1、个人层面的培训需求分析2、组织层面的培训需求分析3、战略层面的培训需求分析29(三)培训需求分析的方法1、培训需求信息收集方法(1)面谈法。(2)重点团队分析法。(3)工作任务分析法。(4)观察法。(5)问卷调查。(6)专

8、家指导法。302、培训需求分析法必要性分析方法。整体性分析方法。绩效差距分析方法。31二、制定培训计划、设计培训实施方案(一)企业培训计划的类型1、长期培训计划。2、年度培训计划。3、项目/课程培训计划。32分析确定分析确定培训需求培训需求 明确明确培培 训目的训目的 确定确定培培 训对象训对象 确定确定培培 训内容训内容 确定确定培训培训 的形式的形式 与方法与方法确定确定培培训教师训教师 确定培确定培 训训时间、时间、地点地点明确明确培训培训组织者组织者确定确定考考评方式评方式 培训培训经经 费预算费预算明确明确后勤后勤保障保障工作工作编写编写培训培训工作计划工作计划（二）拟制培训计划的流

9、程33(三)制定年度培训计划的步骤1、制定初步计划。2、管理者审批培训需求、培训方式、培训预算等。3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。4、后勤部门落实内部培训过程的场地、设备工具、食宿、交通。5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。34(四)企业培训计划的内容1、培训目的。2、培训原则。3、培训需求。4、培训的具体目标。5、培训对象。6、培训内容。7、培训时间。35三、培训计划的实施(一)培训准备阶段(二)培训实施阶段(三)培训考核或考评(四)培训的回顾与评价36四、培训工作的评估(一)培训评估的步骤1、进行需求分析，暂定评

10、估目标2、建立基本的数据库3、选择评估方法4、决定评估策略5、最后确定评估项目所要达到的目标37四、培训工作的评估(二)培训评估的层次和方法1、反映评估。2、学习评估。3、行为评估。4、结果评估。38(三)常见的培训评估模型1、柯克帕特里克的四级评估方法级别问题1、反应学员对培训项目的哪些方面感到满意？2、学习学员从培训项目中学到了什么？3、行为通过培训，学员的行为是否发生了变化？4、结果行为的变化是否对组织产生了积极的影响？39级别评估5、社会效益社会和客户的反映、结果和报偿情况4、组织效益组织的贡献和报偿情况3、应用在组织中个人和小组的应用情况2、掌握个人和小组的掌握能力情况1b、反应方法

11、、手段和程度的接受情况和效用情况1a、可能性人力、财力和物力的有效性、可用性和质量2、考夫曼的五级评估方法403、CIRO评估方法。(1)情景评估：Context Evaluation(2)输入评估：Input Evaluation(3)反应评估：Reaction Evaluation(4)输出评估：Output Evaluation41级别含 义 情景确定相关环境，鉴别需求机会，并对特殊问题进行诊断 输入输入所需要的信息资料，用来确定如何最有效地使用现有资源才能达到培训目标过程为负责实施培训项目的人们提供信息反馈 成果对目标结果进行衡量和解释 4、CIPP评估方法评估方法。42级 别含 义1

12、、反应和既定的活动评估学员对培训项目的反应及略述实施的明确计划2、学习评估技能、知识或观念的变化3、在工作中的应用评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用4、业务结果评估培训项目对业务的影响5、投资回报率评估培训效果的货币价值及培训项目的成本43(四)培训的各个阶段评估作用及其评估内容1、培训前评估的作用和评估内容。2、培训中评估的作用和主要内容。3、培训效果评估的作用和主要内容。4、企业培训评估结果的应用。44第四节第四节管理人员的培训与开发管理人员的培训与开发一、管理人员培训与开发的特点(一)培训的重要性和培训效果的潜在性(二)重点突出理论和理念。(三)培训时间有长有短,办学形式灵活多

13、样。(四)管理人员培训与开发是企业整个培训工作中的一个重要组成部分。45二、管理人员培训与开发的内容1、基层管理人员:生产管理、沟通技巧、协调技巧、时间管理、计划的制定和实施等。2、中层管理干部:人力资源管理、市场营销、沟通技巧、时间管理、执行力培训等。3、高层管理人员:宏观战略管理、人力资源管理、组织行为学、领导科学、财务管理等。46三、管理人员培训与开发的形式(一)在职开发(二)替补训练(三)短期理论学习(四)职务轮换(五)决策训练(六)决策竞赛(七)角色扮演(八)敏感性训练(九)跨文化管理训练47第五节第五节 培训的组织管理工作培训的组织管理工作一、培训中的控制管理(一)培训需求确定阶段

14、的控制(二)培训目标的确定和控制(三)培训实施过程的控制(四)培训考核和评估的控制 48二、培训师的选择和培训(一)培训师的来源1、外部聘请培训师。2、内部培训师。(二)培训师的选择标准1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；3、具有培训授课经验和技巧；494、能够熟练运用培训中的培训教材与工具；5、具有良好的交流与沟通能力、组织能力，能很好地组织培训活动；6、具有引导学员自我学习的能力和启发学生进行思维的能力；7、拥有培训热情和教学愿望，对培训有热情和兴趣；8、应充分了解当前国内外的宏观经济形势。50(三)培训师的培训1、培训师培训的意义。

15、2、培训培训师的内容(1)培训授课基本技巧。(2)教学工具的使用培训。(3)培训内容的培训。(4)其他培训工作有关专业知识的培训。(5)培训师的职业道德的培训，3、培训师培训的方法51四、培训的成本管理(一)培训成本预算(二)计算培训成本1、资源需求模型计算法。2、会计计算法。(三)培训收益的估算主要有时间效益、质量效益、成本效益、经济效益、战略效益等。52五、培训效果评估(一)培训效果评估机制的建立(二)收集与培训效果有关的信息1、培训及时性方面的信息，2、目的和目标设置方面的信息，3、内容设计方面的信息，4、教材选用与编写方面的信息，53五、培训效果评估 5、培训师选配的信息，6、时间的安

16、排信息，7、场地选择的信息，8、对象确定的信息，9、形式选择方面的信息，10、组织和管理方面的信息。54(三)培训效果信息的收集方法1、资料收集法。2、观察法。3、访谈法。4、调查法。55(四)企业培训效果评估结果的应用1、总结经验教训，改进培训工作；2、反馈培训结果，提高组织绩效；3、宣传培训成果，争取更多支持。56案例讨论案例讨论海尔集团的员工培训海尔集团的员工培训57本章思考题本章思考题1、一份完整的培训计划包括哪些内容？2、如何进行培训工作的管理？3、常用的培训方法有哪些，各自有什么特点？58参考文献参考文献1李春苗.林泽炎等.企业培训设计与管理.广东：广东经济出版社，2002.4：2

17、426.2李春苗.林泽炎等.企业培训设计与管理.广东：广东经济出版社，2002.4：202.3郭京生.张立兴等.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社.2002.1：224.4余凯成，陈维政等.人力资源管理（工商管理硕士MBA系列教材）.辽宁：大连理工大学出版社.2002.6:61.5李春苗.林泽炎等.企业培训设计与管理.广东：广东经济出版社.2002.4：2839.6于桂兰.魏海燕.人力资源管理.北京：清华大学出版社.2004.9：186187.7劳动和社会保障部,中国就业培训技术指导中心.中国企业人力资源管理人员（人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求）.北京：劳动社会保障出版社，2002.10：126.8中国人力资源开发网：.9张德.人力资源管理开发与管理.北京：清华大学出版社.2001.10.10邓新华.刘向兵.哈佛模式培训管理.北京：人民日报出版社线装书局.2002.03：15381545.