人力资源管理(第二版) 第7章与开发.ppt

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1、第七章第七章 员工培训与开发员工培训与开发学习目标第一节正确认识培训第二节合理组织培训第三节培训效果评估第四节雇员能力开发本章小结学学习习目目标标了解影响培训成果转化的因素了解影响培训成果转化的因素了解人员开发的概念、意义及常用方法了解人员开发的概念、意义及常用方法 系统了解员工培训与开发的主要内容、过程与系统了解员工培训与开发的主要内容、过程与方法方法掌握培训设计应把握的原则与流程掌握培训设计应把握的原则与流程掌握培训需求评估的概念与评估方法掌握培训需求评估的概念与评估方法掌握针对培训内容选择培训方式的要领掌握针对培训内容选择培训方式的要领第一节正确认识培训第一节正确认识培训一、培训的定义一

2、、培训的定义定义定义1 1：培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程必需的基本技能的过程加里加里 德斯勒（德斯勒（Gary Gary DesslerDessler）定义定义2 2：公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的：公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为为雷蒙德雷蒙德 A A 诺伊（诺伊（Raymond A.Raymond A.NoeNoe）二、培训的特点二、培训的特点目的性计划性丰富性多样性

3、三、培训的作用和意义对企业的作用对企业的作用 促进企业的发展与变革促进企业的发展与变革 稳定与激活员工队伍稳定与激活员工队伍 提高企业经营业绩提高企业经营业绩对员工的作用对员工的作用 提高员工的综合能力提高员工的综合能力 提高员工的忠诚度提高员工的忠诚度 培训良好的学习习惯培训良好的学习习惯 四、组织培训应把握的原则按需培训培训与使用相结合员工医院、素质与企业需要相结合循序渐进五、培训的流程1、培训需求分析2、确保员工做好受训准备3、选择培训方法4、实施培训5、培训项目评估第二节合理组织培训第二节合理组织培训一、培训需求评估一、培训需求评估组织分析：发展方向、经营不妙、组织特征人员分析：员工是

4、否有足够的培训准备？员工参加培训的动机分析 员工的专业技术处在什么水平上任务分析：1、选择待分析（拟进行培训的）的工作岗位。2、尽可能详细地罗列出该工作岗位所要完成的任务的清单。3、确保上述清单的可靠性和完备性。4、明确从事该岗位工作所需的知识、技能和行为方式等具体内容。二、培训方法选择演示法：讲座、视听、观摩演示法：讲座、视听、观摩参与教学法：参与教学法：自我指导学习（自我指导学习（self-directed learningself-directed learning）师带徒（师带徒（apprenticeshipapprenticeship）仿真模拟（仿真模拟（simulationsimu

5、lation）案例研究（案例研究（case studycase study）角色扮演（角色扮演（role playsrole plays）三、培训成果转化培训成果转化：是指受训者将在培训中所学到的知识和技能在工作中应用的过程 推广能力：是指受训者在遇到与学习环境类似但又不是完全一致的问题和情况时，能够将所学的知识和技能应用于工作上的能力“维持”（maintenance），是指员工长时间持续应用所学知识和技能的能力 第三节培训效果评估第三节培训效果评估1、定义概念与定义1、培训效果（training effectiveness），主要是指公司和受训者从培训当中所获得的收益2、培训效果评估（tra

6、ining evaluation）,是指收集培训成果并衡量培训是否有效的过程 背景知识：培训成果转化的相关理论背景知识：培训成果转化的相关理论同因素理论（theory of identical elements）认为，培训成果转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 激励推广理论（stimulus generalization approach）认为，在培训中最重要的是强调有关基本原理、基本原则和适用范围，而不是强调培训环境与工作环境的相似性 认知转换理论（cognitive theory of transfer）认为，培训成果转化与否，取决于受训者恢复所学技能的能力

7、影响培训成果转化的工作环境特征管理者支持（manager support），是指受训者的上司对培训成果转化的重视和提供相应的支持 同事支持”（support network），主要是指与受训者平级的同事对培训成果转化的支持 应用机会（opportunity of perform），是指受训者在工作中应用所学知识和技能的机会 2、培训效果评估的方法1、事前评估（formative evaluation），是指在正式实施培训之前，对培训项目设计与实施的评估活动 2、事后评估（summative evaluation），是指在培训正式实施之后，对培训所带来的成果进行全面衡量和分析的过程 第四节雇员能

8、力开发第四节雇员能力开发一、基本概念人员开发（development），主要是指以促进员工成长、满足企业长期发展需要为主要目的的，对员工进行的综合培养与开发活动。实践证明，为了提高产品和服务的质量，迎接全球化挑战和经济环境的变迁，适应高新科学技术和高新管理技术的挑战，人员开发正在成为管理世界级大公司所不可缺少的环节。二、开发与培训的异同侧重点不同：培训主要侧重于提升员工当前的工作绩效，目的是使其能够更好地工作；而开发则侧重于挖掘员工的个人潜力，目的是培养其多方面的综合能力 培养目标不同。培训的目标是提高员工的工作能力，适应新技术、新环境以及管理方法的变革；而开发的目标是为公司培养高级人才，以领

9、导公司未来的变革 参与的强制性不同。由于培训通常侧重于提高员工当前的工作绩效，因此，多数公司几乎是强制要求相关员工都要参加，而人员开发则要随意一些，一般都会征求员工的个人意愿 三、人员开发的方式正规教育项目（formal education programs）,是指公司专门为员工设计的脱产或在职培训计划。一般由顾问公司或大学提供的短期授课计划、在职MBA课程和特别设计的培训计划等组成在职体验”（job experience），是指通过在工作中承担具有挑战性的任务、面临工作难题和处理各种关系等方式，来培养员工综合能力的过程。包括：工作拓展、工作轮换、职务晋升人际互助：有目的地使被开发员工与组织中的资深成员交往以开发其潜能，并增进其人际关系的改善和对公司的深入了解，提供职业支持与心理支持。本章思考题1、在企业效益不佳、经费不足时，是否要继续开展培训？2、怎样才能提高培训设计的合理性？3、怎样提高培训成果的转化率？4、如何衡量培训成果？5、大型企业与小型企业在人员开发上应把握什么原则？有何异同？