高级管理会计 第10章人力资本管理会计.ppt

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1、第十章 人力资本管理会计n本章试图在已有研究成果的基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资本管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。第十章 人力资本管理会计n讲授内容：第一节 以知识经济时代为背景，认识现行会计学科的局限性 第二节 人力资本管理会计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架n讨论题第十章第一节一、知识经济时代，呼唤人力资本管理会计n企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本的资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，企业的经营目

2、标只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现。第十章第一节一、知识经济时代，呼唤人力资本管理会计n人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。n会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，不能忽视人力资源这个要素。会计学科作为软科学的一个组成部分，在人力资源的开发、利用和管理过程中可以发挥重大作用。n因此，知识经济时代呼唤人力资本管理会计。第十章第一节二、以知识经济时代为背景，重新认识现行会计学科的内在缺陷 n与工业经济时代相适应，现行会计理论与方法体系以财务资源和财务资本为中心，突出地强调了财务资本的所有者股东的地位，旗帜鲜明地体现了“资本基本主义”

3、原则，忽视了人力资本要素。n当人类进入21世纪的知识经济时代之后，人力资本将取代财务资本要素成为最核心的生产要素，奠基于以财务资本要素为核心，与工业经济时代相适应的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。第十章第一节第十章第二节一、人力资本计量还是一个会计难题吗n提起人力资本管理会计，人们自然想到人力资本价值如何计量这个问题。会计学界对这个问题争议较大。n只要产权主体人格化和存在完善的人才市场，就不存在计量人力资本价值的技术问题。企业可以根据具体情况，对人力资源价值进行动态评估，确定人力资本价值。第十章第二节一、人力资本计量还是一个会计难题吗n管理会计应以人力资本管理会计为基础，进一步研究：u（）

4、如何以人力资源（本）价值评估为基础，通过报酬制度安排，建立有效的激励机制；u（）如何通过人力资本管理会计评价企业的核心能力，以及由此而形成的推动企业可持续发展的竞争优势，建立起企业账面价值与内在价值的联系桥梁；第十章第二节一、人力资本计量还是一个会计难题吗u（）如何将经济学的人力资本理论和所有权安排制度融入管理会计，成为管理会计的一个重要组成部分。u因此，人力资本管理会计是现代管理会计的发展方向。第十章第二节二、现代企业所有权安排：人力资本管理会计研究的基础n企业处于不同的发展阶段，人力资本与财务资本的重要性不同，不同企业，人力资本与财务资本所有者的谈判地位和能力也不同。实际上，市场里的企业是

5、一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。第十章第二节二、现代企业所有权安排：人力资本管理会计研究的基础n现代企业是一个人力资本与财务资本的特别合约。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。n因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排是人力资本管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资本管理会计的研究才有价值。第十章第二节三、构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系n人力资本管理会计确定了人力资本数额，对于企业合理地制定企业所有权的分享制度具有重要的意义。n从会计学科发展的角度看

6、，人力资本管理会计研究对于重构一个适应知识经济时代的、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系具有重要的理论意义。第十章第二节三、构建人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系n人力资本管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为这些企业的内部管理制度（包括会计制度）设计提供基本的思路。同时，人力资本管理会计有助于企业，尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。第十章第二节四、转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能 n（一）转变传统的“资本”观念 传统的人力资本理论认为，财务资本是天然的风险承担者，而人力资本则因其与所有者不可分离

7、，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。第十章第二节四、转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能 在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。“股东主权”或“股东至上逻辑”已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。第十章第二节四、转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能n（二）重新认识企业资本的保障功能u一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，起码具有足够的启动资金，同时，资本为债权人提供必要的保障。u在企业经营不善而导致破产清算的

8、情况下，财务资本与人力资本都无法完整地履行其民事法律责任。第十章第二节四、转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能n（三）建立新型法律制度u传统的法律制度总体上建立在物权基础上，强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于对其基本人权的保护，没有对人力资本做出法律上的界定和保护。第十章第二节四、转变传统的“资本”观念，重新认识企业资本的保障功能 我们要转变传统的资本观念，树立“大资本”观念，建立新型法律制度，赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员法律地位，保护他们独立的利益，从法律上明确在公司治理结构中充分体现人力资本的地位和作用，构建人力资本与财务资本相结合的利益相

9、关者共同治理机制。这种共同治理机制应该是一种相机治理机制。第十章第二节【讨论题】知识就是力量吗？知识就是力量吗？英国哲学家弗兰西斯培根（Francis Bacon）说过“知识就是力量”（Knowledge is power），可是也有人说过“知识没有力量”。请从“资本与劳动”结合或“智力与财富”合作的视角讨论：知识是否就是力量？知识为何没有力量？到某家知识型企业实地调查、考察“知识是否有力量”这个命题。认识从“知识”到“力量”的转化机制，对进一步研究人力资本管理会计有何重要意义？第十章讨论题第十一章 企业激励机制与经理人激 励报酬设计n现代企业制度的基本特征就是经营权与所有权“两权分离”。由于

10、“两权分离”产生委托代理问题，从而产生对经理人的激励问题。n本章试图以现代企业制度的组织缺陷为起点，从管理会计的视角讨论经理人激励报酬设计问题，以期为我国建立企业激励机制提供基本思路。第十一章 企业激励机制与经理人激 励报酬设计n讲授内容：第一节现代企业制度及其内在缺陷 第二节企业激励机制是现代企业制度的 重要组成部分 第三节企业激励机制的设计n讨论题第十一章第一节一、现代企业制度的代理问题n在委托代理关系中，委托人与代理人之间具有一种内部授权关系，它是基于代理权而产生的委托人与代理人之间的契约关系。n现代企业内部实际上就是一种委托代理关系。现代企业制度的所有权与经营权的“两权分离”特征，使得

11、投资者（委托人）将其财产交给职业经理人即经营者（代理人）去经营。第十一章第一节一、现代企业制度的代理问题n代理人与委托人毕竟是两个不同的经济人，他们的立场和地位不完全相同。n他们之间明显地存在着两个方面的不对称：u第一，利益不对称。委托人与代理人的利益不完全相同。例如企业的董事会作为企业的委托人追求企业价值最大化，而企业经理人作为代理人则追求个人收入最大化以及社会地位的提高、权力的扩大、舒适的工作条件等等。当代理人利用委托人的授权为增加自身利益而侵占或损害委托人的利益时，便产生了代理问题。第十一章第一节一、现代企业制度的代理问题u第二，信息不对称。“契约的实质就是信息”。委托人能了解的有关代理

12、人的信息是有限的（如代理人的努力程度、代理人的才干等等），而代理人则占据着信息优势，由于信息不对称便产生了“逆向选择”（Adverse Selection）和“道德风险”（Moral Hazard）两个基本的代理问题。第十一章第一节一、现代企业制度的代理问题n这主要表现在如下几个方面：u1.经理人对报酬外津贴的追求和对资产占有的偏好。u2.经理人的惰性和缺乏创业精神。u3.经理人行为的短期化。n总之，由于利益不对称和信息不对称，作为代理人的经理人可能存在背离作为委托人的投资者的种种营私舞弊行为。n在完善的市场经济环境下，经理人的种种营私舞弊行为受到一定的约束。客观地说，这种约束并非完全来自投资

13、者（委托人），有时来自有效的经理人市场。第十一章第一节二、现代企业制度的内部人控制现象n内部人控制是伴随企业所有权与经营权的“两权分离”特征而产生的一种现象。n内部人控制可以分为“法律上的内部人控制”和“事实上的内部人控制”。n“法律上的内部人控制”是指企业内部人通过持有企业的股权而掌握对企业的控制。“事实上的内部人控制”是指内部人并不持有本企业的股份，并不是该企业法律上的所有者，而仅仅依靠其特殊位置而拥有对企业的实际控制权。第十一章第一节二、现代企业制度的内部人控制现象n内部人控制的存在可以真正保证企业自主权，有利于经理人的聪明才智的充分发挥，同时也表明职业经理阶层的重要性在企业发展中日益突

14、出。n内部人控制本身并不是一件坏事，关键在于是否存在相应的制衡机制，对经营者如何进行监督、保护和激励。第十一章第一节第十一章第二节一、企业激励机制是现代企业制度的重要组成部分n在企业经营权与所有权“两权分离”的情况下，由于委托人与代理人的利益不对称和信息不对称，导致现代企业制度的组织缺陷代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。n委托人为了防止代理人损害自己的利益，就需要通过严密的契约关系和对代理人的严密监督来限制代理人的行为。由此便产生了所谓的代理成本问题。第十一章第二节一、企业激励机制是现代企业制度的重要组成部分n因此，在现代企业制度中，应该研究如何设计一个有效的激励机制，鼓励代理人（经理人

15、）尽量选择对委托人（投资者）最有利的行为，协调或缓解委托人与代理人之间的利益冲突。n企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，旨在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。第十一章第二节二、激励的两种形式：内在与外在激励n行为者所重视的激励主要包括内在（Intrinsic）激励与外在（Extrinsic）激励两种形式。n内在激励产生于个人的内心，体验内在激励不需要他人介入。n外在激励则是一个单位或某个人给予另一个人的激励，不仅包括表彰、奖品、奖章、奖励，而且包括业绩报酬即物质奖励和精神奖励。第十一章第二节三、企业经理人保护和监督机制n（一）反思

16、“用人不疑，疑人不用”观念u中国传统的用人观念是“用人不疑，疑人不用”。“用人不疑”就是要用一个人，就应该信任他，而不能轻易怀疑他。u从信任的角度看，“用人不疑”是对的。但是，仅仅信任是不够的。第十一章第二节三、企业经理人保护和监督机制u“用人”实际上就是授权，不受制约的权利必然导致腐败。委托代理理论研究表明，经理人的目标与投资者不一致，他们可能利用手上控制的权利谋取私利，损害投资者的利益。u因此，在给经理人权力的同时，必须建立相应的约束机制，否则，给予经理人的权利越大，他们对企业的损害越大。第十一章第二节三、企业经理人保护和监督机制u“用人”是建立经理人的激励机制，“疑人”是建立经理人的约束

17、机制。激励机制与约束机制共同构成企业正常运行的保障体系。u我们应该走出“用人不疑，疑人不用”的误区，树立“用人有疑，权力有边”的新观念。第十一章第二节三、企业经理人保护和监督机制n（二）对企业经理人合法权益的保护u企业经理人有着不同于投资者的自身利益追求是合情合理的。从于志安、褚时健等事件中，我们应该思考与对企业经理人的监督相关的一个重要问题：要不要保护以及如何保护经理人的利益？u如果不从制度上合法地给企业经理人与其贡献相当的收入，显然是不公平的。在这种不公平的制度环境下，单纯强调经理人的觉悟和奉献精神，其作用不能说完全没有，但也是有限的。第十一章第二节三、企业经理人保护和监督机制u经理人的劳

18、动与一般员工的劳动不同，充满风险和挑战。对经理人分配不公必然导致他们心理失衡，而在他们的权力没有约束的情况下，他们必然会以非法的手段去获取自己应得的那份报酬，甚至会变本加厉地大肆鲸吞企业投资者的资产或进行大量的在职消费。u因此，制定一个良好的激励机制，确保企业经理人的合理报酬相当重要。要知道，经理人是一种充满风险的职业。第十一章第二节第十一章第三节一、经理人激励报酬的绩效基础n（一）经理人激励报酬的绩效基础：财务性绩效还是非财务性绩效，或者是两者的结合 u传统上，企业普遍以财务性绩效为基础构建经理人激励报酬计划安排制度。u财务性绩效指标基本包括市场导向指标（如股票市场价格、股票价格年增长率等）

19、和企业财务导向指标（如税前利润、税后利润、每股收益额、现金流量和经济附加值等）两大类。第十一章第三节一、经理人激励报酬的绩效基础u与市场导向指标相比，企业财务导向指标总体上可以比较真实地反映企业的经营绩效，但是，它容易为经理人所操纵。这种操纵有时对企业核心能力的损害是致命性的。u企业应该将市场导向指标与企业财务导向指标结合起来，从而将眼前利益与长远利益相结合。第十一章第三节一、经理人激励报酬的绩效基础u在顾客化、竞争化和变化的环境下，单纯财务性绩效指标难以全面评价企业的经营绩效。非财务性绩效指标如顾客满意程度、对顾客需求的反应速度、企业的创新能力、企业学习与成长等对评价企业经营绩效也许更为重要

20、。第十一章第三节一、经理人激励报酬的绩效基础u以“财务维度”、“顾客维度”、“企业内部业务流程维度”和“企业学习与成长维度”为基本框架的“平衡计分卡”构建了一个财务指标与非财务指标相结合的综合绩效评价体系，它是一种超越会计的有助于企业可持续发展的战略绩效评价制度。u以“平衡计分卡”为基础构建经理人激励报酬计划安排制度也许还是一个比较理想的选择。第十一章第三节一、经理人激励报酬的绩效基础n（二）经理人激励报酬制度的绩效基础：集体绩效还是个人绩效u一方面，如果以个人行为及其绩效为基础，不利于促进集体行为的进步，也不利于当今流行的企业团队协作精神的发挥。u另一方面，如果以集体行为及其绩效为基础，虽然

21、集体行为及其绩效比较容易确定，但是，却难以明确个人行为如何影响集体绩效，更难以明确个人行为如何最终影响个人报酬。这将削弱经理人激励报酬计划安排制度的激励作用。第十一章第三节一、经理人激励报酬的绩效基础u目前有些企业强调团体协作精神，将集体绩效与个人绩效相结合，把经理人激励报酬计划安排制度建立在集体绩效的基础上，同时按个人实现其绩效目标的能力，确定其在报酬总额中所占的份额。u关键在于如何根据企业性质和具体工作性质设置激励机制。第十一章第三节二、企业经理人激励报酬设计n（一）经理人激励报酬的基本类型u1奖金 这是企业根据经理人所完成的绩效所给予的奖励。奖金基本上属于短期的激励方式。第十一章第三节二

22、、企业经理人激励报酬设计u2延期奖金与或有报酬 奖金延期支付条款通常规定，企业经理人自动离开本企业或被开除时，获得的延期支付奖金的权利将自动取消或丧失。或有报酬(Contingent Compensation)则是指只有符合一定条件方可获取的报酬。延期奖金与或有报酬意味着企业经理人随意离开企业的可能性减少，而企业又可以放心地进行人力资本投资。这无疑对企业和经理人都有利。第十一章第三节二、企业经理人激励报酬设计u3股票期权 股票期权（Stock Option）就是企业给予经理人在未来的某一时间以某个确定的价格购买一定数量的企业股票的选择权利。在金融市场完善的情况下，这种方式最具有激励作用。股票期

23、权可以促使企业经理人不仅关心企业的长远发展，更关注企业股票在市场上的表现，更好地满足投资者的利益要求。第十一章第三节二、企业经理人激励报酬设计u4虚拟股票 采用虚拟股票（Phantom Stock）激励方式，授予经理人一个购买名义而非真实股票的期权。虚拟股票实际上是一种延期奖金激励方式。第十一章第三节二、企业经理人激励报酬设计u5企业经理人持股 当企业经理人实现了企业规定的业绩目标之后，企业给予其一定数量的企业股份，使企业经理人成为企业的投资者。这在一定程度上解决了“两权分离”所产生的委托代理问题。西方许多企业的高层管理人员都持有本企业的股份。u上述各种类型的激励报酬各有其适用性，企业应该根据

24、其激励目标，选择适当的激励方式u我认为延期奖金、或有报酬和企业经理人持股是中国企业报酬激励制度的目标模式。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗n（一）股票期权的基本特征 相对其他激励方式，股票期权具有如下显著特征：u1股票期权是一种权利。在股票期权有效期内，股票期权拥有者可根据自己的意愿和金融市场行情选择是否行权。u2股票期权是一种未来概念。股票期权授予经理人的是未来的权利。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗u3激励与约束并存。其逻辑基础是“企业提供股票期权激励-经理人努力工作-企业绩效提升-企业股票市场价格提高-经理人行使期权获得收益”。u4收益与风险并

25、存。股票期权拥有者既可能获得收益，也承担着风险。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗n（二）股票期权激励制度的设计u股票期权激励制度设计主要包括：股票期权授予时机与数量、股票期权行权所需股票来源、股票期权的行权日期、股票期权行权价的确定等内容。u 1股票期权授予时机与数量。u2股票期权行权所需要的股票来源。目前在我国，上市公司增发新股和股份回购都受到很大的政策限制，公司缺乏必要的股份来源以确保股票期权的行使。我国上市公司不允许存在库存股份。建议政策上对股票期权激励制度提供必要的条件。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗u3股票期权的行权日期。一般而言，股票期

26、权的行权日期应该根据企业发展战略与经理人的重要性而定。u4股票期权的行权价格。根据股票期权的特征和股票期权激励制度设计内容，股票期权的激励原理可用股票期权激励原理图表示。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗股票期权激励原理图股票期权激励原理图第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗u根据股票期权激励原理图，如果金融市场上出现了股票市场价格走势1，则股票期权拥有者行使期权，获得收益；反之，如果金融市场上出现了股票市场价格走势2，则股票期权拥有者放弃行权，自然没有任何收益可言。u股票期权制度激励经理人努力工作，提升企业绩效，提高股票市场价格，从而获得自己应得的收益。

27、第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗n（三）中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗 通过上述分析，我们看到股票期权激励制度适宜上市或即将上市的公司。然而，我们应该看到：u第一，中国金融市场发育还不成熟，投机性色彩过于浓厚，上市公司的经营绩效与公司股票市场价格相关性比较弱，许多ST（特别处理）或PT（暂停交易）公司股票市场价格猛涨，公司绩效好，股票市场价格未必高，反之亦然。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗u第二，目前我国还没有建立完善的现代企业制度。我国的大多数上市公司是国有企业改制而来，但是改制还不彻底，股权结构不合理，也没有建立完善的公司治理结构，同时，

28、企业绩效评价制度、激励制度与约束机制并没有充分建立起来。u第三，目前我国经理人市场还没有形成，自然还没有真正意义上的职业经理人，许多上市公司的经营者并不是真正意义上的职业经理人。他们本质上还是国家的雇员。第十一章第三节三、中国企业股票期权制度能“呼之即出”吗u在我国构建完善的金融市场、现代企业制度和职业经理人市场就不是一朝一日所能完成的。u因此，股票期权激励制度在我国尚难以“呼之即出”，不可盲目效仿国外的做法。第十一章第三节【讨论题】n1某公司从税前利润提取高级管理人员奖金，奖金额为期末股东权益和长期负债总额的10%。n请讨论：u（1）从税前利润提取奖金有何激励效果？u（2）这种做法有何利弊？

29、u（3）从激励的角度，如何评价“不识抬举”这句话？u（4）如何理解“沟通从心开始，激励从偏好入手”？第十一章讨论题【讨论题】2.阅读下列素材 曾经有一个时期，有关“见义勇为”，当然也包括“见义不为”的报道屡见报端。舆论的倾向性可以说是一边倒的：褒前者而贬后者。然而，这世界往往就是这么不尽如人意，之所以这样讲是因为“见义勇为”的英雄虽然随着社会舆论的表彰而有不同程度的增加，但是，“见义不为”的“坏蛋”似乎并未由于人们的谴责而大幅度减少。“见义不为”的现象时有发生，使得人们慨叹世风日下，人心不古，并颇感今日之中国道德重建任务艰巨与紧迫。春秋时期的鲁国有这样一条法律，即为了鲁国人的尊严，凡是在其他的

30、诸侯国中见到鲁国“籍”的奴隶，每个鲁国人都可用钱将其赎回，并且所费金钱事后可到国库去“报销”。第十一章讨论题【讨论题】据说孔子的一位弟子有一次在“国外”巡游时恰巧遇到了一个鲁国籍的奴隶，于是他便花钱将其赎出并带回鲁国。与众不同的是，孔子的这位学生为了显示他追求“义”的决心与真诚，事后竟未到国库报销，而由自己承担赎买奴隶的一切费用。多少有点令人费解的是，孔子知道此事后非但没有任何赞扬的表示，反而严厉地训斥了他一顿。说来也真是凑巧，孔子的另一位弟子有一次见到有人溺水，他奋不顾身，将其救上岸。然而，事后这位孔子门生竟“见利忘义”，接受了被救者的“贵重”酬谢物一头牛。简直有点让人难以置信，孔子对此学生的所作所为居然倍加赞赏。第十一章讨论题【讨论题】n请讨论：u（1）孔子为什么对两个弟子的态度截然不同？u（2）结合上述资料，如何理解激励目标与激励措施的关系？u（3）您认为应该如何设计企业的激励制度？第十一章讨论题