如何发现好员工,降低错误雇佣风险.ppt

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1、如何发现好员工，降低错误雇佣风险如何发现好员工，降低错误雇佣风险刘 颖2010.5.26 东莞 2错误雇佣成本The Cost of a wrong hiring根据哈佛商学院的研究报告根据哈佛商学院的研究报告：q“在在6 6个个月月内内纠纠正正的的错错误误招招聘聘，将将导导致致的的成成本本是是该该雇雇员员年年薪薪的的2.52.5倍倍;也也就就是是说说，如如果果错错误误招招聘聘来来的的雇雇员员的的年年薪薪为为5050，000000美美元元，那那么么，其其给给公公司司带带来的损失为来的损失为125125，000000美元。美元。”q 而而错错误误招招聘聘来来的的经经理理给给公公司司带带来来的的损

2、损失失更更大大 带带来来其其年年薪薪2525倍倍的的损损失。失。q全全球球企企业业在在招招聘聘中中使使用用考考试试测测评评的的比比例例：北北美美使使用用工工作作知知识识考考试试71%71%，性性格测评格测评40%40%以上。以上。什么样的员工将会是好员工？什么样的员工将会是好员工？个人个人智商（基本工作能力，通用能力）或学绩智商（基本工作能力，通用能力）或学绩诚实度（品德）诚实度（品德）心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等）心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等）身体状况身体状况职位职位个性与职位（职业兴趣、动机、性格）个性与职位（职业兴趣、动机、性格）能力（或意识）与职位能力（或意识）

3、与职位技能与职位技能与职位企业企业是否合适在企业工作？是否合适在企业工作？与企业文化匹配度与企业文化匹配度与团队文化匹配度与团队文化匹配度招聘中的黄金原则招聘中的黄金原则q每个人都有一个心理安全区每个人都有一个心理安全区自由的表达个性会让员工产生一种安全感q个性短板往往是风险因素个性短板往往是风险因素个性短板往往是工作过程中的风险因素，员工在需要这种个性特征表现的时候却只能表现出相反的特征，从而身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，从而使个性中的其他闪光点“花容失色”。工作后无法通过培训提升的个性或能力要重点考察工作后无法通过培训提升的个性或能力要重点考察个性短板个性短板一个内向

4、的推销员一个内向的推销员外向内向外向内向一个喜欢思考企业战略的程序员一个喜欢思考企业战略的程序员 整体细节整体细节一个刻板的艺术工作者一个刻板的艺术工作者理性创新理性创新一个玩世不恭的法官一个玩世不恭的法官偏激睿智偏激睿智一个严格坚持原则的公关经理一个严格坚持原则的公关经理灵活固执灵活固执一个喜欢质疑一切的领导者一个喜欢质疑一切的领导者接纳质疑接纳质疑一个办事拖拉的秘书一个办事拖拉的秘书高效拖延高效拖延一个粗心的钟表匠一个粗心的钟表匠粗心细致粗心细致一个爱冒险的外科医生一个爱冒险的外科医生冒险保守冒险保守一个让人很难接近的客服一个让人很难接近的客服亲和亲和-威严威严能力盲区较难快速提升的能力能

5、力盲区较难快速提升的能力q表达能力q沟通能力q应变能力q合作能力q学习能力q创新能力q特别专业的技能等如何发现好员工？如何发现好员工？个人个人1、智商（基本工作能力，通用能力）或学绩、智商（基本工作能力，通用能力）或学绩2、诚实度（品德）、诚实度（品德）3、心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等）、心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等）4、身体状况、身体状况q行政能力测试行政能力测试q学业成绩学业成绩q体检体检q心理测试心理测试q面试面试q背景调查背景调查职位职位个性与职位（职业兴趣、动机、性格）个性与职位（职业兴趣、动机、性格）能力与职位（意识或潜质）能力与职位（意识或潜质）技能与职位

6、技能与职位相关工作背景或经验相关工作背景或经验这些素质如何这些素质如何“测测”？q胜任力模型构建q测评体系q测评内容设计 构建胜任力模型构建胜任力模型1.1.调研与访谈调研与访谈2.2.初步确认胜任素质初步确认胜任素质3.3.建立素质等级库建立素质等级库4.4.岗位标准设定岗位标准设定通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成 再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库各岗位素质标准设定调研问卷内容调研问卷内容qAbilityqBackground(Education and T

7、raining,Knowledge)qSkillsqWork activity,Work contextqWork style(personality)相关背景相关背景(background)职业技能职业技能(skill)工作能力工作能力（ability)个性特征个性特征（personality)Keyword 医学、药学、护理、生化基础知识（一级以上）办公软件操作技能（三级以上）基本销售技巧（三级以上）口齿清楚（五级）普通话标准（四级以上）学历：专科有一年工作经历或本科以上学历年龄：2028岁 没有频繁换工作的经历市场、营销等相关专业 语言表达能力（四级以上）沟通能力（四级以上）应变能力（四

8、级以上）逻辑思维能力（三级以上）学习能力（三级以上）团队合作能力（三级以上）成就欲（三级以上）责任心（四级以上）乐群性（三级以上）坚韧度（三级以上）客服意识（四级以上）要求级别：一至五级要求级别：一至五级（五级最高）（五级最高）重要性：一至五星重要性：一至五星（五星为很重要）（五星为很重要）销售代表胜任力模型销售代表胜任力模型胜任素质等级库胜任素质等级库 样例样例1、主动进取主动进取 initiative enterprise 定义定义为需要完成的工作任务提前做好准备，创造机会或条件，及时开展工作，迅速果断做出决策；自觉自愿地承担工作，在没有监督或很少监督的情况下能够付出额外努力，争取达到优秀

9、的绩效标准。层级注释层级注释行为等级一行为等级一弄清客户、经理以及同事所期望的标准，努力工作以满足优良绩效标准；定期检查个人工作进展，做出必弄清客户、经理以及同事所期望的标准，努力工作以满足优良绩效标准；定期检查个人工作进展，做出必要改变以确保达到期望标准；在一定期限内实现既定目标。要改变以确保达到期望标准；在一定期限内实现既定目标。注释：努力满足别人设定的标准例如：定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望的绩效标准。行为等级二行为等级二设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大且可能达到的目标；主动承担比以前更复杂更困难的目标；获设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大且可能达到的目标；主动承

10、担比以前更复杂更困难的目标；获得比预期质量高的成果，在时间上可能提前实现目标；定期提出并可能实施优于初始标准的目标得比预期质量高的成果，在时间上可能提前实现目标；定期提出并可能实施优于初始标准的目标注释：建立挑战性的目标例如：承担比以前更复杂更困难的目标行为等级三行为等级三为自己或别人制定清晰的长远目标；识别部门或组织的未来机遇，推进业务发展；鉴别高利润产品方案，为自己或别人制定清晰的长远目标；识别部门或组织的未来机遇，推进业务发展；鉴别高利润产品方案，并将其最大程度地满足客户需要；调整个人与部门的目标以适应社会变革，从而实现组织的战略目标。并将其最大程度地满足客户需要；调整个人与部门的目标以

11、适应社会变革，从而实现组织的战略目标。注释：推进业务发展例如：识别高利润产品方案，使其与新的或现有客户的需要结合起来，将可能性最大化。行为等级四行为等级四面对不确定性或风险时能充分利用各种资源解决困难，从而获得新业务主动权；承担并管理对业务造成影面对不确定性或风险时能充分利用各种资源解决困难，从而获得新业务主动权；承担并管理对业务造成影响的风险；为那些遭到反对或较少支持的新业务提供有意义的资源支持。响的风险；为那些遭到反对或较少支持的新业务提供有意义的资源支持。注释：勇于冒险和承担风险例如：为遭到强烈反对或较少支持的新业务提供有意义的个人的或组织资源支持。构建测评体系构建测评体系 能力技能考试

12、技能考试、英语测试、基本工作能力测试、计算机通用能力等 个性测评职业匹配度测试、个性特征测试等 面试 评价中心技术、结构化面试等测评体系测评体系言语言语表达表达能力能力 沟通沟通能力能力 团队团队合作合作亲亲和和力力主主动动性性计算机计算机基本操基本操作能力作能力故障故障排除排除能力能力产品产品熟悉熟悉度度分析分析与逻与逻辑思辑思维维工工作作动动机机应变应变能力能力职职业业匹匹配配度度压力压力承受承受与调与调节节5 55 54 44 44 43 35 53 35 53 35 55 55 5评价中心结构化面试个性测试能力技能考试权 重这些素质如何这些素质如何“测测”？职位职位个性与职位（职业兴趣

13、、动机、性格）个性与职位（职业兴趣、动机、性格）能力与职位能力与职位技能与职位技能与职位q个性（心理）测评（职业兴趣测试、职业动机测试等）q面试q评价中心q技能测试q投射测试q背景调查能力与技能测试尽可能能力与技能测试尽可能贴近工作环境贴近工作环境q 工作任务或情境类试题来源基于工作任务的测评方法基于工作任务的测评方法现场观察（暗访）现场观察（暗访）BEI访谈（或面试）访谈（或面试）问卷调查问卷调查工作行为分析工作行为分析事务类模拟工作场景的试题设计事务类模拟工作场景的试题设计q能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，考生没有相关经验难以作答或猜测。过往题型：行政助理在汇报工作时

14、要注意：A）B）C）D）最新题型：请仔细观看以下这段录像，并找出此行政助理在汇报工作时所犯的错误。A）B）C）D）E）F）G）多媒体模拟工作场景，穷尽可能错误更像考知识，选项少利于猜测q能力测试越来越多的与实际工作场景、实际工作任务相接近，真正将知识考察改为能力考核，考生没有相关经验难以作答或猜测。过往题型：客服人员在接听到客户投诉电话时要遵循的三条原则三条原则是：A）B）C）D）E）最新题型：假设你现在就是一位客户服务人员，请仔细聆听一位客户打给你的电话，并在客户抱怨完后，通过麦克风话筒说出此时你会对他说的话。多媒体输入，完全模拟真实工作环境纯知识的识记服务类模拟工作场景的试题设计服务类模拟

15、工作场景的试题设计q随着IT技术的发展，计算机可以完全模拟真实的操作环境，考察应聘者的操作技能变化越来越容易。过往题型：客户李厉本人携带身份证和上海股东卡前来营业厅要求开户，其个人信息如下，请问该业务是否可以受理？如果可以受理，具体操作流程是什么？户名：李厉身份证号：150111720415035股东代码：A125456789（沪），0055461832（深）；地址：上海浦东南路5弄3号504室邮编：200488电话：58552684建行银行卡号：9555502176304814；答：最新题型：DST模拟操作类试题 问答题，考生需要写很多描述，而且不明确步骤的详细程度真实模拟操作环境，利于评估考生操作熟练度和正确度技能类模拟工作场景的试题设计技能类模拟工作场景的试题设计企业企业是否合适在企业工作？是否合适在企业工作？与企业文化匹配度与企业文化匹配度与团队文化匹配度与团队文化匹配度这些素质如何这些素质如何“测测”？q组织文化分析q面试（观察、投射测试，当面沟通）q试用（实习）谢谢大家谢谢大家20