企业人力资源管理师讲义.ppt

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1、企业人力资源管理师讲义（薪酬福利管理）薪酬的概念 薪酬(Compensati_On)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图51所示)。(二)薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。薪酬的概念薪酬的概念 薪酬薪酬(Compensati_On)泛指员工获得

2、的一切形式的报酬。包泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等的；内在的与外在的，等等(如图如图51所示所示)。薪资的概念薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。薪资即薪金、工资的简称。薪金薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水薪水”一词。一

3、词。工资工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资小时、日、周工资)或计件工资。或计件工资。第一节第一节 新酬制度设计新酬制度设计薪酬的词典意义薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货

4、币因表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。素。薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成*明白的用处？明白的用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策影响薪酬的因素影响薪酬的因素薪薪 酬酬内部因素内部因素战略、企业经营状况战略、企业经营状况企业人才价值观、薪酬策略企业人才价值

5、观、薪酬策略工会力量工会力量外部因素外部因素经济环境、物价水平，经济环境、物价水平，同行水准、地区差异，同行水准、地区差异，劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系相关法律法规相关法律法规个人因素个人因素岗位、职务、能力、工龄、岗位、职务、能力、工龄、工作表现、量、绩效工作表现、量、绩效工作环境工作环境 薪酬管理的概念薪酬管理的概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值用，为企业创造更大

6、的价值 企业员工薪酬管理的基本目标企业员工薪酬管理的基本目标 1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；吸引并留住优秀人才；2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；效率，增强企业产品的竞争力；4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体

7、，谋求促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。员工与企业的共同发展。有效的薪酬管理应遵循的原则n n*对外具有竞争力的原则对外具有竞争力的原则客观公平，即以同客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。n n*对内具有公平性的原则对内具有公平性的原则内部公平，即以企内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。础的、以绩效为评核的薪酬结构。n n*激励性原则激励性原则个别公平，对员工个人的绩效、个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保

8、证。经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。n n对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则薪酬管理的内容薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平控制、企业员工薪酬水平控制3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理、日常薪酬管理新酬新酬制度设计的基本要求制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态固形态3、体现岗位的差别、体现岗位的差别4、建立劳动力市场的决定机制、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定新资水

9、平，处理好工资关系、合理确定新资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效的控制；的控制；7、构建相应的支持系统、构建相应的支持系统劳动的三种形态在工资的体现形态形态定义定义工资分配依据工资分配依据困惑困惑工资形式工资形式潜在潜在流动流动凝结凝结具有的劳动具有的劳动能力，如能力，如学历、职称、学历、职称、工龄、资历工龄、资历劳动能力劳动能力使用、消耗使用、消耗的过程的过程劳动成果劳动成果劳动效果与劳动效果与能力关系密切，能力关系密切，是分配重要依据是分配重要依据有力不出力；有力不出力；出力效果不好出力效果不好理论上可准确理论上

10、可准确反应消耗量反应消耗量（脑力、体力）（脑力、体力）实际难以捕捉，实际难以捕捉，难以计量难以计量容易计量容易计量条件不同成果不同；条件不同成果不同；试验失败成果为负；试验失败成果为负；价格体系背景欠缺价格体系背景欠缺基本工资基本工资岗位工资岗位工资职务工资职务工资工龄工资工龄工资计时工资计时工资计件工资计件工资绩效工资绩效工资奖金奖金衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准 检测一个组织的薪酬制度是否科学、检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：准：(1)员工的认同度。体现多数的原则，员工的认同度。体现多数的原则，90以上员

11、工能够接受。以上员工能够接受。(2)员工的感知度。明确简化的原则，一员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。分钟可讲明白、说清楚。(3)员工的满足度。等价交换的原则，及员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。时支付兑现员工报酬。薪薪酬酬制度设计的准备工作制度设计的准备工作1、进行薪酬调查（对外竞争）、进行薪酬调查（对外竞争）2、岗位分析与评价（对内公平）、岗位分析与评价（对内公平）3、掌握企业劳动力供给与需求关系、掌握企业劳动力供给与需求关系4、掌握竞争对手的人工成本状况、掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求、明确企业总体发展战略规划的目

12、标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财务状况、掌握企业的财务状况8、掌握企业的生产经营特点和员工特点、掌握企业的生产经营特点和员工特点 企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有：的法律法规，其中涉及的主要内容有：一、最低工资一、最低工资 我国是实行最低工资保障线的国家之一。在我国是实行最低工资保障线的国家之一。在劳动法劳动法中明确规定：中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。国家实行最低工资保障制度，

13、同时也明确规定制定最低工资的方法。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；社会平均工资水平；(3)劳动生产率增长劳动生产率增长率；率；(4)劳动就业实际状况；劳动就业实际状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间二、最长工作时间 在在劳动法劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小小时，平均每周工作时间不超过时，平均每周工作时间不超过40小时的工

14、时制度。同时也明确指示，一小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：工作时间工资的工资报酬：1安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报的工资报酬；酬；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；的工资报酬；3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资的工资报酬

15、。报酬。第二单元第二单元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定 一、单项薪酬制度制定必要的程序一、单项薪酬制度制定必要的程序 (1)准确标明制度名称；准确标明制度名称；(2)明确界定作用对象和范围；明确界定作用对象和范围；(3)明确薪酬支付和计算方法；明确薪酬支付和计算方法；(4)涵盖该项管理的所有工作内容。支付原涵盖该项管理的所有工作内容。支付原则、等级划分、过渡办法则、等级划分、过渡办法等 二、岗位工资或能力工资制定的程序二、岗位工资或能力工资制定的程序 (1)根根据据员员工工薪薪酬酬结结构构中中岗岗位位工工资资或或能能力力工工资资所所占占比比例例，根根据据薪薪酬酬总总额额，确确定定岗岗位位工工资

16、资总总额或能力工资总额；额或能力工资总额；(2)根根据据企企业业战战略略等等确确定定岗岗位位工工资资或或能能力力工工资的分配原则；资的分配原则；(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；(4)根根据据岗岗位位(能能力力)评评价价结结果果确确定定薪薪酬酬等等级级数数量量以以及及划分等级；划分等级；(5)薪酬调查与结果分析；薪酬调查与结果分析；(6)了解企业财务支付能力；了解企业财务支付能力；(7)根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；(8)确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；(9)确定每个薪

17、酬等级的薪酬幅度；确定每个薪酬等级的薪酬幅度；(10)确定薪酬等级之间的重叠部分大小；确定薪酬等级之间的重叠部分大小；(11)确定具体计算办法。确定具体计算办法。三、奖金制度的执行程序三、奖金制度的执行程序 (1)按按照照企企业业经经营营计计划划完完成成情情况况确确定定奖奖金金总额；总额；(2)确定奖金分配原则；确定奖金分配原则；(3)确定发放对象和范围；确定发放对象和范围；(4)确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。工资奖金调整的几种方式：工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化

18、时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。最终调整奖金数额。个人奖金：企业奖金总额个人奖金：企业奖金总额个人应得的奖金系数个人应得的奖金系数 2生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数

19、提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。3工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在增加

20、，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。4特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。依据企业的实际情况和要求确定。工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法 1根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员

21、工人级；能力评价结果或绩效考核结果给员工人级；2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；力工资和奖金；3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；酬等级按调整后的方案确定；4如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水如果出现员工薪酬等级没有降低，

22、但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。案进行完善。工作岗位评价方法工作岗位评价方法 一、岗位评价的概念一、岗位评价的概念 岗岗位位评评价价就就是是对对企企业业所所设设岗岗位位的的难难易易程程度度、责责任任大大小小等等相相对对价价值值多多少少进进行行评评价价。它它是以岗位为对象。是以岗位为对象。二、岗位评价的目的二、岗位评价的目的 岗岗位位评评价价的的目目的的是是为为改改进进管管理理和和合合理理确确定薪酬提供依据。定薪酬提

23、供依据。工作岗位评价的特点工作岗位评价的特点 1工作岗位评价的中心是客观存在的工作岗位评价的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是现有的人员。以，而不是现有的人员。以“员工员工”为对象的衡量、评比，为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。岗位的象进行的评价。岗位的“事事”和和“物物”是客观存在的，是是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。企事业单位生产或工作的重要组成部分。2工作岗位评

24、价是对企事业单位各类岗位的相对价值工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在工作岗位评价的过程中，根据预先规进行衡量的过程。在工作岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。此得出各个岗位的价值量。3工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正分类分级提供了前提，也为企事业单位

25、构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。性的薪资制度奠定了基础。工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则 1工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能 1 1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2 2对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现

26、出工作岗位的综合特征。量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3 3由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。其在企业单位中所处的地位和作用。4 4系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。归级列等奠定了基础。岗位评价的功能 1、在一个企业内建立一般的薪酬标准

27、，是之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。如图；薪 市场薪酬趋势线酬 企业薪酬趋势线0 100 200 300 400 500 600 700 800岗位评价分数2、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。不同岗位的起薪点与顶薪点对比图薪酬 顶薪点 起薪点 0 1 2 3 薪点等级工作岗位评价的信息来源 工作岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得：1直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。2间接的信息来源，即通过现有的人力资源管

28、理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位评价的质量。注意事项 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。如图：M 薪酬 A B 岗位评价分数点*A，B是岗位与薪酬的对应是线性关系；M则是非线性关系 工作岗位评价的要素工作岗位评价的要素 劳动责任、劳动强度、劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要社会、心理等几个主要的要素。素。1劳动责任要素

29、劳动责任要素 劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：(1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响

30、程度。度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。管理工作上的责任大小。2劳动技能要素劳动技能要素 劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：括：(1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。级的要求。(2)操作复杂程度。评价

31、岗位作业复杂程度和掌握操操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。作所需的时间长短。(3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。易程度及看管设备所需经验和水平。(4)品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。格的多少和质量要求水平。(5)处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。预防事故所应具备的能力水平。3劳动强度要素劳动强度要素 劳动强度是指岗位在生产过程中对劳

32、动者身体的影响，劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：要包括：(1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。(2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。净劳动时间与工作日总时间之比。(3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。劳的影响程度。(4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程劳动

33、紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。度。(5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。影响。4劳动环境要素劳动环境要素 劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：(1)粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。尘的影响。(2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。对

34、其健康的影响程度。(3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。射热对其健康的影响程度。(4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。对其健康的影响程度。(5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。5社会心理要素社会心理要素 社会心理因素是指社会对某类岗社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心位的各种舆论，对

35、该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。员流动的趋势。确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1少而精的原则。少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、化。结构精简的评价指标体系，便于测定人

36、员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。2界限清晰便于测量的原则。界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生体指标的名称，要简洁

37、概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。错觉，影响测评的质量。3综合性原则。综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少用尽量少的指标反映尽可能多的内容的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成也可以分解成23个子要素，并分别作出界定。个子要素，并分别作出界定。4可比性原则。可比性原则。在工作岗位评价指标

38、体系的总体设计上，一定要坚持可在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓比性原则，所谓“可比性可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。权重系数 在工作岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。四种岗位评价的方法n n1 1、岗位排列法

39、，是一种简单的岗位评价方法。、岗位排列法，是一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不精确。有效，但不精确。n n（1 1）定限排列法。程序是：将一个企业相对）定限排列法。程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。位之间的高低差异。*（2）成对排列法。程序是：将企业中所有工作岗位，成对

40、地加以比较。如图的岗位工作价值从高到低排列为甲、乙、丙、丁。成对比较法 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2。2、岗位分类法，、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：（1）确定岗位类别的数目。（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的级别上。（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设计薪酬等级

41、了。3、要素比较法、要素比较法，是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是；（1）获取岗位信息。根据岗位说明书收集评价相关信息。（2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。心理要求包括：智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理、能力。基础教育和专业知识。身体要求包括：身体素质、身体状况。技术要求包括：设备操作、精确协调、等能力，以及工作经验积累、解决问题能力的提高等。职责的定义：（1）对原材料、加工材料、工具、设备、和财产所担负的责任。（2）对钱或流通

42、票具所担负的责任。（3）对盈利或亏损、革新、投资等方法所负的责任。（4）对经营决策、公共合同所负的责任。（5）所担负的信息、记录的责任。（6）所负的监督责任。包括：计划、指导、协调、控制和评估等方面。工作条件的定义：（1）工作环境；包括：气温、通风、照明、拥挤度、工作同事等。（2）工作环境的伤害；包括：有毒、有害、高温、高空等。（3）工时；注意非正常工时的发生：特殊的延长工作时间，非正常的轮班等。6、选择关键基准岗位：由评价小组挑选出1525个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。根据薪酬要素将关键岗位关键岗位排序：排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价小组成员（或不同的专

43、业人员）按要素中的行为子要素赋分，然后核算主要素序列值。（四）岗位评价的方法比较 1、岗位排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组 织的相对贡献进行排列。实施步骤选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序。优点简单方便，易理解、操作，节约成本。缺点评价标准宽泛，很难避免主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节都非常数悉，只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。适用岗位设置比较稳定，规模小。2、岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准 进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤岗位分析并分类，确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将他们定位在

44、合适的岗位类别中的合适的级别上。优点简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判 断失误。缺点划分类别是关键；成本相对较高。适用各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。3、要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪 酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定确定 非标尺性岗位的薪酬标准。实施步骤选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总。优点能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。适用能够随时掌握较为详

45、细的市场薪酬标准。评分法评分法 评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。人工成本核算人工成本核算人工成本的概念人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费企业人工成本，也称用人费(人工费人工费)或人事费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、保险费用、福利费

46、用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。括企业税后利润中用于员工分配的部分。人工成本结构人工成本结构:1、职工工资总额：、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。2、社会保险费用：、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。3、职工福利费用：、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。4、职工教育

47、费用：、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。5、劳动保护费用：、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。6、职工住房费用：、职工住房费用：包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房公积金。7、其他人工成本：、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。企业人工成本总额企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7。确定合理人工成本应该考虑的因素确定合理人工成本应该考虑的因素一、企业的支付能力一、企业的支付能力二、员工的生计费用二、员工的生计费用三、工资的市场行情三、工资的市场行情人工成本核算的程人

48、工成本核算的程序（序（256）合理确定人工成本合理确定人工成本的方法（的方法（258）福利保险管理福利保险管理1、福利的项目：社会保险福利(基本养老、基本医疗、失业、工丧保险）单位集体福利（非经济性；咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。经济性福利；住房性、交通性、饮食性、教育培训性、医疗保健性、有薪假日、文化旅游性、津贴和补贴、企业补充保险等福利）。2、福利的属性：福利是间接薪酬、及项目特点。3、福利管理的主要原则。一、福利本质一、福利本质 福福利利只只是是一一种种补补充充性性报报酬酬，它它往往往往不不以以货货币币形形式式直直接接支支付付给给员员工工，而而是是以以服服务务或或实实物物形形式式

49、支支付付给给员员工。工。二、福利的形式二、福利的形式 (1)全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴；全员性福利：针对所有员工，如子女教育津贴；(2)特特殊殊福福利利：针针对对某某一一些些群群体体，如如部部门门经经理理手手机机费；费；(3)困困难难补补助助：针针对对特特殊殊困困难难员员工工，如如癌癌症症员员工工慰慰问金。问金。福利保险管理：福利保险管理：福利项目用人单位集体福利社会保险项目基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险非经济性福利经济性福利咨询性服务教育培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津贴和补贴企业补充保险保护性服务工作环境保护住房性福利交通性福

50、利饮食性福利 三、福利预算计划制定的程序三、福利预算计划制定的程序(内容内容)(1)该项福利性质，设施或服务；该项福利性质，设施或服务；(2)福福利利起起止止时时间间、执执行行日日期期、上上年年度度的的效效果果以以及及评评价分数；价分数；(3)福福利利受受益益者者、覆覆盖盖面面、上上年年度度总总支支出出和和本本年年度度预预算；算；(4)新新增增福福利利名名称称、原原因因、受受益益者者、覆覆盖盖面面、本本年年预预算、效果预测、效果评价标准；算、效果预测、效果评价标准；(5)根根据据薪薪酬酬总总额额计计划划以以及及工工资资、奖奖金金计计划划，核核查查该该项成本是否能控制在薪酬总计划内。项成本是否能