关于绩效考核管理办法.doc

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1、 关于绩效考核管理办法 为进一步加强分局内部治理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，根据上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本方法。 一、组织领导 分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的详细实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的（总结）。 二、考核原则 绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、鼓励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际状况，充分调动干部职工的积极性、主动性和制造性，形成 积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注意以下三个原则： 1、注意工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题

2、; 2、注意工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题; 3、注意日常工作标准的考核原则，解决内部治理制度落实不到位的问题。 三、考核分数设置 绩效考核分数根底分为1000分，实行工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作标准考核相结合的方法进展。其中，工作量考核占30%，工作质量和工作成果考核占50% 、日常工作标准考核占20%、综合奖惩依据市局得分来考核。 四、考核内容 各岗位绩效考核的详细内容和标准根据税收治理员绩效考核内容及标准及日常工作标准考核标准执行。 五、考核程序 (一)工作量考核。包括各岗位一个月所做的全部工作，根据“工作量化计分标准”计算各岗位的得分状况，按月

3、汇总，按季兑现。 (二)工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按肯定比例抽取进展考评。考评采纳工作底稿制由考核小组依据日常考评状况，填制考评工作底稿 ，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。 (三)综合奖惩(依据市局奖扣分来计算)。 (四)日常工作标准考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加(减)分工程由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。 (五)考核得分计算 1、分项得分： (1)工作量得分=(个人得分/全体人员得分)(根底分30%人数); (2)工作质量和工作成果得分=(个人得分/全体人员得分)(根底分50%人数)

4、; (3)综合奖惩(依据市局奖扣分来计算); (4)工作标准得分=(个人得分/全体人员得分)(根底分20%人数); 2、汇总考核得分 汇总考核得分=工作量得分+工作质量和工作成果得分综合奖惩日常工作标准得分 (六)酬金兑现 分值=分局考核兑现酬金总额/全体人员汇总考核得分 酬金计算=分值个人汇总考核得分 (七)年度终了后，依据全年的考核评价成绩，将各岗位排知名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最终一名的，取消 评先树优的资格。 本方法适用期2022年1月1日至2022年12月31日。 本方法由分局绩效考核小组负责解释。 绩效考核治理方法根本信息

5、 概述案例把一个个独特的、为数众多的详细治理情景，呈现在我们的面前，为我们供应了一个真实的练兵场，使我们有时机接触到大量的绩效治理实际问题。优点这对于提高治理者分析和解决各种绩效治理问题的应变力量，增加娴熟应付各种实际问题的技能，是非常有利的，其效果犹如剧院的“彩排”、军事上的“演习”和医学院的“临床”一般。案例教学方式已为本世纪以来包括美国哈佛大学在内的很多高等学校所采纳，效果卓著。 单位绩效考核（实施方案） 为贯彻落实20_-2022年深化干部人事制度改革规划纲要，为进一步深化干部人事制度改革，探究建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的鼓励导向作用，调开工作人员积极性和主动性，努力形成奖

6、优罚劣、优胜劣汰的工作机制。依据中共_市委、_市人民政府关于印发的通知(_委_号)精神，结合我镇实际状况，制定本方案。 一、指导思想 坚持以_重要思想为指导，结合开展创先争优活动，探究建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力标准公务行为、优化效劳环境、提高工作效能，为我镇跨更加展、科学进展以及打好城建战役，建立漂亮安海供应有力的人才保障和智力支持。 二、根本原则 1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。依据职务层次、工作分工状况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进展考核。 2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核

7、指标时，要努力削减模糊不清的定性指标，尽量把考核内容详细化、数量化，切实增加考核指标的针对性和可比性。 3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在实行年度考核时，要以季度考核状况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平常跟踪治理、定时检查评估、准时兑现结果，切实增加绩效考核的时效性。 4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注意公众评议，形成完善的评价机制。 5、坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质鼓励外，注意把绩效考核结果与精神鼓励和政治鼓励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域

8、。 三、实施范围和对象 1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度治理人员、事业编制人员、工勤人员参与镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格根据规定比例掌握)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。 2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、_年_月_日前退休人员。 四、绩效考核内容 依据_市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案(_委_号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核依据职务层次、工作分工状况进展分类考核

9、，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。 1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制状况、重点工程完成状况、分管工作完成状况、组织协调工作状况(详见附件2)。 2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。详细考核内容包括履职状况、测评状况及加减分状况(详见附件3、4)。 五、绩效评价（方法） (一)科级干部考核内容。 科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有肯定的区分，详细内容如下： 1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制状况;(20分) 2、重点工程完成状况;(40分) 3、分管工作完成状况;(

10、20分) 4、组织协调工作状况。(20分) (二)机关内勤、下村工作人员考核内容。 1、履职状况(80分)。 岗位目标(40分)。 内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作状况，按时按质完成上级业务部门日常工作状况。 下村人员：为民办实事状况、制止“两违”状况、（安全生产）治理状况、计生落实状况。 重点目标(30分)。 参加拆迁、征地等重点工程工作完成状况。 公共目标(10分)。 出勤状况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。 2、测评状况(20分)。 内勤人员：镇领导班子、机关干部职工依据被考核对象平常的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。 下村人员：镇领导班子、机关干部

11、职工依据被考核对象平常的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。 3、加、减分状况。 受省部级以上表彰嘉奖10分，通报批判和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰嘉奖5分，通报批判和新闻曝光扣5分;突(偶)发大事中做出特别奉献的(含媒体表扬的)嘉奖5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，嘉奖3分;工作失误造成重大经济损失或造成严峻后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参与组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的（其它）奖扣5-10分。 (三)等次评定标准。 镇绩效考核领导小组成员依据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，

12、排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别状况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分一样的，等次评定由领导组讨论、打算。 六、绩效考核程序 (一)科级干部绩效考核程序。 1、考核预备。撰写（自我鉴定）材料(详见附件2)。 2、考核得分。镇党政主要领导依据被考核对象的工作表现及鉴定材料，赐予评分(详见附件2)。 3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员依据被考核对象得分排名状况，赐予评定。 4、结果反应。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或

13、申诉。 (二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序。 1、考核预备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。 2、自我评分。被考核对象依据岗位目标、重点目标工作完成状况，客观进展评分(详见附件3、4)。 3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地依据其当季履职状况、测评状况和综合表现等因素，赐予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进展考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。 4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员依据被考核对象得分排名状况，赐予评定。 5、结果反应。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象

14、对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。 七、绩效结果运用 安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质鼓励、精神鼓励和政治鼓励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、嘉奖惩戒及职业进展等挂钩。 1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进展发放，即“优秀”等级发放_元、“良好”等级发放_元、“称职”等级发放_元(绩效考核不称职，不赐予发放奖金)。 2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病

15、事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。 3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推举人选。 4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。 5、对于当年度绩效考核屡次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上赐予优先考虑或推举;在干部培训时，作为优先安排人选。 6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，赐予肯定期限的待岗处理。 关于绩效考核治理方法相关（文章）： 绩效考核治理规定 员工绩效考核治理制度最具体范本(2) 绩效考核治理制度方案 绩效治理考核工作实施方案4篇 工资绩效考核方案模板 销售绩效考核治理方法解析 员工绩效考核方案模板5篇 绩效考核治理制度范本10篇 公司绩效考核方案怎么做 绩效考核细则范文