单位用人劳动合同范本用人单位劳务合同范本(十四篇).docx

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1、 单位用人劳动合同范本用人单位劳务合同范本(十四篇)单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本篇一 通讯地址：_ 法定代表人或托付代理人：_ 乙方：_(以下称“乙方”) 身份证号码：_ 家庭住址：_ 户籍地址：_ 联系方式：_(固定电话)_(移动电话) 紧急联系人：_联系电话：_ 甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，依据中华人民共和国劳动合同法及有关的劳动法律、法规、行政规章和企业依法制定的规章制度、集体合同，遵循自愿、公平、协商全都的原则，全都同意订立本劳动合同(以下简称合同)，共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。 第一章合同的类型与期限 第一条甲、乙双方选择合同类

2、型为(_)。固定期限，自_年_月_日起至_年_月_日止，共_个月，合同期满后，双方同意连续履行的，合同自动顺延_年;到达无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同;双方如需重新商定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定。无固定期限，自_年_月_日起至合同第三十五条商定的终止情形消失时即行终止。以完成肯定的工作任务为期限：自_年_月_日起至_工作任务完成时即行终止。 其次条若乙方开头工作时间与合同订立时间不全都的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。 其次章试用期 第三条甲乙双方商定试用期自_年_月_日起至_年_月_日止，共_个月，试用期工资为：_。若到岗之日与试用期商定上岗之日不

3、符的，试用期同时提前或顺延。 第四条录用条件为： 学历文化：_。 身体状况：_。 工作技能：_。 团队精神：_。 其他 单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本篇二 劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提前毁灭劳动关系的法律行为。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为辞退）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种状况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的状况： （一）

4、用人单位预报解除劳动合同 （也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是由于劳动者的过错，而是由于一些特别状况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。劳动法合同规定有以下情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；其次，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观

5、状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （二） 用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。劳动合同法规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；其次，严峻违反用人单位的规章制度的；第三，严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形

6、致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。 （三） 用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生变化而消失劳动力过剩，通过一次性辞退局部劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” 但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。劳动合同法第41条规定了经济性裁员的条件及程序。 （一） 用人单位预报解除劳动合同制度的缺乏 依据劳动合同法第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预报解除劳动合同规

7、定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在许多问题。 1、预报通知期的规定过于单一 现行劳动合同法规定预报解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。假如法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少肯定就业力量的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期明显太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。 2、解除程序缺少标准 劳动合同法对用人单位

8、单方预报解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的标准，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部承受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸登载通知的效力？ （二） 用人单位即时解除劳动合同制度的缺乏 依据劳动合同法第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是实行列举式，将劳动者的过失行为列举出

9、来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了很多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。 1、立法技术采纳完全列举式规定，不能满意特别简单多变的现实状况 假如劳动者消失了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比方严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严峻违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严峻违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作

10、中给企业带来了20xx多元的损失，企业就对其赐予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严峻违反”还是“一般违反”，如何认定？ 2、试用期的录用条件规定不明确 劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位打算的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的打算权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的方法再

11、录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的大学生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由赐予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种状况下，公司应当赐予调整岗位，给一次时机，而不应当解 除劳动关系。公司则称曹凌应聘本钱会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业本钱会计阅历及良好的英语沟通力量，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经受，也没有良好的英语沟通力量。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录

12、用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见，其中夸张了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，聘请条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有详细法律规定的状况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？ 3、用人单位内部规章的有效要件未规定 劳动法规定，劳动者严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参加打算权。实践中，常常消失这样的状况：用人单位以违反单位内部规章解

13、除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本员工手册，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？ （三） 我国经济性裁员制度的缺乏 我国劳动法将用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的两种状况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比拟抽象的、模糊的、不具有操作性。 1、破产界限规定不明确 我国破产法规定：“企业因经营不善，造成严峻亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。” 这样的规定使破产缘由多元化和简单化，受到很多学者的批判。什么是经营治理不善？其与严峻亏损之间是否具有因果关系？什么是严峻亏损以及其严峻程度如何？这些

14、问题都是逆境企业在适用破产法之前必需解决的问题。这种破产缘由多元化的构造增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定逆境企业的困难。我国1991年通过的民事诉讼法第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严峻亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了破产法中规定的“治理不善”，但“严峻亏损”仍旧是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差异。这样的规定在实际中造成了对逆境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了熟悉的不一。 2、生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的规定不明确 我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营

15、状况恶化并到达当地政府规定的严峻企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去依据各企业的不怜悯况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来推断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济进展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府公布的北京市经济性裁减人员规定规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的”规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观治理之中，

16、让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。 3、对被裁人员的标准规定过于单一 我国仅仅在劳动法第29条和企业经济性裁员的规定第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特别的劳动者需要特别的爱护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公正与正义。我国经济性裁员实行“一刀切”的简洁做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的奉献等特别状况。 鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些缺乏之处，导致法律在实施过程中消失问题，本人在借鉴实践阅历的根底上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的标准指引作

17、用，促进劳资关系的协调进展。 （一） 用人单位预报解除劳动合同制度完善的几点建议 1、预报通知期限应依据劳动者的工作年限和工作岗位的状况分别设定 现行劳动法规定预报解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业特别困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业力量且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，假如劳动者不需要法定通知期，用人单位可赐予相应时间的工资，以代替通知期。

18、 2、完善用人单位预报解除劳动合同的程序 我国劳动法对用人单位预报解除合同的条件限制很严，但程序上却非常简洁。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预报解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必需做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必需告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，假如用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩处。 （二） 用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议 1、将现在采纳完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式 理由如前所述，单纯实行列举式规定虽然简洁明确，但却难以适应特别简单多变的

19、现实状况。完全概括式的规定，在实践中难把握，还要采纳司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的方法是采纳概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。 2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序 现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会意见的程序，更没有给劳动者申辩的权利和时机。作为一项法律制度，是不公正的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必需事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的意见。三是

20、劳动者在被即时解除劳动合同时，有申辩的时机和权利，用人单位对劳动者的申辩必需书面答复。以表达即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，削减纠纷的发生。 3、完善用人单位内部规章的有效性要件 制定内部规章的主体合格，内部规章必需有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规章内容所必备的事项，给予用人单位以确定内部劳动规章的详细内容，并经工会或职工代表会议争论通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规章的状况发生。 （三）经济性裁员制度的几点建议 1、确立统一的、科学的逆境企业认定标准 目前我国破产法和民事诉讼法对企业破产缘由的规定抽象、模糊，不具有操 作性，造成实际中逆境企业的认定

21、困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。 对于破产缘由的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家实行列举主义，成文法的大陆法系国家实行概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产缘由，并实行了现金流量标准和资产负债表标准为两个推断标准。在我国破产缘由必需建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产缘由。无论是全民全部制企业还是其他全部制企业，也无论企业是由于治理不善造成严峻亏损，还是由于其他缘由造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产爱护，或同债权人达成和解协议进展和解，或达成重整规划进展重整。这时困难企业就可以依据和解协议或重整规划

22、的需要进展裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透亮度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵害劳动者的合法权益。 另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策优待措施等方面做文章。比方政府可以通过税收和财政的优待措施来掌握企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和进展制造良好的气氛，促进企业生产的进展，从而促进就业，削减企业的裁员行为。 2、确立科学、公正的裁员标准 科学、公正的裁员标准是法律公正、公正的表达。由于劳动者个体之间存在许多的差异，企业在进展经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应实行“一刀切”的做法。

23、建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，标准他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及需要特殊爱护的劳动者的合法权益进展保障，尽可能表达社会的公正。这样在实践中也有利于裁员的进展。 良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于爱护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于爱护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流淌与稳定，所以肯定要依据中国的实际状况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流淌，并且能够稳定劳动关系和促进经济的进展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建

24、立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的进展。 单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本篇三 1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的其次月起依据劳动合同法八十二条向劳动者支付双倍工资。 单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 但假如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书

25、面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(劳动合同法第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的惩罚措施。 2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保存一份。合同应包括劳动合同法第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的商定条款应不违反法律、法规的强制性规定。 3、劳动合同应当签订几年? 法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商全都，可以签订任意期限的劳动合同，但是假如劳动合同中商定试用期，则试用期的商定则应符合法律强制性规定。 4、依据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的商定最长不得超过6个月。劳动合同法第19条规定，劳动合同

26、期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 5、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，依据劳动合同法第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。 6、劳动合同法第五十条第3款规定了用人单位在劳动合同解除

27、或终止后的保存合同文本2年的义务。 依据我国劳动合同法的相关规定，用人单位必需在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话将要担当不利后果。同时，用人单位与劳动者签订的应当是劳动合同，而不能是试用期合同。 单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本篇四 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 假如是劳动者不愿与用人单位签订书面劳动合同，用人单位应当在员工入职后一个月

28、内通知劳动者终止劳动关系。 一些用人单位在聘请劳动者时要求劳动者供应担保，否则不予录用。劳动合同法第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证件和其他证件，不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。依据劳动法相关规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。 依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同

29、一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 试用期包含在劳动合同期内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位违反本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付工资差额的赔偿金。 在签订劳动合同的时候用人单位和劳动者都是要担当肯定风险的。但是用人单位或劳动者要是能提前知道自己应当在哪些方面多留意多当心，在签劳动合同的时候就能为自己多躲避一些风险。 单位用人劳动合同范本

30、用人单位劳务合同范本篇五 若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准。 若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法缘由,您可以以此被迫提出离职或的确是生产经营困难等缘由解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。 同时你可以要求公司结清全部工资 若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。 试用期内用人单位解除必需是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往许多用人单位只是简洁的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。 对于录用

31、条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的治理和避开劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和聘请条件也存在肯定的区分，不行把两者的概念混淆。 (1)用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定肯定得实行书面形式，但从举证角度动身，建议采纳书面形式，并且要求劳动者签收。 (2)用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会y23。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 (3)用人单位需制作解除劳动合同通知书送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者

32、终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 一、假如单位不续签，需要进展经济补偿。 用人单位提出不续签的，应当支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资;假如劳动者存在劳动合同法14条的状况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应当支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资; 二、假如员工不续签，要看详细状况 又细分为两种状况：1、假如单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍旧不续签的，则不进展经济补偿。2、假如单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进展经济补偿。 值得留意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福

33、利水公平。 单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本篇六 一 签约人根本状况 (一)、用人单位根本状况： 甲方(用人单位)名称： 天津百盛鼎益建筑劳务效劳有限公司 法定代表人(或主要负责人)： 李增雄 单位地址： 天津市东丽经济开发区一经路1号401-18房间 联系电话： (二)、劳动者根本状况： 乙方(劳动者)姓名：_ 家庭住址(现住址)： 居民身份证号码 (其他有效身份证号码)： 联系电话： 二 合同期限 (三)、本合同期限执行以下 款 (1)、本合同为固定期限 年(月)，自 年 月 日起至年 月 日止。 (2)、本合同为无固定期限，自 年 月 日始。 (3)、本合同为以完成肯定工作任务

34、为期限，双方就有关事项商定如下： 。 (四)、本合同试用期为 月(日)，自 年 月 日起至 年 月 日止。 三 工作时间和工作地点 (五)、依据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在 岗位上工作，详细工作内容为 。 (六)、乙方的工作地点为： 。 (七)、乙方的工作职责是： 四 工作时间和休息休假 (八)、甲方依据乙方所在工作岗位的特点实行 工时制度。 a.标准工时制度; b.综合计算工时工作制度; c.不定时工作制度; 乙方详细工作时间安排如下： (九)、甲方因生产经营需要确需乙方加班的，应符合国家或本市的有关规定及用人单位的审批程序。 (十)、乙方应享受国家规定的休息休假之外的假期商定如下：

35、五 劳动酬劳 (十一)、甲方每月以货币形式向乙方支付工资，详细发薪日期为 。 (十二)、乙方试用期间的工资为 元/月。 (十三)、工资详细支付方法、标准及有关内容商定如下： 六 社会保险 (十四)、甲乙双方根据国家和本市的规定参与养老、失业、医疗、工伤、生育社会保险，履行缴费义务，确保乙方享有各种社会保险的权利。 (十五)、乙方应当交纳的社会保险费，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。 七 劳动爱护、劳动条件和职业危害防护 (十六)、甲方严格执行国家和本市有关劳爱护方面的法律、法规和规定，对乙方进展安全生产和操作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中安全与安康。 (十七)、甲方严格根据

36、国家和本市法律、法规和规定准时向乙方发放劳动防护用品，并按规定对乙方进展安康检查。 (十八)、乙方在劳动过程中必需严格遵守劳动安全卫生和操作规程。 (十九)、乙方患职业病、因公负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定赐予各项待遇。 八 劳动合同的解除、终止和续订 (二十)、甲乙双方单方面解除或终止本合同，应符合劳动合同法规定的条件和程序。 (二十一)、乙方应在本合同解除或终止前 日内办理完毕工作交接手续。 双方解除或终止本合同时乙方需办理工作交接明细如下： 甲方在乙方办理工作交接时，向乙方支付经济补偿金和出具解除或终止本合同的证明。 九 违约责任及违约金 (二十二)、甲方为乙方供应专项培训费用，对

37、其进展专业技术培训的，就有关效劳期和违约金等事项的双方商定如下(或见双方签订的专项协议书)： (二十三)、乙方为甲方的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，双方就竟业限制的范围、地域、期限、经济补偿和违约责任等事项商定如下(或见双方签订的专项协议书)： 十 双方商定事项 (二十四)、甲乙双方本着合法、公正、公平自愿的原则，经协商商定如下事项： 十一 劳动争议处理 (二十五)、甲乙双方因执行本合同发生争议时，应先行协商解决;协商解决无效时可进展调解;调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可向有管辖权的人民法院提起诉讼。 十二 其他事项 (二

38、十六)、本合同未尽事宜，按国家和本市有关法律、法规和规定执行。吴规定的双方应协商解决。 (二十七)、本合同的条款如与国家或本市的有关法律、法规和规定不全都时，根据国家和本市的有关法律、法规和规定执行。 (二十八)、双方应当认真阅读合同条款，以明确其权利和义务。 (二十九)、本合同自甲乙双方签订(盖章)之日起生效，双方应严格遵守执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方(盖章) 乙方(签字 法定代表人或托付代理人) 年 月 日 年 月 日 单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本篇七 关于用人单位无条件解除劳动合同主要参考劳动法和劳动合同法，综合劳动合同法及劳动合同法实施条例的规定，有以下

39、情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成肯定工作任务为期限的劳动合同： (一)用人单位与劳动者协商全都的; (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; (三)劳动者严峻违反用人单位的规章制度的; (四)劳动者严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的; (七)劳动者被依法追究刑事责任的; (八)劳动者患

40、病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (十)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的; (十一)用人单位依照企业破产法规定进展重整的; (十二)用人单位生产经营发生严峻困难的; (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 单位用人劳动合同范本 用人单位劳务合同范本

41、篇八 甲方：_（用人单位） 法定代表人：_ 乙方：_（劳动者） 身份证号：_ 甲乙双方于_年_月_日签订劳动合同，合同期至_年_月_日，现甲方用人单位单方解除与乙方劳动者签订的劳动合同。 依据中华人民共和国劳动合同法的相关规定制定本协议： 1、甲方因乙方严峻失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的缘由，提前解除与乙方的劳动合同。 2、劳动合同于_年_月_日解除。社保、公积金缴交至_年_月止。 3、结算的薪资 薪资结算至_年_月_日；计_元。经济补偿金计_元。 以上事宜完成后，根据公司离职规定办理离职手续。 甲方（签名或盖章）：_ _年_月_日 乙方（签名或盖章）：_ _年_月_日 单位用人劳动合同

42、范本 用人单位劳务合同范本篇九 违约金是指合同中商定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的肯定数额的金钱。在合同法中，几乎全部的合同都可以商定违约金，但劳动合同法对违约金实行了限制性规定。 (1)劳动者违反效劳期商定要求提前解除合同的，应当根据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定效劳期的，不影响根据正常的工资调整机制提高劳动者在效劳期期间的劳动酬劳。从今规定看，假设没有培训费就不能商定违约金。 (2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守商业隐秘和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以商定离职后竟业限制条款，为保证这些商定能够执行可以商定违约金。 除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当的违约金。 劳动合同法的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者商定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流淌的权利，保障了劳动者的合法权利。 为了充分爱护劳动者的权益，我国劳动合同法规定，只有在两种状况下，用人单位与劳动者才能在劳动合同中商定违约金。即，用人单位与劳动者可以就效劳期和商业隐秘进展违约金的商定。除这两个内容外，不得进展其他