医院绩效考核方案细则范例.docx

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1、 医院绩效考核方案细则范例 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进展：1、依据地方政府文件规定;2、依据地方劳动部门公布的各类人员工资指导意见;3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利

2、益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总

3、额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 某医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+1/2W+1/2W(K-100%)，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪： 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮1

4、5%;K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和进展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的： 1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增加团队精神;5、培育医生的.责任心。 某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血

5、管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12023元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总

6、系数1.5+31.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效为24591.5=3688元; 一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元; 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。 A医生的分数为：70(经济)+10(效劳质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分; B医生的分数：58000/7800070+10+10+8+6=86.05分; C医生的分数：49000/7800070+10+10+8+2=73.97分; D医生的分数：12023/7800070+10+10+8

7、=38.77分; 医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分; 平均每分为：11312/304.79=37.11元; 经计算：A医生106分37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)4%=293.58元;住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)5%=769.65元;医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元5

8、0%4.88%6(医生人数)=2.66元;外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.267%=54.69元;手术收入：397.82元;门诊手术收入：2306.33元;病历扣款：35元;药品比例超标扣款：95.08元;各项考核扣分：1.87分;收治入院病人32人奖320元; 个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)(100-1.87)%+320=4436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出

9、院病人39个，退回红包4个，甲级病历嘉奖800元，病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120230元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历嘉奖600元，病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下： 1.欠费计算： A组扣500020%=1000元 B组扣300040%=1200元; 2.晚夜班补助： 6010+605=900元; 3.表扬信、退回红包嘉奖： 720%=140元; 4.可安排的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910; 5.医生总系数： 1.42+1.22+1.0+0.8=

10、7;1.0的系数为：149107=2130元;主治医生的绩效为：2556元;住院医师的绩效为：2130元;轮科医生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：21301.42=5964元; 6.A组组长的考核打分为：140000500+39=319分;B组组长的考核打分为：120230500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592分;平均每分为：5964592=10.07元;A组组长的绩效为：31910.07=3214元;B组组长的绩效为：27310.07=2750元; 7.各项奖惩在每位医生的绩效上进展嘉奖和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案

11、个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特别状况加分以及麻醉质量评分四局部组成： 1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;根底麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。 四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采纳计件式绩效工资比拟符合其工作性质。计件式方法一般是依据工作量的实际价值实行直接按比例提成的方法，但很多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以实行工作量化记分方式进展绩效考核，再将分数转化为金额。 举例如下： B超

12、室绩效考核方案 1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次; 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天; 3、科室个人安排计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;计算支出局部工资，包括科室根本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;考核工资等于医院总安排金额减去支出局部工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核安排(系数：初级1.0、中级1.21.3

13、、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分安排;个人最终安排组成：根本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。 放射科绩效考核方案 1、固定局部 放射接触工龄：年限3年，200元/月;3年年限10年，300元/月;10年年限20年，400元/月;年限 20年，500元/月; 经管费：即参加本组内治理人员，主要安排做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月; 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等; 特别补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每

14、月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元; 白班：即白天上班从事详细工作人员按20元/天发放; 晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 诊断组：A 每阅片一份，按1分计算(包括多部位);B 特别检查：食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。 技术组：A 每暴光1次，按1分计算;B 每洗或打印胶片1张，按1分计算;C 特别：静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查， 3分/人次;其他特别检查参考以上; D 床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核

15、方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数; 免疫组：乙肝全套(2.2/个)，乙肝外表抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数; 临床组：分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30+1个数)，网织红2分/个，血型化验

16、(50+3个数)，得出每天的分数; 3、医疗质量：依据检验科质量缺陷治理方案扣分; 4、劳动纪律：依据医院劳动纪律治理考核方法每缺一次扣50元; 5、科研教学：每讲课一次嘉奖50元; 举例：何章勇(初级职称、参与工作2.5年)2023年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分; 9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7; 根底工资：200(根本)+100(初级)

17、+0(3年内无工龄工资)=300元; 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分; 总绩效：300+4182.70.76+50=3529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差异，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%依据工作量安排，50%考核工作质量后安排。 详细方法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元; 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内

18、I级护理：病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分; 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量实行倒扣方法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万80%12=3066元。 根底工资1300元，绩效工资可供安排的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后安排，另883元作为工作质量考核后安排。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人(2302+2410)=4.12元。 该月某科室出院110人，危

19、重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=3634.12=1495.56元。 假如该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满足度挂钩，占50%;本科主任满足度40%;护理部工作人员满足度10%;所在科室护士满足度30%;其他部门

20、满足度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要担当全部科室的治疗、观看任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的阅历，担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位，一般要求有阅历的专科护士担当，负责一个小组病人的护理治理工作，也是安排考虑的重点。护士工作由于其制造性和自主力量不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特殊重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供安排的绩效额度后，依据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供安排的绩效工资总额为12446元，

21、护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为241.0=24分;护士乙上晚班3个，得分为31.5=4.5，昼班4个，42.5=10分，其他班：70.7=4.9，70.9=6.3，31.0=3分，该月共计28.7分;该科全部护士累计总分为335.4分，每分价值：12446335.4=35.44元;甲护士：35.4424=850.56元;乙护士：35.4428.7=1017.22元。 非病区护士的安排依据详细科室不同实行不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。